REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 MARS 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07901 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CELT2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Septembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 18/04544

APPELANT

Monsieur [V] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

INTIMÉE

S.A.S. CHG MERIDIAN FRANCE

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Claire MOURIER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 décembre 2024, en audience publique et double rapporteur, les parties ne s’y étant pas opposées, devant la Cour composée de Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de la chambre, chargée du rapport et Madame Stéphanie ALA, Présidente.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendus en leur rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bérénice HUMBOURG, Présidente de la chambre et par Estelle KOFFI, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société CHG-Meridian France (ci-après désignée la société CHG) est une entreprise spécialisée dans la location d’équipements à usage professionnel.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er juin 2013, M. [V] [Y] a été engagé par la société CHG en qualité de vice-président finance, statut cadre dirigeant.

La société CHG n’était soumise à aucune convention collective et comportait un effectif de plus de dix salariés.

Par lettre remise en main propre contre décharge du 11 avril 2018, M. [Y] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 23 avril 2018.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 avril 2018, la société CHG a notifié à M. [Y] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 19 juin 2018, M. [Y] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Paris.

Par jugement de départage du 2 septembre 2021 notifié le 7 septembre à la société et le 9 septembre au salarié, le conseil de prud’hommes a :

Débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes,

Débouté la société CHG de ses demandes reconventionnelles,

Laissé les dépens à la charge de M. [Y].

Le 20 septembre 2021, M. [Y] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 4 avril 2023, M. [Y] demande à la cour de :

— Juger l’appel recevable et bien fondé,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— Le recevoir en ses demandes,

Par conséquent,

À titre principal :

— Juger qu’il a été discriminé pour raison de santé,

— Prononcer la nullité du licenciement,

— Condamner la société CHG au paiement d’une somme de 130.000 euros à titre de dommages et intérêts,

À titre subsidiaire,

— Juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— En conséquence, condamner la société CHG au paiement d’une somme de 130.000 euros à titre de dommages et intérêts,

En tout état de cause :

— Condamner la société CHG au paiement d’une somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire diligentée contre lui,

— Juger qu’il n’avait pas le statut de cadre dirigeant,

— En conséquence, condamner la société CHG au paiement de la somme de 51.164,39 euros indûment retenue dans le cadre du solde de tout compte,

— Condamner la société CHG au paiement des intérêts au taux légal,

— Confirmer le jugement en ce que la société CHG a été déboutée de ses demandes reconventionnelles et débouter celle-ci de son appel incident de ce chef,

— Condamner la société CHG au paiement d’une somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 9 mars 2023, la société CHG demande à la cour de :

— Déclarer M. [Y] mal fondé en son appel et l’en débouter,

Et statuant à nouveau, de :

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la demande principale de nullité du licenciement en raison d’une discrimination pour raison de santé et en conséquence, la demande de condamnation au paiement d’une somme de 130.000 euros à titre de dommages et intérêts :

— juger la demande de nullité du licenciement inopérante et en débouter M. [Y],

— débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts,

Sur la demande subsidiaire de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, la demande de condamnation au paiement d’une somme de 130.000 euros à titre de dommages et intérêts :

A titre principal :

— Juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts.

A titre subsidiaire :

— Si, par extraordinaire, la cour devait considérer que le licenciement de M. [Y] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, réduire le quantum des dommages et intérêts à la somme de 63.312,21 euros équivalente à 3 mois de salaire,

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la prétendue procédure vexatoire :

— Confirmer le jugement,

— Débouter M. [Y] de sa demande.

Sur la demande au titre du solde de tout compte,

— Confirmer le jugement,

— Débouter M. [Y] de sa demande,

— Débouter M. [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause :

— Condamner M. [Y] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 11 septembre 2024.

MOTIFS :

Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse:

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse du 30 avril 2018 était ainsi rédigée :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable qui a eu lieu le 23 avril dernier, au cours duquel nous vous avons exposé les griefs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement. Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits vous concernant.

Vous avez été engagé en qualité de Vice-président Finance par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er juin 2013.

Après l’arrivée de notre nouveau Vice-président Sales, [M] [H], en janvier 2018, ce dernier a progressivement fait l’objet d’interrogations puis d’alertes de salariés de la société quant au caractère anormal de votre mode de management qui se traduit par :

L’absence de mise en place d’un management utile des équipes finance/back office sous votre direction.

Ainsi, les salariés directement rattachés à l’activité finance n’ont pas de visibilité précise des tâches qui leur sont confiées. La planification des tâches mise en place est trop souvent erratique, une urgence chassant l’autre, ni aucun suivi hebdomadaire de vos managers sur l’évolution des projets n’est effectué. Votre management se limite à leur indiquer le caractère prioritaire des tâches du jour, les salariés étant livrés à eux-mêmes pour le reste dans le quotidien. Si certaines personnes arrivent à travailler ainsi avec vous, la plupart des salariés sous votre responsabilité ne peuvent s’inscrire dans un tel management, qui les laisse sans directives et sans soutien de votre part leur permettant de mener à bien leur mission.

