Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2019

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/02628 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5DDW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Octobre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F15/09999

APPELANT

Monsieur Z Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Hélène DE SAINT GERMAIN SAVIER, avocat au barreau de PARIS,

toque : P0098

plaidant Maître Marie PECHAUT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

SAS GEMMYO

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédéric ZUNZ, avocat au barreau de PARIS, toque : J153

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Juillet 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère

Monsieur François MELIN, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Anna TCHADJA-ADJE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Anna TCHADJA-ADJE, Greffier présent lors De la mise à disposition.

FAITS ET PROCÉDURE

M. Y a été embauché par la société Gemmyo par un contrat de travail à durée indéterminée du 3 septembre 2013, à compter du 4 décembre 2013 en qualité de directeur des opérations.

Par un courrier du 13 juin 2015, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

M. Y a alors saisi le conseil de prud’hommes de Paris, notamment d’une demande tendant à ce que soit jugée nulle la convention de forfait jours stipulée par le contrat de travail et d’une demande tendant à ce que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par un jugement du 27 octobre 2017, celui-ci a :

' débouté M. Y de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné au paiement des entiers dépens ;

' débouté la société Gemmyo de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

M. Y a formé appel le 8 février 2018.

PRÉTENTIONS

Par des conclusions notifiées par le RPVA le 7 mai 2018, M. Y demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens ;

Et statuant à nouveau :

Sur la convention de forfait en jours

— juger que la convention de forfait en jours est nulle et de nul effet,

— juger que M. Y est bien fondé à réclamer le versement d’un rappel de salaire,

En conséquence,

— fixer la moyenne du salaire à 9.081,05 euros à titre principal et subsidiairement à 6.477,58 euros,

— condamner la société Gemmyo à payer les sommes de :

* 46.818,41 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour nullité de la convention de forfait annuel en jours

* 4.681,84 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 7.986,2 euros à titre d’indemnisation pour les heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel,

* 798,62 euros au titre des congés payés afférents,

* 57.217,14 euros au titre de I’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 766,99 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 30.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations relatives aux conventions de forfait annuel en jours,

Sur le Iicenciement

— juger que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas établis,

Ce faisant,

— juger que le licenciement est abusif,

— constater les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

— condamner la société Gemmyo à payer la somme de 54.486,3 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

En tout état de de cause,

— condamner la société Gemmyo à payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— juger que les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts échus par application de l’article 1154 du Code civil,

— condamner la société Gemmyo aux dépens.

Par des conclusions notifiées par le RPVA le 30 août 2018, la société Gemmyo demande à la cour de :

A titre principal

— juger que la convention de forfait jour est valable,

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— confirmer le jugement en ce qu’il déboute M. Y de l’ensemble de ses fins et prétentions.

En tout état de cause,

— condamner M. Y au versement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. Y aux entiers dépens d’instance.

MOTIFS

1) Sur la convention de forfait

L’article 9 du contrat de travail stipule que:

'Du fait de la nature de ses fonctions, de son niveau hiérarchique selon la convention collective, de ses conditions de travail et de sa large autonomie dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, le salarié sera soumis, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, un forfait annuel de 215 jours de travail sur l’année, étant précisé que la rémunération du salarié tient compte de cette situation. Le nombre de jours de travail a été fixé conformité avec le droit français et pourra être modifié le cas échéant (augmentation, réduction) en cas de modification du droit français applicable.

(…)

Le salarié est tenu d’envoyer tous les mois à la société Gemmyo un décompte des jours travaillés et jours de repos. Le décompte devra faire apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de RTT.

Les jours RTT seront pris en accord avec le supérieur hiérarchique et selon les contraintes particulières liées à l’activité, aux nécessités du service et à la charge de travail du salarié.

Conformément aux dispositions légales, le salarié sera exclu de la réglementation sur les heures supplémentaires.

Le salarié bénéficiera d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le salarié bénéficiera également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquels s’ajoutent un repos de 12 heures consécutives (soit 36 heures au total), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le supérieur hiérarchique du salarié et/ou tout autre personne désignée à cet effet assurera régulièrement le suivi de l’organisation du travail du salarié ainsi que de sa charge de travail, notamment à partir du décompte des jours travaillés mentionnés ci-dessus.

En outre, le salarié bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique et/ou tout autre personne désignée à cet effet afin d’évoquer l’organisation et la charge de son travail ainsi que l’amplitude de ses journées de travail'.

M. Y soutient que cette convention de forfait en jours est nulle pour les motifs suivants :

' elle ne respecte pas les stipulations de la convention collective nationale du commerce de détail d’articles d’horlogerie et bijouterie puisque l’article 8 de l’accord du 27 avril 1999 indique que le forfait peut être prévu à propos des salariés ayant la qualité de cadre qui disposent effectivement d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont l’organisation du temps de travail n’est pas prédéterminée, que cet accord ajoute que relèvent de cette catégorie les cadres de la filière administration et de la filière de vente de niveau 1, échelon 1, 2, 3 et 4 et de niveau 2, échelon 1 qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail n’est pas

prédéterminée, que seuls les salariés qui relèvent de l’une de ces catégories peuvent donc être soumis à une convention de forfait, que M. Y n’appartient pas à l’une de ces catégories et que contrairement à ce qu’a retenu le conseil, le fait qu’il appartienne à une catégorie supérieure ne permettait pas à l’employeur de lui imposer une convention de forfait ;

' la convention de forfait méconnaît les droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié. La convention collective ne prévoit pas en effet de garanties suffisantes car elle ne prévoit pas l’évaluation et le suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié, ni aucun entretien spécifique sur la charge de travail ou encore un dispositif d’alerte ;

' même si les garanties prévues par la convention collective étaient considérées suffisantes, il n’en demeure pas moins que l’employeur s’est affranchi de ses obligations puisqu’il n’a mis en place aucun dispositif pour suivre réellement la charge de travail, ni d’entretien annuel portant sur la charge de travail, sur l’organisation du travail et sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. En outre, aucun entretien annuel distinct n’a été organisé à ce sujet par l’employeur.

La société Gemmyo soutient quant à elle que :

' l’annexe II de la convention collective relative à la classification des cadres mentionne que les cadres peuvent relever de deux catégories, avec une catégorie Cadre I et une catégorie Cadre II, qui comprend deux échelons, l’un avec le coefficient 430 et l’autre avec le coefficient 480. M. Y a été précisément recruté avec un statut de cadre II, à l’échelon 2 et au coefficient 480. Or, l’avenant n° 1 du 7 septembre 2007 à l’accord du 27 avril 1999 admet précisément les conventions de forfait pour les cadres de ce niveau puisqu’il s’agit de la classification la plus élevée des cadres de la filière administrative ;

' la clause de forfait du contrat de travail prévoit des garanties pour les salariés. L’employeur ajoute que M. Y n’a jamais remis le décompte de ces jours travaillés alors qu’il devait le faire, qu’il a bien eu un entretien de fin d’année 2015, que son supérieur ne lui a jamais donné d’autorisation de faire des heures supplémentaires, et que M. Y n’a jamais revendiqué le paiement de telles heures, et qu’il a bien pris ses jours de RTT.

Au regard des positions opposées des parties, il y a lieu de distinguer deux aspects.

En premier lieu, il y a lieu de noter que :

— l’annexe II à la classification du personnel du commerce de l’horlogerie, bijouterie, orfèvrerie et des arts de la table prévoit une classification des cadres qui distingue la catégorie Cadre I, avec quatre échelons allant du coefficient 320 au coefficient 400, et la catégorie Cadre II, avec deux échelons l’un de 430 et l’autre de 480 ;

— le contrat de travail de M. Y prévoit, dans son article 2, qu’il est directeur des opérations, avec le statut de Cadre II, à l’échelon II et avec un coefficient de 480. M. Y bénéficiait donc des catégorie, échelon et coefficient les plus élevés ;

