08/07/2022

ARRÊT N°2022/316

N° RG 21/00648 – N° Portalis DBVI-V-B7F-N7B3

AB/AR

Décision déférée du 25 Janvier 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F18/01321)

DE LOYE

[T] [N]

C/

S.A.S. PREMIUM AUTO DISTRIBUTION

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 08 07 22

à M^e Jean-marc DENJEAN

M^e Bernard DE LAMY

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU HUIT JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANT

Monsieur [T] [N]

59, route de Sieyes 83600 FREJUS

Représenté par M^e Jean-marc DENJEAN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. PREMIUM AUTO DISTRIBUTION

3006 La Lauragaise 31670 LABEGE

Représentée par M^e Jérémy CREPIN de la SELARL JC AVOCAT, avocat au barreau de NIMES (plaidant) et par M^e Bernard DE LAMY, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant A. PIERRE-BLANCHARD et F.CROISILLE-CABROL, conseillères chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSE DU LITIGE :

M. [N] a été embauché par la société Premium Auto Distribution par contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 février 2013 en qualité de conseiller de ventes, statut cadre niveau IA de la convention collective de l’automobile, au sien de la concession Equation BMW à Labège.

En janvier 2017, le salarié s’est vu notifier un avertissement de la part de M. [K], directeur de la concession automobile, en raison de son comportement d’insubordination.

En décembre 2017, M. [X] succédait à M. [K], comme directeur de la concession.

Le 5 avril 2018, il était infligé à M. [N] un deuxième avertissement par le nouveau directeur de la concession, à raison d’un comportement agressif vis-à-vis du réceptionnaire d’un véhicule.

A la suite d’une réunion commerciale du vendredi 4 mai 2018, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement par lettre remise en main propre contre décharge en date du vendredi 11 mai 2018 pour un entretien fixé au vendredi 18 mai.

En arrêt de travail à compter du jeudi 17 mai jusqu’au 15 juin, M. [N] ne s’est pas présenté à cet entretien et a été à nouveau convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 mai 2018 à un nouvel entretien auquel il ne s’est pas rendu.

Le 15 juin 2018, M. [N] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 13 août 2018, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse d’une demande de nullité de son licenciement pour avoir subi un harcèlement moral de la part de son employeur, subsidiairement de la contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement, et de demandes d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral.

Par jugement du 25 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que M. [N] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [N] est justifié,

— débouté M. [N] de toutes ses demandes,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné M. [N] à une amende civile de 200 €,

— condamné M. [N] aux dépens.

M. [N] a relevé appel de cette décision le 11 février 2021, énonçant à l’acte d’appel les chefs critiqués du jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 mai 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [N] conclut à l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour de :

— dire et juger que le licenciement de M. [N] est entaché de nullité à titre principal, ou à tout le moins à titre subsidiaire qu’il ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Premium Auto Distribution à payer à M. [T] [N], avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, les sommes suivantes :

* 24 686,79 € bruts au titre de l’indemnité de préavis,

* 2 468, 68 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 11 486, 21 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 90 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

* 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamner la société Premium Auto Distribution à remettre à M. [N] un certificat de travail ainsi qu’une attestation POLE EMPLOI et des bulletins de salaire conformes, sous astreinte de 40 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

— condamner la société Premium Auto Distribution à verser à M. [N] la somme de 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens,

— débouter la société Premium Auto Distribution de ses demandes.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 juillet 2021, auxquelles il est expressément fait référence, la société Premium Auto Distribution sollicite la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a rejeté sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sollicite la condamnation de M. [N] à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS :

Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement (version antérieure à la loi du 8 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement (version issue de la loi du 8 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [N] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son nouveau directeur M. [X] à compter de son arrivée en décembre 2017, et indique que cette arrivée s’est accompagnée d’un important turn over par la suite puisque 9 salariés ont quitté la concession. Toutefois aucun élément n’est produit sur ces prétendus départs.

Il soutient avoir fait l’objet d’un 'véritable acharnement de la part du nouveau Directeur, qui le prenait constamment à parti, sous les yeux stupéfiés de ses collègues de travail’ et dénonce :

— des reproches injustifiés (par exemple, l’avertissement du 5 avril 2018 qu’il estime non fondé)

— une pression constante,

— un dénigrement devant ses collègues de travail (par exemple, lors de la réunion du 4 mai 2017),

— des mails lui étant adressés le dimanche.

Pour fonder ses demandes, M. [N] produit une seule et unique attestation de Mme [S] [U], ancienne secrétaire de la concession ayant quitté la société dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Cette salariée indique que lorsque M. [N] revenait du bureau de M. [X] une à deux fois par mois, il avait les yeux rouges et était dépité, et disait que M. [X]' voulait sa peau coûte que coûte'.

Ce témoin n’a pas assisté aux agissements proprement dits, dénoncés par M. [N], et n’a fait que retranscrire ses dires sur la teneur des entretiens, Mme [S] [U] témoigne seulement d’une attitude du salarié après ses rencontres avec son supérieur.

Elle ajoute que durant l’arrêt maladie de M. [N], M. [X] lui a demandé de faire une attestation contre ce salarié, ce qu’elle a refusé.

Ces faits illustrent une certaine tension entre M. [N] et sa hiérarchie mais n’établissent pas davantage la teneur des agissements dénoncés par celui-ci et contestés par l’employeur.

Le salarié ajoute avoir alerté l’employeur par courrier du 7 mai 2018 adressé à M. [M], directeur général du groupe, du harcèlement moral dont il était victime depuis plusieurs mois et lui avoir demandé de prendre les mesures nécessaires pour que cesse cette situation, sans succès puisque l’employeur lui a répondu le 11 mai 2018 qu’il n’y avait pas de harcèlement moral, et a engagé la procédure de licenciement.

Cette alerte intervient après un différend l’ayant violemment opposé, le 4 mai 2018, au responsable adjoint des ventes de véhicules d’occasion. Un tel écrit émanant du salarié ne peut établir les faits allégués.

Ni la 'pression constante’ ni le 'dénigrement devant ses collègues de travail’ ne sont établis par une quelconque pièce du dossier.

Quant à l’avertissement disciplinaire du 5 avril 2018, M. [N] le prétend injustifié sans pour autant en demander judiciairement l’annulation, pas plus qu’il n’a contesté cette sanction durant la relation contractuelle. Il n’explique d’ailleurs pas pourquoi cet avertissement serait injustifié, alors qu’il est produit le courrier circonstancié du 5 avril 2018 relatant que M. [N] a, dans le cadre des relations avec une cliente souhaitant faire reprendre son véhicule, répondu à son mail d’une manière extrêmement agressive en la traitant de menteuse.

S’agissant des 'mails adressés le dimanche', M. [N] ne produit strictement aucune pièce.

Le courrier de l’employeur du 11 mai 2018 évoque toutefois un mail reçu par le salarié le dimanche 6 mai, en indiquant qu’il s’agissait d’une simple confirmation électronique d’un rendez-vous fixé au 9 mai n’appelant aucune réponse, et que le salarié avait déjà eu l’information le 5 mai pendant ses horaires de travail. Il n’est donc pas établi, comme le prétend M. [N], que son directeur lui 'adressait des mails le dimanche'.

La cour estime ainsi que les faits invoqués par M. [N] au soutien de sa demande ne sont pas matériellement établis de sorte qu’ils ne peuvent, même pris dans leur ensemble, faire présumer ou laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral puisqu’ils demeurent au stade de simples allégations.

M. [N] soutient également que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure de protection suite à son alerte du 7 mai 2018, et indique que son état de santé s’est dégradé et qu’il a été placé en arrêt de travail du 17 mai au 15 juin 2018 ; il ne formule pas de demande indemnitaire distincte du harcèlement et présente ce manquement à la suite de son argumentation relative à sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement, sans l’évoquer parmi les agissements constitutifs de ce harcèlement mais plutôt comme un subsidiaire que la cour ne retrouve pas dans les prétentions figurant au dispositif de ses écritures.

En tout état de cause, il résulte des pièces produites que le courrier du 7 mai 2018 par lequel M. [N] s’est plaint d’être harcelé moralement par le biais d’un 'acharnement’ sans viser quiconque, fait immédiatement suite à l’altercation avec un responsable adjoint, pour laquelle il pressentait qu’il allait être sanctionné ; à la suite de ce courrier l’employeur a immédiatement pris des mesures, contrairement à ce qu’allègue M. [N], puisqu’il a répondu au salarié le 11 mai 2018 après avoir interrogé les responsables de la concession incriminée sur la situation.

De plus, s’agissant de la dégradation de l’état de santé de M. [N] , seuls sont produits un accusé de réception de l’arrêt de travail, et une prescription d’antidépresseurs le 15 juin 2018, ce qui ne permet pas à la cour de faire un quelconque lien entre un manquement de l’employeur et cet état de santé, étant rappelé que la procédure de licenciement pour faute grave a été initiée à l’égard de M. [N] le 11 mai 2018 et que le licenciement a été prononcé le 15 juin 2018 ce qui est de nature à affecter le salarié au delà de tout manquement de l’employeur.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire pour harcèlement moral, ainsi que la demande de nullité du licenciement fondée sur ce prétendu harcèlement et les demandes en paiement y afférentes.

Sur le licenciement pour faute grave :

Il appartient à la société Premium Auto Distribution qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [N] de rapporter la preuve de la faute grave qu’elle a invoquée à l’encontre de son salarié, étant rappelé que la faute grave se définit comme un manquement ou un ensemble de manquements qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; la cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

En l’espèce, M. [N] a été licencié pour faute grave par courrier du 15 juin 2018, aux motifs suivants :

'nous avons décidé de poursuivre la procédure et de vous licencier pour faute grave pour les faits suivants :

Comme vous le savez, le 04 mai 2018, Monsieur [B] [E], Responsable Adjoint VO, a demandé à l’équipe commerciale de clôturer 100 % des bons de commande.

En effet, au cours de la réunion après-vente de la veille avec les techniciens, il avait été constaté qu’en l’absence de clôture des dits bons de commande, les feuilles de préparation sortaient sans nom du client, sans nom du vendeur et surtout sans date de livraison.

Vous admettrez le caractère pour le moins légitime de la demande faite le 04 mai, y compris dans l’intérêt de l’équipe commerciale dont vous faites partie afin d’éviter qu’un véhicule ne soit pas prêt le jour planifié pour la livraison.

Vous avez alors cherché à vous justifier en invoquant notamment l’absence d’accord sur le financement, ou la fixation de la date de livraison ou encore un beug de Planet VO.

Une fois cette réunion terminée, Monsieur [E] vous a apporté certaines de vos feuilles de préparation qui ne mentionnaient aucune date de livraison.

Vous êtes alors devenu particulièrement agressif en lui répondant qu’au regard de votre expérience de 15 ans dans la marque, il n’allait pas vous apprendre à clôturer un bon de commande.

Vous êtes ensuite allé chercher un bon de commande sans date de livraison en indiquant qu’il y avait un beug du logiciel, et en ajoutant « Vous n’avez rien à m’apprendre ». Vous avez alors également traité Monsieur [E] de « rigolo ».

Monsieur [E] vous a immédiatement demandé de vous calmer et vous êtes parti avec un sourire ironique.

Ce comportement à l’encontre de votre Responsable est purement et simplement inacceptable.

Vous n’en êtes pas resté là puisqu’une dizaine de minutes plus tard, alors que vous étiez toujours dans un état de nervosité poussé, vous avez indiqué que vous étiez «géré par des guignols » au milieu du hall sur un ton suffisamment fort pour que les personnes présentes puissent entendre en regardant Monsieur [G] d’un air méprisant.

Il ne s’agit pas là de votre coup d’essai puisque nous avons déjà dû vous sanctionner pour des faits d’agressivité et un manque de respect à l’encontre d’un réceptionnaire par courrier du 05 avril dernier.

Manifestement, vous n’en avez tiré aucun enseignement et la réitération des faits dans un temps aussi réduit constitue une véritable provocation, surtout à l’encontre de votre supérieur.

D’autre part, en relevant vos courriels, nous avons découvert un mail d’un client (Monsieur [R]) particulièrement insatisfait suite à l’achat de son véhicule en concession.

Le contenu de son écrit laisse apparaître que ce dossier n’est pas traité depuis 8 mois.

En réalité, le plus grave est le motif de sa plainte.

En effet, ce client indique que vous lui avez certifié un suivi régulier du véhicule dans le réseau, ce qui s’avère être faux.

Vous disposiez pourtant de cette information au jour de la vente et vous avez délibérément trompé le client alors que nous n’avons aucune trace de suivi entre 15000 et 71 000 km. Sur ce point, et comme vous le savez, tous les concessionnaires et réparateurs agréés BMW & MINI ont la possibilité de consulter (via l’application AIR) les historiques de passage d’un véhicule de nos marques dans le réseau en France comme à l’étranger que ce soit pour des opérations d’entretien ou d’intervention technique.

Cela traduit une nouvelle fois votre déloyauté dont le caractère préjudiciable pour la société ne peut être nié, le client sollicitant aujourd’hui la reprise de son véhicule.

Ces faits sont inacceptables.

Enfin, et pour mémoire, au-delà de la sanction du 5 avril dernier, un autre avertissement vous avait déjà été notifié en janvier 2017 pour des faits d’insubordination par mon prédécesseur, ce qui témoigne de vos difficultés à respecter les règles indépendamment du Directeur en place dans la concession.'

En l’espèce, pour démontrer l’existence des faits fautifs, l’employeur produit aux débats:

— le mail de M. [E] adressé le 8 mai 2018 à M. [X] pour se plaindre de l’incident du 4 mai 2018,

— les attestations de M. [E] et M. [G] confirmant de manière circonstanciée les faits décrits à la lettre de licenciement, en particulier l’attitude totalement irrespectueuse voire insultante du salarié,

— plusieurs attestations de salariés de la concession, témoignant du comportement également agressif et irrespectueux de M. [N] à leur égard (Mme [D], M. [A], Mme [P], et Mme [L], déléguée du personnel),

— la plainte du client M. [R] adressée à M. [E] le 10 juin 2018 au sujet du suivi de son véhicule dont l’avait assuré faussement M. [N],

— Le mail de ce même client adressé à M. [N] le 22 mai 2018 pour se plaindre de son incapacité à gérer le dossier et de sa tromperie.

L’employeur ajoute que M. [N] a déjà fait l’objet de deux avertissements pour des faits d’agressivité et d’insubordination, dont le salarié ne demande pas l’annulation. En effet, outre l’avertissement du 5 avril 2018 déjà évoqué, il est produit un avertissement du 4 janvier 2017, délivré à M. [N] par l’ancien directeur de la concession, pour insubordination, faute pour M. [N] d’avoir respecté les jours de fermeture de la concession en livrant un véhicule à un client, un jour de fermeture, de surcroît sans faire signer le dossier de financement.

Il existe un débat entre les parties sur le caractère prescrit ou non des faits visés à la lettre de licenciement relatifs au client M. [R] ; toutefois, il n’est nullement nécessaire d’examiner ces faits dans la mesure où, au regard des éléments matérialisant le comportement agressif et irrespectueux adopté par M. [N] à l’égard de son supérieur et d’un collègue le 4 mai 2018, la cour estime que ces seuls faits justifiaient le licenciement pour faute grave, eu égard aux antécédents disciplinaires de M. [N].

Par ailleurs, M. [N] ne saurait invoquer l’absence de mise à pied conservatoire pour voir écarter la qualification de faute grave, alors qu’il n’a travaillé que cinq jours après sa convocation à l’entretien préalable et que le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’est qu’une faculté et non une obligation pour l’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave, pas plus qu’il ne lui est imposé de mentionner, dans la convocation à entretien préalable, le degré de gravité (faute simple ou faute grave) du licenciement envisagé.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes.

Sur le surplus des demandes :

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [N] au paiement d’une amende civile, laquelle ne se justifie pas en l’espèce puisque M. [N] a exercé légitimement et sans abus son droit à contester judiciairement son licenciement.

M. [N], succombant, sera condamné aux dépens de première instance par confirmation du jugement entrepris ainsi qu’aux dépens d’appel, et à payer à la société Premium Auto Distribution la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a condamné M. [N] au paiement d’une amende civile de 200 €,

L’infirme sur ce point, et statuant à nouveau de ce chef, dit n’y avoir lieu au prononcé d’une amende civile,

Y ajoutant,

Condamne M. [N] à payer à la société Premium Auto Distribution la somme de 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [N] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,

Arielle RAVEANECatherine BRISSET

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