18/11/2025

ARRÊT N°

N° RG 24/00742 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QBWY

FB/CI

Décision déférée du 29 Janvier 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 22/00444)

Eric LAFABREGUE

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e Véronique L’Hote

M^e Pauline Carrillo

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [B] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. Capgemini Engineering Research and Development anciennement dénommée CAPGEMINI DEMS

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par :

— M^e Pauline CARRILLO de la SELARL LP AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

— M^e Frédéric ZUNZ, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , F. BRU, présidente, chargée du rapport, et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Y] a été embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2011 en qualité de consultante ingénieur projet par la société Sogeti high-tech devenue la SAS Capgemini engineering research and development. Au dernier état de la relation contractuelle, le 31 mai 2025, Mme [Y] occupait le poste de consultante sénior à temps partiel, grade C1 position 2.2 et coefficient 130 ( le temps partiel étant de 80% selon l’avenant du 31 juillet 2024).

La convention collective applicable est celle des bureaux d’étude techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil. La société emploie au moins 11 salariés.

Par divers courriers en 2018, Mme [Y] faisait part de sa situation auprès de son employeur afin de bénéficier d’une évolution de carrière et de salaires.

Le 10 janvier 2020, l’un des membres du CSE de la société a usé de son droit d’alerte face à la situation dénoncée par Mme [Y].

Par courrier du 23 janvier 2020, la société a contesté le bien fondé de l’exercice du droit d’alerte .

Le 27 janvier 2020, un entretien a eu lieu entre les parties, à l’issue duquel l’employeur a considéré qu’il n’était pas mis en évidence de discrimination.

Par requête du 25 mars 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir reconnaître des faits de discrimination en raison de son âge et de son sexe. Elle a sollicité l’attribution du niveau conventionnel 2.3 coefficient 150, la fixation de son salaire à 4799 euros à compter du 10 janvier 2020, des versements au titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents ainsi que l’octroi de dommages et intérêts au titre de la discrimination subie.

Par jugement en date du 29 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes

Débouté les parties du surplus de leurs demandes

Laissé à chacune des parties leurs dépens.

Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement le 1er mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique en date du 11 septembre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Y] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [Y]

— de sa demande de condamnation de la société Capgemini engineering research and development au titre de la discrimination,

— de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 97 000 € en réparation du préjudice subi,

— de sa demande de fixation à compter du 10 janvier 2020 de sa rémunération brute mensuelle à la somme de 4 799 € et du niveau conventionnel 2.3, coefficient 150,

— de sa demande de condamnation de la société Capgemini engineering research and development au paiement de la somme de 74 828 € à titre de rappel de salaire et 7 482 € de congés payés y afférents,

— de sa demande de condamnation sous astreinte de 150 € par jour de retard de la société Capgemini engineering research and development à la délivrance de bulletins de salaire rectifiés à compter du mois de janvier 2020 et de se réserver le droit de pouvoir la liquider,

— de sa demande de condamnation de la société Capgemini engineering research and development au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

— juger que Mme [Y] est victime de discrimination à raison de son âge et de son sexe,

En conséquence,

— condamner la société Capgemini engineering research and development à lui verser la somme de 97 000 €, sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— fixer, à compter du 10 janvier 2020, la rémunération mensuelle brute de Mme [Y] à la somme de 4 799 €, sauf à parfaire,

— attribuer à Mme [Y], à compter du 10 janvier 2020, le niveau conventionnel 2.3, coefficient 150,

— condamner la société Capgemini engineering research and development au paiement de la somme de 103 310 €, sauf à parfaire, à titre de rappel de salaire, outre 10 331 € de congés payés y afférents,

— condamner, sous astreinte de 150 € par jour de retard, la société Capgemini engineering research and development à la délivrance de bulletins de salaire rectifiés pour chaque mois à compter de janvier 2020 prenant en compte l’arrêt à venir,

— condamner la société Capgemini engineering research and development au paiement de la somme de 5 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Capgemini engineering research and development de l’intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique en date du 29 juillet 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société Capgemini engineering research and development demande à la cour de :

À titre principal,

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, à savoir :

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

Plus précisément,

Débouter Mme [Y] de voir condamner la SAS CAPGEMINI ERD à lui verser la somme de 97.000 € sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

Débouter Mme [Y] de voir fixer à compter du 10 janvier 2020, sa rémunération mensuelle brute à la somme de 4.799 €, sauf à parfaire,

Débouter Mme [Y] de se voir attribuer à compter du 10 janvier 2020, le niveau conventionnel 2.3, coefficient 150,

Débouter Mme [Y] de voir condamner la société CAPGEMINI ERD au paiement de la somme de 103.310, à titre de rappel de salaire, outre 10.331 €de congés payés y afférents,

Débouter Mme [Y] de voir condamner sous astreinte de 150 € par jour de retard, la société CAPGEMINI RED, à la délivrance de bulletins de salaire rectifiés à compter du mois de janvier 2020,

Débouter Mme [Y] de voir condamner la société CAPGEMINI ERD au paiement de la somme de 5.000 €en application des dispositions de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens. »

À titre incident,

— condamner Mme [Y] au versement de la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 16 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination en raison du sexe et de l’âge

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Aux termes de l’article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de son action fondée sur une discrimination en raison de l’âge et du sexe, Mme [Y] invoque les éléments suivants :

— une stagnation professionnelle et l’absence de revalorisation de classification

— Mme [Y] soutient que depuis son embauche en 2011, elle n’a pu bénéficier que d’une revalorisation de son positionnement dans la classification (niveau 2.2., coefficient 130), en septembre 2013. Elle soutient qu’elle aurait dû bénéficier d’une revalorisation au niveau 2.3, coefficient 150, puisqu’elle a suivi deux formations en 2015 (passport management et Certification Project management professional du Project management institute), qu’elle a obtenu des certifications qui lui permettent de diriger des équipes et que ses notations versées aux débats sont positives de sorte qu’elle est en pleine possession de son métier.

Mme [Y] verse aux débats l’extrait de la classification conventionnelle, dont il ressort que l’emploi occupé au niveau 2.2 coefficient 130 correspond à la position 2.1 ( à savoir les ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études .Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise , dessinateurs ou employés , travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études) et , en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions, ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution.Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement. Mme [Y] prétend à la classification 2.3 coefficient 150 correspondant aux ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche. Mme [Y] prétend ainsi à des fonctions de commandement.

La société Capgemini engineering research and development ne conteste pas le fait que Mme [Y] n’a pas bénéficié de revalorisation de sa classification. Le fait est donc matériellement établi.

— Mme [Y] fait valoir que d’autres salariés, disposant de moins de certifications, se sont vus proposer des missions dans le domaine de la Qualité dans lequel elle souhaite s’orienter. Elle indique qu’elle a été mise à l’écart et n’a pas été positionnée au sein de l’équipe Qualité dans le cadre de la valorisation de carrière sollicitée, alors que deux autres salariés auraient été positionnés dans cette filière. Elle ne produit aucun élément sur ces deux salariés permettant d’établir l’existence de cette mise à l’écart.

Le fait de la mise à l’écart n’est donc pas matériellement établi.

— un faible salaire et une faible évolution salariale

Cette affirmation est contestée par la société La société Capgemini engineering research and development.

Mme [Y] indique qu’elle a bénéficié d’une augmentation deux semaines après l’émission du droit d’alerte en 2020 mais qu’elle continue de bénéficier de l’une des rémunérations les plus faibles de sa catégorie, alors qu’elle exerce à la fois des fonctions de PMO et de consultante.

La société soutient que son augmentation en 2020 ne fait pas suite au droit d’alerte, mais avait été décidée plusieurs mois en amont, les travaux du comité d’évaluation et de développement se déroulant en novembre et décembre de l’année civile, alors que le retour avait lieu en janvier, de telle sorte que la révision de son salaire avait été décidée avant l’émission du droit d’alerte en janvier 2020. Elle verse aux débats un mail du 17 décembre 2019 dont l’objet était «  résultats CED », dans lequel Mme [O], responsable ressources humaines, annexait en pièce jointe les résultats, dont celui concernant Mme [Y].

Mme [Y] produit des graphiques comparatifs de salaires annuels par grade, sans que la cour puisse déterminer sur quelles informations extraites des bilans invoqués et du « rapport de situation comparée des conditions générales et de formation des femmes et des hommes section étude de synthèse rémunération » elle s’est basée .

La société indique qu’en 2011, la rémunération brute mensuelle de Mme [Y] était de 2.693 euros, tandis qu’elle est actuellement de 3.411,38 euros depuis 2023.

La société soutient qu’elle a analysé la situation de Mme [Y] en tenant compte du paramètre XPE province, de son secteur d’activité et des salariés positionnés sur le même grade et le même coefficient. Elle indique, dans un courrier du 11 septembre 2020 adressé dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte, qu’il est ressorti du panel analysé de 47 salariés sur la base de données de juin 2020, que la rémunération moyenne était de 40.740 euros bruts, alors que la rémunération de Mme [Y] était de 41795 euros bruts .

L’employeur produit également un panel de comparaison sur la base des rémunérations du mois de mai 2025, lequel ferait ressortir que la rémunération de Mme [Y] est dans la moyenne de ses collègues salariés grade C1, 2.2 et 130 dans la filière mechanical engineering.

Le courrier que l’employeur a adressé le 31 mars 2021 au membre du CSE qui a déclenché la procédure d’alerte, faisait référence quant à lui à un autre panel de 9 salariés anonymisées ( 6 femmes et trois hommes) . Il en ressortait que trois femmes anonymisées dont la situation est similaire à celle de Mme [Y] ( consultantes senior grade C position 2.2 et coefficient 130, dans l’établissement situé à [Localité 5]) avaient respectivement un salaire de 3215 euros ( bac+3-DEA et master en management), un salaire de 3482 euros (diplôme d’ingénieur), un salaire de 3230,77 euros (IAE) ce en comparaison avec Mme [Y] dont le salaire était de 3215 euros à cette date.

Mme [Y] fait valoir que son niveau de rémunération augmente faiblement, en raison du seul effet des accords issus des négociations annuelles obligatoires (NAO) et de l’intervention de la commission égalité professionnelle. Elle produit divers courriels qu’elle a adressés à l’employeur en 2018 aux termes desquels Mme [Y] indique avoir bénéficié d’augmentation de salaires par effet des accords issus des négociations annuelles obligatoires (NAO) et de l’intervention de la commission égalité professionnelle pour le rattrapage égalité homme/femme .

Mme [Y] soutient qu’il existe une baisse des augmentations salariales au sein de la société en raison de l’âge et du sexe.

Elle produit des extraits de rapports Syndex, dont il ressort les éléments suivants :

— l’ancienneté (et non l’âge) ne semble pas être un levier de progression salariale , avec un niveau de rémunération des nouveaux embauchés plus important (seul extrait du rapport de novembre 2020)

— les parcours de carrières par grade entre les hommes et les femmes sont quasi similaires chez Capgemini ER§D (p.95 rapport de décembre 2022)

— le parcours des femmes cadres est similaire à celui des hommes , les femmes restent plus longtemps dans l’entreprise (p.97 rapport de décembre 2022)

— hommes et femmes ont globalement connu des taux de promotion assez proches en 2021 (p.99 rapport de décembre 2022)

—  58% des femmes 47% des hommes ont reçu une augmentation en 2021(p.100 rapport de décembre 2022)

— l’existence d’écarts de parcours de carrière et d’écarts de salaire entre hommes et femmes non cadres (p.80 rapport de novembre 2023).

Mme [Y] affirme que des membres de la commission égalité professionnelle lui ont indiqué que l’âge des salariés était pris en compte et constituait un frein à l’évolution de carrière .Elle produit l’attestation de la présidente de la commission égalité professionnelle, [A] [Z] et celle d’un membre de la commission,[U] [P], lesquels font état d’une conversation téléphonique du 18 janvier 2019 entre des membres de la commission et le DRH M.[V], sur le sujet de rattrapage de salaires, au cours de laquelle M.[V] aurait indiqué qu’il ne pouvait rien faire de plus pour Mme [Y] « étant donné son âge ».

L’employeur produit l’attestation contraire de M.[V] qui conteste avoir formulé un propos discriminant relatif à l’âge de quiconque parmi les situations étudiées lors des échanges avec les membres de la commission.

Il ressort ainsi de la confrontation des éléments que Mme [Y] n’établit pas faire partie des rémunérations les plus faibles de sa catégorie, subir une faible évolution salariale et n’avoir été augmentée que par effet des accords issus des négociations annuelles obligatoire, de l’intervention de la commission égalité professionnelle ou par effet de l’émission du droit d’alerte en 2020.

— Mme [Y] considère que la clôture unilatérale du droit d’alerte par la société constitue un fait supplémentaire de discrimination à son encontre. Elle déplore l’absence de mise en place d’une enquête conjointe et contradictoire avec le CSE.

L’article L 2312-59 du code du travail dispose que si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

La société fait valoir que dans son courrier qui lui était adressé par l’inspectrice du travail le 10 mars 2020, il est fait référence à une enquête qui aurait été diligentée dans les meilleurs délais , et que des courriers ont été échangés postérieurement à l’exercice du droit d’alerte entre la société et Mme [W], membre du CSE ayant déclenché l’alerte. Elle produit ces courriers établissant que Mme [Y] et de Mme [W] ont été amenées à échanger lors d’entretiens les 20 janvier et 27 janvier 2020, qu’aussi bien Mme [Y] que l’employeur ont produit des éléments sur la reconnaissance et la rémunération et que malgré ces rencontres, aucun accord n’a pu aboutir.

Ainsi, Mme [Y] n’établit pas la carence de l’employeur dans la réalisation de l’enquête, pas plus que son caractère unilatéral ou non contradictoire. Le fait n’est donc pas établi.

— Mme [Y] dénonce également des pressions subies en 2016 de la part du responsable du département auquel elle était rattachée, M. [F] et la dégradation de ses conditions de santé .

Mme [Y] soutient que M. [F] l’a invité à régulariser une rupture conventionnelle, au motif qu’il n’était pas possible de la positionner auprès des clients de la société. Suite à son refus, la salariée soutient que ses notations ont subi une dégradation certaine, de manière injustifiée, alors qu’elle avait atteint les objectifs visés.

Elle indique que, en raison de la dégradation de ses conditions de travail, le médecin du travail lui a recommandé de consulter son médecin traitant ainsi qu’une psychologue, et qu’elle a été placée en arrêt de travail du 10 mai au 27 mai 2016.

La société fait valoir que la salariée invoque des faits qui se seraient déroulés en 2016, 6 ans avant la saisine du conseil de prud’hommes et qu’il n’y a eu aucune pression, mais simplement une « porte ouverte au dialogue ». Elle soutient que suite au refus de la salariée, il n’a plus été évoqué la rupture du contrat. La société affirme que les raisons justifiant la notation négative de Mme [Y] pour l’année 2015 lui ont été explicitées à de multiples reprises. Au surplus, elle objecte que Mme [Y] est dans l’impossibilité de démontrer que son arrêt maladie résulterait de ces prétendues pressions, et que le médecin du travail l’a déclaré apte sans réserve en 2016 et en 2020.

Il convient de relever dans la chronologie des événements que Mme [Y] a contesté auprès de son employeur le contenu de son évaluation pour l’année 2015 et le refus de positionnement sur des postes qu’elle souhaitait .Il a été question de son employabilité et de la possible alternative de la rupture conventionnelle tel qu’il ressort des échanges avec M. [F] en 2016. En 2018, Mme [Y] a de nouveau fait part de sa situation auprès de son employeur afin de bénéficier d’une évolution de carrière et de salaires. Elle ne fait état d’aucune pression depuis 2016.

Si Mme [Y] fait état d’une dégradation de son état de santé en raison de ses conditions de travail et des pressions subies en 2016, il demeure qu’aucun fait n’est établi par les pièces médicales versées aux débats, lesquelles ne permettent pas de faire le lien entre les conditions de travail et l’état de santé.Ainsi , l’avis d’aptitude du 8 avril 2016 extrait du dossier de la médecine du travail reprend les propos tenus par Mme [Y], le certificat médical du Dr [G] du 13 mars 2020 indique que l’état de santé de Mme [Y] est altéré depuis février 2016, sans plus de précisions, et ne fait que rapporter les dires de la salariée.

Ainsi, parmi les éléments présentés par Mme [Y], seul le fait établi de la stagnation professionnelle et l’absence de revalorisation de classification laisse supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte basée sur le sexe ou sur l’âge.

Il convient alors de rechercher si la société Capgemini engineering research and development justifie d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il convient de rappeler que la convention collective énonce que la classification 2.3 coefficient 150 dans le grade C, à laquelle prétend Mme [Y] en sa qualité de consultant senior, correspond aux ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche.

Mme [Y] prétend à cette revalorisation en ce qu’elle a suivi deux formations en 2015 : Passport management ( 21 heures) et Certification Project management professional du Project management institute, et a obtenu une certification qui lui permet de diriger des équipes. Elle soutient que ses notations versées aux débats sont positives de sorte qu’elle est en pleine possession de son métier.

La société Capgemini engineering research and development répond que la formation PMI, qui promeut un ensemble de bonnes pratiques en management de projet, ne comporte qu’un module relatif à la gestion d’une équipe, et que le fait d’avoir suivi des formations et obtenu une certification ne permet pas d’en déduire les capacités de Mme [Y] à diriger une équipe. Elle soutient que si lors des entretiens d’évaluation «  performance review » de 2020 et 2022, produites aux débats par la salariée, il a été soulignée le fait que Mme [Y] donne entière satisfaction dans ses missions, ils ne justifient pas pour autant d’une évolution de responsabilités particulières dans l’exercice de ses missions et d’une capacité à diriger des équipes. Elle soutient que le cas de la salariée Mme [X], qui a évolué en grade D, n’est pas similaire à celui de Mme [Y] , notamment en ce qu’elle occupait le rôle de Career manager avant son changement de classification et était diplômée de l’INSA. Elle verse aux débats les CV de salariés consultant senior du grade C pour souligner qu’ils n’ont pas tous le même parcours ni la même formation, et que certains ont exercé des compétences managériales, à la différence de Mme [Y].

Ainsi la société Capgemini engineering research and development justifie d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination concernant l’absence de revalorisation de classification de Mme [Y].

En conséquence, il convient d’écarter les discriminations alléguées en raison de l’âge et du sexe et de débouter la salariée de ses demandes de dommages et intérêts liés à ces discriminations, par confirmation du jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse.

Sur les autres demandes

La cour confirmera également le jugement de première instance en ce qu’en l’absence de discrimination retenue, il a rejeté les demandes de Mme [Y] au titre de la fixation à compter du 10 janvier 2020 de sa rémunération brute à la somme de 4 799 euros et du niveau conventionnel 2.3 coefficeint 150, au titre du rappel de salaire et des congés payés afférents, de la délivrance de bulletins de salaire rectifiés à compter de janvier 2020.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La salariée qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles.

L’équité commande de laisser à la charge de la société Capgemini engineering research and development ses propres frais.

PAR CES MOTIFS

La Cour

Confirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a laissé à la charge des parties leurs dépens, ce chef étant infirmé

Statuant à nouveau sur la disposition infirmée et y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Mme [Y] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU