COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 AVRIL 2026

N° RG 24/00423

N° Portalis DBV3-V-B7I-WKWX

AFFAIRE :

[O] [F]

C/

Association [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ST GERMAIN EN LAYE

Section : AD

N° RG : F 21/00400

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Mme [O] [J] (défenseur syndical)

M^e Elisabeth GAUTIER HUGON

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [O] [F]

née le 6 mai 1976 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Mme [O] [J] (défenseur syndical)

APPELANTE

****************

Association [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Elisabeth GAUTIER HUGON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0396

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [F] a été engagée par l’association [2] en qualité d’assistante polyvalente le 16 avril 2018, la salariée étant promue en qualité de chargée technico commerciale par contrat du 25 mars 2019 à effet au 16 avril 2018.

L’association [1] a été créée en 2020 et a repris le 1er mars 2021 les activités de l’association [2] spécialisée dans l’aide et les soins à domicile des personnes en perte d’autonomie, fragilisées ou en situation de handicap comprenant quatre agences dans les départements du 78 et du 93.

Cette association employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 10 salariés.Elle applique la convention collective nationale de l’accompagnement et des soins et services à domicile du 21 mai 2010.

En dernier lieu, la salariée était affectée à l’agence de [Localité 2].

La salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail du 29 mars 2021 au 20 avril 2021.

Le 10 mai 2021, l’employeur a proposé à la salariée un avenant au contrat de travail pour être nommée responsable de secteur à compter du 17 mai 2021, la salariée n’ayant pas accepté cette proposition.

La salariée a été de nouveau en arrêt de travail à compter du 3 juin 2021 jusqu’au 8 septembre 2021.

Convoquée le 5 juillet 2021 par lettre du 24 juin 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [F] a été licenciée par lettre du 27 juillet 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants :

« Madame,

Vous avez été convoquée en date du 24 juin 2021 par courrier recommandé et lettre simple à un entretien préalable fixé au 5 juillet 2021.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien et n’avez pas sollicité son report.

Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs suivants

Vous avez été embauchée en contrat à durée indéterminé le 16/04/2018. Depuis le 01/04/2019 vous occupez les fonctions de Chargée Technico-Commercial, catégorie E, statut Agent de maîtrise.

Malgré les accompagnements de nos responsables d’agences, de notre responsable qualité, nous constatons des manquements qui s’avèrent préjudiciables au bon fonctionnement du service.

Il vous est reproché de ne pas avoir réalisé les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels.

Les entretiens professionnels sont issus de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, tout salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans.

Les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels se déroulent au sein de notre structure tous les 2 ans. Ces entretiens 2020/2021 étaient initialement programmés pour la fin de l’année 2020 puis ont été repousses en 2021, compte tenu du contexte sanitaire lié au virus de la Covid 19.

Votre responsable hiérarchique vous a rappelé l’urgence de procéder au déploiement des entretiens à plusieurs reprises dès le début de l’année. Les différents comptes rendus des réunions d’exploitation font référence à ces différents rappels.

N’ayant pas de retour de votre part, le dernier rappel a été effectué par Mme [Y] lors de la réunion d’exploitation le 27 avril 2021. Le 12 mai 2021, aucun entretien n’ayant encore été planifié Mme [Y], responsable d’exploitation, a été contrainte de prendre le relais au pied levé et donc de faire votre travail,

Pour notre association, ces entretiens avaient notamment pour objectif la préparation de la nécessaire montée en compétences des intervenants à domicile dans le cadre des projets de développement de l’association ainsi que l’accompagnement des équipes terrain (bonnes pratiques professionnelles et exigence de qualité de service).

Par ailleurs ces entretiens relèvent d’une obligation légale. En effet, le Code du travail prévoit une sanction financière pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’auront pas rempli certaines obligations en matière d’entretiens professionnels et de formation: un abondement du CPF de 3.000€ par salarié concerné.

Votre passivité n’est pas acceptable. Vous n’êtes pas sans savoir que les intervenants exercent un métier admirable auprès des personnes âgées, fragilisées ou en situation de handicap et notre accompagnement et leur 'reconnaissance est nécessaire. Cette reconnaissance est d’autant plus importante compte tenu de leur travail pendant la crise sanitaire depuis mars 2020.

Nous vous rappelons par ailleurs votre obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail envers votre employeur. Cette obligation résulte de celle d’exécuter le contrat de bonne foi (code du travail. art. L. 1222-1).

Absence de suivi de la facturation dans le cadre de la procédure de gestion-circuit documentaire de vente n°PG V 01.

