06/06/2025

ARRÊT N° 25-140

N° RG 23/02473 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PSCT

NB / MM

Décision déférée du 22 Mai 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F21/01246)

M. ANDREU

Section Encadrement

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e RAVINA

M^e BELLINZONA

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEIZE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.R.L. [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-françois RAVINA de la SELARL RAVINA-THULLIEZ-RAVINA ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

Madame [F] [S]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [F] [S] a été embauchée à compter du 4 septembre 2017 par la Sarl [Localité 5], qui emploie plus de 11 salariés, en qualité de responsable logistique et qualité, position 1, coefficient 84, catégorie cadre suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par un mail adressé le 25 avril 2021 à M. [D] [V], gérant de la société employeur, Mme [S] a dénoncé les agissements constitutifs de harcèlement moral commis à son égard par ce dernier, lequel lui aurait proposé quelques jours auparavant une rupture conventionnelle, et M. [T], prestataire commercial dans l’entreprise.

Suite à ces allégations, une enquête interne a été diligentée, et les 19 salariés de l’entreprise ont été entendus le 27 avril 2021. Le compte rendu dressé le 30 avril 2021 présente ainsi qu’il suit les conclusions de l’enquête interne : 'Mme [F] [S] n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de M. [Z] [T], qu’elle a exclusivement mis en cause lors de son entretien.

Les allégations de vérification continuelle et répétée de son travail, de surveillance de son écran, de comportement véhément et méprisant ou consistant à l’ignorer de la part de M. [Z] [T] à son encontre n’ont pas été corroborées par les témoignages recueillis, aucune pièce n’ayant par ailleurs été produite par Mme [F] [S].

Une information écrite en ce sens est remise à Mme [F] [S], lui précisant que la gérance se tient à sa disposition notamment pour organiser une procédure de médiation, en partenariat avec la médecine du travail dont il lui est rappelé la possibilité de se rapprocher à tout moment.'

Par lettre remise en main propre contre décharge le 10 mai 2021, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 18 mai 2021.

Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée du 21 mai 2021 pour faute grave. La lettre de licenciement est ainsi motivée : 'Votre attitude récente à l’égard de plusieurs collègues de travail est inacceptable.

Vous adoptez en effet depuis plusieurs jours vis à vis de votre collègue de bureau un comportement général empreint de pressions (demandes répétées tendant à la communication de documents auxquels vous n’avez pas accès malgré des refus réitérés de sa part, surveillance constante de ses faits et gestes…), allant jusqu’à lui adresser des reproches infondés, de surcroît de manière agressive.

Par ailleurs, le 11 mai 2021 au sein de l’atelier, vous avez interpellé de manière violente et menaçante un collègue de travail, lequel a été contraint de vous demander de vous calmer et de quitter sa salle de travail.

Plus tard ce jour-là, vous avez pris à partie de manière véhémente un prestataire de l’entreprise en allant délibérément à sa rencontre dans l’atelier. Vous approchant à 50 centimètres de son visage, vous lui avez intimé de manière provocante et volontairement menaçante de ne pas intervenir dans le conflit vous opposant prétendument à la société.

Cette attitude globale, délibérément adoptée en l’absence du gérant de l’entreprise alors en déplacement en clientèle, a eu de lourdes répercussions pour votre collègue de bureau qui extrêmement affectée et venant dans les locaux de l’entreprise la peur au ventre, a dû être invitée à rejoindre son domicile. Plus généralement, elle a profondément altéré les conditions et le climat de travail dans l’entreprise, autant d’éléments de nature à mettre directement en cause notre responsabilité sur le terrain de l’obligation de sécurité, ce dont vous n’avez à aucun moment tenu compte.

En second lieu, des fautes réitérées ont été relevées dans l’exercice de vos fonctions de Responsable Logistique et Qualité. A titre d’exemples témoignant de votre désintérêt total pour vos missions, parfaitement inacceptable au regard du poste occupé.

S’agissant de DVI pour le compte du client SAFRAN VENTILATION SYSTEMS (SVS) :

— Celui-ci a pointé de multiples erreurs le contraignant à procéder à une rectification et à solliciter de votre part le retour d’un dossier corrigé complet,

— Le conditionnement apparaissait trop petit en hauteur, au point qu’il risquait de déformer la pièce, et trop grand en largeur, ce que n’a pas manqué de signaler le client à plusieurs reprises,

— Le numéro de lot de fabrication n’était pas reporté sur le bon de livraison, contraignant le client à solliciter un document complété.

— Plus généralement, le nombre de lignes de commande en retard apparaissant important, le client a été contraint de solliciter de manière expresse de votre part des informations sur l’état d’avancement des fabrications.

— De nombreuses non conformités ont également été relevées par le client KEP TECHNOLOGIES (numéro OF sur le bon de livraison, tampon et moyen de contrôle manquant, pièces non conformes non signalées à la livraison, pièce apparaissant conforme sur notre fiche de relevé ne l’étant pas en réalité, pièce présentant un impact, pièces grasses etc.).

— Le 11 mai 2021, l’un de vos collègues a même pu constater que vous choquiez des pièces, ce qui est d’autant moins acceptable qu’elles étaient fragiles et destinées à un client avec lequel nous avons comme vous le saviez rencontré des difficultés.

Votre collègue de travail vous a alors sensibilisée sur le risque prégnant qu’elles arrivent abîmées et soient donc inutilisables. Vous n’avez cependant tenu aucun compte de ses conseils et mises en garde, cherchant délibérément à mettre en cause la qualité des produits livrés par la société et, partant, sa réputation ce que nous ne pouvons tolérer.

Ces manquements volontaires et répétés aux obligations qui vous incombent nuisent gravement à la relation que nous entretenons avec nos clients, lesquels se plaignent spécifiquement de votre travail :

— Pour le client LIEBHERR, notre «partie logistique est clairement à revoir '' étant précisé qu’il lui impute directement la pénalisation de ses propres performances vis-à-vis de ses clients.

Pourtant, vous ne pouvez ignorer le caractère stratégique de ce client pour notre société dont nous sommes le fournisseur majeur sur l’activité outillage. Vous savez en effet que nous réalisons près de 40% de notre chiffre d’affaires auprès de lui mais n’en tenez aucun compte.

— SVS, notre deuxième client, a de son côté considéré «franchement nul '' le fait de n’être informé par vos soins d’une demande de dérogation que le jour de la livraison programmée et ce, sans que l’interlocuteur concerné ne soit mis en copie de votre envoi.

Notre interlocuteur s’est également plaint d’être contraint de vous poser à plusieurs reprises les mêmes questions avant d’obtenir une réponse, ne correspondant d’ailleurs pas nécessairement à la première fournie.

Il n’a également pas manqué de rappeler n’avoir eu aucune information de votre part pendant un mois suite à son refus d’un report que vous aviez proposé, vous reprochant en outre de ne pas avoir pris sa réponse en considération et de ne pas avoir tenu compte de son exigence.

Plus généralement, il a considéré « inadmissibles '' nos retards de livraison le mettant en difficulté vis-à-vis de son client.

— Le client KEP TECHNOLOGIES a regretté de son côté que vous n’ayez pas pris au sérieux son audit, constatant que « les réponses apportées n’étaient pas bonnes et très loin des attendus auxquels peut prétendre un client '', ce qui « a fortement impacté la confiance envers la société [Localité 5] ''.

Il a d’ailleurs insisté sur la gravité de la situation et précisé que sans l’intervention de la direction, la société [Localité 5] aurait « été sortie du panel fournisseur », ce que nous ne pouvons bien sûr ni nous permettre ni tolérer, appelant expressément de ses veux un changement d’interlocuteur.

En dépit de ces éléments inquiétants, nous sommes confrontés à l’absence totale de remise en question de votre part et de toute perspective d’amélioration puisque vous persistez à considérer que 'les clients sont satisfaits’ ou encore que 'les indicateurs de performance logistique sont corrects'

En troisième lieu, nous avons été informés qu’en violation de votre obligation contractuelle de discrétion et de confidentialité, vous avez diffusé auprès de tiers des informations contraires à la réalité dans le but délibéré de dégrader l’image de la société (licenciement pour motif économique qui vous aurait prétendument été notifié, par suite de difficultés économiques importantes que la société [Localité 5] rencontrerait).'

Par lettre recommandée du 30 mai 2021, Mme [S] a contesté les motifs de son licenciement.

Elle a saisi le 2 septembre 2021 le conseil de prud’hommes de Toulouse pour contester son licenciement en ses motifs et ses circonstances brutales et vexatoires, et demander le versement de diverses sommes.

Par jugement du 22 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [S] notifié le 21 mai 2021 par la Sarl [Localité 5] est requalifié en un licenciement pour faute simple,

— pris acte de la communication spontanée par la Sarl [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, de son registre du personnel au titre des trois années précédant la requête de Mme [S],

— condamné la Sarl [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S] la somme de :

* 3 300 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 9 900 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 990 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 2 084 euros bruts de rappel de salaire conventionnel ainsi que 208 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* l 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire autre que de droit,

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud’hommes,

— rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— dit que la Sarl [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, qui succombe est condamnée aux entiers dépens,

— rejeté toute autre demande plus ample ou contraire.

***

Par déclaration du 7 juillet 2023, la Sarl [Localité 5] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 14 juin 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 18 décembre 2024, la Sarl [Localité 5] demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple,

— prendre acte de la réalité et de la gravité des griefs fondant le licenciement de Mme [S],

— juger que le licenciement notifié à Mme [S] repose sur une faute grave,

— juger que le licenciement de Mme [S] lui a été notifié dans des circonstances exclusives de tout caractère brutal et vexatoire,

— juger que Mme [S] a été remplie de l’intégralité de ses droits au titre des minima conventionnels et ne peut prétendre à aucun rappel de salaire,

— juger que Mme [S] a été remplie de l’intégralité de ses droits au titre de l’activité partielle des mois de juillet, septembre, octobre 2020 et février 2021, et ne peut prétendre à aucune rectification des bulletins de paie correspondants, à plus forte raison sous astreinte,

En conséquence :

— réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement de diverses sommes aux titres de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de rappels de salaires conventionnels, ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [S] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 décembre 2023, Mme [F] [S], qui forme appel incident, demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement de première instance,

— dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que licenciement a été prononcé dans des conditions brutales et vexatoires,

— condamner la société [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

* 16 500 euros (5 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6 600 euros (2 mois de salaire), en réparation du préjudice distinct pour licenciement brutal et vexatoire,

— condamner la société [Localité 5] à lui remettre des bulletins de salaire rectifiés pour la période de prétendu chômage partiel sous astreinte de 500 euros par jours de retard.

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En toutes hypothèses,

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il condamne la société [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

* 3 300 euros d’indemnité légale de licenciement,

* 9 900 euros d’indemnité de préavis (3 mois de salaire),

* 990 euros d’indemnité de congés payés afférents,

* 2 084 euros de rappel de salaire conventionnel,

* 208 euros d’indemnité de congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— y ajoutant, condamner la société [Localité 5] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 27 décembre 2024.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

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MOTIFS DE LA DECISION :

— Sur la demande de rappel de salaire :

Mme [S] demande le paiement d’une somme de 2 084 euros à titre de rappel de salaire conventionnel, outre 208 euros au titre des congés payés afférents, sur la base du coefficient 108 dont elle aurait du bénéficier à partir de septembre 2020.

La société [Localité 5], qui indique que le coefficient de la salariée a évolué au bout d’un an (92), puis encore un an après (100 correspondant à la position II depuis octobre 2019), soutient que Mme [S] ne pouvait prétendre au coefficient 108 qu’après trois ans dans la position II, soit à la fin de l’année 2022.

Sur ce :

Mme [F] [S] a été embauchée à la date du 4 septembre 2017, à l’âge de 25 ans, et rémunérée sur la base de la position 1, coefficient 84 (rémunération annuelle de 36 000 euros). Elle a bénéficié, à compter du mois d’octobre 2018, d’une augmentation de sa rémunération brute de 300 euros correspondant à la position II, coefficient 100, et ce bien que son bulletin de salaire fasse toujours mention du coefficient 84. Elle pouvait prétendre au bénéfice du coefficient 108 à l’issue de trois ans en position II, et donc à compter du mois d’octobre 2021, date à laquelle elle avait quitté l’entreprise. Elle doit dès lors être déboutée de sa demande de rappel de salaire conventionnel, par infirmation sur ce point du jugement déféré.

— Sur la demande de rectification des bulletins de salaire pendant la période de chômage partiel :

Mme [S] soutient qu’elle a travaillé à temps complet pendant une période pour laquelle son employeur l’a déclarée en chômage partiel et demande la rectification de ses bulletins de salaire au cours de cette période.

La Sarl [Localité 5] soutient que la salariée a été remplie de l’intégralité de ses droits au titre de l’activité des mois de juillet, septembre, octobre 2020 et février 2021, et ne peut donc prétendre à aucune rectification de ses bulletins de salaire correspondants.

Sur ce :

Mme [S] verse aux débats plusieurs mails adressés à son employeur durant les mois de juillet, septembre, octobre 2020 et février 2021, périodes durant lesquelles elle était en chômage partiel (pièces n°22, 23, 26, 27, 28, 30).

Ni le nombre ni la nature de ces courriels ne démontrent l’existence d’une charge de travail de la salariée supérieure à 50% pendant la période concernée, étant rappelé que la salariée avait la qualité de cadre au forfait jours et s’organisait en autonomie moyennant le respect de la directive d’activité partielle à hauteur de 50% donnée par la gérance.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande de rectification des bulletins de salaire pendant la période d’activité partielle.

— Sur le licenciement :

La Sarl [Localité 5] soutient que le licenciement de Mme [S] est justifié par les fautes graves commises par la salariée, dont elle rapporte la preuve par les pièces qu’elle verse aux débats.

Mme [S] conteste point par point les faits qui lui sont reprochés, en précisant qu’elle n’a jamais reçu d’avertissement en plus de 3 ans d’activité. Elle indique que les faits qui lui sont reprochés sont en réalité des tentatives parfois maladroites pour se défendre contre une cabale mise en oeuvre par son employeur et le commercial, M. [T].

Sur ce :

Mme [S] a été licenciée pour faute grave.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

La lettre de licenciement du 21 mai 2021 qui fixe les limites du litige fait état d’une attitude menaçante réitérée de Mme [S] vis à vis de Mme [R] et de M. [T], de fautes à l’origine d’un vif mécontentement des clients et d’une mise en péril de la pérennité de l’entreprise, et d’une violation délibérée de l’obligation contractuelle de confidentialité.

* l’attitude menaçante réitérée de Mme [S] vis à vis de ses collègues :

A l’appui de ses allégations, la Sarl [Localité 5] verse aux débats :

— un courrier de Mme [R] du 25 mai 2021 indiquant qu’elle souhaite déposer une main courante à l’encontre de Mme [S], qui l’aurait menacée par téléphone les 21 mai, 22 mai et 23 mai 2021 (pièce n° 19) ;

— un courriel adressé par Mme [S] le 27 mai 2021 à plusieurs salariés de la société Liebherr [Localité 6] les informant de son licenciement pour faute grave et réfutant sa responsabilité (pièce n° 22) ;

— un courriel adressé par Mme [S] le 16 juillet 2021 à plusieurs salariés de la société Kep Technologies les informant de son licenciement pour faute grave et réfutant sa responsabilité (pièce n° 23) ;

— divers courriels adressés par Mme [S] à M. [V] postérieurement à son licenciement, entre le 10 juin 2021 et le 5 août 2021, le menaçant de porter plainte à son encontre (pièces n° 24, 25 et 26) ;

— une attestation de M. [Z] [T] indiquant que le 11 mai 2021, pendant l’exercice de sa mission de consultant dans les locaux de [Localité 5], et pendant l’absence de M. [V], il est intervenu auprès de Mme [F] [S], en raison de son attitude agressive à l’encontre de sa voisine et collègue de bureau [P] [R] (pièce n° 33) ;

— une attestation de M. [C] [K], chef d’atelier du 12 mai 2021 indiquant que la veille, Mme [S] l’a interpellé de façon violente et menaçante à propos d’une affaire de papier qu’elle voulait lui faire signer ; qu’il a été obligé de la calmer et de lui demander de sortir de sa salle de travail ; qu’il a constaté que ce même jour, Mme [R] ne se sentait pas bien due à la mauvaise ambiance mise par Mme [S] dans le bureau (pièce n° 34) ;

Mme [F] [S] produit quant à elle :

— une attestation de Mme [W] [B], qui a travaillé pendant 4 mois à partir de juillet 2018 au sein de la société [Localité 5], qui indique que Mme [S] était très dynamique et très impliquée dans son travail (pièce n° 54) ;

— une attestation de Mme [N] [G] qui a travaillé en qualité de comptable au sein de la société [Localité 5] entre septembre 2017 et août 2019, qui indique n’avoir jamais vu Mme [S] avoir un comportement violent (pièce n° 55).

Les courriers adressés par Mme [S] à M. [V] postérieurement à son licenciement, dans lesquels elle exprime un vif mécontentement, ne sauraient être invoqués par la société [Localité 5] à l’appui du licenciement ; concernant l’attitude de Mme [S] le 11 mai 2021, alors même qu’elle avait été informée la veille du projet de licenciement la concernant, celle ci exprime un mouvement d’humeur, mais ne revêt pas un caractère de gravité suffisante pour justifier un licenciement pour faute grave.

Ce grief n’est pas établi.

* les fautes à l’origine d’un d’un vif mécontentement des clients mettant en péril la pérennité de l’entreprise :

La société employeur reproche à Mme [S] des fautes commises à l’encontre des sociétés Liebherr, Safran Ventilation Systems (SVS), et Kep Technologies.

La société Kep Technologies a notamment adressé à la société [Localité 5], le 23 mars 2021, une demande d’action corrective, se plaignant notamment de pièces non conformes sur le relevé Lhers, non isolées et non signalées à la livraison (pièce n° 37).

M. [U] [H], contrôleur aéronautique, atteste que le 11 mai 2021, Mme [S] maltraitait des pièces fragiles et les emballait mal(pièce n° 38).

M. [M] [E], salarié de la société Libherr, indique à M. [V], dans un mail du 26 avril 2021, que la partie logistique est entièrement à revoir, et lui suggère de bâtir un plan d’action pour corriger ce dysfonctionnement (pièce n° 39);

M. [O] [X], salarié de la société Safran Ventilation Systems, reproche à Mme [S], dans des mails des 22 avril et du 27 avril 2021, le retard de livraison d’une pièce (pièces n° 40, 41 et 42) ;

M. [L], salarié de Kep Technologies, demande à M. [V], dans un mail du 27 avril 2021, à changer d’interlocuteur, les réponses de la responsable qualité n’étant pas bonnes et très loin des attendus auxquels peut prétendre un client (pièce n° 43).

La société employeur fait valoir en outre que Mme [S] ne conteste pas sa responsabilité, et tente maladroitement de justifier ses comportements en indiquant qu’elle n’est pas seule responsable de ce qui se passe chez [Localité 5].

En tout état de cause, la société [Localité 5] ne justifie pas que les erreurs imputées à Mme [S], dans un contexte rendu difficile par la crise sanitaire liée à la COVID 19, résultent d’une attitude délibérée de la salariée. Ces griefs relèvent en conséquence d’une éventuelle insuffisance professionnelle et ne sauraient justifier un licenciement pour faute grave.

Ce grief n’est pas établi.

* la violation délibérée de l’obligation de confidentialité :

La société [Localité 5] reproche à Mme [S] d’avoir diffusé auprès de tiers des informations contraires à la réalité dans le but délibéré de dégrader l’image de la société, et en particulier d’avoir postulé à une offre d’acheteur pour l’agence d’intérim Iziwork le 29 mai 2020, en indiquant qu’elle était en litige avec la société [Localité 5] concernant son licenciement pour motif économique (pièce n° 44).

Il ne peut être sérieusement reproché à Mme [S] d’avoir postulé à une offre d’emploi en mai 2020, en pleine crise sanitaire qui pouvait induire chez bon nombre de salariés des craintes liées à la pérennité de leur emploi. Mme [A], DRH externalisée, auteur du mail dont se prévaut la société [Localité 5], a par ailleurs indiqué n’avoir reçu de la part de Mme [S] aucune information confidentielle concernant la société [Localité 5] (pièce n° 50-1 de Mme [S]).

Ce grief n’est pas fondé.

Il résulte de l’ensemble des informations qui précèdent que la société [Localité 5] ne rapporte pas la preuve d’une faute grave de nature à justifier le licenciement de Mme [S], intervenu à la suite de la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral dont elle s’estimait victime. Si l’enquête interne diligentée parla société n’a pas permis de retenir la matérialité de tels faits, il n’en demeure pas moins que Mme [F] [S] a exprimé son ressenti. Son licenciement intervenu dans ces conditions doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation sur ce point du jugement déféré.

— Sur les conséquences du licenciement :

Mme [F] [S] a été licenciée sans cause réelle et sérieuse d’une entreprise employant plus de onze salariés, à l’issue de 3 ans et demi de présence dans l’entreprise et à l’âge de 29 ans. Elle a droit au paiement des indemnités de préavis, de congés payés y afférents et de licenciement à hauteur des sommes qui lui ont été allouées par le conseil de prud’hommes.

Elle est également fondée à obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive calculés en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, que la cour estime devoir fixer, en considération des circonstances de la rupture, à la somme de 9 900 euros représentant l’équivalent de trois mois de salaire brut.

Mme [S] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct lié aux circonstances prétendument vexatoires du licenciement et sera déboutée de sa demande formée à ce titre.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage payées à la salariée, dans la limite d’un mois d’indemnités.

— Sur les autres demandes :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société employeur aux dépens de première instance, ainsi qu’à payer à Mme [S] une somme de l 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [Localité 5], qui succombe, sera condamnée aux dépens de l’appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de Mme [S] les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit, en cause d’appel, à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse du 22 mai 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [S] notifié le 21 mai 2021 par la Sarl [Localité 5] ne repose pas sur une faute grave,

— condamné la Sarl [Localité 5] à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

* 3 300 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 9 900 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 990 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* l 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure,

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud’hommes,

— rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— dit que la Sarl [Localité 5] est condamnée aux entiers dépens.

L’infirme pour le surplus.

Et, statuant de nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [F] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la Sarl [Localité 5] à payer à Mme [S] la somme de 9 900 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive.

Ordonne le remboursement par la Sarl [Localité 5] à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage payées à la salariée, dans la limite d’un mois d’indemnités.

Déboute Mme [F] [S] du surplus de ses demandes.

Condamne la Sarl [Localité 5] aux dépens de l’appel.

Condamne la Sarl [Localité 5] à payer à Mme [S], en cause d’appel, une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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