09/12/2022

ARRÊT N° 2022/537

N° RG 21/02801 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OHXH

SB/KS

Décision déférée du 27 Mai 2021

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FOIX

( F 20/00011)

SECTION ENCADREMENT

Abdallazar ATIA

[D] [E]

C/

S.A.S.U. AUBERT & [W]

INFIRMATION

Grosses délivrées

le 05/10/2022

à

M^e Eladia DELGADO

M^e Anne-marie ABBO

CCC

le 05/10/2022

à

M^e Eladia DELGADO

M^e Anne-marie ABBO

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU NEUF DECEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANT

Monsieur [D] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE

S.A.S.U. AUBERT & [W]

[Adresse 1]

[Localité 8]

Représentée par M^e Catherine LEGER de la SELARL ALTERLEX, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Anne-marie ABBO, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant S.BLUME, Présidente , chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [D] [E] a été embauché en qualité de représentant suivant contrat de

travail à durée indéterminée du 1er octobre 1996 par la SASU Aubert et [W], société ayant pour activité la conception, l’élaboration et la transformation de matériaux en vue de proposer des solutions métallurgiques destinées principalement au secteur de l’aéronautique, de l’énergie et de la défense.

Elle compte environ 3.500 salariés, dont environ 1.000 salariés affectés à l’établissement situé à [Localité 7] (09).

Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

À compter du 2 janvier 2002, M. [E] a occupé les fonctions d’ingénieur commercial.

À compter du 1er octobre 2008, M. [E] a évolué vers les fonctions de chef de marché outillages, puis à compter du 1er mai 2012 sur des fonctions de chef de marché moteurs.

À compter du 7 juin 2017, M. [E] a été placé en arrêt maladie.

Le 18 novembre 2019, M. [E] a passé une visite de reprise auprès du médecin du travail, au terme de laquelle il a été déclaré inapte à tout poste avec dispense d’obligation de reclassement.

Après avoir été convoqué par courrier du 26 novembre 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 décembre 2019, M. [E] a été licencié par courrier

du 12 décembre 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Foix le 7 février 2020 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Foix, section encadrement, par jugement

du 27 mai 2021, a :

— n’a pas constaté une situation et des faits susceptibles de déterminer une violation de l’obligation de sécurité de la part de la société Aubert et [W] à l’encontre de Monsieur [E] [D],

— n’a pas constaté une situation et des faits permettant de montrer une exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société Aubert et [W] à l’encontre de Monsieur [E] [D],

— débouté Monsieur [E] [D] de ses demandes,

— débouté la société Aubert et [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné les parties à supporter leurs entiers dépens.

***

Par déclaration du 24 juin 2021, M. [E] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 1er juin 2021, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 29 juillet 2022, M. [D] [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce que :

*il n’a pas constaté une situation et des faits susceptibles de déterminer une violation de l’obligation de sécurité de la part de la société à l’encontre de M. [E],

*il n’a pas constaté une situation et des faits susceptibles de montrer une exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société à l’encontre de M. [E],

*débouté M. [E] de ses demandes,

*condamné les parties à supporter leurs entiers dépens,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— juger que la société a violé l’obligation de sécurité à l’égard de M. [E],

En conséquence,

— condamner la société à payer à M. [E] la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité,

— juger que la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail à l’égard de M. [E],

En conséquence,

— condamner la société à payer à M. [E] la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— juger que l’inaptitude de M. [E] est imputable aux agissements fautifs de l’employeur,

En conséquence,

— juger que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— juger que les barèmes prévus à l’article L 1235-3 du code du travail sont contraires à la charte sociale européenne et à la convention n°158 de l’OIT,

— condamner la société à payer à M. [E] les sommes suivantes :

*59 063,76 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 5 906,37 euros au titre des congés payés afférents,

*185,41 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

*15 492,06 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement,

*236 255,04 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à titre subsidiaire la somme

de 172 269,30 euros nets de CSG et de CRDS si la cour décidait de faire application des barèmes,