— l’avenant n° 1 du 7 septembre 2007 à l’accord du 27 avril 1999 relatif à l’ARTT prévoit qu’il est ajouté à l’article 8 de cet accord un paragraphe rédigé dans les termes suivants : '(…) la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre qui disposent effectivement d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail n’est pas prédéterminée. Ces critères permettent de constater que relèvent de cette catégorie les cadres de la filière administration et de la filière vente de niveau I, échelons 1, 2, 3, 4 et de niveau II, échelon 1, qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail n’est pas prédéterminée. (…)';

— contrairement à ce que soutient M. Y, il ne résulte pas de ces dispositions que seuls les cadres de niveau I peuvent être soumis à une convention de forfait. Elle signifie seulement que ces cadres peuvent être soumis à un forfait dans la mesure où ils remplissent les conditions prévues par cet article 8 en ce qui concerne l’autonomie et l’absence de prédétermination de la durée du temps de travail. En effet, il résulte implicitement mais nécessairement de ces dispositions que les cadres de niveau II, les plus élevés dans la hiérarchie, peuvent également relever du régime du forfait dès lors qu’ils remplissent également ces conditions. Or, M. Y n’allègue pas qu’il ne les aurait pas remplies;

— ainsi, il sera retenu que M. Y bénéficiait d’un statut relevant du régime de la convention de forfait.

En second lieu, il y a lieu de déterminer si les garanties dues au salarié dans ce cadre étaient réunies. A ce sujet, il sera relevé que :

— toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos ;

— l’article 8 précité énonce que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou de demi-journées travaillés, que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, que ce document peut être tenu par les salariés sous la responsabilité de l’employeur, que lors de cette transmission seront effectués un suivi de l’organisation du travail avec son impact sur la charge de travail du salarié ainsi que le contrôle de l’application de l’accord collectif, et que l’employeur devra faire le nécessaire pour aménager la charge de travail du salarié pour répondre à la réduction du temps de travail ;

— les garanties qui sont ainsi énoncées sont en l’espèce complétées par les stipulations du contrat de travail, selon lesquelles le supérieur hiérarchique du salarié assurera régulièrement le suivi de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail, et que celui-ci bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur afin d’évoquer l’organisation et la charge de son travail ainsi que l’amplitude de ces journées ;

— néanmoins, l’employeur n’établit pas que ces garanties ont été mises en 'uvre au bénéfice du salarié. Il se borne ainsi à produire un mail du 2 décembre 2014 indiquant qu’un entretien devait avoir lieu le 7 janvier 2015 avec les salariés.

En conséquence, la convention de forfait est inopposable au salarié et il y a lieu d’examiner ses demandes tendant à la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes:

—  46.818,41 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour nullité de la convention de forfait annuel en jours et 4.681,84 euros bruts au titre des congés payés afférents. À ce sujet, il sera rappelé que l’article L 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence au nombre d’heures de travail accompli, l’employeur fourni au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction. Dans ce cadre, il sera relevé que le salarié produit des éléments de nature à étayer sa demande, à savoir un décompte des heures qu’il dit avoir réalisées du mois de décembre 2013 au mois d’avril 2015 ainsi des éléments tirés de l’agenda Outlook de la société Gemmyo et des mails professionnels envoyés. L’employeur se borne quant à lui à indiquer n’avoir pas donné l’autorisation à M. Y d’effectuer des heures supplémentaires, que l’utilisation de l’agenda et des mails ne prouve pas l’amplitude horaire du travail, que le salarié a été régulièrement absent en pleine journée et que les éléments qu’il produit sont fantaisistes, à l’instar des indications fournies pour le 12 septembre 2015. L’employeur ne fournit toutefois aucun décompte des heures travaillées. Par ailleurs, le moyen selon lequel il n’a pas donné d’autorisation pour effectuer ces heures est inopérant, puisque le contrat de travail prévoit que

le salarié était exclu de la réglementation sur les heures supplémentaires. Compte tenu de ces éléments, il sera fait droit à la demande de M. Y, de sorte que le jugement sera infirmé de ce chef ;

—  7.986,2 euros à titre d’indemnisation pour les heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel de 220 heures et 798,62 euros au titre des congés payés afférents. Il sera également fait droit à cette demande, compte tenu de ce qui précède ;

—  57 217,14 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Cette demande sera toutefois écartée car le salarié ne prouve pas que l’employeur a souhaité intentionnellement se soustraire à ses obligations, alors que la convention collective prévoit la possibilité d’une convention de forfait en jours et que le contrat contient des dispositions sur sa mise en oeuvre ;

—  766, 99 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement. Il sera fait droit à cette demande dès lors que l’indemnité conventionnelle perçue a été calculée sur la base d’un salaire moyen qui n’intégrait pas le montant des heures supplémentaires et que cette somme est due, une fois l’indemnité recalculée en tenant compte de ces heures ;

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations relatives aux conventions de forfait annuel en jours. M. Y soutient que la société Gemmyo lui a délibérément fait signer une convention de forfait en jours illicite, ce qui lui a causé un préjudice devant conduire à la condamnation de celle-ci à lui payer des dommages-intérêts. Cette demande sera toutefois rejetée dès lors que la convention de forfait était conforme aux dispositions de la convention collective et que, par ailleurs, le salarié ne prouve pas l’existence d’un préjudice spécifique.

2) Sur le licenciement

La société Gemmyo a licencié M. Y par un courrier du 13 juin 2015, qui comporte six pages et qui formule différents griefs qui peuvent être synthétisés dans les termes suivants :

' le 5 décembre 2013, le lendemain de son embauche, M. Y a annoncé l’ensemble des modifications à faire dans le système IT au directeur des services de la finance et de l’IT, ce qui a créé une tension au sein de l’équipe ;

' le même jour, il a indiqué qu’il comptait changer complètement la façon dont le livre de police était géré alors qu’il ne le connaissait que depuis 24 heures ;

' le 6 décembre 2013, il a décrédibilisé le travail de l’équipe IT en indiquant que c’était vraiment n’importe quoi ;

' lors d’une réunion le 10 décembre 2013, au lieu d’écouter les débats, le salarié est intervenu et a donné des conseils de gestion non pertinents qui ont perturbé la réunion, deux des intervenants s’étant alors demandé si le salarié était la personne adaptée au poste ;

' à partir du mois de décembre 2013, ses interventions maladroites et non pertinentes se sont multipliées. Il a par exemple indiqué que ses discussions avec ses amis de l’école polytechnique étaient d’un niveau très différent de celles qu’il avait avec des personnes n’ayant pas été admises dans cette école ;

' le 21 décembre 2013, l’équipe a indiqué que sa communication était désastreuse ;

' le 27 décembre 2013, le président de la société Gemmyo lui a indiqué que sa méthode brutale n’était pas adaptée à l’entreprise ;

' le 3 janvier 2014, le président a constaté que le salarié s’intéressait plus aux problématiques stratégiques de l’entreprise, qui ne relevaient pas de ses attributions, qu’à son rôle de directeur des opérations ;

' les associés et membres du comité stratégique de la société Gemmyo ont indiqué, les 9 et 10 janvier 2014, qu’il était préférable de mettre un terme à la période d’essai,

' le 20 janvier 1014, son équipe a rapporté qu’il ne s’intéressait pas à elle ;

' en février 2014, une amélioration dans la fiabilité des tâches accomplies est constatée ;

' en avril 2014, le salarié améliore sa fiabilité progressivement ;

' en mai 2014, M. Y a une attitude de contestation publique irresponsable ;

' en juin 2014, il est constaté que le salarié ne respecte pas les directives de l’un des dirigeants ;

' en décembre 2014, le salarié apparaît relativement fiable sur la plupart des tâches mais ses relations avec M^me X se détériorent violemment et les autres membres de son équipe déplorent une communication désagréable et des maladresses constantes ;

' le 7 janvier 2015, lors de l’évaluation annuelle, des progrès sont constatés mais il est souligné un problème majeur d’interaction avec les membres de l’équipe et une protestation permanente du salarié par rapport aux requêtes qui sont faites à son service ;

' au cours des premiers mois de l’année 2015, ces interactions ne s’améliorent pas au point que plusieurs réunions doivent être suspendues car la communication est bloquée ;

' le 6 mars 2015, le président souhaite lui donner des conseils mais le salarié l’interrompt pour lui expliquer que sa façon de faire est mauvaise, irréaliste, ou inefficace ;

' à l’occasion de la gestion d’un projet Chronopost, le salarié indique au président qu’il a bien communiqué avec son supérieur hiérarchique par mail, avant d’admettre une semaine plus tard qu’il ne l’avait pas fait, ce qui casse la confiance ;

' en mars et en avril 2015, les interactions avec son équipe vont se dégrader encore plus et le président doit le rappeler à l’ordre à de nombreuses reprises, à l’oral ou écrit, pour les fautes d’orthographe qu’il commet ;

' au cours d’une réunion en avril 2015, le salarié a contesté toutes les idées de son supérieur;

' le 17 avril 2015, le salarié a été convoqué par son supérieur en raison d’une communication difficile avec lui ;

' son équipe a alors fait preuve d’un soulagement, ce qui a fait prendre conscience au président qu’il s’était trompé, lors de l’évaluation annuelle du salarié, en croyant que celui-ci avait réussi à former une équipe soudée autour de lui ;

' le 13 mai 2015, le salarié n’a pas répondu à une demande pourtant prioritaire de son supérieur hiérarchique sur l’inventaire ;

' le 4 juin 2015, le salarié a demandé à désactiver un produit du site Internet sans prévenir le service client, malgré les consignes de son supérieur ;

' le président a pris conscience que le salarié lui réservait en réalité un traitement respectueux spécifique, alors que parallèlement, il aliénait son équipe ;

' ainsi, après 18 mois de travail, la fiabilité du salarié reste fragile. Sa capacité de travailler en équipe et de contribuer de manière sereine au développement de l’entreprise est totalement impossible.

M. Y conteste le licenciement, en faisant notamment valoir que celui-ci s’explique en réalité par un changement de stratégie de la société Gemmyo qui a eu pour conséquence de ne plus rendre sa présence nécessaire dans l’entreprise. Il ajoute que l’entreprise lui a proposé de devenir associé, ce qui démontre que les critiques qui lui sont aujourd’hui adressées sont infondées.

Au regard des positions opposées des parties, il y a lieu de rappeler qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Au soutien de sa position, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

' concernant les faits du 5 décembre 2013, il produit des attestations (pièces n° 11 à 14) de salariés ayant assisté à la réunion à laquelle M. Y B, attestations qui font état notamment d’interventions non pertinentes et décalées de celui-ci et de doutes sur la nécessité de le faire participer aux réunions (pièces n° 11 et 12), d’interventions inefficaces (pièce n° 13), et de critiques par le salarié du système informatique et d’une remarque sur le fait que les polytechniciens ont un meilleur niveau (pièce n° 14). L’employeur produit par ailleurs un mail d’un dirigeant envoyé au président, par lequel le premier indique ce qu’il souhaite dire au salarié sur ses missions et son comportement ;

' concernant les performances du salarié, l’employeur produit différents mails, qui concernent la période allant du 7 octobre 2014 au 21 juillet 2015. Le premier, rédigé par M. Y (pièce n° 16), porte sur la présentation d’un pendentif pris en photo. Le deuxième, également rédigé par le salarié (pièce n° 17), concerne la nécessité de faire une réunion pour régler différents problèmes, comme par exemple un devis oublié ou une commande qui n’a pas été transmise aux ateliers. Le troisième, adressé au salarié (pièce n° 18), fait état d’une coquille dans un devis. Le quatrième fait état d’une faute d’orthographe commise par le salarié (pièce n° 19). Le cinquième demande au salarié de corriger une erreur dans un devis (pièce n° 20). Le sixième fait état d’un retard imputable au salarié à propos d’une commande (pièce n° 21). Le septième est un échange concernant l’état des stocks (pièce n° 22). Le huitième est un échange avec le salarié sur la valorisation des stocks, sans formulation d’une critique à son égard (pièce n° 23). Le neuvième est un échange de mails intervenu du 17 au 21 juillet 2015 entre M. Y et un dirigeant, qui reproche à celui-ci de ne pas respecter les consignes et qui lui demande d’indiquer dans l’agenda lorsqu’il s’absente (pièce n° 24). Le dixième est un échange entre une salariée et M. Y, dans lequel la première regrette d’avoir eu à l’épauler pendant une heure à propos d’outils 3D alors qu’elle n’est pas censée avoir elle-même une meilleure maîtrise de ceux-ci (pièce n° 25). Le onzième est un mail, du 4 juin 2015, adressé au salarié afin de lui demander de ne pas oublier de prévenir le service client lorsqu’il désactive un produit (pièce n° 26).

Compte tenu de ces éléments, il sera relevé que :

— si le courrier de licenciement fait état de nombreux manquements imputés au salarié par l’employeur, ce dernier, dans ses conclusions, n’a fourni des éléments que sur les faits du 5 décembre 2013 et sur la question des performances du salarié ;

' concernant les faits du 5 décembre 2013, il y a lieu de relever, d’une part, que ces faits sont anciens et datent du second jour de travail du salarié dans l’entreprise. D’autre part, les pièces produites se bornent à faire état de remarques non pertinentes du salarié lors d’une réunion à cette date. Dès lors,

il sera retenu que les éléments avancés par l’employeur ne permettent pas de justifier le licenciement car les manquements invoqués sont anciens et concernent uniquement des remarques certes non pertinentes mais qui ont été formulées plus d’un an et demi avant le licenciement et alors que le salarié exécutait seulement son deuxième jour de travail dans l’entreprise ;

' concernant la question des performances du salarié, il sera retenu que l’ensemble des pièces produites aux débats concerne des difficultés ponctuelles et anecdotiques, qui ne peuvent pas justifier un licenciement. Seul l’échange de mails intervenu du 17 au 21 juillet 2015 concerne un reproche plus sérieux tenant à l’absence de respect des consignes. Toutefois, le licenciement ayant été notifié au salarié par un courrier du 13 juin 2015, celui-ci ne peut pas être justifié par un reproche formulé plus d’un mois plus tard ;

' par ailleurs, M. Y a investi dans le capital de la société Gemmyo le 9 avril 2015, pour un montant de 39'996,45 euros, en achetant 7 155 actions. Or, si l’employeur indique en substance que cet investissement était limité dans son montant et qu’il n’était donc pas significatif, il y a lieu de considérer qu’en l’absence de preuve de manquements postérieurs à cette date du 9 avril 2015, le fait que M. Y ait pu acheter une part, même limitée, du capital social impliquait que l’employeur souhaitait poursuivre sa collaboration avec M. Y.

En conséquence, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé de ce chef.

Au regard d’un salaire brut mensuel moyen de 9 081, 05 euros, il sera alloué une somme de 36 325 euros, cette somme permettant de réparer le préjudice subi par le salarié, compte tenu de son ancienneté et de son âge.

3) Sur l’article 700 du code de procédure civile

La société Gemmyo succombant, elle sera condamnée à payer à M. Y la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Sa demande formée à ce titer sera quant à elle rejetée.

4) Sur les dépens

La société Gemmyo succombant, elle sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, la cour, par un arrêt contradictoire, en dernier ressort, mis à disposition par le greffe,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté la société Gemmyo de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M. Y par la société Gemmyo;

Condamne la société Gemmyo à payer à M. Y les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de cet arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire, avec capitalisation :

—  46 818, 41 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  4 681, 84 euros au titre des congés payés afférents

—  7 986, 20 euros à titre d’indemnisation pour les heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel

—  798, 62 euros au titre des congés payés afférents

—  766, 99 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  36 325 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Gemmyo à payer à M. Y la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette le surplus des demandes formées par les parties ;

Condamne la société Gemmyo aux dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE