08/03/2024

ARRÊT N°2024/95

N° RG 22/03657 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PBNT

FCC/AR

Décision déférée du 10 Octobre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-GAUDENS ( 21/00165)

SECTION ENCADREMENT – BONIN JM

[W] [X] épouse [A]

C/

SYNDICAT MIXTE HAUTE-GARONNE [Localité 7] (SMO HAUTE-GARONNE [Localité 7])

confirmation totale

Grosse délivrée

le 08 03 2024

à M^e Pascal SAINT GENIEST

M^e Marc PICHON

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU HUIT MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [W] [X] épouse [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pascal SAINT GENIEST de l’AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

SYNDICAT MIXTE HAUTE-GARONNE [Localité 7] (SMO HAUTE-GARONNE [Localité 7])

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marc PICHON de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.BRISSET présidente de chambre et F.CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [W] [X] épouse [A] a été embauchée par la SA Altiservice, gérant la station de ski de [5], en qualité de responsable exploitation caisse, statut ETAM, suivant contrat à durée indéterminée à compter du 5 juillet 2005.

La convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables est applicable.

Le contrat de travail de Mme [A] a été transféré, à compter du mois d’octobre 2012, au syndicat intercommunal pour l’aménagement et la gestion de Superbagnères (SIGAS – régie [Localité 6]).

Mme [A] est devenue :

— responsable billetterie au niveau 245, statut ETAM, suivant lettre d’information individuelle à compter du 1er octobre 2007 ;

— responsable services accueil-billetterie au niveau 275, statut ETAM, suivant avenant à compter du 1er octobre 2013 ;

— responsable services accueil-billetterie au niveau 279, statut ETAM, suivant avenant à compter du 1er janvier 2015 ;

— responsable comptable au niveau 279, suivant avenant à compter du 16 août 2016 ;

— responsable comptable au niveau 301, suivant avenant à compter du 1er janvier 2017.

A compter du mois d’avril 2017, les bulletins de paie mentionnaient un statut de cadre supérieur.

Le 19 octobre 2017, le SIGAS et Mme [A] ont signé une fiche de poste de directrice administrative et financière (DAF).

Les bulletins de paie ont continué à mentionner un poste de responsable comptable, statut cadre supérieur.

En août 2018, le contrat de travail de Mme [A] a été transféré au syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7], sans qu’un écrit ne soit établi.

Mme [A] a été placée en arrêt maladie du 7 février au 31 mars 2020. Du fait du premier confinement de mars à mai 2020, elle a ensuite été placée en activité partielle ou en congés, puis en télétravail.

Un avenant n° 5 a été signé le 1er octobre 2020 pour un poste de responsable comptable, au niveau 301, statut cadre ; il a été stipulé que Mme [A] faisait du télétravail jusqu’au 31 décembre 2020.

Par mail du 15 novembre 2020, Mme [A] s’est plainte auprès de Mme [D], sa N+1 et responsable pôle administration générale finances RH, d’un harcèlement moral.

Mme [A] a été placée en arrêt maladie du 19 novembre 2020 au 31 janvier 2021.

Lors de la visite médicale de reprise en date du 1er février 2021, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude avec mention selon laquelle l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par LRAR du 9 avril 2021, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 26 avril 2021, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 4 mai 2021. Elle a perçu une indemnité de licenciement de 40.558 €.

Le 17 août 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens aux fins notamment de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Par jugement du 10 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [A] est justement fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [A] de ses demandes indemnitaires préjudicielles relatives à un supposé harcèlement moral,

— dit et jugé que l’employeur n’a pas violé son obligation générale de sécurité,

— débouté Mme [A] de sa demande d’indemnité correspondante,

— condamné le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] à verser les sommes suivantes :

* 3.495,82 € en réparation du préjudice causé à Mme [A] pour inobservation de la procédure de licenciement,

* 1.500 € sur le fondement des dispositions de l’art 700 du code de procédure civile.

Mme [A] a relevé appel de ce jugement le 17 octobre 2022, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 20 novembre 2023, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [A] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [A] est justement fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse, et que l’employeur n’a pas violé son obligation de sécurité, et débouté Mme [A] de ses demandes indemnitaires préjudicielles relatives à un supposé harcèlement moral et à l’obligation de sécurité, jugeant à nouveau :

— condamner le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20.000 €,

* dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 10.000 €,

* dommages et intérêts pour licenciement nul : 63.000 €,

* subsidiairement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50.689,39 €,

* indemnité compensatrice de préavis : 10.487,46 € brut,

* congés payés sur préavis : 1.048,74 € brut,

* indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement : 3.495,82 €,

* article 700 du code de procédure civile : 3.500 €,

— dire que les sommes au paiement desquelles sera condamné le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] seront assorties des intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes s’agissant des salaires et indemnités de rupture, et à compter de l’arrêt, pour les dommages et intérêts,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] au paiement des sommes de 3.495,82 € en réparation du préjudice causé à Mme [A] pour inobservation de la procédure de licenciement et 1.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] en tous les dépens et frais d’exécution.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 28 juin 2023, auxquelles il est expressément fait référence, le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [A] est justement fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse, et que l’employeur n’a pas violé son obligation de sécurité, et débouté Mme [A] de ses demandes indemnitaires préjudicielles relatives à un supposé harcèlement moral et à l’obligation de sécurité,

— réformer le jugement en ce qu’il a condamné le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] au paiement des sommes de 3.495,82 € en réparation du préjudice causé à Mme [A] pour inobservation de la procédure de licenciement et 1.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens de l’instance (sic),

Statuant à nouveau :

— juger que Mme [A] n’établit ni l’existence d’un harcèlement moral ni la violation de l’obligation de sécurité par le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7], et que le licenciement pour inaptitude de Mme [A] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [A] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause :

— condamner Mme [A] au paiement de la somme de 2.500 € au syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 9 janvier 2024.

MOTIFS

1 – Sur le licenciement :

Mme [A] soutient :

— à titre principal, que le licenciement pour inaptitude est nul car l’inaptitude résulte d’un harcèlement moral ;

— à titre subsidiaire, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car l’inaptitude résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral, Mme [A] allègue les éléments suivants :

— l’absence d’attribution du poste de DAF comme prévu en 2017 :

Il résulte des pièces versées aux débats que, le 19 octobre 2017, le SIGAS et Mme [A] ont signé une fiche de poste de directrice administrative et financière (DAF) ; que, par mail du 15 novembre 2017, Mme [A], signant en qualité de directrice administrative, a interpellé le SIGAS sur la problématique des saisies comptables compte tenu de la clôture proche de l’exercice comptable, en demandant qui allait effectuer les saisies comptables ; que, par arrêté du 24 novembre 2017 notifié à Mme [A] le 28 décembre 2017, le SIGAS a attribué à Mme [A] une délégation de pouvoirs en qualité de directrice administrative pour les fiches Assedic et les soldes de tout compte, les autorisations d’absence et de congés du personnel administratif et les bons de commandes établis pour les services administratifs pour un montant inférieur à 12.000 € ; que, par courriers des 20 et 23 janvier 2018, Mme [A] signant en qualité de directrice administrative et financière s’est plainte auprès de M. [M] le président du SIGAS d’avoir, lors d’un entretien du 18 janvier 2018, reçu des reproches injustifiés et d’une inégalité de traitement entre le directeur de site responsable des services techniques et elle-même directrice administrative dans le cadre d’une 'direction bicéphale’ ; que, par LRAR du 16 février 2018, le SIGAS lui a répondu que la station devait fonctionner en lien entre un directeur et une responsable administrative et comptable, que la direction bicéphale envisagée ne fonctionnait pas et que Mme [A] avait dit vouloir reprendre son ancienne fonction de responsable comptable.

Les bulletins de paie, qu’ils soient établis par le SIGAS ou par le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7], ont toujours mentionné un poste de responsable comptable ; le dernier organigramme du SIGAS du 20 septembre 2016 où Mme [A] était responsable comptable n’a pas été modifié et l’organigramme du syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] en sa version du 13 février 2020 plaçait Mme [A] comme responsable du service finances comptabilité.

Ainsi, il est établi qu’en octobre 2017 le SIGAS a envisagé de nommer Mme [A] comme DAF, qu’en novembre 2017 il a pris une délégation de pouvoirs en ce sens, mais qu’en février 2018 il a considéré que Mme [A] était simplement responsable comptable.

— le retrait de missions, l’isolement et l’attribution de missions subalternes non conformes à son emploi en 2020 :

Mme [A] soutient que le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] a profité du télétravail mis en place après le premier confinement pour la mettre à l’écart et la dépouiller de ses missions au profit de Mme [E] assistante et comptable qualifiée – embauchée de manière pérenne à compter du 1er mai 2020. Elle produit divers mails qu’elle a adressés à Mme [D], restés selon elle sans réponse :

— des mails de juillet, août, septembre, octobre et novembre 2020 évoquant de manière détaillée des dysfonctionnements et interrogations au sujet du service billetterie et demandant à Mme [D] des précisions et consignes sur divers points ;

— un mail du 26 octobre 2020 indiquant à Mme [D] que son travail de régisseur était terminé et qu’elle n’avait plus de tâches à effectuer, lui demandant une feuille de route et s’inquiétant de l’absence de réponse à ses précédents mails ;

— un mail du 15 novembre 2020 se plaignant d’une perte de responsabilités et d’une mise à l’écart de ses fonctions de responsable comptable, et faisant état d’une souffrance au travail et d’un harcèlement.

La réalité des plaintes de Mme [A] est établie.

Toutefois, il ressort des échanges de mails entre juin et novembre 2020 que le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] n’a pas imposé à Mme [A] le télétravail, celle-ci l’ayant demandé en qualité de personne à risque identifiée dès le premier confinement, et ayant ensuite signé un avenant pour un télétravail au 1er octobre 2020. Mme [A] a reçu un ordinateur et tous les accès informatiques nécessaires pour accomplir sa mission.

Par mail du 7 juillet 2020 adressé aux équipes administratives et comptables, Mme [D] a rappelé que Mme [A] était bien régisseur titulaire et responsable de la billetterie, et qu’en cas de problème sur site les hôtesses de vente devaient relayer l’information à l’adjoint qui lui-même devait en informer Mme [A].

Par ailleurs, contrairement aux dires de Mme [A], le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] justifie, par le biais de la production de mails de Mme [D], que celle-ci n’a pas laissé Mme [A] isolée sans consignes pendant des mois et qu’elle a répondu à ses demandes successives, soit directement soit via Mme [E] ; d’ailleurs, par mail du 13 novembre 2020, Mme [A] a accusé réception de consignes.

Suite au mail de Mme [A] du 15 novembre 2020 se plaignant d’un harcèlement moral, Mme [D] lui a répondu par un mail détaillé du 19 novembre 2020.

Enfin, les mails versés par Mme [A] ne caractérisent pas une dégradation avec des tâches subalternes, ni un retrait de fonctions de responsable comptable au profit de Mme [E], ni le fait que cette dernière lui aurait donné des ordres. Mme [E] a été embauchée afin de renforcer le service comptabilité, d’assurer une présence physique puisque Mme [A] était en télétravail, et de l’épauler ; il ressort des pièces versées aux débats par le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] que Mme [E] réalisait les tâches d’impression, scan, recherches physiques sur dossiers, établissait des tableaux récapitulatifs etc, et transmettait à Mme [A] les informations et documents nécessaires afin que celle-ci puisse travailler à domicile, sans pour autant lui donner d’ordres.

Il est d’ailleurs noté que Mme [E] n’était qu’au statut employée au niveau 224, tandis que Mme [A] était cadre supérieur au niveau 301.

Le fait que, dans son mail du 19 novembre 2020, Mme [D] ait loué le travail de Mme [E] en indiquant que celle-ci avait sur son ordre facilité et préparé le travail de Mme [A] dans le cadre du télétravail, et ait conclu 'parfois dans la vie privée comme dans la vie professionnelle l’élève dépasse le maître et ce dernier doit en être fier', ne démontre pas que Mme [E] aurait dépossédé Mme [A] de ses attributions ; quant à la dernière formule, elle était trop générale pour que la cour puisse en tirer des conclusions.

Ainsi, les éléments allégués par Mme [A] ne relèvent que de son ressenti et ne sont pas établis.

— l’absence d’entretien professionnel depuis le 24 novembre 2016 :

Il est exact que l’article L 6315-1 du code du travail, issu de la loi du 5 mars 2014, prévoit un entretien professionnel tous les deux ans, et que le dernier entretien de Mme [A] remonte au 24 novembre 2016.

Ce fait est établi.

— la modification de la situation hiérarchique :

Mme [A] soutient que l’embauche de Mme [D] au 1er mars 2019 a conduit à créer un échelon hiérarchique supplémentaire et que l’embauche de Mme [E] a encore modifié sa situation hiérarchique.

Toutefois, Mme [A] ne justifie pas de qui elle dépendait directement avant l’arrivée de Mme [D]. Au vu des bulletins de paie, son positionnement conventionnel n’a subi aucune modification, ni en 2019 ni en 2020. L’organigramme en sa version du 13 février 2020 mentionne bien que Mme [A] est sous la subordination hiérarchique de Mme [D] et que Mme [E] est sous la subordination hiérarchique de Mme [A]. Il a été dit que, dans les faits, Mme [E] était bien l’assistante de Mme [A] et non sa supérieure.

Ainsi, la modification de la situation hiérarchique n’est pas établie.

— les éléments médicaux :

Mme [A] produit des certificats de son médecin généraliste et de son psychiatre mentionnant un état anxio-dépressif, ainsi que son dossier de la médecine du travail où elle évoquait un épuisement professionnel et une souffrance au travail.

La dégradation de l’état de santé de Mme [A] est établie.

Ainsi, parmi les éléments allégués, ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, font supposer l’existence d’un harcèlement moral. Toutefois, le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] justifie d’éléments étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant du poste de DAF, il est exact qu’une fiche de poste, même signée, n’a pas de valeur contractuelle.

Le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] explique qu’en octobre 2017, Mme [A] a refusé de signer l’avenant que lui a soumis le SIGAS de sorte que la nomination au poste de DAF n’a pas pu prendre effet ; il indique ne pas être en mesure de produire l’avenant car à l’époque il n’était pas l’employeur. Il se réfère à un mail de Mme [A] du 13 octobre 2020 disant avoir reçu un avenant n° 6 et demandant à ce que cet avenant soit renuméroté en avenant n° 5 car l’avenant n° 5 n’a pas été signé ; toutefois, ce mail lapidaire ne permet pas d’en conclure que Mme [A] faisait référence à un avenant de DAF qu’elle aurait refusé de signer.

Il ressort des pièces que le SIGAS a bien envisagé de nommer Mme [A] comme DAF, qu’il a commencé à lui en donner les moyens, puis qu’il est revenu sur ce projet ; pour autant, dans ses mails postérieurs au 16 février 2018 Mme [A] n’a pas démenti l’affirmation du SIGAS selon laquelle elle avait elle-même demandé à être déchargée de ses fonctions de DAF, ni revendiqué ces fonctions ; hormis dans son mail du 6 avril 2018 où elle signait comme directrice administrative, dans tous ses autres mails elle indiquait sous son nom 'service comptable'.

Elle a d’ailleurs signé un avenant sur un poste de responsable comptable le 1er octobre 2020.

S’agissant de l’absence d’entretien professionnel tous les deux ans, le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] rappelle qu’il n’est devenu l’employeur qu’en août 2018, et estime qu’il ne devait organiser l’entretien que fin 2020, mais que l’arrêt maladie de Mme [A] à compter du 19 novembre 2020 a empêché la tenue de cet entretien.

En réalité, le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] qui reprenait les obligations du SIGAS devait organiser l’entretien fin 2018 même s’il n’était l’employeur que depuis août 2018. Toutefois, il ne s’agit que d’une méprise sur ses obligations.

Enfin, s’agissant des éléments médicaux, il convient de rappeler que toute souffrance au travail ne caractérise pas forcément un harcèlement moral, et que les médecins traitants n’ont pas constaté personnellement les conditions de travail et se sont bornés à rapporter les dires de leur patiente. Si, lors de la visite de reprise du 14 mai 2020, Mme [A] a fait état auprès de la médecine du travail de difficultés, cette visite n’a donné lieu qu’à une attestation de suivi, sans aucune réserve ni alerte par le médecin du travail ; il en est de même de la visite du 16 novembre 2020 ; ce n’est que le 1er février 2021, alors que Mme [A] était en arrêt maladie depuis le 19 novembre 2020, que le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude.

Confirmant le jugement, la cour écartera donc le harcèlement moral et le moyen tiré de la nullité du licenciement.

Sur l’obligation de sécurité :

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [A] soutient que le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] a manqué à son obligation d’évaluer et de prévenir les risques professionnels ce qui a généré la dégradation de l’état de santé et l’inaptitude. Or, il a été dit que :

— les dissensions au sujet du poste de DAF avaient eu lieu fin 2017 et début 2018, de surcroît avec le précédent employeur, Mme [A] ayant pris acte de ce qu’elle était responsable comptable dès le printemps 2018 sans jamais plus évoquer de difficulté à ce sujet ;

— le retrait de missions, l’isolement et l’attribution de missions subalternes n’étaient pas établis, de même que la modification de la situation hiérarchique ;

— l’employeur a mis en place le télétravail conformément à la vulnérabilité physique de Mme [A] face au Covid 19 ;

— le médecin du travail n’a pas alerté l’employeur sur la situation de la salariée ;

— lors de ses échanges de mails avec le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] antérieurs au 15 novembre 2020, Mme [A] n’évoquait que des sujets techniques et ce n’est que par mail du 15 novembre 2020 que pour la première fois elle a évoqué une souffrance au travail ; toutefois, Mme [A] ayant été placée en arrêt maladie dès le 19 novembre 2020 et n’ayant jamais repris le travail ensuite, l’employeur n’a pas pu mener une enquête ;

— le lien entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé n’est pas établi.

Confirmant le jugement, la cour écartera donc le manquement à l’obligation de sécurité et le moyen tiré de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

La salariée sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour non-respect de obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement :

Mme [A] soutient que, lors de l’entretien préalable au licenciement, le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] était représenté par 3 personnes : M. [P] président, Mme [G] responsable service administration RH et Mme [V] directrice générale déléguée au développement de l’attractivité du territoire au Conseil départemental de la Haute-Garonne, tandis qu’elle-même n’était assistée que de Mme [T] hôtesse de caisse, de sorte que la parité n’était pas respectée d’autant que Mme [V] n’appartient pas au personnel du syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7].

Le syndicat mixte ouvert Haute-Garonne [Localité 7] indique que Mme [V] a simplement accueilli Mme [A] puis s’est retirée sans assister à l’entretien et que sa présence dans les locaux était légitime car elle assurait le suivi des dossiers HG [Localité 7]. Il produit une attestation de Mme [G] indiquant que Mme [V] a accueilli et installé les participants puis s’est retirée.

Néanmoins, Mme [A] produit une attestation de Mme [T] expliquant de manière détaillée le déroulement de l’entretien et disant que cet entretien a commencé en présence de M. [P], de Mme [G], de Mme [V], de Mme [A] et d’elle-même, qu’en cours d’entretien Mme [A] a dit que la parité n’était pas respectée et que Mme [V] n’avait aucun droit à assister à l’entretien, que sur l’insistance de Mme [A] M. [P] a alors demandé à Mme [V] de quitter la salle, ce qu’elle a fait tout en manifestant sa colère, et qu’ensuite M. [P] a rapidement clôturé l’entretien. Ainsi, il est établi que Mme [V] n’a pas 'accueilli et installé’ les participants – on voit d’ailleurs difficilement à quel titre alors qu’elle n’était pas dans ses locaux – mais qu’elle a assisté au début de l’entretien alors qu’elle ne faisait pas partie du syndicat et des personnes pouvant assister M. [P] lequel était déjà au surplus assisté de Mme [G].

Ceci constituait une irrégularité de procédure qui causait à Mme [A] un préjudice puisque l’entretien était déséquilibré.

Le conseil de prud’hommes a alloué à Mme [A] des dommages et intérêts de 3.495,82 € représentant un mois de salaire.

Cette condamnation sera confirmée.

S’agissant d’une créance indemnitaire, elle produira intérêts au taux légal à compter du jugement confirmé.

2 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd pour partie au principal supportera les entiers dépens de première instance, ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée soit 1.500 € en première instance. L’appel formé par Mme [A] étant injustifié, elle en supportera les dépens et frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Rappelle que la condamnation porte intérêts au taux légal à compter du jugement,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Condamne Mme [W] [A] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

Arielle RAVEANE Catherine BRISSET

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