10/05/2024

ARRÊT N°2024/178

N° RG 22/04118 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PDT6

EB/AR

Décision déférée du 27 Octobre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/01499)

Section commerce 1 – Chapuis A.

[S] [L]

C/

SARL [M]

confirmation partielle

Grosse délivrée

le 10 05 2024

à M^e Laurence DESPRES

M^e Gilles SOREL

1CCC à FRANCE TRAVAIL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [S] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SARL [M]

prise en la personne de son gérant, domicilié ès qualités au dit siège social audit siège sis Chez SAS HOLDING ANTOINE[Adresse 3]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e Judith LEVY-AMSALLEM, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F.CROISILLE-CABROL, conseillère et E. BILLOT Vice-présidente placée, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [S] [L] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à compter du 17 avril 2009 par la SARL Allure Coiffure en qualité de coiffeuse confirmée polyvalente.

Le 8 juillet 2011, le contrat a été transféré à la SARL [M].

Par avenant du 7 mars 2012, Mme [L] a occupé les fonctions de coiffeuse polyvalente, responsable d’établissement, classée coefficient 300, devenu niveau III échelon 1 suite à l’avenant en date du 16 avril 2012 de la convention collective de la coiffure.

La société [M] emploie au moins 11 salariés.

A la suite d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 22 janvier 2020, prolongé à plusieurs reprises, Mme [L] a été déclarée inapte par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise en date du 5 mars 2020, avec mention que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Selon lettre du 13 mars 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 mars 2020.

Elle était de nouveau convoquée le 21 mars 2020 pour un entretien fixé au 31 mars 2020.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 3 avril 2020.

Le 29 octobre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et obtenir un rappel de salaires et des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement du 27 octobre 2022, le conseil a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [S] [L] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire mensuel brut moyen pris comme référence d’un montant de 2 289,52 euros,

— condamné la SARL [M], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 579,04 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  457,90 euros au titre d’indemnité de congés payés relatifs à l’indemnité de préavis,

—  2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [M] de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société [M] aux entiers dépens.

Le 29 novembre 2022, Mme [L] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 30 janvier 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [L] demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de rappel de salaire et des congés payés y afférents.

En conséquence :

— condamner la SARL [M] à verser à Mme [L] une somme de 8 084,80 euros de rappels de salaire sur le fondement de sa classification, ainsi qu’à une somme de 808,48 euros d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

— le réformer en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande relative au manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence :

— condamner la société [M] au paiement d’une somme de 16 921,92 euros de dommages et intérêts au titre de ce manquement,

— le confirmer en ce qu’il a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse tout en le réformant quant au quantum des sommes allouées à ce titre.

En conséquence :

— condamner la société [M] au paiement des sommes suivantes :

—  29 613,36 euros de dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

—  8 460,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  846,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

— en tout état de cause, condamner la société [M] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais de première instance et 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle fonde sa demande de rappel de salaire sur la classification de son poste. Elle estime que son employeur a manqué à son obligation de sécurité, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières écritures en date du 26 avril 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société [M] demande à la cour de :

— réformer voire annuler le jugement du 27 octobre 2022 en ce qu’il a :

— jugé le licenciement de Mme [L] comme dénué de cause réelle et sérieuse,

— jugé que la SARL [M] aurait manqué à son obligation de sécurité, – condamné la société [M] prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 579,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  457,90 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [M] aux entiers dépens,

— confirmer le jugement rendu le 27 octobre 2022 en ce qu’il a :

— débouté Mme [L] de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 8 084,80 euros sur le fondement d’une classification de manager confirmé,

— débouté Mme [L] de sa demande à hauteur de 808,48 euros au titre des congés payés y afférents,

— débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité à hauteur de 16 921,92 euros.

Et statuant à nouveau :

— juger que la société [M] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— juger que le licenciement de Mme [L] repose incontestablement sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [L] à verser à la société [M] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle réplique que la salariée ne justifie pas avoir occupé les fonctions de manager confirmé pour lui permettre de prétendre à une classification supérieure. Subsidiairement, elle remet en cause l’évaluation du rappel de salaire.

Elle conteste avoir manqué à son obligation de sécurité. Elle souligne le caractère excessif des prétentions indemnitaires.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 20 février 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour observe que la société intimée qui demande la réformation voire l’annulation du jugement ne présente cependant aucun moyen à l’appui sa demande d’annulation, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’annuler ce jugement.

Sur la demande de rappels de salaire au titre de la reclassification conventionnelle

La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

L’avenant en date du 16 avril 2012 de la convention collective de la coiffure a refondu la grille de classification conventionnelle. Les emplois sont classés en trois niveaux et trois échelons, définis à partir des critères classants suivants : qualification, compétences, tâches exercées, autonomie et responsabilisation.

Les critères requis pour exercer un emploi de niveau 3 échelon 1 sont ainsi définis :

— qualifications : titulaire du CAP ou titulaire du BP ou titulaire d’un diplôme de niveau II hors coiffure ayant suivi 2 modules de formation qualifiante coiffure de 12 mois ou titulaire du CQP 'responsable de salon de coiffure’ ou titulaire BM III ou titulaire du BTS métiers de la coiffure ;

— compétences :

— maîtriser et optimiser la gestion clients,

— maîtriser la gestion des stocks,

— savoir prendre des initiatives,

— savoir optimiser et gérer l’organisation du travail en fonction des flux,

— savoir déléguer et prendre le recul nécessaire face aux difficultés rencontrées,

— savoir anticiper les points bloquants,

— connaître la législation du travail, de l’hygiène et de la sécurité.

— tâches à exercer :

— s’engage et s’implique dans les actions du salon,

— sait écouter, convaincre et est lui-même impliqué

— motive l’équipe dans l’atteinte des objectifs fixés,

— transmet des consignes de manière claire et précise

— fixe les priorités et sait les hiérarchiser

— élabore un pré-planning d’activité en fin de validation par son supérieur hiérarchique

— propose un plan de formation des salariés à son supérieur hiérarchique

— participe et met en oeuvre les opérations commerciales décidées par son supérieur hiérarchique

— respecte et fait respecter l’hygiène et la propreté du salon

— autonomie / responsabilisation :

— doit faire face aux situations sans assistance hiérarchique mais sous contrôle de son supérieur hiérarchique

— sait prendre les initiatives nécessaires aux différents modes opératoires en rendant compte de ces dernières à son supérieur hiérarchique

— assume les décisions prises

— participe à la performance opérationnelle sous sa responsabilité

— prend des décisions opérationnelles appropriées.

Les critères requis pour exercer un emploi de niveau 3 échelon 2 sont ainsi définis :

— qualifications : titulaire du CAP ou titulaire du BP ou titulaire du CQP 'responsable de salon de coiffure’ ou titulaire BM III ou titulaire d’un diplôme de niveau III hors coiffure + une expérience d’au moins 2 ans sur un poste de management ou titulaire du BTS métiers de la coiffure ;

— compétences :

— maîtriser et optimiser la gestion clients,

— posséder les compétences nécessaires à la gestion des stocks,

— savoir gérer l’application de la réglementation économique et sociale,

— optimiser les relations humaines et maîtriser les techniques pour atteindre les objectifs,

— savoir lire et préparer un tableau de bord,

— maîtriser les règles en matière d’hygiène et sécurité,

— encadrement : après recueil de données pertinentes, évaluer les contraintes économiques, sociales et commerciales afin de définir la stratégie et les plans d’actions et valider les choix opérationnels de son entité,

— animation : maîtriser l’approche commerciale, économique du secteur représenté afin de participer à la conception et mise en oeuvre de la stratégie d’entreprise.

— tâches à exercer :

— structure les ressources humaines et matérielles dont il dispose

— négocie

— délègue à bon escient,

— analyse, synthétise et rédige les rapports d’activité,

— sait écouter, comprendre et convaincre en vue d’atteindre les objectifs fixés,

— élabore une fiche de poste de travail et participe au recrutement des salariés et à leur intégration dans l’entreprise

— organise et prépare le planning de formation des salariés sous ses ordres,

— élabore le planning d’activité et le soumet à son supérieur hiérarchique

— élabore le plan d’action commerciale,

— optimise la gestion des stocks et en assure la responsabilisation

— respecte et fait respecter l’hygiène et la propreté du salon,

— s’implique dans une communication active ascendante/descendante en phase avec les spécificités du salon

— fait face aux imprévus, les anticipe et les gère.

— autonomie / responsabilisation : les mêmes que ceux de l’échelon 1 avec en plus Assume les erreurs commises et sait y faire face.

En l’espèce, Mme [L] qui était coiffeuse polyvalente – responsable d’établissement depuis l’avenant à son contrat de travail en date du 07 mars 2012 était classée manager débutant, niveau 3 échelon 1.

Elle revendique la classification manager confirmé, niveau 3 échelon 2 en faisant valoir que depuis 2014 elle aurait dû voir sa classification évoluer à la hauteur de ses responsabilités et de son ancienneté au sein de l’entreprise.

La société [M] réplique la salariée remplissait les conditions de qualification mais qu’elle ne peut toutefois prétendre à la classification de manager confirmé même si elle a passé plusieurs années sur son poste et maîtrisait ses missions.

Exerçant depuis mars 2012 en tant que responsable de magasin, d’abord d’un salon de coiffure, puis d’un second à compter de l’été 2012, Mme [L] justifie d’une expérience d’au moins 2 ans sur un poste de management, telle que requise au titre du critère qualifications de l’emploi niveau 3 échelon 2.

Pour autant, le fait que la salariée a exercé pendant plusieurs années la fonction ne saurait être démonstratif puisqu’il n’est prévu aucun passage automatique à l’échelon 2 au regard de son ancienneté.

En effet, il convient pour la cour d’apprécier les fonctions réellement exercées par Mme [L] indépendamment de l’intitulé 'débutant’ et 'confirmé’ fixé par la convention collective.

L’analyse comparative des deux niveaux de classification permet de constater que pour pouvoir prétendre au niveau de manager confirmé la salariée doit démontrer qu’elle assume, en plus des fonctions prévues pour le poste de manager débutant, des missions supplémentaires au rang desquelles :

— la gestion de l’application de la réglementation économique et sociale,

— l’optimisation des relations humaines et la maîtrise des techniques pour atteindre les objectifs,

— la lecture et la préparation d’un tableau de bord,

— au titre de l’encadrement, l’évaluation des contraintes économiques, sociales et commerciales afin de définir la stratégie et les plans d’actions et la validation des choix opérationnels de son entité,

— la maîtrise de l’approche commerciale, économique du secteur représenté afin de participer à la conception et mise en oeuvre de la stratégie d’entreprise,

— la structuration des ressources humaines et matérielles,

— la négociation,

— la délégation à bon escient,

— l’analyse et la rédaction des rapports d’activité,

— l’élaboration d’une fiche de poste et la participation au recrutement et à l’intégration des salariés,

— l’organisation et la préparation du planning de formation des salariés sous ses ordres,

— l’élaboration du planning d’activité pour soumission à son supérieur,

— l’élaboration d’un plan d’action commerciale,

— l’implication dans une communication active ascendante / descendante en phase avec les spécificités du salon,

— faire face aux imprévus, les anticiper et les gérer.

Au soutien de sa demande, Mme [L] communique aux débats plusieurs pièces :

— son entretien annuel du 28 novembre 2019 établissant que ses capacités en matière de gestion d’une équipe, fixation des objectifs, communication, management, application d’un concept, gestion des informations et des stocks étaient reconnues de son employeur,

— le tableau des tâches à accomplir établi par son employeur listant les différentes missions à réaliser en matière de planning, hygiène, commande, stock, caisse, formation et administratif,

— plusieurs mails échangés avec sa hiérarchie en lien avec le recrutement du personnel dans les salons qu’elle gérait (ainsi en est-il en janvier 2017 en vue de son remplacement dans le cadre de son congé maternité puis au début de l’année 2020 pour Mme [U] dans le cadre d’un brevet professionnel), les plannings des entretiens annuels des collaborateurs, la réalisation des tableaux de bord, le calcul des objectifs et la carte des tarifs au sein du groupe,

— des attestations de plusieurs salariées témoignant du fait que c’est Mme [L] qui assurait le recrutement au sein des salons, donnait les objectifs, développait des stratégies en vue de l’amélioration des résultats et gérait les problèmes quotidiens au sein des salons.

L’employeur ne saurait valablement remettre en cause la force probante des attestations produites en se bornant à indiquer qu’elles ont été établies tardivement pour les besoins de la cause. En effet, la cour observe que ces attestations, émanant de différentes salariées qui ont travaillé au sein de la structure à des périodes différentes, décrivent de façon précise, concordante et circonstanciée les missions qui étaient celles de Mme [L] au sein des salons dont elle assurait la gestion.

Il en ressort également que ces salariées avaient pour seul interlocuteur Mme [L], les époux [M] ne se rendant que très rarement au sein des salons de coiffure.

Ainsi, il résulte de l’ensemble de ces pièces que Mme [L] :

— gérait seule l’équipe de coiffeuses,

— établissait les plannings,

— déléguait en son absence l’accomplissement de ses missions,

— participait au recrutement des coiffeuses, cette mission ayant excédé, contrairement aux allégations de l’employeur, l’embauche d’une salariée dans le cadre d’un brevet professionnel et le recrutement d’une personne en vue de son remplacement pendant son congé maternité,

— faisait face aux imprévus et les gérait (en est-il notamment des problèmes informatiques et électriques, ainsi qu’en atteste Mme [W] dans son attestation).

Mme [L] n’établit en revanche pas que les fonctions qu’elle a exercées comportaient effectivement les tâches suivantes, incombant à un manager confirmé : assurer la gestion de l’application de la réglementation économique et sociale, élaborer un plan d’action commerciale, évaluer les contraintes économiques, sociales et commerciales afin de définir la stratégie et les plans d’actions et valider les choix opérationnels de son entité. S’il est établi qu’elle effectuait régulièrement des remontées de données concernant les chiffres et la masse salariale des salons dont elle assurait la gestion, aucun élément ne permet en revanche de retenir qu’elle jouait un rôle dans l’élaboration d’un plan d’action commerciale et donc dans la politique commerciale de la société.

En effet, les éléments produits aux débats ne sont pas de nature à établir qu’elle a effectivement exercé de telles fonctions, nonobstant l’expérience, l’ancienneté et l’autonomie qui étaient les siennes dans son travail. Il ne suffit pas qu’une partie des critères fixés par la convention collective soient remplis ce qui est le cas pour la gestion des ressources humaines, et il est nécessaire que les autres critères, tenant à l’action commerciale et aux contraintes économiques, soient également remplis, ce qui n’est pas démontré en l’espèce.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de reclassification au niveau III, échelon 2, et de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents calculés sur la base du salaire minimum conventionnel pour ce niveau de classification.

Sur le licenciement

Les premiers juges ont retenu que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et que ce manquement avait abouti à l’inaptitude médicalement constatée de sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour conclure à la réformation du jugement, la société [M] conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et fait valoir qu’il n’existe aucun lien de causalité entre les conditions de travail et l’inaptitude alors qu’il existait une volonté de la salariée d’avoir de nouvelles missions, ainsi qu’elle a pu le mentionner dans son entretien d’évaluation de 2017.

Pour conclure à un manquement de l’employeur à ce titre, la salariée soutient

que les tâches confiées ont été de plus en plus importantes et diverses de sorte qu’elle a dû supporter une charge de travail considérable. Elle ajoute qu’elle était contrainte de

suivre des formations en Ariège, régulièrement sur son jour de repos et sans compensation, ni même remboursement de frais.

Elle ajoute que son état de santé s’est dégradé depuis 2016 et que son employeur a été alerté de la situation dès le mois de juin 2019.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, mesures qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et qui sont mises en oeuvre selon des principes définis à l’article L 4121-2 du même code.

Il est constant que depuis l’été 2012, Mme [L] a la responsabilité de deux salons de coiffure, certes géographiquement proches, mais qui impose malgré tout une présence et une gestion quotidienne. En plus de ses fonctions de coiffeuse, elle assure le rôle de responsable de ces deux salons dont l’effectif depuis 2016 oscille entre 5 et 8 salariées.

Il est par ailleurs établi par les attestations versées au dossier et le planning de formation que Mme [L] devait assister à des formations lesquelles se déroulaient de façon très régulière les lundis, jours de fermeture des salons. L’employeur qui affirme dans ses écritures que ces formations donnaient lieu à des récupérations ne le justifie cependant pas, versant des plannings incomplets, des extraits 2018 et 2019 qui ne concernent que certaines journées, ne permettant ainsi pas à la cour de contrôler la réalité de jours de repos accordés en concordance avec le nombre de jours de formation fixés.

La cour ne saurait non plus suivre l’argument de la société [M] selon lequel ces formations étaient facultatives alors que la teneur des courriels adressés par l’employeur atteste de leur caractère quasi contraint. Ainsi, le 26 juin 2019, la directrice réseau écrivait aux gérants des salons de coiffure 'je sais que les vacances arrivent et que vous êtes en effectifs réduits…. Il me semble au vu de certains résultats salon et des remontées que cette formation réponds aux demandes !!!! (…) Vous cherchez des évolutions en CA, on vous apporte des idées fraîches, saisissez l’opportunité !!!!!!!! Merci de vous inscrire et de ne pas m’obliger à choisir qui va devoir venir… je n’aime pas ce process'.

Il est par ailleurs établi que des réunions manager et des audits se déroulaient les lundis, ainsi qu’en témoigne une ancienne salariée Mme [R]. Cela ressort également de plusieurs mails (mail du 28 octobre 2019 de l’assistante marketing pour réunion de bilan le lundi 13 janvier 2020, mail du 18 septembre 2019 de la directrice réseau sur une rencontre manager le lundi 14 octobre 2019, mail du 13 décembre 2017 en vue d’un audit le 29 janvier 2018, mail du 11 mai 2017 du PDG du groupe mentionnant 'RDV lundi à l’audit').

S’il est exact que Mme [L] n’a au final pas occupé les fonctions d’animatrice réseau, celle-ci ayant refusé la proposition et qu’elle n’a pas non plus joué le rôle d’ambassadrice de la marque GHD, le projet n’ayant pas abouti, il subsiste qu’au delà des missions déjà importantes qui étaient les siennes, elle a été amenée à participer au comité artistique à compter de l’année 2016 et surtout à partir de la fin de l’année 2017. Sur ce point, l’employeur ne saurait se retrancher derrière le caractère valorisant et enrichissant de ces fonctions, mis en exergue par les attestations qu’il produit, sans justifier s’être assuré que ces missions étaient compatibles avec celles qu’elle exerçait déjà et n’allaient pas induire une charge de travail excédant son temps de travail contractuellement prévu.

La polyvalence de ses fonctions est donc établie, de même que sa charge de travail, élément d’ailleurs corroboré par les attestations de salariées versées au dossier. Le fait que la salariée ne sollicite pas le paiement d’heures supplémentaires et qu’elle n’ait pas manifesté de difficultés dans le cadre de la relation contractuelle n’est pas incompatible avec la réalité d’une surcharge de travail, de sorte que le moyen de l’employeur est inopérant à ce titre.

En revanche, l’intervention de Mme [L] lors d’un cambriolage survenu un dimanche de 2018, sur sollicitation de l’employeur ou proposition de la salariée, est indifférente pour apprécier la réalité de la charge de travail de la salariée, cet événement étant totalement isolé et circonscrit dans le temps. Il en est de même de l’argument mis en avant par la salariée tenant à la suppression de bons cadeaux en cas d’absence pour le jour de la fête de Noël organisé par la société.

A compter de l’année 2016, Mme [L] a fait l’objet de plusieurs périodes d’arrêt de travail pour maladie (du 15 septembre au 1er octobre 2016 ; du 26 janvier au 1er février 2017, du 04 au 10 juin 2019) puis de façon ininterrompue depuis le 22 janvier 2020 jusqu’à sa déclaration d’inaptitude le 05 mars 2020.

Le dossier de la médecine du travail mentionne le 15 avril 2019 '2016 souffrance au travail’ 'dit ressentir du stress en lien avec surcharge de travail'. Lors de la consultation du 11 février 2020 au cours de laquelle Mme [L] a décrit ses conditions de travail, le médecin du travail a constaté des pleurs et la présence de psoriasis sur les mains.

Il est par ailleurs justifié de l’orientation vers une psychologue par son médecin traitant au mois de mai 2019 et de la prescription de médicaments pour lutter contre l’anxiété à compter du mois de juillet 2019.

Le 1er juin 2019, Mme [L] a adressé un SMS à Mme [O], associée de la société [M] dans lequel elle évoque son état d’épuisement et la décision de son médecin de l’arrêter pour une semaine.

Le 25 juillet 2019, elle a adressé un courrier à sa hiérarchie suite à un 'incident’ survenu quelques jours auparavant entre le compagnon de Mme [L] et une associée de la société (Mme [O]), courrier dans lequel elle mentionne notamment 'devant l’ampleur des missions que je dois assumer dans ce groupe, je me vois dans l’obligation, comme je vous en ai fait part oralement, de ne plus pouvoir participer au comité artistique (…) Quant aux propos tenus par mon compagnon lors de l’entretien avec Madame [G] [O], il ne faut y voir que l’accumulation d’inquiétudes sur mon état de santé qu’il peut ressentir en me voyant revenir le soir des salons, épuisée moralement et émotionnellement, en conséquence des difficultés que je rencontre quotidiennement avec ma hiérarchie tant à titre personnel (harcèlement pour signer l’avenant à contrat de travail, différé de règlements de mes salaires, refus de prendre en charge mes frais de déplacements) qu’au niveau gestion des salons (inquiétude du personnel quant au paiement à date fixe de salaires) alors que je n’ai aucun pouvoir de décision sur ces derniers éléments. (…) Sachez par ailleurs que le récent arrêt maladie m’a été imposé par mon médecin au constat de certains symptômes d’épuisement (…)'.

Ce n’est que le 02 octobre 2019 que la société [M] a répondu à la salariée en lui indiquant que si son souhait était véritablement d’arrêter sa participation au comité artistique, son complément de rémunération cessera corrélativement. S’agissant du management de l’établissement secondaire, il lui a été répondu que cette tâche entre dans le cadre de ses fonctions telles qu’acceptées au moment de la signature du contrat de travail. S’agissant de la charge de travail invoquée, l’employeur a listé les missions qui lui incombent rappelant qu''il s’agit là des tâches inhérentes au poste de responsable qui consistent essentiellement à superviser votre équipe de 5 personnes à ce jour'.

Le 11 février 2020, soit alors que Mme [L] était en arrêt de travail, la société [M] lui a adressé pour signature un avenant à son contrat de travail prévoyant un changement de rémunération à compter du 1er janvier 2020, à savoir la suppression de la prime de 150 euros jusqu’alors intégrée à son salaire de base pour indemniser sa participation au comité artistique. Il était également prévu la cessation des missions de Mme [L] au sein de l’établissement secondaire, conformément à sa demande.

Il ressort de la chronologie des événements que l’employeur, tenu par les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail d’une obligation de sécurité, devait à tout le moins mettre en place des actions pour éviter ce qui relevait effectivement d’un épuisement professionnel. Or, il n’est justifié d’aucune action concrète notamment suite au courrier d’alerte adressé par la salariée à sa hiérarchie le 25 juillet 2019. La société [M] ne justifie d’aucun plan d’accompagnement ni évaluation concrète de la charge de travail de Mme [L], le débat s’étant cristallisé à compter de l’année 2019 sur la rémunération de la salariée, suite à un refus de cette dernière de signer un avenant à son contrat de travail que son employeur lui avait soumis.

Les attestations, certes critiquées par l’employeur, mais qui demeurent toutefois précises font bien état d’une détérioration de l’état de santé de Mme [L] en lien avec sa charge de travail.

Dès lors, l’inaptitude telle que constatée par le médecin du travail était au moins partiellement la conséquence de ce manquement de l’employeur. C’est à juste titre que les premiers juges ont déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S’agissant du préavis, d’une durée de 3 mois, il sera fixé à la somme de 7 918,68 euros sur la base d’un salaire mensuel 2 639,56 euros auquel elle pouvait prétendre, outre 791,87 euros telle que justement calculé par l’employeur dans ses écritures, alors que Mme [L] qui sollicite l’infirmation à ce titre ne justifie pas dans ses écritures le montant de 8 460,96 euros qu’elle sollicite. Le jugement sera infirmé de ce chef.

S’agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de tenir compte d’une ancienneté de 10 années complètes, de l’âge de la salariée au moment de la rupture du contrat (37 ans), de sa situation postérieure à savoir qu’elle a perçu l’aide au retour à l’emploi avant de retrouver un emploi depuis le mois de juin 2022 sans mention de sa rémunération, et des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

Compte tenu de ces éléments, les dommages et intérêts seront fixés à la somme de 15 000 euros. Le montant retenu par le conseil de prud’hommes sera donc réformé.

Par ajout au jugement, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Mme [L] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le manquement a été retenu ci-dessus. Mme [L] qui justifie de la dégradation de son état de santé avait alerté l’employeur sur sa situation avant la suspension de son contrat de travail sans obtenir la mise en place d’actions concrètes. Elle a donc bien subi pendant cette période d’exécution de son contrat de travail un préjudice distinct de celui né de la rupture de sorte qu’il lui sera alloué, par infirmation du jugement, une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’action était bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens.

L’appel étant en partie fondé et la société [M] étant partie perdante, elle supportera les dépens d’appel outre ses propres frais irrépétibles. Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Dit n’y avoir lieu à annulation du jugement,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il :

— a fixé à la somme de 4 579,04 euros l’indemnité compensatrice de préavis outre 457,90 euros de congés payés afférents,

— a fixé à la somme de 10 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— a débouté Mme [L] de sa demande au titre de l’obligation de sécurité,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SARL [M] à payer à Mme [L] les sommes de :

—  7 918,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 791,87 euros de congés payés afférents,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois,

Condamne la SARL [M] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

.