29/03/2024

ARRÊT N°2024/112

N° RG 22/03908 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PCRK

FCC/AR

Décision déférée du 18 Octobre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F 20/00720)

Section activités diverses – LOBRY S.

[G] [J]

C/

S.A.S. PHONE REGIE

confirmation totale

Grosse délivrée

le 29 03 2024

à

M^e Olivier KASSI

M^e C. TAILLANDIER-LASNIER

/LRAR

1CCC /AJ

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT NEUF MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [G] [J]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par M^e Olivier KASSI, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 31555/2022/019238 du 21/11/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de TOULOUSE)

INTIMEE

S.A.S. PHONE REGIE

prise en la personne de son représentant légal , domicilié ès qualités audit siège [Adresse 1]

Représentée par M^e Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, avocat au barreau de VERSAILLES

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL conseillère et E.BILLOT, vice-présidente placée, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] [J] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2018 par la SAS Phone Régie en qualité d’hôtesse d’accueil standardiste ; elle exerçait ses fonctions sur le site de la société Collecte localisation satellites (CLS) à [Localité 2] ; son ancienneté a été reprise au 23 août 2012.

La convention collective applicable est celle des prestataires de services.

Par mail du 2 mai 2019, Mme [J] s’est plainte auprès de Mme [R] sa N+1 et responsable de comptes du comportement agressif de sa collègue Mme [D] [F].

Par LRAR du 26 septembre 2019, la SAS Phone Régie a adressé à Mme [J] un avertissement pour :

— le 4 septembre 2019, avoir traité de façon erronée la transmission d’un pli UPS ;

— le 9 septembre 2019, ne pas avoir relevé le courrier.

Par lettre remise en main propre du 10 octobre 2019 contenant mise à pied à titre conservatoire, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 octobre 2019, puis licenciée pour faute grave selon LRAR du 25 octobre 2019.

Le 10 juin 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement des salaires pendant la mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, ainsi que de remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés.

Par jugement de départition du 18 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SAS Phone Régie de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [J] aux éventuels dépens.

Le 8 novembre 2022, Mme [J] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 16 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [J] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée Mme [J] en son appel,

Y faisant droit :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux éventuels dépens,

Et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que Mme [J] a été victime de harcèlement moral de la part de sa collègue de travail, Mme [F], et que l’employeur n’a pris aucune mesure pour l’en préserver,

— juger que la SAS Phone Régie a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— condamner la SAS Phone Régie au paiement des sommes suivantes :

* 686,40 € bruts à titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, outre 68,64 € bruts de congés payés afférents,

* 3.047,51 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 304,75 € bruts de congés payés afférents,

* 2.895,11 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 12.190,03 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 2.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 1.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur,

— enjoindre à la SAS Phone Régie à remettre à Mme [J] ses documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte journalière de 50 €,

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,

— condamner la SAS Phone Régie à verser à Mme [J] la somme de 4.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 2° du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 avril 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Phone Régie demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— statuant à nouveau (sic), la condamner au paiement de la somme de 4.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 janvier 2024.

MOTIFS

1 – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [J] fait état des éléments suivants :

— avant que la SAS Phone Régie ne reprenne au 1er juin 2018 le contrat de travail initialement conclu avec la SAS Pénélope suite à la reprise du marché, des pressions de la SAS Phone Régie sur elle pour qu’elle démissionne de son poste auprès de la SAS Pénélope, afin d’éviter le transfert et le bénéfice de ses anciens droits :

La convention collective nationale des prestataires de services ne prévoit pas de transfert de contrat de travail automatique dans le cadre d’une reprise de marché.

Il ressort des échanges de mails du 26 avril 2019 que la cliente (CLS) a demandé à Mme [J] de démissionner auprès de la SAS Pénélope afin de pouvoir signer un contrat de travail avec la SAS Phone Régie ; si la SAS Phone Régie a échangé avec Mme [J] sur le préavis dans le cadre d’une démission, en revanche il ne résulte pas des mails des pressions exercées par la SAS Phone Régie en vue d’une démission ; au contraire, la SAS Phone Régie a fait part de sa volonté d’embaucher Mme [J] à qui elle avait rédigé une promesse d’embauche le 23 avril 2018, et elle l’a effectivement embauchée en lui conservant son ancienneté précédente, de sorte qu’il y a eu en réalité un transfert volontaire.

Le fait n’est donc pas établi.

— une défiance de Mme [R] qui refusait de lui parler et ne s’adressait qu’à sa collègue Mme [F] :

Mme [J] ne produit aucune pièce à ce sujet. Le fait n’est pas établi.

— le non paiement de la prime d’assiduité :

Il est établi que Mme [J] n’a pas perçu cette prime.

— le comportement de Mme [F] qui épiait et agressait Mme [J] et prenait des décisions sans la consulter :

Mme [J] produit :

— son propre mail du 2 mai 2019 disant à Mme [R] que Mme [F] lui manque de respect, est véhémente et lui a dit 'je ne veux plus te voir, tu es une mauvaise personne, la cliente voulait te virer, tu viens en retard et pour toi tu es compétente, tu me fais de la peine…'; il ne s’agit toutefois que de ses propres dires qui ne sont corroborés par aucun élément extrinsèque ;

— un mail de Mme [F] du 25 juin 2019 transmettant à Mme [R] des documents privés que Mme [J] a laissés dans l’ordinateur de CLS ; toutefois il s’agissait de l’ordinateur commun aux deux salariées qui travaillaient l’une de 8h à 14h (Mme [J]) et l’autre de 13h à 18h (Mme [F]) ; de plus la nature des documents est ignorée ; la réalité d’un 'espionnage’ n’est pas établie ;

— un mail de Mme [F] du 9 septembre 2019 indiquant 'Je viens de récupérer le courrier du WE. [G] n’a pas eu le temps de le faire ce matin. Je vous prie de nous excuser pour ce contretemps’ ; ce mail a simplement pour objet d’informer la hiérarchie du retard de courrier sans accabler Mme [J] puisqu’il n’évoque pas une mauvaise volonté de la part de Mme [J] mais un manque de temps ;

— des échanges de mails des 7 et 8 octobre 2019, Mme [F] disant à Mme [R] qu’elle ne veut plus gérer les commandes de pause-café seule et a demandé à Mme [J] de collaborer sur ces commandes ce que Mme [J] a accepté, et le mail de Mme [J] niant qu’elles aient discuté de cette question et demandant si désormais les commandes devaient être effectuées entre 13h et 14h, seul créneau de la journée où Mmes [F] et [J] travaillent ensemble ; il s’agit d’échanges de mails montrant simplement le souhait de Mme [F] de pouvoir associer Mme [J] aux commandes ;

— un certificat du Dr [K] médecin généraliste du 21 janvier 2020 disant avoir traité Mme [J] pour des troubles anxieux qu’elle attribuait à un conflit professionnel ; toutefois, le médecin s’est borné à rapporter les dires de sa patiente sans avoir pu constater personnellement ses conditions de travail ; Mme [J] n’a pas saisi le médecin du travail quant à ses conditions de travail.

Ainsi, seule est établie l’absence de versement de la prime d’assiduité ; ce fait unique ne peut pas laisser supposer un harcèlement moral.

Il convient donc de confirmer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2 – Sur l’obligation de sécurité :

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [J] reproche à la SAS Phone Régie de ne pas avoir pris de mesure pour faire cesser le harcèlement moral et d’avoir soutenu Mme [F].

La cour rappelle en premier lieu qu’elle n’a pas retenu un harcèlement moral dont Mme [J] aurait été victime. De surcroît, la SAS Phone Régie justifie que les mails de Mme [J] ne sont pas restés sans réponse :

— Mme [R] a répondu à Mme [J] sur la question de la prime par mail du 10 avril 2019 ;

— Mme [R] (qui n’est pas dans les locaux de CLS) atteste que, suite au mail du 2 mai 2019, elle s’est rendue sur site afin d’entendre Mmes [J] et [F] ;

— Mme [R] a demandé des précisions à Mme [M] (CLS) quant au fonctionnement de l’accueil et celle-ci lui a répondu par mails des 19 et 20 juin 2019 ; par mail du 20 mai 2019, Mme [R] a indiqué à Mme [J] qu’il fallait noter sur le registre de main courante les informations nécessaires et qu’elle et Mme [F] devaient pouvoir travailler ensemble ;

— suite au mail du 9 septembre 2019 concernant le problème du courrier, Mme [M] a indiqué à Mme [J] qu’il était normal que la SAS Phone Régie en soit informée ;

— par mails du 8 octobre 2019, Mme [R] a demandé à Mmes [F] et [J] des précisions sur la question de la gestion des commandes et a proposé d’en discuter avec les intéressées afin de trouver une organisation qui convienne aux deux ;

— Mme [F] atteste être victime du comportement de Mme [J] (remarques désobligeantes, agressivité, menaces, refus de communication..) et précise que Mme [R] a toujours été disponible pour apaiser la situation et que, le 9 octobre 2019, elle est venue faire le point avec elles 'pour la énième fois'.

Ainsi, la SAS Phone Régie n’est pas restée inerte, elle s’est renseignée auprès de CLS et a entendu les protagonistes, et a estimé au vu de ces investigations que Mme [J] était à l’origine du climat délétère et qu’il n’y avait pas lieu de sanctionner Mme [F] mais Mme [J]. Elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

La cour confirmera donc le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

3 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'Nous faisons suite, par la présente, à l’entretien préalable du 21 octobre 2019 auquel vous vous êtes présentée assistée par M. [Z]. Lors de cet entretien, vous avez haussé le ton sur votre responsable, lui avez coupé la parole à plusieurs reprises, vous êtes emportée, rendant toute communication difficile. Vous nous avez accusé de complot et de manipulation. Par ailleurs les explications fournies au cours de ce dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Ces faits, nous vous le rappelons sont les suivants :

En date du 8 octobre 2019 notre client nous a fait savoir que deux visiteurs qui se sont présentés à l’accueil à 13h50 se sont plaints de la façon dont vous les avez accueillis. En effet, ils ont expliqué qu’à leur arrivée, vous leur avez fait savoir « je laisse la prochaine hôtesse s’occuper de vous, enfin du moins si elle y arrive ».

Par ailleurs, ces deux visiteurs ont pu constater que vous n’avez pas voulu transmettre le cahier de consignes à votre collègue de l’après midi et avez été jusqu’à le lui arracher des mains.

Le 9 octobre 2019, alors que votre responsable de compte était présente sur site lors de la passation avec votre collègue de l’après midi, elle a pu constater les faits suivants qui ont également fait l’objet d’une plainte de notre client par mail daté du même jour:

— vous coupez la parole de votre collègue et de votre responsable, vous vous montrez engagée et hautaine lorsqu’elles s’adressent à vous vous avez sifflé pour marquer votre mécontentement lorsque votre responsable de compte vous a demandé de rester cordiale et professionnelle. Lorsqu’elle vous a demandé pourquoi vous sifflez, vous lui avez répondu que vous n’aviez pas sifflé et que c’était le fruit de son imaginaire.

— lorsque votre responsable de compte vous a fait savoir que vous alliez trop loin, vous lui avez dit : « vous verrez bien ce qui arrivera », « 7 ans que je fais ce boulot, ce n’est pas vous qui allez me l’apprendre ».

— vous avez refusé de faire la passation des consignes à votre collègue de l’après midi et avez hurlé lorsque votre responsable de compte vous a demandé de le faire.

Ces faits constituent des manquements à votre contrat de travail et au règlement intérieur de la société.

Or, nous vous rappelons qu’en vertu de l’article 1 du règlement intérieur applicable à notre société et de vos obligations contractuelles, vous devez respecter scrupuleusement les instructions qui vous sont délivrées par vos supérieurs hiérarchiques, notamment celles qui sont contenues dans le book de procédure attaché à chaque Site. Par ailleurs, nous vous rappelons qu’en vertu de l’article 1 du règlement intérieur applicable à notre société et de vos obligations contractuelles, vous devez respecter scrupuleusement les règles de politesse et de bienséance vis-à-vis de nos clients et leurs visiteurs, de vos collègues et supérieurs hiérarchiques.

En outre et d’une manière plus générale, cette même disposition vous contraint d’adopter une attitude de nature à ne pas nuire à l’image de notre société, et par conséquent, à la pérennité de notre contrat commercial.

De tels faits peuvent avoir des conséquences non négligeables sur la pérennité de nos contrats commerciaux et nuire à l’image de marque de notre entreprise auprès de nos clients.

Compte tenu de la gravité des griefs qui vous sont reprochés, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave…'

Sur les faits du 8 octobre 2019 :

Par mail du 8 octobre 2019, M. [W] (CLS) a informé la SAS Phone Régie d’un incident survenu le jour même ; il relate que le directeur de CLS devait recevoir des invités qui se sont présentés à l’accueil à 13h50, et que ces invités ont été choqués de l’accueil, relatant que l’hôtesse d’accueil (Mme [J]) ne voulait pas transmettre le cahier de consignes et qu’elle l’avait arraché des mains de l’hôtesse de l’après-midi, puis qu’elle leur avait dit qu’elle laissait la prochaine hôtesse s’occuper d’eux, 'enfin du moins si elle y arrive'. Mme [R] confirme la réalité d’un incident ayant conduit à une humiliation de Mme [F] devant des visiteurs.

Mme [J] conteste ces faits en relevant que M. [W] et Mme [R] n’en ont pas été les témoins directs et que la version de M. [W] serait incohérente avec celle de la lettre de licenciement car selon elle l’employeur soutiendrait que l’incident relatif au cahier serait postérieur à la remarque.

Néanmoins, la lettre de licenciement ne prétend pas que l’incident du cahier serait postérieur à la remarque, et en tout état de cause cela ne remet pas en cause les faits.

Mme [J] ne donne pas sa propre version des faits.

Sur les faits du 9 octobre 2019 :

Mme [R] atteste que, le 9 octobre 2019, elle s’est rendue dans les locaux de CLS pour faire le point avec Mmes [J] et [F], que Mme [J] s’est montrée agressive, a arraché la main courante des mains de Mme [F] et lui a interdit d’accéder à l’ordinateur, et que lorsque Mme [R] parlait Mme [J] ricanait, sifflait et levait les yeux au ciel ; Mme [R] ajoute que Mme [J] a levé le bras comme pour gifler Mme [F] et que Mme [R] a alors éloigné Mme [F] de l’accueil à plusieurs mètres en attendant que Mme [J] quitte son poste.

Mme [F] atteste que Mme [J] a refusé de la laisser accéder à l’ordinateur, qu’elle lui a crié dessus et s’est avancée comme si elle allait la frapper, et que Mme [R] s’est interposée et a demandé à Mme [F] de quitter l’accueil jusqu’à 14h.

Mme [J] qui nie tout comportement agressif conteste la valeur probante de ces témoignages mais s’abstient de donner sa version des faits.

Par ailleurs, Mme [J] produit des témoignages de personnes louant ses qualités professionnelles, mais n’ayant rien constaté des faits des 8 et 9 octobre 2019.

La cour considère que la SAS Phone Régie établit la réalité de ces faits. Ces faits sont survenus quelques jours après la notification d’un avertissement – peu important qu’il ne s’agisse pas de faits de même nature. Compte tenu de l’antécédent disciplinaire, les nouveaux faits caractérisaient une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

La cour confirmera le jugement qui a estimé le licenciement pour faute grave fondé et rejeté les demandes y afférentes (salaire pendant la mise à pied conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte).

4 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

La salariée qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses frais irrépétibles et ceux exposés par la SAS Phone Régie en cause d’appel soit 500 €.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions, et, y ajoutant :

Condamne Mme [G] [J] à payer à la SAS Phone Régie la somme de 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Mme [G] [J] aux dépens d’appel, avec application des règles de l’aide juridictionnelle.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

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