En revanche, vous n’hésitez pas à relever leurs erreurs, erreurs qui auraient pu être évitées si vous aviez exprimé clairement vos choix, aviez mis en place un suivi régulier voire même instauré un climat de confiance par un dialogue régulier. Ainsi, à titre d’exemple, vous laissez la responsable du back office recruter et recevoir seule des candidats pour in fine pointer du doigt ses mauvais choix, la laissant dans une totale incompréhension et la faisant douter de ses compétences. La situation est d’autant plus incompréhensible pour elle que vous prenez le temps de recevoir les candidats commerciaux alors même que cela ne relève pas de votre périmètre.

Des relations conflictuelles avec certains salariés notamment avec des commerciaux qui ne relèvent pourtant pas de votre responsabilité. Début mars 2018, suite à votre accrochage violent avec [L] [N] lors d’un comité d’engagement au cours duquel il vous demandait de ne plus recevoir de mail le samedi à 21 h le décrédibilisant auprès de plusieurs personnes, vous avez décidé de ne plus lui parler, obligeant ce dernier à solliciter un tiers pour faire passer une commande sur le compte Goodyear et avez adopté un comportement d’hostilité devant tout projet, tel Ciscar, porté par [L] [N]. Votre attitude est parfaitement contre-productive, ce d’autant plus pour un manager de votre niveau. Il en a été de même avec [S] [C] au mois de février 2018.

Un mode inapproprié de management consistant à :

— privilégier une communication écrite par emails abreuvant y compris en dehors des heures normales de travail, notamment les commerciaux. Même en réunion avec le Vice-président Sales, vous préférez lui envoyer au cours de la réunion un email plutôt que de lui proposer un échange en fin de réunion sur le sujet.

Lorsque vous considérez qu’une erreur a été faite, vous mettez systématiquement en copie [I] [F], directeur juridique, exerçant ainsi une pression supplémentaire sur le salarié destinataire, lui laissant penser que vous constituez un dossier contre lui.

Votre mode de communication, qui soumet les salariés à un flux incessant de mails, peut être ressenti, outre comme un manque de respect de la séparation entre vie privée et vie professionnelle, comme une forme de harcèlement, surtout lorsque cela intervient après le temps normal de travail (le soir, le week-end), le destinataire se sentant obligé de répondre au regard de votre position hiérarchique dans l’entreprise et ce, alors même que le sujet n’appelle pas une urgence de traitement.

Le contrôle des personnels et de leurs actions, dans une entreprise de 40 personnes rassemblées sur un site unique, ne saurait exclure de privilégier l’échange verbal.

— créer un climat de tension entre les salariés, passant à certains leurs erreurs, et stigmatisant d’autres salariés pour les mêmes erreurs,

— faire preuve d’une attitude humiliante vis-à-vis de certains salariés mis en cause devant d’autres collègues, ce d’autant plus que certains salariés ont évoqué vos éclats de voix réguliers, une attitude agressive mais également une dévalorisation des individus,

— adopter un comportement intrusif dans les domaines d’action des collègues ne relevant pas de votre périmètre, notamment en ne respectant pas la répartition des rôles de chacun dans le process de validation des offres aux clients, en interférant sur l’équipe commerciale en lui demandant sans cesse de justifier les actions clients et le contenu des propositions faites aux clients. En dernier lieu, vous êtes intervenu, à plusieurs reprises, directement auprès de l’équipe commerciale tout en omettant volontairement de mettre en copie le nouveau Vice-président Sales, ne manquant pas de perturber les commerciaux.

Après quelques mois d’activité, notre nouveau Vice-président Sales ([M] [H]) fait le constat d’un 'climat de méfiance, de craintes et de peur des représailles’ au sein de CHG France, d’une saturation des commerciaux quant à vos mails, vos pressions négatives et de nombreux retours négatifs adressés aux salariés y compris de votre équipe, générant frustration et démotivation, qui le fait conclure à une volonté de 'déstabiliser en permanence les équipes commerciales', 'une volonté de tout contrôler et se dédouaner de tous les problèmes'.

Ceci a conduit à des départs de salariés en raison de votre comportement. Ainsi, Monsieur [W] [X], Credit Officer, n’a pas caché ne plus supporter votre mode de fonctionnement.

Ce n’est pas la première fois que nous avons à déplorer votre mode de management. En effet, en août 2015, nous avions déjà été conduits à vous rappeler que votre attitude vis-à-vis des salariés, consistant notamment à :

— exercer une pression excessive sur les équipes (délais donnés non acceptables, mise en copie systématique de [I] [F] des emails dans lesquels vous pointiez un salarié),

— vous emporter auprès des salariés,

— ne communiquer que par emails,

n’était pas acceptable pour un manager de votre niveau de responsabilité et générait des tensions anormales et injustifiées au sein des équipes. A cet égard, notre board allemand avait initié une procédure de médiation aux fins de vous faire prendre la mesure des impacts d’un tel comportement et de trouver des solutions vous permettant de modifier vos pratiques.

Cette démarche avait semblé porter ses fruits puisque rapidement, vous aviez appliqué les recommandations préconisées et l’ancien Vice-président Sales, [J] [Z] avait pu espérer une amélioration dans votre relationnel.

Malheureusement, les mêmes errements sont vite réapparus et cela est devenu inacceptable, alors que Monsieur [Z] appelé à d’autres fonctions au sein du groupe, était remplacé par Monsieur [M] [H], lequel découvrait un climat délétère qui ne pouvait que l’inquiéter quant à l’implication de son équipe commerciale et par voie de conséquence, quant au développement des activités de l’entreprise.

En dépit de vos compétences techniques et des résultats, nous sommes arrivés aujourd’hui au constat que vous n’aviez pas les qualités humaines ni relationnelles que nous devons exiger d’un manager, respectueux des êtres, animateur positif d’une équipe et que votre mode de management n’est pas acceptable, ce d’autant plus dans une entreprise de notre taille.

En conséquence, et après avoir pris le temps de la réflexion, vous ne nous laissez pas d’autre choix que de prononcer votre licenciement. Votre mise à pied conservatoire vous sera intégralement payée. Nous vous dispensons de l’exécution de votre préavis de trois mois qui vous sera réglé aux échéances habituelles. Nous vous ferons parvenir les documents de fin de contrat à l’issue du préavis'.

Il est ainsi reproché au salarié, d’une part, un management inadapté et agressif à l’égard de ses subordonnés et des commerciaux du service 'Sales', d’autre part, une immixtion dans le fonctionnement du service 'Sales’ alors qu’il était en charge du service 'Finance'. La société précise que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits.

A l’appui de ses allégations, l’employeur se fonde sur les éléments suivants :

M. [Z] déclare dans son attestation avoir occupé le poste de vice-président Sales entre septembre 2012 et décembre 2017, puis de vice-président exécutif Europe de l’Ouest. Il reproche à M. [Y] d’être intervenu dans la gestion de son équipe 'Sales’ alors qu’il avait le même rang hiérarchique que lui et d’avoir également participé aux entretiens d’embauche de commerciaux devant être placés sous son autorité alors qu’il déléguait par ailleurs le recrutement des personnels de sa propre équipe auprès de ses subordonnés 'responsables d’équipe'.

M. [Z] précise que M. [Y] 'a toujours mis beaucoup de pression sur son équipe et les responsables d’équipe au lieu de les encadrer et de les soutenir, ce qui a créé beaucoup de stress pour les employés au lieu de les encadrer et de les soutenir pour s’assurer qu’ils s’améliorent. C’est la raison pour laquelle plusieurs salariés de l’équipe de [V] se plaignaient de la pression et avaient les larmes aux yeux, me disant à quel point il était compliqué de travailler avec [V] et qu’ils étaient malades le matin à l’idée d’aller travailler chez CHG Meridian. Au lieu de soutenir ses responsables d’équipe dans leurs tâches quotidiennes, il s’occupait de la gestion de l’équipe Sales, ce qui n’était pas sa responsabilité. C’est la raison pour laquelle nous avons lancé en 2015 un processus avec un médiateur (du siège de CHG) et nous avons invité le VP Sales d’Espagne ([V] étant également le Vp Finance pour l’Espagne) et le Vp exécutif pour la France et l’Espagne, [G] [P]. Nous avons tous les quatre suivi une journée de formation à [Localité 4] (à l’aéroport) avec le soutien de notre médiateur (…). Après cette journée, [V] a complètement changé et était à 100% en phase avec l’approche de gestion de CHG. Tous les participants sont convenus qu’il n’était pas nécessaire de passer une autre journée dans le processus de médiation (…). Mais [V] est revenu, petit à petit, à ses vieilles habitudes, intervenant dans le management de l’équipe Sales, tâche qui était la mienne. Cela ne s’est pas arrêté lorsque j’ai pris mes nouvelles fonctions de Vp exécutif Europe de l’Ouest et que [M] [H] m’a succédé. Même si nous avions des réunions hebdomadaires au premier trimestre 2018, en raison de ma présence au moins un jour par semaine dans le bureau parisien, [V] n’a pas cessé d’intervenir dans l’équipe des Sales et dans les équipes de [M] [H]. [V] était même très agressif envers certains membres de l’équipe des ventes en France comme il tentait de prendre le pouvoir sur l’ensemble des activités en France quand j’ai été promu à un poste plus important'.