Vous n’êtes pas sans savoir que la facturation répond aux règles établies dans le cadre de la procédure de gestion. Cette procédure vous a été expliquée lors de l’accompagnement mené par Mme [U], responsable qualité. Le fonctionnement du processus a été rappelé début 2021 lors de la prise de fonction de Mme [Y].

Le lundi 10 mai pendant la réunion d’exploitation, Mme [Y] a constaté que les factures d’avril 2021 n’avaient pas été établies par vos soins. Il s’agissait des factures clients prestataires et caisses prestataires.

Vous avez répondu à Mme [Y] que vous n’avez pas eu le temps de vous en occuper. Un report d’échéance vous a été accordé et fixé au 14 mai 2021.

La réunion d’exploitation du lundi 19 mai a permis de constater que plusieurs factures restaient encore à émettre.

Il s’agissait notamment des factures caisse PCH 78 (prestation de compensation du handicap) et ressortissants APA 95 (allocation à la perte d’autonomie) Cela représentait 21 factures pour un montant total de 10 113.07€.

Mme [Y] vous a rappelé l’importance de ce processus et l’impact sur nos dossiers clients.

En effet, le non-respect des délais perturbe le fonctionnement de service et crée de l’insatisfaction de la part de nos clients, des personnes fragiles et vulnérables. Nous nous devons d’assurer le suivi de leurs dossiers comme nous nous y sommes engagés lors de la signature du contrat, suivant le principe du respect de l’usager.

Nous nous devons par ailleurs de transmettre les factures destinées aux caisses en temps et en heures.

La facturation a finalement été terminée le 21 mai, soit avec 2 semaines de retard et après de multiples relances en interne.

Manque de rigueur dans le suivi et le contrôle des missions (planning)

Le 4 mai de 18h à 19h, une prestation était prévue chez Mme [X], bénéficiaire d'[1]. Cette intervention n’a pas été réalisée car le planning des salariés intervenants chez cette cliente n’a pas été vérifié et n’a pas été suivi, entraînant ainsi l’absence de salariée au domicile.

Il est essentiel de rappeler que Mme [X] [T] est lourdement handicapée. Sans aide, elle est alors dans l’incapacité de subvenir à ses besoins essentiels. Ce jour-là, du fait de votre manque de rigueur, Mme [X] n’a pas pu bénéficier de son repas du soir.

Le 8 mai, cette même personne a de nouveau subi l’absence d’aide en raison d’un défaut d’organisation de votre part. En effet, la salariée intervenante habituelle n’ayant pas été prévenue de l’intervention programmée chez Mme [X], la prestation n’a pas pu avoir lieu Mme [X] n’a donc pas pu se nourrir ne recevant ni son repas du midi ni celui du soir. Cette situation est intolérable.

Un autre exemple de votre manque d’implication et de votre inconstance a été relevé dans l’accompagnement de Mme [Z], personne en perte d’autonomie. Nos prestations sont essentielles pour son maintien à domicile.

Or une semaine après son retour d’hospitalisation ces manquements dans la planification de prestations ont entraîné son hospitalisation dans le cadre de nos obligations . Les prestations sollicitées n’ont pas eu lieu les 11, 14 et 18 mai 2021. La situation de notre bénéficiaire s’étant rapidement dégradée, Mme [Z] a été hospitalisée de nouveau le 28 mai 2021.

Ces situations, consécutives de votre manque de professionnalisme, perturbent l’organisation du service et mécontentent les bénéficiaires. De plus, je vous rappelle que les bénéficiaires chez qui nous intervenons sont des personnes âgées dépendantes et vulnérables. Votre inconstance voire dilettantisme ternit l’image de l’association et place les personnes dépendantes/fragilisées dans des situations inacceptables.

Manque de réactivité se manifestant par un suivi défaillant et mécontentement de la clientèle

Dans le cadre de vos fonctions vous évaluez les besoins de nos bénéficiaires potentiels, vous formalisez les propositions de mission.

Par exemple, le 21 avril 2021, vous avez effectué une visite d’évaluation, vous avez ainsi rencontré Mme [V] la bénéficiaire. Cette visite a permis la mise en place d’un contrat de prestation dès le 3 mai 2021.

Les clients ont rapidement demandé des ajustements de plannings d’intervention. Vous n’avez pas pris en compte ces modifications ce qui a entraîné la fin de la mission durant la période de rétractation, au profit d’une autre association concurrente.

Un autre exemple est celui de Mme [W], bénéficiaire, qui a pris contact avec nous dans le but de signer un contrat de prestation le 26.04.2021. Vous avez évalué les besoins de ce prospect le 3 mai 2021; la mission a débuté le 6 mai 2021. Le 19 mai, Mme [W] a demandé par mail l’arrêt de la prestation mettant en avant un manque de suivi de son dossier.

Monsieur [S] [M], le fils de notre bénéficiaire Monsieur [S] [R] nous a écrit le 04.06.2021 en demandant d’arrêter la mission de prestation à compter du 02.07.2021.

Il a justifié sa décision par un manque de suivi et la non réalisation des visites de réévaluation des besoins. La dernière visite datait du 13 novembre 2018.

En effet, les visites permettent de faire le point sur la situation du bénéficiaire, sur la perte d’autonomie éventuelle et l’adaptation du plan d’aide. Ces visites sont encadrées par le Décret 2016.502 du 22 avril 2016 relatif au cahier des charges national des SAAD – Article 4.5.2. Elles ont lieu une fois par an ou en cas de changement de situation de bénéficiaire. Les dysfonctionnements évoqués ci-dessus dégradent nos relations avec les partenaires prescripteurs, impactent le volume de l’activité et freine le maintien de l’activité et le développement de la structure. Votre responsable est de ce fait en permanence dans l’obligation de prendre le relais.

Absence injustifiée ayant entraîné des perturbations dans la marche du service

Vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail le 15 mai 2021. Nous n’avons reçu ni demande préalable d’autorisation d’absence ni aucun justificatif de votre part pour cette absence, malgré nos relances verbales et par message.

Le 23 juin 2021, nous vous avons mis en demeure concernant cette absence, Notre courrier est resté sans réponse.

Ce n’est malheureusement pas la première fois que ce type d’incident se produit. En effet, le 29 janvier 2021 une autre absence injustifiée a été relevée.

Vos absences intempestives nous mettent en difficultés pour l’organisation des missions et la qualité de l’accompagnement dû aux bénéficiaires De surcroît, en agissant de la sorte, vous en respectez pas le cadre contractuel qui est le votre.

Absences prolongées qui perturbent le bon fonctionnement du service

Vos absences répétées depuis mars 2021, soit du 29 au 31 mars 2021, du 1er au 20 avril 2021 et du 3 juin à ce jour perturbent le bon fonctionnement du service d’exploitation dont vous êtes l’interlocuteur principal, relai essentiel de nos salariés intervenants.

De ce fait, les plannings des intervenants n’ont pas pu être établis à temps. Vos absences de fin de mois ont également impacté la transmission des éléments variables paie des salariés du terrain à la DRH aux fins de permettre le paiement de leurs salaires. La facturation client de mars, d’avril et de juin n’a pas été réalisée dans les délais et procédures mis en place. En conséquence, Mme [Y] votre responsable hiérarchique et responsable d’exploitation prend le relai des missions non réalisées par vos soins.

La particularité de votre poste nécessite qu’un remplacement engendre un apprentissage et une formation spécifique, ce qui n’a pas pu être possible et a rendu votre remplacement ponctuel impossible.

Enfin, nous sommes convaincus de votre volonté de ne pas remplir vos missions correctement.

En effet, vous souhaitiez une évolution de votre titre de poste, accompagnée d’une évolution de salaire. Vous avez refusé cette évolution dans le cadre d’un avenant à votre contrat de travail et d’un engagement mutuel sur votre accompagnement et un suivi de votre montée en compétence via des indicateurs, documents qui vous ont été transmis. Votre comportement s’est dégradé depuis votre refus oral.

En tout état de cause, ces faits constituent un manquement à vos obligations contractuelles et aux dispositions de notre règlement intérieur.

Nous vous informons, en conséquence, que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. Ces faits et agissements de votre part mettent en difficulté la bonne marche du service.

Conformément à notre convention collective, votre préavis est d’une durée de deux mois. Il débute à la date de présentation de cette lettre. (…) ».

Par requête du 17 décembre 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 17 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye (section activités diverses) a :

. Débouté Mme [F] de l’intégralité de ses demandes.

. Débouté l’Association [1] de sa demande reconventionnelle.

. Laissé les éventuels dépens à la charge de Mme [F].

Par déclaration adressée au greffe le 8 février 2024, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 1er octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 13 janvier 2026.

MOTIFS

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’il procèdent de faits distincts ( Soc., 6 décembre 2007, pourvoi n° 06-43.449- Soc., 3 avril 2024, pourvoi n° 19-10.747).

Au cas présent, la cour relève que l’employeur qui licencie la salariée pour motif personnel invoque des griefs liés à des fautes disciplinaires et un motif non disciplinaire, des absences prolongées qui perturbent le bon fonctionnement du service.

Plusieurs motifs personnels de licenciement pouvant coexister, il est tout à fait possible, pour l’employeur, d’évoquer différents motifs de rupture inhérents à la personne de la salariée dès lors qu’ils procèdent de faits distincts, dans une même lettre, et il convient donc au cas d’espèce d’appliquer les bonnes règles procédurales selon que le motif du licenciement est constitutif d’une faute ou d’un motif non disciplinaire et de rechercher dans chaque situation si le motif allégué constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur le motif non disciplinaire de licenciement, les absences prolongées qui perturbent le bon fonctionnement du service

La salariée fait valoir que l’employeur argue que le motif du licenciement est la perturbation du bon fonctionnement du service d’exploitation causé par ses absences prolongées et répétées. Elle soutient que la perturbation engendrée n’est pas causée par sa maladie mais par le départ de trois salariées, la perturbation n’étant donc pas la conséquence de son absence mais des autres postes non remplacés dès lors qu’elle était seule au sein du service à partir du 30 avril 2021. Elle ajoute que le motif est également non recevable en ce qu’elle n’a pas été remplacée définitivement et que son absence n’a pas perturbé le bon fonctionnement de l’ensemble de l’association. Elle indique donc que le seul grief d’avoir été malade sans perturbation de l’association est un motif qui rend, par lui seul, par contamination, le licenciement nul en violation des articles L.1232-1 et L.1232-4 du code du travail qui interdisent la discrimination au motif de la santé.

L’employeur conteste tout lien entre la rupture du contrat de travail et la maladie de la salariée et expose que la lettre de licenciement fait ainsi état aux termes du 6 ème grief d’absences injustifiées ayant entrainé des perturbations dans la marche du service et d’absences prolongées ayant perturbé le bon fonctionnement du service, qu’il ne s’agit donc pas d’un grief portant sur la maladie. Il soutient que le licenciement intervenu dans cette situation est validé par la Cour de cassation dans sa décision du 24 mars 2021. Il explique que l’association a été confrontée à des perturbations importantes rendant nécessaire le remplacement de la salariée et qu’il justifie avoir procédé à son remplacement enengageant une responsable de secteur à compter du 2août 2021, soit quelques jours après la notification du licenciement, que les absences de la salariée ont donc perturbé de manière directe et significative le fonctionnement de l’agence et par ricochet le fonctionnement de l’association.

**

Selon les dispositions des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail, dans leur version applicable à l’espèce, aucune personne ne peut notamment être licenciée en raison de son état de santé et toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

L’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement ( Soc., 24 mars 2021, pourvoi n° 19-13.188, publié).

La cour d’appel qui constate que l’employeur n’a pas procédé au remplacement définitif du salarié en déduit exactement que le licenciement n’est pas nul, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 27 janvier 2016, pourvoi n° 14-10.084, publié).

Ainsi, certaines circonstances tenant à l’impact de la maladie sur le fonctionnement de l’entreprise peuvent constituer un motif légitime de licenciement si les deux conditions cumulatives suivantes sont réunies :

— la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou la répétition des arrêts de travail ; la désorganisation d’un seul service ne suffit pas sauf s’il présente un caractère essentiel au sein de l’entreprise,

— la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié par l’engagement d’un autre salarié.

Au cas d’espèce, il est établi que ce licenciement a été notifié à la salariée le 27 juillet 2021 en raison de ses absences pendant ses arrêt de travail du 29 mars 2021 au 20 avril et du 3 juin 2021 jusqu’à la rupture, la salariée étant affectée à l’agence de [Localité 2] en qualité de chargée technico-commercial, ayant refusé le poste de responsable de secteur proposé en mai 2021.

L’employeur n’avait donc pas connaissance de la date de reprise puisqu’au moment de l’entretien préalable le 24 juin 2021, la salariée était absente sur une période d’absence prolongée pendant plusieurs semaines avec répétition des arrêts de travail.

L’absence de prévisibilité de ces arrêts se déduit de leur caractère successif et de leur durée, la salariée n’établissant pas que l’arrêt de travail allait trouver son terme un mois après la rupture.

Toutefois, la réalité et le sérieux du motif de licenciement s’apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur et c’est à la date du licenciement qu’il convient donc d’apprécier l’existence des perturbations dont se prévaut l’employeur et la nécessité du remplacement de la salariée malade.

Ainsi, dans la lettre de licenciement, l’employeur indique en introduction que l’absence du salarié désorganise le service d’exploitation dans lequel elle ' est l’interlocuteur principal’ et explique ensuite dans ses conclusions que cette situation a des conséquences sur le fonctionnement de l’association.

Néanmoins, dans le 'Rappel des faits’ de ses conclusions, l’employeur précise que l’association compte quatre établissements et non uniquement l’agence de [Localité 2] dans laquelle était affectée la salariée et il n’apporte aucun élément relatif aux conséquences de l’absence de la salariée pour l’ensemble de l;association et non du seul centre dans lequel elle travaille, sauf si ce service présente un caractère essentiel, ce qui n’est pas davantage démontré.

L’employeur n’établit donc pas que la perturbation du service auquel appartenait la salariée a eu un impact sur l’association ainsi que sur les autres salariés de l’association et leur charge de travail.

Le témoignage de Mme [Y], responsable d’exploitation de l’agence de [Localité 2], qui indique que 'mobiliser des collaborateurs d’autres agences de manière temporaire n’a pas été envisageable', n’est pas une explication suffisante pour justifier des difficultés rencontrées par l’association en raison de l’absence pour maladie de la salariée.

En outre, la salariée n’a pas été remplacée sur son poste mais l’employeur a recruté un responsable de secteur, absent également, peu important que l’employeur estime que le poste de la salariée, celui de chargée technico-commerciale, n’était alors plus nécessaire en juillet 2021 et que l’association avait davantage besoin d’un poste de responsable de secteur que la salariée avait refusé en mai 2021.

A ce sujet, l’employeur soutient à la fois dans ses conclusions que la salariée a été remplacée par un responsable de secteur et par une chargée de clientèle. Il vise dans les deux cas sa pièce n° 20, intitulée 'contrat de travail et CV de la responsable de secteur’ de sorte que ce n’est pas un poste commercial mais bien un poste de responsable de secteur que l’employeur a remplacé le 2 août 2021.

D’ailleurs l’employeur explique que les perturbations du service résultaient en réalité du départ de la responsable de secteur, laquelle avait démissionné, et que seule Mme [Y], restait présente dans l’agence en qualité de responsable d’exploitation.

L’employeur ne peut donc pas se prévaloir, pour affirmer l’existence de perturbations, d’une situation d’absentéisme qui ne concerne pas uniquement la salariée ni invoquer une réorganisation opérée sans l’autorisation de la salariée entraînant une modification de son contrat de travail.

Dès lors, l’employeur n’établit pas qu’il a remplacé définitivement la salariée dans un délai raisonnable au poste de chargée technico-commerciale.

En conséquence, l’employeur ne justifie pas d’une part de la désorganisation de l’entreprise en raison de l’absence de la salariée et d’autre part de la nécessité de son remplacement définitif.

La salariée invoquant au soutien de la discrimination alléguée pour raison de santé uniquement le fait que l’employeur a retenu comme grief ses absences prolongées qui perturbent le bon fonctionnement du service, la nullité du licenciement ne peut être prononcée quand bien même la cause du licenciement personnel non disciplinaire n’est pas établie.

En effet, le non-respect des conditions requises a pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais il ne présume pas, pour autant, l’existence d’une discrimination sauf à alléguer d’autres faits, ce qui n’est pas ici le cas.

Sur le licenciement pour fautes disciplinaires

A titre liminaire, il n’est pas contesté que la salariée a été absente pour raison médicale du 29 mars 2021 au 20 avril 2021 puis à compter du 3 juin 2021 et que Mme [D], chargée de secteur, a démissionné le 21 avril 2021, l’employeur indiquant que seule demeurait Mme [Y], responsable d’exploitation pour accompagner 82 bénéficiaires et 20 intervenants à domicile, le poste de responsable de secteur étant également vacant depuis la démission de Mme [K] en juillet 2020, jamais remplacée.

S’agissant du premier grief, relatif à l’absence de réalisation des entretiens d’évaluations, l’employeur reproche à la salariée de n’avoir pas 'planifié’ les entretiens d’évaluation, aucun entretien n’étant ainsi planifié à la date du 12 mai 2021alors que le compte rendu de la réunion d’exploitation du 27 avril 2021 fait mention que la salariée devait ' divers : Presta – Planifier entretiens individuels acec EH/NM le même jour la semaine du 10/05". La salariée devait donc planifier les entretiens pour Mme [Y], sa supérieure hiérarchique.

Si dans la lettre de licenciement l’employeur indique d’abord que la salariée n’a pas ' réalisé les entretiens d’évalution et les entretiens professionnels des intervenants auprès des personnes âgées', il est ensuite expliqué que la salariée n’a pas ' procédé au déploiement des entretiens’ et qu’elle n’a ' planifié’ aucun entretien.

Il ressort de la fiche de chargée technico commercial qu’il appartenait à la salariée de procéder à la 'préparation et participation des entretiens et évaluations professionnels (prestataire)'. La salariée communique la fiche de poste du responsable de secteur de l’association auquel il revient ' de réaliser les entretiens professionnels ( prestataire)'.

Toutefois, l’employeur n’a pas demandé à la salariée de réaliser les entretiens mais de les planifier, la salariée reconnaîssant d’ailleurs ne pas l’avoir effectué, de sorte que le premier grief est établi, Mme [Y] ayant par courriel du 12 mai 2021 informé la salariée de ce qu’elle prenait 'le relais pour la planification des entretiens professionnels'.

S’agissant du deuxième grief, relatif à l’absence de suivi de la facturation dans le cadre de la procédure de gestion-circuit documentaire de vente n° PG V 01, l’employeur établit le retard dans l’établissement des factures clients des prestataires et caisses prestataires, comme cela ressort des comptes rendus des réunions du 10 mai 2021 puis du 19 mai 2021.

Toutefois, dans le premier compte rendu, il est mentionné que l’action à mener revient à la salariée mais aucune personne n’est visée dans le second compte rendu, aucune précision n’est également apportée sur la nature de l’action.

Or, l’employeur reproche à la salariée dans la lettre de licenciement de n’avoir pas établi les factures et qu’il restait encore des factures à émettre le 19 mai 2021, le retard de deux semaines, ayant été résorbé le 21 mai 2021.

La fiche de poste du chargé technico-commercial fait mention qu’il lui revient de suivre les factures et leur règlement et effectuer les relances nécessaires mais pas qu’il établit les factures, ce qui relève de la compétence du responsable de secteur.

Le grief n’est donc pas établi en ce qu’il n’appartenait pas à la salariée d’émettre et d’établir les factures mais d’en assurer uniquement le suivi, l’employeur ne pouvant pas reprocher à la salariée du retard à ce titre dès lors qu’elle avait accepté de traiter cette tâche qui lui revenait pas, le responsable de secteur n’ayant pas été remplacé depuis plusieurs mois jusqu’à la rupture.

S’aggisant du troisième grief, concernant le manque de rigueur dans le suivi et le contrôle des missions (planning), l’employeur reproche à la salariée des erreurs de planification de prestations pour:

— Mme [X], dont le ménage n’a pas été effectué et qui n’a pas déjeuné un midi faute d’aide pour sa prise de repas (le 6 mai 2021), trois autres interventions n’ayant également par été effectuées les 8 et 11 mai 2021 alors qu’une intervenante avait été planifiée par la salariée,

— Mme [Z], pour laquelle des prestations n’ont pas été programmées à plusieurs reprises dans le courant du mois de mai 2021.

Toutefois, la planification ne relève pas des missions de la chargée technico-commerciale mais de la responsable de secteur et là encore, si Mme [Y] a souhaité par proposition d’avenant au contrat de travail, que la salariée soit promue responsable de secteur en mai 2021, cette dernière ne l’a pas accepté, expliquant dans ses conclusions que la charge de travail se serait révélée trop importante au vu des objectifs fixés qu’elle a estimé non atteignables.

C’est également à juste titre que la salariée soutient qu’en mai 2021, Mme [D], en arrêt de travail du 29 mars au 20 avril 2021, a ensuite démissionné le jour du retour de congé maladie de la salariée, laquelle demeurait donc seule avec la responsable d’exploitation pour organiser l’ensemble du travail de l’agence.

Aussi, quand même la salariée aurait pu être amenée à établir le planning, force est de constater qu’elle ne pouvait pas assurer la tenue de trois postes en même temps.

Enfin, Mme [P], par attestation dactylographiée mais signée de sa main et dont la signature est identique à la copie de la carte d’identité jointe, de sorte que cette attestation présente des garanties suffisantes, relate qu’elle était assistance technique et a démissionné en juillet 2020, d’ailleurs au même moment que la responsable de secteur et qu’elle ' effectuait les plannings des intervenants à domicile ( servie prestataire et mandataires)', que la salariée ' passait les contrats avec les bénéficiaires, me donnait les instructions et consignes pour la bonne exécution des prises en charge des contrats', précisant qu’elle a démissionné en raison de la ' pression, surcharge de travail, réalisation de tâches non mentionées sur ma fiche de poste, dysfonctionnement du service et de communication.'.

Le grief n’est donc pas établi.

S’agissant du quatrième grief, concernant le manque de réactivité manifesté par un suivi défaillant et le mécontentement de la clientèle, l’employeur reproche d’abord à la salariée un défaut d’ajustement de plannings d’intervention sollicités par Mme [V], une cliente, laquelle a résilié son contrat.

Il ressort du compte rendu de la réunion du 10 mai 2021 que le dossier de Mmze [V] a été signé, qu’elle n’était pas satisfaite de la prestation de Mme [B] et qu’elle sollicite une intervention d’une heure supplémentaire.

Le compte rendu de la réunion de la semaine suivante fait mention que la cliente s’est rétractée dans le délai de 14 jours au motif que : ' a pris un autre SAAD plus réactif pour adapter les interventions aux besoins ( 1h/j VS2x/sem).'. Toutefois, la tâche consistant à adapter les interventions, incombait à la salariée en charge de l’établissement et du suivi des contrats et elle ne l’a pas réalisée, ayant pourtant été informée la semaine précédente qu’elle devait prendre en compte la nouvelle demande de la cliente.

Le grief est établi pour Mme [V].

L’employeur reproche ensuite à la salariée un manque de suivi dans le dossier de Mme [W], le compte rendu de la réunion du 10 mai 2021 indiquant que la salariée devait faire un point avec la cliente pour adapter le planning et la cliente ayant mis un terme au contrat sans donner de raison le 19 mai 2021, comme cela ressort de la fiche de suivi de Mme [W].

Toutefois, cette même fiche ne permet pas d’affirmer que la résiliation du contrat de la cliente est survenue en raison d’un manque de réactivité de la salariée, laquelle, d’ailleurs, a répondu aux appels de Mme [W] les 7, 10 et 11 mai 2021, n’ayant pas réussi à la joindre le 12 mai 2021 à deux reprises mais ne l’ayant plus rappelée entre le 12 mai et le 19 mai 2021.

Le courriel adressé le 19 mai 2021 par Mme [W] à l’association n’est pas produit au dossier et le motif de la résiliation du contrat ne peut donc pas êre imputé à la salariée.

Le grief n’est pas établi pour Mme [W].

Enfin, l’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir effectué la visite de réévaluation des besoins du bénéficiaire, M. [S], lequel a résilié son contrat pendant la durée du préavis, au motif que ' les prestations effectuées et le suivi de celles-ci (pour ainsi dire aucune en 4 ans) n’étaient pas à la hauteur de nos attentes pour nos parents.' M. [S] indiquant à plusieurs reprises que l’état des toilettes et de la salle de bain laissait à désirer.

Or, la fiche de poste de la salariée prévoit qu’elle contrôle l’exécution des missions notamment en effectuant des visites, réalise les réévaluations annuelles et entretient la relation avec les clients.

Le grief est donc établi en ce qu’il appartenait à la salariée de réaliser le suivi des contrats signés par les bénéficiaires, ce qui n’a pas été le cas pour ce client, la salariée se bornant à alléguer qu’elle a été recrutée depuis moins de trois années, qu’une réévaluation était prévue le 4 juin 2021 et qu’elle était en congé maladie ce jour-là, le suivi du contrat pendant les trois années de la relation contractuelle de la salariée n’ayant toutefois pas été réalisé.

S’agissant de l’absence injustifiée ayant entraîné des perturbations dans la marche du service, il est indiqué sur le bulletin de paye du mois de mai que la salariée a été en absence non autorisée le vendredi 14 mai 2021, et non le 15 mai comme indiqué dans la lettre de licenciement, le lendemain du jeudi férié de l’Ascension, la salariée, qui soutient avoir télétravaillé ce jour-là, n’a pas contesté cette retenue sur salaire et ne sollicite également pas un rappel à ce titre. En revanche, l’employeur ne justifie pas que la salariée était coutumière des faits et qu’elle a été absente également le 29 javier 2021.

Le grief est établi pour le 14 mai 2021.

En définitive, sont établis les griefs suivants :

— l’absence de planification des entretiens d’évaluations,

— un manque de réactivité manifesté par un suivi défaillant et le mécontentement de la clientèle pour deux dossiers, ayant entraîné en mai et juin 2021 la résiliation de leur contrat,

— une absence non autorisée le 15 mai 2021.

Par lettre ' d’observation’ du 9 décembre 2019, l’employeur a rappelé les termes de leur entretien du 6 novembre 2019 portant sur les réclamations de trois clients et deux résiliations pour insatisfaction, 'cette multitude d’incidents reflète un dysfonctionnement dommageable pour le service dont vous avez la charge', lui demandant davantage de rigueur dans le suivi de ses missions et ses dossiers.

Lors de son entretien d’évaluation du 16 décembre 2020, la salariée a fait part des difficultés rencontrées en raison de la crise sanitaire et l’employeur a répondu être satisfait de son implication professionnelle, qu’elle est restée positive sur le travail à effectuer, ayant gagné en expérience. Dans la grille d’évaluation professionnelle, il a été mentionné toutefois un manque de rigueur sur les actions et le suivi des dossiers des intervenants, l’objectif de l’année 2021 étant notamment d’être formée au poste de responsable de secteur.

C’est ainsi que le 11 mai 2021 l’employeur a proposé par avenant à la salariée d’être nommée responsable de secteur à effet du 17 mai 2021, sans proposition de formation, la salariée ayant refusé l’avancement proposé.

A cette date, l’employeur avait déjà connaissance de la majorité des faits qui ont été reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement.

Les griefs retenus sont donc réels mais ne présentent pas un caractère suffisamment sérieux pour justifier la sanction ultime que constitue le licenciement, notamment au regard du contexte professionnel résultant du manque de salariés dans l’agence, de la proposition de promotion de la salariée très peu de temps avant l’engagement de la procédure de licenciement et du changement de direction trois mois auparavant.

Par voie d’infirmation du jugement, il convient donc de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, Mme [F] ayant acquis une ancienneté de 3 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 4 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (2 188,72 euros bruts), de son âge (45 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, de ce qu’elle justifie avoir perçu des indemnités journalières après la rupture jusqu’en mars 2024 et percevoir une pension d’invalidité depuis le mois d’avril 2024 pour un montant nel mensuel de 848 euros, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 8 750 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées à la salariée à la suite de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

La salariée expose qu’à la suite du changement de direction, les process alors applicables ont été modifiés, occasionnant une fatigue généralisée du personnel, que des tensions implicites sont nées à la suite de son refus de signer l’avenant au contrat de travail, un amalgame étant opéré entre le poste qu’elle occupait et le nouveau poste proposé, aucune formation ne lui étant offerte pour opérer ce changement, qu’elle a eu un surcroît de travail notamment après la démission de deux salariées, son état de santé s’étant alors aggravé. Elle affirme que l’employeur n’a pris aucune mesure de protection envers son personnel qui a vécu cette période transitoire à partir de mars 2021 et que sa rupture lui a occasionné un manque à gagner important dès lors qu’elle n’a pas retrouvé de travail et se trouve en invalidité.

L’employeur objecte que l’association n’a pas manqué à ses obligations.

**

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui s’en prévaut.

La salariée se prévaut de process modifiés sans l’établir sauf à dire que des téléphones portables ont été distribués aux intervenants sans caractériser la surcharge de travail en résultant et sans justifier que la modification apportée sur le logiciel de facturation a rendu le travail impossible pendant deux mois.

La circonstance que la salariée rencontre des difficultés après le licenciement pour conserver la portabilité de la mutuelle n’est pas un fait survenu pendant la relation contractuelle et l’absence d’écoute de l’employeur n’est pas rapportée par le fait que l’employeur a refusé d’organiser les élections professionnelles, la salariée n’établissant pas de lien entre cette situation et sa rupture.

Enfin, les conditions de proposition d’un avenant qu’elle a refusé en mai 2021 ont déjà été abordées dans le cadre d’examen du bienfondé du licenciement et la salariée n’établit pas à ce titre la réalité d’un préjudice qui n’aurait pas déjà été réparé l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et les intérêts moratoires de sa créance. Il conviendra ainsi de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il déboute l’employeur de sa demande reconventionnelle et de le condamner à payer à la salariée une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

COFIRME le jugement entrepris en ce qu’il déboute Mme [F] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il déboute l’association [1] de sa demande au titre frais irrépétibles,

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [F] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [F] la somme de 8 750 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE d’office le remboursement par l’association [1] à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à Mme [F] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de trois mois d’indemnités,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [F] la somme de 1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’association [1]aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

La greffière Le conseiller faisant fonction de président