11/09/2025

ARRÊT N° 25/296

N° RG 24/00503 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QAJL

FCC/CI

Décision déférée du 18 Janvier 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 22/00327)

M. [R]

infirmation

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU ONZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [X] [A]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Pierre RAYNAUD LAUZERAL de la SARL RAYNAUD LAUZERAL, avocat au barreau d’ALBI

INTIMEE

S.A. PATRIMOINE LANGUEDOCIENNE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, Vice-Présidente placée, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [X] [A] a été embauché par la SA Patrimoine languedocienne, société d’habitations à loyer modéré (ci-après « SA Patrimoine languedocienne »), suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2010, en qualité de responsable adjoint d’agence. Par avenant du 25 octobre 2011, il a été promu responsable d’agence à compter du 1er novembre 2011. Il avait le statut cadre.

La convention collective applicable est celle des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM. La société emploie au moins 11 salariés.

Après avoir été convoqué par lettres remises en main propre du 5 mars 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 mars 2021 avec dispense d’activité rémunérée, M. [S] [N] a été licencié par LRAR du 24 mars 2021 pour cause réelle et sérieuse.

Par LRAR du 31 mars 2021, M. [S] [N] a sollicité des précisions sur le motif de son licenciement. Par LRAR du 9 avril 2021, la SA Patrimoine languedocienne a répondu que la lettre de licenciement était suffisamment précise.

Le contrat de travail a pris fin au 24 juin 2021, après le préavis de 3 mois qu’il a été dispensé d’exécuter. La société a versé au salarié une indemnité de licenciement de 15.011,94 €.

Le 4 mars 2022, M. [X] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 18 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé que le licenciement de M. [S] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [S] [N] de toutes ses demandes,

— jugé qu’il n’y a pas lieu équitablement à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [A] aux entiers dépens,

— débouté du surplus des demandes les parties.

M. [A] a interjeté appel de ce jugement le 13 février 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 novembre 2024, auxquelles il est expressément fait référence, M. [S] [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [S] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté M. [S] [N] de toutes ses demandes, jugé qu’il n’y a pas lieu équitablement à l’application de l’article 700 du code de procédure civile, condamné M. [S] [N] aux entiers dépens et débouté du surplus des demandes les parties,

statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de M. [S] [N] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SA Patrimoine languedocienne à payer à M. [S] [N] les sommes suivantes :

* 42.753 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 juillet 2024, auxquelles il est expressément fait référence, la SA Patrimoine languedocienne demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

— dire et juger irrecevables et en tout état de cause infondées les demandes de M. [S] [N],

— débouter M. [S] [N] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamner M. [S] [N] à la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 6 mai 2025.

MOTIFS

Dans le dispositif de ses conclusions, la SA Patrimoine languedocienne demande à ce que les demandes de M. [S] [N] soient jugées irrecevables, mais sans soumettre à la cour un moyen d’irrecevabilité dans les motifs.

1 – Sur le licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

La lettre de licenciement pour faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse était ainsi rédigée :

« (') Vous occupez à ce jour les fonctions de responsable d’agence au sein de la société.

Dans le cadre de vos fonctions, différents incidents survenus au cours des dernières semaines mettent en évidence des manquements importants dans le management et l’accompagnement des collaborateurs placés sous votre responsabilité, et ce dans un contexte où nous vous avons à plusieurs reprises alerté, dans le passé, notamment quant au ton et aux propos utilisés vis-à-vis de vos collaborateurs et collègues, locataires, ou prestataires.

Non seulement vous ne prenez pas en compte les problématiques d’ordre psychosocial susceptibles d’être rencontrées par vos collaborateurs dans le cadre de la gestion de l’agence mais, au-delà, lorsque ces derniers font état de difficultés, vos réactions sont inadaptées et déplacées.

Au-delà, nous relevons qu’à aucun moment vous n’avez alerté votre hiérarchie ou la direction des ressources humaines de la situation, ne leur permettant pas d’intervenir, occultant ainsi les problématiques plutôt que de chercher à les solutionner.

En définitive, votre comportement a ainsi généré des situations de souffrance au travail importantes conduisant certains à devoir être arrêtés médicalement.

A titre d’exemple, lors de l’entretien annuel que vous avez conduit avec une de vos collaboratrices, cette dernière a fait part de son épuisement, exprimant une surcharge de travail et un état de stress permanent.

Vous vous êtes contenté de lui conseiller de revoir son organisation, sans plus d’action, et sans alerter qui que ce soit.

Après avoir pris connaissance du contenu de cet entretien, la direction des ressources humaines a donc pris l’initiative de rencontrer la salariée pour évoquer les difficultés et identifier des moyens d’action, vous demandant ensuite de prendre le relai.

Alors que vous indiquiez par écrit que vous proposeriez une rencontre à cette collaboratrice pour évoquer ces points, en réalité dès l’après-midi même, sans aucun délai de prévenance et en dehors de ses horaires de travail, vous avez entrepris dans le cadre d’un appel visio en présence de votre adjointe de lui demander des explications, sur un ton autoritaire et accusatoire, lui demandant de justifier ses affirmations quant à sa charge de travail et concluant, sans autre forme, que vous alliez la changer de secteur. Une nouvelle fois, vous restez sur des éléments factuels liés aux caractéristiques de son portefeuille et expliquant qu’il représentait une charge de travail équivalente à ses collègues sans prendre en compte le mal-être exprimé par cette personne.

Cette collaboratrice a été profondément déstabilisée par cet entretien, se sentant mise en cause et non soutenue, et est en arrêt de travail depuis lors.

Alors que votre adjointe tentait de vous indiquer, après cet entretien, que votre comportement l’avait profondément mise mal à l’aise, tant sur la forme que sur le fond, et alors qu’elle faisait état de sa propre difficulté à travailler dans le climat actuel de l’agence, vous lui avez vertement répondu « [M] a foutu le bazar » et « jusqu’à preuve du contraire c’est moi le responsable d’agence ».

Cet incident avec votre adjointe s’inscrit dans un contexte plus général d’absence de tout échange quant à l’organisation à mettre en 'uvre, d’insuffisance de transmission d’informations ou de décisions prises unilatéralement quant à ses missions.

Heurtée par cet échange qui vient après des semaines de frustrations liées à la distanciation qui s’est creusée au fil du temps entre vous, votre adjointe a également dû être arrêtée par son médecin traitant.

Ces arrêts interviennent dans un contexte où un autre salarié est lui aussi en arrêt de travail depuis le 9 février traduisant une prise en compte inadéquate des conditions de travail dans le fonctionnement de l’agence.

Toujours à titre d’exemple, une réunion de service, le 9 février, a fortement dégénéré, après que vous ayez invité vos collaborateurs à s’exprimer sur leurs charges de travail respectives, opposant ainsi les uns aux autres. Alors même que la réunion d’agence révélait un climat de tension pour les équipes, vous n’avez pas alerté la direction à ce stade, vous contentant par ailleurs de laisser vos collaborateurs échanger ultérieurement entre eux, vous désengageant pour votre part totalement du sujet. Vous avez ensuite uniquement transmis à votre direction un compte rendu, sans expliquer le contexte ni alerter du climat social.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments un climat de travail anormal au sein de l’agence y compris avec votre adjointe et une insuffisance de coopération, notamment entre responsables clientèle et chargés de clientèle, qui conduisent à dégrader fortement les conditions de travail, ce que nous ne pouvons accepter.

Lors de l’entretien, vous avez souligné les bons résultats enregistrés par l’agence, confirmant, par là-même, votre absence totale de prise en compte des conditions de travail dans vos décisions de gestion.

Dans ce contexte, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement. (') »

Ainsi, la lettre de licenciement reproche au salarié des manquements dans le management et l’accompagnement de certains collaborateurs placés sous sa responsabilité et en particulier :

— une réaction inadaptée au mal-être exprimé par Mme [T], responsable clientèle, qui a été placée en arrêt de travail,

— un manque de communication et de considération à l’égard de Mme [U], responsable d’agence adjointe, qui a été également placée en arrêt de travail,

— la prise en compte inadéquate des conditions de travail dans l’agence ayant généré un autre arrêt de travail, celui de M. [K], responsable clientèle,

— la tenue d’une réunion qui a dégénéré le 9 février 2021,

l’ensemble ayant créé un climat de travail délétère.

A titre liminaire, d’une part M. [S] [N] expose que l’employeur s’est placé sur le terrain de la faute simple et non de la faute grave pour ne pas avoir à supporter à lui seul la charge de la preuve dans le cadre d’un contentieux ; il invoque les nombreux faits fautifs figurant dans la lettre de licenciement et la dispense d’activité rémunérée à laquelle il a été soumise, s’apparentant à une mise à pied à titre conservatoire, qu’il juge brutale et vexatoire.

Néanmoins, si le juge contrôle la proportionnalité de la sanction disciplinaire à la faute alléguée, l’employeur conserve l’opportunité du choix de la qualification de la faute fondant le licenciement. De plus, outre le fait que le salarié a apposé la mention 'bon pour accord’ sur le courrier de dispense d’activité rémunérée, une telle dispense n’obligeait nullement par la suite l’employeur à se placer sur le terrain de la faute grave. L’employeur était donc en droit de n’invoquer qu’une faute simple.

M. [A] souligne d’autre part le caractère soudain de la rupture, faisant valoir qu’il n’a, jusqu’à son licenciement, fait l’objet d’aucun reproche, tant sur ses compétences professionnelles que sur ses méthodes managériales.

Un tel moyen est également inopérant dès lors que l’absence de passif disciplinaire n’est pas de nature à empêcher l’employeur d’engager une procédure de licenciement au titre de manquements commis par le salarié à une période ultérieure.

M. [S] [N], qui conteste les griefs qui lui sont reprochés comme matériellement non établis, oppose en premier lieu qu’en réalité, son licenciement fait suite à une mésentente avec la hiérarchie depuis qu’il a décidé de son propre chef de télétravailler lors de la crise sanitaire liée à la covid-19, alors qu’il craignait pour sa santé et sa sécurité. Il explique que son compte-rendu d’entretien annuel de 2020 est opportunément accablant, alors que ceux des années précédentes étaient élogieux sur ses qualités professionnelles et ne remettaient pas en cause sa manière de communiquer. Il produit notamment :

— un échange de mails des 18 et 19 mars 2020 dans lequel M. [G], directeur général, et Mme [L], directrice des relations sociales et communication, reprochent à M. [S] [N] de s’être placé en télétravail sans accord préalable pendant le confinement lié à la crise sanitaire et alors que sa présence était requise pour continuer l’activité économique ;

— le compte-rendu de son entretien annuel du 19 novembre 2020, lequel évoque « un désaccord profond sur les orientations prises par la direction en début de confinement » qui a conduit le salarié à « nier le cadre de ses responsabilités et la nécessaire exemplarité attachée à ses fonctions » et à manquer à son « devoir de préservation des intérêts de l’entreprise dans sa mission de service public et de considération des collaborateurs placés sous son management » en « abandonnant le site dont il avait la charge », malgré des remarques par ailleurs élogieuses sur ses compétences techniques ;

— les comptes-rendus de ses entretiens annuels de 2011 à 2019, lesquels sont globalement positifs quant à ses qualités professionnelles ; si le compte-rendu de 2015 mentionne la nécessité de « mieux se maîtriser dans son mode de communication – notamment en interne – un esprit plus positif pourrait favoriser la collaboration transversale » (malgré la mention d’une appréciation conforme aux attentes en matière de coopération et de travail d’équipe), dès l’entretien professionnel de 2016 il est indiqué « une amélioration à noter dans son mode de communication ».

Sur ce, la cour constate que, si le compte-rendu d’entretien professionnel annuel du 19 novembre 2020 fait bien référence au comportement du salarié pendant la crise sanitaire, le courrier de licenciement ainsi que le compte-rendu de l’entretien préalable ne les évoquent pas, de même que l’entretien annuel d’objectifs du 6 novembre 2019 produit par l’employeur. Rien ne permet de corroborer l’allégation selon laquelle le compte-rendu du 19 novembre 2020 aurait été rédigé de manière opportune en vue d’un éventuel licenciement, dès lors que les compétences professionnelles de M. [S] [N] y sont soulignées et que les difficultés relatives à son comportement font précisément suite à la décision du salarié de se placer en télétravail malgré les consignes de son employeur en sens contraire. Au total, les éléments versés aux débats demeurent donc insuffisants pour permettre de caractériser un motif déguisé du licenciement de M. [S] [N] dans la mesure où ils ne permettent pas de révéler une intention de l’employeur de s’appuyer sur le comportement du salarié pendant la crise sanitaire pour le sanctionner.

Il convient donc d’examiner successivement les différents griefs évoqués dans la lettre de licenciement.

Sur le management à l’égard de Mme [T] :

L’employeur reproche à M. [S] [N] un manque de discernement et une absence d’accompagnement afin de résoudre les difficultés d’ordre psycho-social de Mme [M] [T], responsable clientèle, alors qu’elle lui avait exprimé une surcharge de travail ainsi qu’un état d’épuisement et de stress. Il lui est fait grief de ne pas avoir alerté sa hiérarchie ou les ressources humaines, de n’avoir pris aucune mesure dans un premier temps puis d’avoir eu une attitude inadaptée et accablante ce qui a été à l’origine d’une souffrance de la salariée et de son arrêt de travail à compter du 26 février 2021.

Aux termes de l’avenant au contrat de travail du 25 octobre 2011, M. [S] [N] était responsable d’agence au sein de l’agence rive droite à compter du 1er novembre 2011, missions qu’il a exercées jusqu’à son licenciement. Il exerçait, sous la responsabilité du directeur clientèle, des missions consistant en la gestion locative, sociale, technique et financière du parc de l’agence. Il était titulaire d’une subdélégation de pouvoirs du 2 novembre 2011 en matière de gestion des locaux et logements du parc et de sécurité des biens et des personnes.

La SA Patrimoine languedocienne verse aux débats diverses pièces dont :

— l’entretien professionnel du 21 octobre 2020 conduit par M. [A] concernant Mme [T], qui fait état de difficultés et des répercussions sur son état de santé : « ma charge de travail sur un secteur qui nécessite beaucoup de temps dans les déplacements ne me permet pas de trouver un équilibre entre ma vie professionnelle et privée. Je me sens stressée en permanence et c’est un éternel combat contre la montre pour réaliser le plus de tâches urgentes dans 1 journée de travail (') Malgré toute ma bonne volonté, et une organisation maximale, je n’arrive pas à rajouter le temps des contrôles sécurité fait sur le terrain au quotidien (') ni les contrôles contradictoires avec les partenaires, ni les échanges avec le CC [chargé de clientèle] qui est débordée (sic) (') Je suis épuisée de ce rythme infernal, notamment en période de double secteur » ; M. [A] y indique quant à lui en commentaire que Mme [T] « est une collaboratrice investie qui a une aisance relationnelle et un souci constant de répondre à la satisfaction des locataires. Elle sait être réactive et à l’écoute (') Son activité sur l’année écoulée a été conforme aux objectifs fixés », et il ajoute : « Nécessité toutefois de revoir sa propre organisation par une planification des tâches et des points réguliers avec la CC pour une meilleure optimisation du temps » ;

— un mail du 23 février 2021, dans lequel Mme [L] (directrice des relations sociales et communication) explique à M. [A] avoir reçu Mme [T] pour un échange le 3 février 2021 afin d’évoquer les difficultés relatées par la salariée lors de son entretien du 21 octobre 2020 ; Mme [L] demande à M. [A] de « faire un point avec elle » et d’envisager des mesures à mettre en place pour l’aider, notamment en termes de formations ; en outre, elle rend compte des propos de Mme [T] qui explique ses difficultés comme suit : « maintien à la maison pour garde d’enfants sur le premier confinement jusqu’en juin ; comprend que [C] ([K]) n’ait pu traiter que les urgences pendant son absence mais a eu beaucoup de sujets à rattraper à son retour + vacances de [C] en suivant où elle se serait retrouvée en double secteur. Aujourd’hui se dit encore en retard mais ne ressent pas la même tension qu’au moment de son entretien annuel » ;

— un mail du 24 février 2021 à 10h40 dans lequel M. [A] fait à Mme [U], son adjointe, un retour suite à l’entretien de Mme [L] avec Mme [T] ; M. [A] relève des propos contradictoires tenus par Mme [T] concernant ses relations avec les chargées de clientèle, et des erreurs commises par elle, et conclut que ses chiffres individuels sont inférieurs à ceux de l’agence ; il indique qu’un point va être fait avec Mme [T] le jour même ;

— une attestation de Mme [U], laquelle rapporte notamment que, le 24 février 2021, suite à un point d’activité en visioconférence se terminant vers 17h20, « [X] [S] demande à [M] de rester connectée avec lui et moi-même sans qu’elle ait été en amont prévenue. Il aborde le sujet "on a un retour sur la synthèse de votre entretien avec [J] [L]« . Sur un point péremptoire, il reprend les points et lui demande de se justifier, dit ne pas comprendre, exprime que son retour à la RH »est pénalisant". [X] [S] ordonne à [M] [T] de lui produire différents éléments pour le début de la semaine prochaine, lundi. [M] [T] demande un délai supplémentaire car il ne lui reste que 2 jours pour travailler ces éléments. [X] [S] ne répond pas à sa demande et précise que cela ne doit pas lui prendre de temps car tout doit être planifié sur son calendrier outlook. J’ai subi cet entretien qui s’est terminé un peu avant 18h. Je ne suis pas parvenue à intervenir, j’ai été saisi par le ton péremptoire qui ne laissait pas de place à la contradiction. A mon sens, cet entretien s’apparentait à un entretien de recadrage ».

De son côté, M. [A] produit notamment :

— les comptes-rendus de ses entretiens annuels de 2011 à 2019 ;

— l’attestation de Mme [P] qui indique avoir été embauchée en février et mars 2021 notamment pour soulager le poste de Mme [T] avec qui Mme [P] a eu une réunion dès les premiers jours – étant précisé selon l’employeur qu’elle a été embauchée le 10 février 2021 ;

— les attestations de M. [O], M. [V] et Mme [Z], anciens salariés, vantant les qualités professionnelles et managériales de M. [A] et son comportement respectueux.

Sur ce, la cour relève que :

— il ne saurait être reproché au salarié un manque d’alerte auprès de sa hiérarchie ou des ressources humaines ; en effet, l’employeur qui avait nécessairement connaissance des problématiques exprimées par Mme [T] dès lors qu’elles étaient retranscrites dans son entretien professionnel annuel du 21 octobre 2020 n’a réagi que tardivement, plusieurs mois après, d’abord en échangeant avec Mme [T] le 3 février 2021, puis en faisant le retour à M. [A] par mail du 23 février 2021 soit 20 jours après cet entretien ;

— le caractère inadapté ou accablant du comportement de M. [A] envers Mme [T] n’est pas démontré ; l’ évaluation effectuée par lui le 21 octobre 2020 était globalement positive et il ne restait pas muet face aux dires de la salariée à qui il conseillait de planifier ses tâches et de faire des points réguliers avec les chargés de clientèle ; le mail du 24 février 2021 de M. [A] qui relevait des manquements de la part de Mme [T] a été envoyé à Mme [U] et non à Mme [T] elle-même ; dans son attestation relative à l’entretien en visioconférence du même jour lequel a été fait sur demande de Mme [L], Mme [U] fait part de son seul ressenti quant au 'ton péremptoire’ et au 'recadrage’ de M. [A] envers Mme [T] ; d’ailleurs, contrairement aux affirmations de l’employeur dans ses conclusions, Mme [U] n’est pas 'intervenue pour mettre un terme à la tension montante’ puisqu’elle dit elle-même ne pas être intervenue ;

— Mme [P] a été recrutée avant que Mme [T] ne soit placée en arrêt maladie, notamment pour la soulager ;

— aucun lien de causalité n’est démontré entre l’arrêt de travail de Mme [T] et le comportement de M. [S] [N] ; lors de l’entretien du 3 février 2021, selon Mme [L] Mme [T] imputait ses difficultés à diverses causes (garde d’enfants lors du confinement ayant généré un retard, difficultés avec les chargées de clientèle…) sans mettre en cause l’organisation faite par M. [A], et d’ailleurs elle disait que la tension s’était allégée depuis son entretien annuel du 21 octobre 2020 ; par ailleurs aucune attestation de Mme [T] n’est versée, ni aucune pièce médicale relative à son état de santé.

En conséquence, le grief n’est pas établi.

Sur les problèmes relationnels avec Mme [U] :

Il est reproché au salarié un manque d’écoute et de considération, ainsi qu’une communication inappropriée à l’égard de Mme [U], responsable d’agence adjointe, l’employeur imputant l’arrêt de travail de celle-ci à compter du 1er mars 2021 au comportement de M. [A].

L’employeur produit notamment :

— l’attestation déjà évoquée de Mme [U] qui explique que « Durant l’année 2020 et le début de l’année 2021, la distance instaurée dès ma prise de fonction s’est amplifiée (') A cela s’est ajouté un manque d’écoute, j’ai eu de la part de deux collaborateurs, [M] [T] et [C] [K], responsables clientèle en binôme des signaux de mal-être que j’ai rapportés à [X] [S] et qu’il n’a pas pris en compte ('). Le 23 février 2021, je me suis sentie mise en difficulté lors d’une réunion importante avec nos Directrices. [X] [S] en visio avait préparé un support pour présenter 4 projets (…) Je n’ai pas été associée par [X] [S] à cette préparation (') [X] [S] précise qu’il démarre la présentation sur un des thèmes et que je pourrais prendre la suite sans avoir au préalable été avertie de ma prise de parole lors de cette réunion (') il m’a fait part de son incompréhension, pour lui je connaissais les dossiers et « qu’il n’y avait qu’à lire ». J’ai pris à la lettre cette remarque même si ce n’était peut-être pas l’intention de [X] [S]. J’en ai été touchée avec un sentiment de dévalorisation (') » ; suivent les observations de Mme [U] concernant l’entretien avec Mme [T] déjà retranscrites supra, puis Mme [U] ajoute : « Suite à cet entretien (') nous avons eu un échange téléphonique (') dans lequel j’ai exprimé à [X] [S] mon désaccord quant à la gestion managériale, notamment vis-à-vis de la conduite de la réunion d’agence du 9 février et du mal-être des deux collaborateurs arrêtés », et que M. [A] a dit : « vous connaissez mon tempérament, je connais le vôtre – elle m’a foutue le bazar dans l’agence – à preuve du contraire, c’est moi le responsable d’agence – cela fait 2 incidents ! Il a ajouté qu’il en prenait acte et qu’on en reparlerait » ; Mme [U] conclut qu’elle a été très affectée par la situation des collaborateurs, a demandé à être reçue par le service RH, a été placée en arrêt maladie et suivie par un psychologue, et qu’à ce jour elle reste marquée ;

— une attestation de Mme [F], responsable du service recouvrement, laquelle indique notamment que les relations professionnelles entre M. [A] et Mme [U] se sont très distendues dans les semaines précédant l’arrêt de travail de Mme [U] qui ne se sentait pas écoutée et considérée par M. [A] ;

— un mail du 1er mars 2021 dans lequel Mme [Y], directrice de la gestion locative et patrimoniale, s’inquiète auprès de M. [A] de la 'situation critique’ de l’agence du fait de trois arrêts maladie, et dit qu’il faut identifier les causes et les solutions.

M. [A] produit aux débats diverses pièces, dont :

— l’entretien professionnel de Mme [U] conduit par M. [A] le 30 octobre 2020, Mme [U] ne soulevant pas de difficultés particulières, et M. [A] mentionnant qu’elle est impliquée et compétente, et que les objectifs sont 'conformes’ ;

— de nombreux mails faisant état d’une communication professionnelle normale entre eux.

Sur ce, la cour relève de nouveau que Mme [U] n’évoque aucun événement précis relatif au prétendu manque d’écoute de la part de M. [A] avant le mois de février 2021, et que le mal-être qu’elle exprime ne concerne que les réunions des 9 et 23 février 2021 et la gestion de la situation de Mme [T] et de M. [K] ; toutefois il s’agit du seul ressenti de Mme [U] qui se dit insatisfaite de sa relation de travail avec M. [S] [N] mais sans caractériser par des éléments concrets un manque de considération de la part de celui-ci à son égard. Par ailleurs, Mme [F] se borne elle aussi à faire état du ressenti de Mme [U] sans décrire de fait précis, et Mme [Y] n’impute aucun manquement à M. [S] [N] à l’origine de la situation.

Il s’en déduit que le grief n’est pas établi.

Sur l’arrêt de travail de M. [K] :

La lettre de licenciement évoque l’arrêt de travail de M. [K] comme une conséquence du dysfonctionnement du management de M. [S] [N].

L’employeur verse aux débats :

— deux mails des 8 et 11 février 2021, M. [K], le binôme de Mme [T], indiquant être en arrêt maladie jusqu’au 9 mars 2021, et Mme [U] précisant qu’il lui a indiqué être « vraiment usé psychologiquement » ;

— l’attestation de Mme [U] indiquant : « (…) En saluant le matin du 4 février 2021 [C] [K] celui-ci m’a répondu que ça n’allait pas (') le lendemain, j’ai pu voir [X] [S] (') je lui ai rapporté en précisant que je sentais un vrai mal-être, il m’a répondu une phrase (') du type « il est contrarié suite à notre entretien, ça va passer »('). Nous évoquons le lendemain avec [X] [S] l’arrêt de travail de [C] [K] et j’ai eu le sentiment qu’il remettait en cause la légitimité de cet arrêt » ;

— le mail du 1er mars 2021 de Mme [Y] précédemment évoqué.

M. [A] soutient que l’arrêt de travail de M [K] ne peut lui être imputé car il est intervenu après des échanges avec Mme [Y]. Il produit un échange de mails dont il ressort que suite à un comportement agressif de M. [K] fin décembre 2020 au sujet d’un dysfonctionnement informatique rapporté à Mme [Y] le 5 janvier 2021, celle-ci a entendu M. [K] le 14 janvier 2021 puis lui a adressé un mail d’observation le 22 janvier 2021 en l’avertissant que si un tel comportement était amené à se reproduire, la société engagerait une procédure disciplinaire.

Or, Mme [U] ne donne aucune précision sur le comportement de M. [S] [N] à l’égard de M. [K] et la SA Patrimoine languedocienne ne produit ni attestation émanant de ce dernier ni pièce médicale.

Le grief n’est pas établi.

Sur la réunion du 9 février 2021 :

Il est reproché à M. [A] la tenue d’une réunion de service le 9 février 2021 qui aurait « fortement dégénéré », opposant les collaborateurs les uns aux autres.

L’employeur s’appuie ici encore sur l’attestation de Mme [U] qui explique que « le 9 février 2021 (…) [X] [S] invite de manière insistante les personnes qui ne se sont pas exprimées à le faire en comparaison entre les uns et les autres. J’ai ressenti un vrai malaise et suis intervenue pour amener l’échange sur les spécificités des territoires, l’importance de la solidarité entre collègues ».

Cet unique témoignage est toutefois insuffisamment précis pour démontrer un manquement de la part de M. [S] [N], le grief ne pouvant être retenu.

Par conséquent, la cour juge que les manquements managériaux de M. [S] [N] ne sont pas établis et que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 10 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut.

La SA Patrimoine languedocienne évoque un salaire mensuel de référence de 3.710 € et M. [S] [N] ne dit rien à ce sujet.

Au vu des bulletins de salaire, considérant le montant du salaire de base de 3.710 €, du 13e mois versé en décembre 2020 de 863,86 € à proratiser et de la prime de vacances de 3.476,86 € versée en juin 2020 à proratiser, le salaire mensuel de référence sera fixé à 4.071,72 €.

Au moment du licenciement, M. [S] [N], né le 5 avril 1967, était âgé de 53 ans. Il justifie d’indemnités chômage de juin 2021 à mai 2022 selon relevés de situation de Pôle emploi ; il ne justifie pas de sa situation ensuite.

Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 30.000 € en réparation du préjudice découlant du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour n’a pas le pouvoir de déroger aux dispositions du code de la sécurité sociale relatives au paiement de la contribution sociale généralisée et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale et de dire que l’indemnité allouée est nette comme le demande M. [S] [N].

Sur le remboursement à France travail :

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

2 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de mettre à sa charge les frais irrépétibles exposés par le salarié soit 3.000 €.

PAR CES MOTIFS,

La Cour

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté la SA Patrimoine Languedocienne de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, ce chef étant confirmé,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [X] [S] [N] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA Patrimoine Languedocienne à payer à M. [X] [A] les sommes suivantes :

—  30.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par la SA Patrimoine languedocienne à France travail des indemnités chômage versées à M. [X] [A] du jour de son licenciement au jour du jugement, à hauteur de 6 mois,

Condamne la SA Patrimoine languedocienne aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL

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