Comme il l’indique dans ses écritures (p.21-22), l’employeur produit un document intitulé 'rendez-vous à [Localité 4] 4 mai 2015 avec Sales’ réalisé suite à la médiation évoquée par M. [Z] et dans lequel il était demandé à M. [Y] :

— 'd’améliorer sa communication : d’être plus transparent plus proactif en matière de communication avec les Sales, de transmettre aux salariés les informations nécessaires à la priorisation de leurs tâches et de leur donner les informations relatives aux modifications qu’ils pouvaient apporter aux processus de l’activité de location avant leur mise en place',

— 'de permettre au service Sales de disposer de délais raisonnables pour recevoir des réponses à leurs demandes'.

La société produit également un document dénommé 'problèmes avec [V] [Y] du 25 août 2015" établi par les dirigeants de la société et dans lequel il était reproché à l’appelant des rapports conflictuels avec les salariés (le rapport faisant état d’épisodes 'd’humiliation et d’intimidation’ imputables à M. [Y], ce dernier n’hésitant pas à mettre en copie le directeur juridique de ses courriels de reproches adressés aux salariés). Il y était également reproché à M. [Y] de vouloir contrôler à l’excès l’action de ses subordonnés, ne leur laissant plus aucune initiative. L’employeur justifie que ce document a été transmis le 25 août 2015 au salarié.

Mme [R] indique dans son attestation avoir occupé le poste de manager d’équipe sous l’autorité de M. [Y] entre 2013 et la rupture du contrat de travail de ce dernier. Elle fait état de plusieurs épisodes entre 2013 et le mois d’octobre 2016 (date de son départ en congé de maternité) au cours dequels M. [Y] lui a confié des tâches n’entrant pas dans son domaine de compétence tels que la réalisation d’un 'reporting sur le financement'. Elle précise s’en être plainte auprès du salarié et avoir même pleuré mais celui-ci s’était borné à lui ordonner d’être 'inventive et de le surprendre', lui reprochant par ailleurs de n’être bonne qu’à pleurer.

Elle indique que l’appelant lui avait demandé par SMS de lui fournir en urgence un plan de redressement sur la situation de son équipe pendant son congé de maternité.

Elle expose que lors de son retour de congé de maternité le 15 septembre 2017, elle avait constaté que son équipe était réduite de moitié, l’obligeant ainsi à procéder seule au recrutement de quatre nouveaux collaborateurs tout en devant prendre en charge les dossiers de ses collègues ayant quitté l’entreprise. Bien qu’elle se soit plainte de sa charge de travail auprès de l’appelant, lui précisant en outre que cette charge était incompatible avec son activité maternelle, Mme [R] précise que M. [Y] était resté sourd à ses suppliques, lui demandant par ailleurs de faire valider ses actes par deux autres personnes et ne lui faisant passer aucun entretien annuel.

Mme [R] indique qu’elle venait au travail 'la peur au ventre’ car M. [Y] 'changeait ses priorités plusieurs fois, ce qui me mettait dans une situation de stress intense car je n’arrivais jamais à finir les tâches que j’entreprenais avant qu’il me demande de tout arrêter pour me mettre sur d’autres tâches. Lors du petit déjeuner que j’ai fait avec M. [Y] vers février 2018, je lui ai dit que je n’y arrivais plus, que je m’inquiétais de la charge de travail qui s’accumulait et de mon impossibilité de trouver du temps pour recruter des collègues pour nous aider. M. [Y] m’a alors dit d’un ton sec qu’il était bien au courant car c’était lui qui avait dû assumer la situation instable de mon équipe pendant mon absence. J’ai assez mal pris la pique car j’avais anticipé mon absence en prévoyant un back-up en interne qui était supporté par mon homologue espagnole (…). J’ai vécu le départ de M. [Y] comme un soulagement (…)'.

Dans son courriel du 13 mars 2018 et son attestation versés aux débats, M. [H] (vice-président 'Sales’ remplaçant M. [Z] en 2018) expose que M. [Y] omettait systématiquement de le mettre en copie des mails adressés à ses équipes qui se plaignaient auprès de lui d’une 'saturation de mails, des pressions négatives et des nombreux stroke négatifs reçus en permanence’ de M. [Y] alors qu’il avait demandé à plusieurs reprises à ce dernier de limiter les écrits, les courriels adressés par l’appelant aux salariés étant envoyés à tout moment, y compris pendant les réunions et les week-end. Il reproche également au salarié d’avoir pris à l’égard de ses commerciaux 'des postures’ de nature à 'bloquer ou à retarder la signature de contrats importants', par exemple en 'bloquant l’envoi des factures fournisseurs'. Plus généralement, il reproche au salarié de prendre des décisions à sa place concernant son service sans l’en informer ce qui était de nature à perturber ses 'commerciaux qui ne comprenaient plus de qui venaient les directives ni ce qu’ils devaient faire'.