— ordonner à la société d’avoir à délivrer à M. [E] les documents suivants conformément à la décision à intervenir :

*bulletins de salaire rectifiés,

*certificat de travail rectifié,

*reçu pour solde de tout compte rectifié,

*attestation destinée à pôle emploi rectifiée,

*sous astreinte de 100 euros par jour et par document manquant à compter du 15ème suivant le jugement à intervenir,

— se réserver le droit de liquider l’astreinte,

— dire que l’ensemble des demandes portera intérêts de droit au taux légal à compter de la demande en justice,

— fixer à 9 843,96 euros le salaire de référence,

— rejeter toutes demandes, fins ou conclusions contraires,

— condamner la société à verser à M. [E] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 12 septembre 2022, la SASU Aubert et [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

*constaté l’absence de violation de son obligation de sécurité de la part de la société à l’encontre de M. [E],

*constaté l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société à l’encontre de M. [E],

*débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions à l’encontre de la société,

— condamner M. [E] au versement à la société de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [E] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 23 septembre 2022.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

1-Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause:

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

S’agissant d’une obligation de moyens renforcée, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en oeuvre tous les moyens permettant d’assurer la sécurité et de protéger la santé de son salarié, et notamment d’avoir mis en place une organisation et des moyens adaptés.

M.[E] soutient que l’employeur a manqué à l’obligation de sécurité et de prévention tenant à:

— son déclassement professionnel à compter de 2014,

— une surcharge de travail,

— un comportement « insistant » de l’employeur durant son arrêt maladie,

— une dégradation de son état de santé du fait de ses conditions de travail

Sur le déclassement professionnel

M.[E] expose, sur la base de l’organigramme de la société qu’à compter de 2014 il a subi un déclassement concrétisé par :

— la modification de son poste: il expose qu’alors qu’il assurait la fonction de chef de marché moteurs jusqu’en 2014, il a été affecté dans une double fonction de key account manager (KAM) et de chef des ventes Europe, qui a entraîné une perte de responsabilités managériales.

— son placement initial sous la hiérarchie de 2 personnes (M.[W] et [L]) suivi d’une supervision par deux personnes supplémentaires (M.[V] à compter de juin 2014, puis M.[S] à compter d’avril 2017), ce qui a induit une perte d’autonomie.

L’employeur objecte que la modification du poste de M.[E] s’inscrit dans une réorganisation courant 2014 qui a touché l’ensemble des salariés des équipes commerciales et qui s’est traduite par la création de business units afin d’améliorer les performances de la direction commerciale et marketing. Il précise qu’ainsi trois salariés – MM.[R] (ancien chef de marché nucléaire pétrole marine), Delhopital (ancien chef

de marché PL nucléaire) et [I] (ancien chef de marché défense) – ont évolué vers une double fonction de Key Accout Manager et de chef des ventes en 2014. Il précise que la fonction de directeur de Business Unit reprend un périmètre beaucoup plus large que celle de directeur de marché, et regroupe:

— les ventes (avec les fonctions de Key Account Manager (dédiées aux clients majeurs) et de chefs des ventes (pilotage des plus petits clients via le réseau commercial)

— les développements : création de la fonction de chargés d’affaires ;

— le résultat produit :géré par les chargés d’affaires et le contrôle de gestion BU.

La cour relève au vu des éléments et explications fournies de part et d’autre que la création de business unit en 2014 , qui s’inscrit dans une réorganisation générale de la direction commerciale, s’est accompagnée de la suppression de l’ensemble des postes de chef de marché; que dès 2013 M.[E] a assuré des fonctions KAM (responsable grand compte) en remplacement de M.[Z], en gérant deux nouveaux clients 'grands compte’ SNECMA et TURBOMECA. A compter de 2014 il a assuré la fonction de chef des ventes Europe , ce qui impliquait le management des commerciaux affectés à cette zone ainsi qu’il l’explique dans ses écritures (fixation des objectifs,

participation aux entretiens annuels individuels), de sorte que la perte de responsabilités managériales à compter de 2014 n’est pas caractérisée.

Le salarié, au vu de ses bulletins de salaire, n’a pas subi de modification de classification conventionnelle ni de baisse de rémunération. Il est observé en outre qu’aucune observation n’a été formulée par le salarié sur un éventuel déclassement lors de ses évaluations annuelles telles qu’elles résultent des comptes rendus d’entretiens des années 2014, 2015 et 2016 .

Par ailleurs la création alléguée d’une hiérarchie intermédiaire, bien que confortée par l’organigramme produit aux débats, n’entraîne pas en soi un déclassement professionnel.

En conséquence, les éléments dont excipe le salarié ne permettent pas d’objectiver un déclassement à compter de la réorganisation opérée en 2014.

Sur la surcharge professionnelle

Le salarié soutient que la double fonction de responsable grand compte ( KAM) et de chef des ventes Europe assumée à compter de l’année 2014 a induit une augmentation de sa charge de travail. L’employeur objecte qu’en vertu de sa fiche de poste , un salarié KAM gère 3 à 4 à grands comptes, et que M.[E] qui assure la fonction de KAM à 80% et de chef des ventes à 20% , a toujours assuré la gestion de 2 à 3 grands clients maximum, que d’autres salariés assuraient également la double fonction de chef des ventes et de KAM (MM.[S], [K], [R], [I]) et que la charge de travail de M.[E] était en rapport avec l’importance de ses fonctions sans être supérieure à celle de ses collègues.

La cour relève à la lecture du compte rendu d’entretien annuel du 15 février 2014 que l’employeur convient de la reprise des clients SNECMA (devenue Safran Aircraft Engines) et TURBOMECA (devenue Safran Helicoper Engines) par M.[E] en

septembre 2013 dans un contexte difficile supposant un développement des parts de marché auprès des ces deux sociétés clientes, et de la charge de travail importante assurée par le salarié dans les termes suivants:

'en 2013 [D] a à la fois dû poursuivre sa montée en puissance sur sa fonction de chef de marché, démarrer sa mission de KAM et assurer le remplacement de [M].[Z]. Ceci a généré une forte charge de travail sur 2013 à laquelle [D] a bien géré. Sur 2014 la mise en place des BU devrait le décharger de la partie chiffrage. En revanche le développement du réseau chez TURBO et SNECMA nécessitera beaucoup d’efforts et de présence chez ces clients.'

L’argument opposé par l’employeur selon lequel plusieurs salariés KAM assument une charge de travail identique à celle de M.[E] à raison d’un suivi du même nombre de clients, ne dispense pas la cour de l’examen de la charge de travail de ce salarié.

Sur ce point M.[E] expose que les mauvaises performances logistiques de la société ont induit une multiplication des échanges ( dénommés 'rituels') tant avec les clients grand compte SAFRAN AE et SAFRAN HE qu’en interne , des 'rituels’ hebdomadaires et mensuels étant décrits comme très chronophages en ce qu’ils demandent préparation , participation et suivi. Il évalue à 64 heures par mois en 2016,

le temps mensuel consacré aux rituels pour le seul client SAFRAN, ce chiffre qui n’est pas sérieusement remis en cause par l’employeur, représente plus du tiers du temps de travail pour la seule fonction KAM, alors que le salarié gère deux autres autres clients grands-compte et que s’ajoute au temps des 'rituels’ le temps consacré aux déplacements sur sites de ce client, soit 20h en 2016 pour SAFRAN AE (Aircraft Engine).

M.[E] indique également , sans être démenti, avoir repris un client MTU après le départ du salarié M.[Y], tout en conservant sa fonction de chef des ventes Europe.

Le salarié expose , à l’appui d’un schéma précis traduisant la répartition de ses missions et de la charge en résultant, qu’il a effectué 97 déplacements au cours de l’année 2016 (en train, voiture ou avion, à [Localité 5], [Localité 7], [Localité 8], [Localité 4], [Localité 6]) évaluation précise et détaillée comportant le nombre de déplacements par sites, qui n’est pas sérieusement remise en cause par l’estimation faite par l’employeur des déplacements de l’équipe commerciale trois ans plus tard. L’importance significative de ces déplacements induisait une fatigue et une réduction du temps consacré aux autres missions, au nombre desquelles la lecture de 50 à 60 mails quotidiens qui, s’ils n’impliquaient pas nécessairement une réponse ainsi que le soutient l’employeur, nécessitaient néanmoins leur lecture et analyse. De plus il résulte des productions que le salarié recevait certains courriels à des heures tardives et le weekend pouvant nécessiter une réponse du salarié le lendemain.(pièces 31.1à 31.5 salarié).

Il est relevé à la lecture du compte rendu d’entretien d’évaluation annuelle du 10 avril 2017 que le salarié a à nouveau attiré l’attention de l’employeur sur une 'très forte charge de travail, avec de grandes amplitudes horaires, du travail le weekend et durant les congés.'

L’importance de la charge de travail assurée par le salarié en 2016 a du reste été admise par l’évaluateur M.[G] (N+1) en avril 2017 en ces termes: 'la charge de travail de [D] en 2016 a été importante'.

Le fait allégué par l’employeur que M.[S], qui a été simultanément chef des ventes et KAM , ait assuré une charge de travail aussi conséquente voir plus que M.[E] ne suffit pas à convaincre du caractère injustifié de l’appréciation portée par le salarié sur sa charge de travail.

Par ailleurs la signature le 20 décembre 2017 par le groupe ERAMET auquel appartient la société employeur, d’un accord sur le droit à la déconnexion , ne saurait justifier des moyens mis en oeuvre en temps utile pour remédier à l’atteinte au droit au repos du salarié qui n’a pas repris son activité après son arrêt maladie le 7 juin 2017.

Quant au recrutement du salarié M.[T] au poste de chef des ventes énergie et Europe auquel l’employeur indique avoir procédé afin d’alléger le travail de M.[E], cette décision qui est intervenue le 3 novembre 2016 est tardive au regard d’une charge de travail repérée comme élevée par l’employeur depuis près de trois ans (cf évaluation annuelle 2013-2014 pièce 24 employeur). De plus, le salarié justifie avoir formé M.[T] à ses nouvelles fonctions pendant plusieurs mois , notamment en continuant à assurer sa supervision jusqu’en juin 2017 ainsi qu’en atteste un échange de courriels du 1er juin 2017, de sorte qu’il n’a pu bénéficier avant son départ de l’allègement escompté. Il ressort d’une note de la direction du 25 août 2017 que c’est à cette date que M.[T] a été officiellement affecté au suivi du client Safran Elicopter Engines.

Il résulte par ailleurs des pièces produites, que l’employeur a convoqué le salarié à un entretien le 5 septembre 2015, pendant son arrêt de travail pour maladie, période de suspension de son contrat de travail( pièces 27 et 31 employeur).

Enfin il n’est pas justifié par l’employeur d’une formation dispensée ou proposée au salarié sur la prévention des risques psycho sociaux.

Au vu de l’ensemble des observations qui précèdent, l’employeur informé de la charge de travail excessive du salarié depuis 2014, n’a pas mis en oeuvre en temps utile les mesures nécessaires afin d’y remédier et s’est montré défaillant à assurer la protection et la sécurité du salarié. Ainsi il ne justifie pas avoir pris , en amont de la réorganisation opérée en 2014, de mesures permettant d’identifier les risques psycho sociaux susceptibles d’être induits par la nouvelle organisation puis de préciser les moyens de prévention dans l’accompagnement des salariés concernés.

M.[E] justifie par des certificats médicaux de médecins traitants et d’un psychiatre avoir été placé en arrêt de travail du 7 juin 2017 au 17 novembre 2019 pour surmenage professionnel et état anxio dépressif.

Il y a lieu en conséquence, par infirmation du jugement déféré, de condamner la société Albert et [W] à payer au salarié, en réparation du préjudice moral résultant directemennt de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité, la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

2-Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Les parties s’accordent pour admettre que le salarié bénéficiait du maintien par l’employeur de son salaire à 100% jusqu’au 3 décembre 2017, puis à 50%

du 4 décembre 2017 au 2 juin 2018, et qu’à compter du 4 décembre 2017 l’organisme de prévoyance MALAKOFF devait sa garantie sur la base de relevés IJSS versés par la CPAM.

Sur la période à laquelle l’employeur était subrogé dans les droits du salarié, le relevé d’IJJS du 7 avril au 1er juin 2018 n’a été établi par la CPAM que le 5 septembre 2018, de sorte que la paiement en septembre 2018 des indemnités par MALAKOFF n’implique aucun retard imputable à l’employeur.

L’employeur n’étant plus subrogé dans les droits du salarié à compter du 2 juin 2018 , il a cessé de recevoir les relevés des IJSS versées par la CPAM . Le salarié n’a transmis à l’employeur le relevé des indemnités reçues de la CPAM qu’en septembre 2018, ce qui explique le retard intervenu dans la mise en oeuvre effective de la garantie par MALAKOFF.

Si le salarié n’a manifestement pas eu précisément connaissance de cette procédure, le retard de paiement qui a résulté de la transmission tardive des pièces concernées par le salarié ne saurait caractériser pour autant une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre.

3-Sur le licenciement

M.[E] soutient que sa charge excessive de travail et de déplacements a été à l’origine d’un burn out professionnel en juin 2017 et que son inaptitude à tout poste constatée le 18 novembre 2019 par le médecin du travail est consécutive au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Les avis d’arrêts de travail du 26 juin 2017 au 1er octobre 2020 font état d’une dépression pour surmenage professionnel et stress professionnel. Le courrier du Dr [A], psychiatre, au médecin du travail le 14 novembre 2019 dans lequel il précise que la charge de travail très importante du poste du salarié a participé à son effondrement psychologique, et a nécessité un suivi bi mensuel outre un traitement médicamenteux, que confirment les ordonnances du Dr [H], médecin généraliste, conforte le lien de causalité entre l’état dépressif constaté à compter de juin 2017 et l’activité professionnelle , sans autre difficulté personnelle de nature à expliquer la détérioration de l’état de santé morale du salarié.

L’arrêt de travail s’est poursuivi de façon continue jusqu’au constat par le médecin du travail de l’inaptitude de salarié à tout poste et de l’impossibilité de reclassement, sans qu’aucune autre cause que l’état anxio dépressif décrit depuis juin 2017.

Il en résulte que l’inaptitude est en lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité du salarié , reconnue dans les précédents développements. Le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dès lors privé de cause réelle et sérieuse.

Sur le préavis

Le salarié qui bénéficie d’une ancienneté supérieure à 23 ans est en conséquence fondé à recevoir une indemnité compensatrice de préavis , dont l’inexécution est imputable à l’employeur, d’un montant de 59 063,76 euros correspondant à 6 mois de salaire en application de l’article 27 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, outre l’indemnité de congés payés correspondante de 5 906,37 euros.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Aux termes de l’article 29 de la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie,

'Il est alloué à l’ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

— pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

— pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté et, le cas échéant, les conditions d’âge de l’ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d’ancienneté, qui ouvre le droit à l’indemnité de licenciement, est appréciée à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur

à 3 mois.

(…)

L’indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement.'

L’article 23 de la convention collective dont se prévaut à tort le salarié est afférent aux appointements minimum garantis et ne concerne pas le salaire de référence devant être pris en compte dans le calcul du montant de l’indemnité de licenciement.

En vertu de la jurisprudence, le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est , selon la formule qui sera plus avantageuse pour le salarié , celui des douze ou trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Le salaire de référence inclut tous les éléments ayant le caractère de salaire (primes ou gratification ayant le caractère de salaire, 13e mois). En l’espèce il tient compte du bonus reçu par le salarié en mars 2017 , au prorata sur les trois derniers mois précédant l’arrêt de travail, s’agissant d’un élément de rémunération imposable , contractuellement prévu.

Eu égard à son arrêt de travail à compter du 3 juin 2017, la période à prendre en considération est celle de juin 2016 à mai 2017 inclus.Au vu de ces éléments et des bulletins de salaire produits aux débats, il convient de retenir le salaire mensuel de référence justement proposé par le salarié de 9 843,96 euros.

En application de l’article 29 de la convention collective, tenant compte de la condition d’âge de l’intéressé de 54 ans à la fin de son préavis , et de son ancienneté de 21 ans et 4 mois à cette date compte tenu de son entrée dans l’entreprise le 1er octobre 1996 et de la période de suspension de son contrat de travail pendant son arrêt maladie de juin 2017 à novembre 2019 , l’indemnité conventionnelle de licenciement de M. [E] est égale au montant de 135 846,65 euros.

Le salarié ayant reçu la somme de 120 354,59 euros, il lui sera alloué la somme complémentaire de 15 492,06 euros.

Sur la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

S’agissant des dommages et intérêts, l’article L1235-3 du code du travail (ordonnance du 23 septembre 2017) prévoit que dans le cas d’un licenciement jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau.

Par arrêt du 11 mai 2022, la Chambre sociale de la Cour de cassation statuant en formation plénière a validé l’application du dit barème d’indemnisation du salarié, en jugeant qu’il n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail, que le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, son application au regard de cette convention internationale et que la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

La demande tendant à écarter le barême légal susvisé sera rejetée.

En l’espèce, M.[E] du fait de son ancienneté de 23 ans et 6 mois est en droit d’obtenir en vertu de ce texte entre 3 et 17 mois de salaire brut. Le salarié , âgé de 54 ans lors de la rupture, a perçu des indemnité chômage pendant deux ans et a retrouvé un emploi pérenne dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 10 janvier 2022. Sa rémunération mensuelle de base a été réduite de 8763 euros à 7250 euros. Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient d’allouer au salarié une indemnité d’un montant de 118 130 euros en réparation du préjudice né du caractère infondé du licenciement.

Il sera ordonné à la société employeur de délivrer à M. [E] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, soit un bulletin de salaire récapitulatif , un certificat de travail , un reçu pour solde de tout compte, une attestation pôle emploi, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

En outre, la société sera tenue, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser à Pôle emploi le montant des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande d’indemnité de congés payés

Les indemnités de congés payés perçues par le salarié lors de l’établissement du solde de tout compte ont été calculées sur la base d’un salaire journalier de 410,43 euros alors que sur la période antérieure à son arrêt maladie qu’il convient de prendre en compte, les indemnités de congés s’établissaient sur la base d’un salaire journalier de 422,12 euros ainsi qu’il ressort des bulletins de salaire antérieurs à juin 2017. Dès lors, le salarié est fondé à recevoir un complément d’indemnités de congés payés

de 185,41 euros.

Sur les demandes annexes

La SAS Aubert et [W], partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

M.[E] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’il a dû exposer à l’occasion de cette procédure. La SAS Aubert et [W] sera donc tenue de lui payer la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 al.1er 1° du code de procédure civile.

Le jugement entrepris est infirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

La SAS Aubert et [W] est déboutée de sa demande formée au titre des frais et dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort

Infirme le jugement déféré

Statuant à nouveau

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

Condamne la SAS Aubert et [W] à payer à M.[D] [E] :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention

—  15 492,06 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  59 063,76 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  5 906,37 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

—  185,41 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés

—  118 130 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que les sommes à caractère salarial seront assorties des intérêts au taux légal à compter du 12 février 2020, date de la convocation de la société par le bureau d’orientation et de conciliation,

Dit que les sommes à caractère indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la remise par la société Aubert et [W] à M. [D] [E] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, soit un bulletin de salaire récapitulatif , un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, une attestation pôle emploi, sans astreinte.

Condamne la SAS Aubert et [W] à rembourser à Pôle emploi le montant des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités

Rejette toute demande plus ample ou contraire des parties

Condamne la SAS Aubert et [W] au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C.DELVER S.BLUMÉ

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