Il indique que M. [Y] avait une attitude conflictuelle avec certains salariés. A titre d’exemple, M. [H] affirme avoir été choqué de l’attitude du salarié consistant à destabiliser M. [U] (directeur d’agence) sur un dossier en lui demandant à plusieurs reprises lors d’une réunion de lui fournir des informations que M. [U] déclarait ne pas détenir et qui ne concernaient pas le domaine d’activité de M. [Y]. M. [H] indique également avoir été témoin d’une altercation entre M. [Y] et M. [N] survenue le 16 février 2018 et au cours de laquelle ce dernier reprochait au salarié la 'pression qu’il lui mettait’ et d’être 'sans cesse remis en cause publiquement lors de réunions ou par mails'. M. [Y] avait alors crié sur M. [N], 'lui disant qu’il n’était pas à la hauteur et qu’il était un menteur. Ses propos étaient humiliants et violents. J’étais stupéfait de l’état de colère de M. [Y]. M. [Y] devenait incontrolable et face à cette scène que je n’avais jamais vécue en 20 ans d’activité professionnelle, je suis resté sans voix'. M. [H] précise dans son attestation qu’au 'delà d’un climat de tensions, M. [Y] faisait régner un climat de représailles particulièrement compliqué à vivre pour les salariés'. M. [H] précise qu’après cette altercation, les membres de son équipe s’étaient plaints des 'scènes de colère de M. [Y], la réception de mails le week-end et/ou les comportements brutaux du salarié', M. [X] ayant d’ailleurs décidé de démissionner pour ne plus avoir à travailler avec l’appelant.

Dans son courriel du 23 avril 2019, M. [N] confirmait les déclarations de M. [H].

Dans son attestation, Mme [A], remplaçante de M. [Y], a indiqué que lorsqu’elle lui a succédé 'au poste de vice-président Finance en France et en Espagne, j’ai constaté la situation suivante : l’ambiance dans le bureau était très mauvaise. Il y avait une méfiance entre les services et une division anormale des collègues. La plupart des employés que j’ai rencontré n’étaient pas habitués à prendre des décisions par eux-mêmes ni à s’exprimer librement sur les différents sujets. On m’a dit qu’ils avaient l’habitude que [V] prenne toutes les décisions lui-même et dise aux gens quoi faire. Il était en copie de quasiment chaque email envoyé dans l’organisation'.

M. [Y] conteste les faits qui lui sont reprochés et soutient qu’ils sont prescrits. Il expose que les demandes de validation d’opérations à son égard émanaient des commerciaux eux-mêmes afin qu’un double regard commercial et finance y soit apporté par ses soins.

Il précise que :

— Mme [A] n’était pas présente au moment des faits,

— l’attestation de Mme [R] était dactylographiée et non signée,

— la réorganisation de l’équipe 'internal Sales’ sous la responsabilité de Mme [R] avait été décidée par M. [D] et non par lui,

— les déclarations de M. [N] ne sont pas probantes car, d’une part, elles n’ont pas été consignées dans une attestation, d’autre part, elles sont contredites par des courriels de février à mars 2018 versés aux débats dans lesquels ce dernier et M. [Y] lui demandait 'une dérogation’ ou le remerciait de son aide,

— l’ambiance dans l’entreprise était bonne,

— les attestations ont été établies sous la contrainte.

En premier lieu, si aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Comme le soutient l’employeur, il ressort des éléments versés aux débats et des termes de la lettre de licenciement qu’il est reproché à M. [Y] un management inadapté et agressif s’étant poursuivi jusqu’au mois de mars 2018, avec notamment une altercation le 16 février 2018 avec un autre salarié.

L’employeur ayant engagé la procédure de licenciement le 11 avril 2018, force est de constater que les griefs reprochés au salarié ne sont pas prescrits.

En deuxième lieu, il ressort des écritures de la société CHG (p.4) non contestées par les conclusions du salarié et des stipulations du contrat de travail que M. [Y] occupait les fonctions de vice-président finance et qu’il devait ainsi gérer l’ensemble des responsabilités administratives et financières de l’entreprise à savoir : 'la mise en place des contrats de location négociés par la force commerciale, le suivi de la facturation fournisseurs et clients, le suivi du financement des opérations auprès des refinanceurs, le suivi de la comptabilité et du contrôle de gestion et la gestion des ressources humaines avec le vice-président Sales'.

Il s’en déduit que M. [Y] avait un droit de regard non seulement sur les contrats de location négociés par la force commerciale du département 'Sales’ placé sous la responsabilité du vice-président 'Sales’ mais également sur le personnel de ce département.

S’il est reproché par MM. [Z] et [H], ayant successivement occupé le poste de vice-président 'Sales’ une immixtion fautive de M. [Y] dans le fonctionnement de leur service, force est de constater que les éléments versés aux débats ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir la frontière entre les missions de M. [Y] et celles de MM. [Z] et [H] de sorte qu’il n’est pas possible d’établir l’immixtion fautive alléguée.

Toutefois, il ressort des attestations concordantes de MM. [Z] et [H] que M. [Y] ne les mettait pas en copie des mails qu’il adressait à leurs subordonnés alors qu’il n’est pas contestable que les directives données par l’appelant aux préposés travaillant au sein du service 'Sales’ devaient être connues du vice-président en charge de ce service. Ce fait imputable à M. [Y] est donc établi.

En troisième lieu, comme le relève le conseil de prud’hommes, il ressort des attestations produites par l’employeur que M. [Y] était à l’origine d’une ambiance particulièrement stressante au sein de l’entrerprise liée à un comportement inadapté de sa part à l’égard de ses subordonnés et collègues. Il apparaît ainsi qu’il leur adressait des courriels incessants y compris pendant les réunions, n’hésitant pas à mettre en copie le directeur juridique de la société des mails de reproches qu’il adressait aux salariés avec lesquels il travaillait. Il apparaît également que M. [Y] a tenu des propos indaptés, destabilisants voire humiliants à l’égard de plusieurs subordonnés et notamment Mme [R] et MM. [U] et [N] et qu’il a donné des directives n’entrant pas dans le champ de compétence de Mme [R] alors que celle-ci l’alertait à plusieurs reprises sur ce sujet.

Le seul fait que le salarié verse aux débats une attestation de Mme [E], qui a travaillé avec lui durant de nombreuses années, louant ses qualités professionnelles, ainsi que des courriels de salariés lui demandant de valider certaines opérations ou le remerciant d’une décision qu’il avait prise ne saurait suffire à contredire les attestations produites par l’employeur et ce, d’autant qu’il n’est pas contesté qu’une médiation a eu lieu en 2015 afin d’alerter M. [Y] sur la nécessité de changer ses pratiques professionnelles et qu’une nouvelle alerte lui a été notifiée en août 2015 dans le cadre d’un document intitulé 'Problèmes avec [V] [Y] (…)'.

En dernier lieu, si le salarié conteste la valeur probante des déclarations écrites de salariés versées aux débats par l’employeur au motif que celle de M. [N] a été établie par courriel et non par attestation, que celle de Mme [R] a été formalisée par une attestation dactylographiée et non signée et qu’elles concernent des salariés de la société qui sont placés sous l’autorité hiérarchique (et donc sous la contrainte) de l’employeur, la cour rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre et qu’il appartient au juge d’apprécier la valeur probante des témoignages produits qui en l’occurrence sont concordants quant au comportement managérial inadapté de M. [Y]. De même, il ne ressort d’aucun élément produit que ces déclarations ont été réalisées sous la contrainte. De plus, il n’est nullement contesté que M. [N] soit à l’origine du courriel versé aux débats. Enfin, s’il est vrai que l’attestation de Mme [R] est dactylographiée, force est de constater que, contrairement aux allégations de l’appelant, cette attestation comporte la signature de l’intéressée, outre une copie de sa carte d’identité. Dès lors, la cour considère que les déclarations écrites versées aux débats par l’employeur sont probantes.

Il se déduit de ce qui précède que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la demande principale de nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l’état de santé :

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l’état de santé du salarié. En application de l’article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le licenciement fondé sur une discrimination liée à l’état de santé du salarié est, en application des dispositions de l’article L. 1132-4 du code du travail, nul.

M. [Y] expose qu’il a fait l’objet d’une crise d’épilepsie dans les locaux de la société quelques mois après son embauche en 2013 (conclusions p.5) et que lors d’un séminaire du 26 janvier 2018, il a de nouveau été victime d’une telle crise nécessitant l’intervention d’un médecin en urgence. Il précise que suite à cette intervention, il a regagné son poste sans solliciter d’arrêt de travail.

Il estime que le véritable motif de son licenciement est cette seconde crise d’épilepsie et entend en justifier en produisant deux attestations par lesquelles Mme [O], directrice comptable, a indiqué que lors d’un déjeuner, M. [Z] a évoqué trois raisons au départ de M. [Y] : 'des échanges jugés inadéquats avec certains commerciaux, un manque d’implication sur la partie commerciale et la gêne provoquée par la crise d’épilepsie de [V] (et le manque de confiance en lui qui en découlait)'.

Il sollicite ainsi l’annulation de son licenciement pour discrimination fondée sur son état de santé ainsi que la somme de 130.000 euros de dommages-intérêts en raison de cette annulation.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de ses demandes.

Il produit à cette fin deux attestations par lesquelles M. [Z] a, d’une part, indiqué que la maladie de M. [Y] n’a jamais été un problème pour la société CHG, d’autre part, contesté avoir tenu les propos rapportés par Mme [O].

En l’espèce, il ressort des développements précédents que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié.

De même, la cour constate que les attestations de Mme [O] sont contredites par celles de M. [Z] et le fait qu’en 2013 M. [Y] avait déjà subi une crise d’épilepsie dans les locaux de la société sans faire alors l’objet d’une mesure de licenciement. Il s’en déduit que ne sont pas établis les propos de M. [Z] énoncés par le salarié et Mme [O].

Dès lors, il ne peut être utilement soutenu que la rupture du contrat de travail a pour origine la crise d’épilepsie subie par le salarié le 26 janvier 2018.

Il s’en déduit que le salarié ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte fondée sur l’état de santé, qui n’est dès lors pas établie.

M. [Y] sera donc débouté de ses demandes principales et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la demande subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Compte tenu des développements précédents, M. [Y] sera débouté de sa demande tendant à ce que le licenciement soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 130.000 euros pour licenciement cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la demande indemnitaire pour procédure vexatoire :

M. [Y] réclame la somme de 100.000 euros de dommages-intérêts pour procédure vexatoire en raison du licenciement qui lui a été notifié le 30 avril 2018.

Plus précisément, il est reproché à la société :

— d’une part, le licenciement de M. [Y] portant 'atteinte à son image professionnelle et de carrière laissant un doute sur sa moralité, son efficacité et la qualité de son management',

— d’autre part, le fait pour la société de ne pas avoir répondu de manière pertinente à son courrier du 14 mai 2018 par lequel il demandait à l’employeur de préciser les motifs de son licenciement.

L’article L. 1235-2 du code du travail dispose :

'Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire'.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3".

Il ressort des éléments produits que, d’une part, la lettre du 14 mai 2018 avait en réalité pour objet de contester la mesure de licenciement, d’autre part, la société CHG a répondu à cette lettre en maintenant la mesure litigieuse.

De plus, il n’est versé aucun élément justifiant de l’existence de circonstances vexatoires au moment de la rupture.

Il se déduit de ce qui précède qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire.

Sur la demande de paiement de la retenue sur salaire réalisée 'dans la cadre du solde de tout compte':

M. [Y] reproche à l’employeur une retenue sur salaire d’un montant de 51.164,39 euros 'à l’occasion de son solde de tout compte’ et au titre des RTT et des congés payés (sans autre précision), le solde de tout compte constatant cette retenue n’étant pas versé aux débats.

S’agissant des sommes retenues au titre des RTT, dont le montant n’est pas quantifié par le salarié, celui-ci soutient qu’il devait en bénéficier dans la mesure où les conditions du statut de cadre dirigeant stipulé dans son contrat de travail n’étaient pas respectées.

S’agissant des sommes retenues au titre des congés payés, dont le montant n’est pas précisé par l’appelant, il expose que le cabinet en charge de la gestion du personnel lui a indiqué qu’il 'pouvait percevoir des congés payés quand il ne les prenait pas, sous forme de congés payés compensatoires'. Il précise que compte tenu de sa charge de travail, l’employeur lui avait versé des indemnités compensatrices de congés payés non pris.

Si l’employeur ne reconnaît pas dans ses écritures avoir procédé à une retenue sur salaire d’un montant de 51.164,39 euros à l’occasion du solde de tout compte du salarié, il reconnaît en revanche deux retenues de salaire d’un montant total de 66.562,30 euros constatées dans les deux derniers bulletins de paye remis au salarié, à savoir :

— d’une part, une retenue d’un montant de 14.997,91 euros au titre du bulletin de paye du mois de juillet 2018 correspondant à des primes exceptionnelles indûment accordées au salarié et correspondant, selon la société, à la rémunération de RTT,

— la somme de 51.564,39 euros au titre du bulletin de paye du mois d’août 2018 correspondant à la monétisation de congés payés non pris.

Il soutient que le statut de cadre dirigeant stipulé au contrat de travail s’appliquait bien à M. [Y], qu’il s’était attribué des RTT alors qu’il ne pouvait pas bénéficier d’un tel dispositif et qu’il avait demandé au cabinet Fipar en charge de l’établissement des bulletins de paye de la société 'de monétiser ses congés payés et une partie de ces RTT auxquels il ne pouvait prétendre'. Il estime que le salaire de M. [Y] ne pouvait se cumuler avec une indemnité compensatrice de congés payés et que cette indemnité ne pouvait être versée au salarié pour 'lui payer des congés qu’il avait pourtant pris puisqu’il ne décomptait pas les congés qu’il prenait'.

En premier lieu, compte tenu des éléments versés aux débats, la cour considère que la demande pécuniaire de M. [Y] d’un montant de 51.164,39 euros est fondée sur le caractère irrégulier des deux retenues sur salaire reconnues par l’employeur pour un montant total de 66.562,30 euros.

En deuxième lieu, s’agissant de la retenue d’un montant de 51.564,39 euros constatée dans le bulletin de paye du mois d’août 2018, il ressort des éléments produits et des écritures de l’employeur qu’elle avait pour objet de compenser les indemnités compensatrices de congés payés versées au titre des mois de mai, juin et juillet 2016 et du mois de mars 2017 que l’employeur estimait indues, ces indemnités étant constatées dans les bulletins de paye versées au titre de ces mois.

Au titre de ces bulletins, l’employeur a versé une indemnité de congés payés :

— au titre de l’année 2015 d’un montant de 11.246,18 euros correspondant à 13,5 jours de congés payés non pris, le versement de cette indemnité étant constaté dans le bulletin de mai 2016,

— au titre de l’année 2016 d’un montant de 11.884,19 euros correspondant à 13,5 jours de congés payés non pris, le versement de cette indemnité étant constaté dans le bulletin de paye de juin 2016,

— au titre de l’année 2016 d’un montant de 10.123,57 euros correspondant à 11,5 jours de congés payés non pris, le versement de cette indemnité étant constaté dans le bulletin de paye de juillet 2016,

— au titre de l’année 2017 d’un montant de 18.310,45 euros correspondant à 20,80 jours de congés payés non pris, le versement de cette indemnité étant constaté dans le bulletin de paye de juillet 2017.

Il ressort des mentions des bulletins non contredites par les éléments produits que les jours de congés payés bénéficiant d’une compensation financière étaient déduits des droits acquis à ce titre au titre de l’année concernée.

De même, si l’employeur soutient que le cabinet en charge de l’émission des bulletins de paye a procédé au versement des indemnités sous les directives du salarié, force est de constater qu’il procéde seulement par voie d’affirmation, se référant seulement à cette fin à un échange de courriels entre M. [Y] et le cabinet de mai 2016 dans lequel le salarié a écrit : 'Je voudrais me faire payer les 13,5 jours de CP de l’année N que je ne prendrais pas. Pouvez-vous s’il vous plait me les valoriser en m’indiquant comment vous le faîtes (et avec la règle du 10ème) que je sache en avance de phase ce que cela représente'. Il ne peut se déduire de ce seul échange que le cabinet concerné agissait sur ordre du salarié.

De plus, il ne ressort d’aucun élément versé aux débats que les indemnités de congés payés versés correspondaient, comme l’affirme la société CHG sans le démontrer, en tout ou partie à des congés payés pris alors qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Par suite, il sera considéré comme le mentionnent les bulletins de paye produits et les conclusions du salarié que ces indemnités visaient seulement à compenser des congés payés non pris au titre des années concernées.

Enfin, l’article L. 3141-28 du code du travail dispose : 'Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur (…)'.

Comme il a été dit, il ne ressort d’aucun élément versé aux débats qu’au moment de la rupture, le salarié a pu bénéficier de la totalité des congés payés compensés financièrement par les indemnités litigieuses, la cour constatant par ailleurs que l’employeur ne conteste pas la valorisation financière des journées de congés payés concernés.

Il s’en déduit qu’au moment de la rupture, le salarié pouvait bénéficier des sommes allouées au titre des indemnités litigieuses, soit la somme totale de 51.564,39 euros.

Dès lors, l’employeur ne pouvait lors de cette rupture considérer cette somme comme indue et procéder à la retenue de salaire constatée dans le bulletin de paye d’août 2018.

Il s’en déduit que cette retenue de salaire n’est pas justifiée. Le montant de celle-ci étant supérieur à la somme réclamée par le salarié, il sera intégralement fait droit à sa demande pécuniaire, sans qu’il soit besoin d’analyser le bien-fondé de la retenue sur salaire constatée dans le mois de juillet 2018 et, par voie de conséquence, sans qu’il soit besoin de vérifier la légalité du statut de cadre dirigeant stipulé au contrat de travail, ce moyen n’étant opposé par le salarié qu’au soutien de sa demande pécuniaire comme il a été dit précédemment. La somme sera allouée en brut et le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser au salarié la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Elle sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [V] [Y] de ses demandes au titre de la retenue sur salaire dans le cadre du solde de tout compte et de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [V] [Y] aux dépens,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société CHG-Meridian France à verser à M. [V] [Y] les sommes suivantes:

—  51.164,39 euros bruts au titre de la retenue sur salaire dans le cadre du solde de tout compte,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société CHG-Meridian France aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE