03/07/2025

ARRÊT N°25/253

N° RG 24/00096

N° Portalis DBVI-V-B7I-P5UV

FCC/ND

Décision déférée du 27 Octobre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 8]

(21/00200)

R. [Localité 5]

SECTION ENCADREMENT

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Amarande-Julie GUYOT

— M^e Fabrice MEHATS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [J] [W]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Amarande-Julie GUYOT, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

S.A.S. TRUFFUS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Fabrice MEHATS de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL,conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Truffus ayant son siège social à [Localité 8] (82) est spécialisée dans la production et la commercialisation de truffes et produits à base de truffe. Son site de production était initialement à [Localité 4] (46) puis a déménagé à [Localité 8].

Mme [J] [W] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 octobre 2019 en qualité de responsable de production, statut cadre, par la SAS Truffus. Le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours annuel (215 jours).

La convention collective applicable a été celle du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine, puis à compter du 13 février 2020 celle de l’industrie des produits alimentaires élaborés.

Mme [W] a été placée en arrêt maladie du 11 juin au 30 août 2020. Elle a repris le travail le 31 août 2020.

Lors de cette reprise, Mme [W] et Mme [N], directrice générale de la SAS Truffus, ont évoqué l’éventualité d’un télétravail. Par mail du 3 septembre 2020, Mme [N] a indiqué à Mme [W] qu’elle ferait au maximum deux jours de télétravail par semaine et le reste du temps soit à [Localité 4] (au moins une journée) soit à [Localité 8].

Puis, lors de la visite de reprise du 16 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [W] 'apte avec restriction : développer autant que possible le télétravail et pas de port de charges lourdes supérieures à 10 kg'.

Par LRAR du 27 octobre 2020, la SAS Truffus a convoqué Mme [W] à un entretien préalable à licenciement fixé le 3 novembre 2020, avec mise à pied conservatoire. Mme [W] a été de nouveau placée en arrêt maladie à compter du 4 novembre 2020. Par LRAR du 25 novembre 2020, Mme [W] a été licenciée pour faute grave.

Le 29 septembre 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins notamment de paiement d’heures supplémentaires, de l’indemnité pour travail dissimulé, de frais, de l’avantage en nature, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal.

Par jugement du 27 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— dit que la convention de forfait jours n’est pas privée d’effet et que l’employeur ne s’est pas rendu coupable d’une infraction de travail dissimulé,

— débouté Mme [W] de sa demande en remboursement des frais professionnels d’octobre et novembre 2020,

— dit qu’il n’y a pas d’avantage en nature d’un logement, que le licenciement pour faute grave de Mme [W] est justifié, et qu’il n’est pas vexatoire et brutal,

— débouté la demande (sic) en fixation à la somme de 3.922 € de la moyenne mensuelle des salaires de Mme [W],

— débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SAS Truffus de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis à la charge de chaque partie les entiers dépens (sic).

Mme [W] a interjeté appel de ce jugement le 9 janvier 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 avril 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [W] demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

Et, statuant de nouveau,

Sur la durée de travail :

— juger que la convention de forfait annuel en jours prévue au contrat de travail de Mme [W] est privée d’effet, et que l’employeur s’est rendu coupable de l’infraction de travail dissimulé sanctionnée à l’article L 8221-5 du code du travail,

— condamner la SAS Truffus à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

* 7.072 € bruts à titre de rappel de salaire de base outre 707,20 € au titre des congés payés afférents,

* 19.800 € (6 mois) à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

Sur les frais professionnels engagés non remboursés :

— juger que l’employeur n’a pas pris en charge la totalité des frais professionnels engagés par Mme [W],

— condamner l’employeur à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

* 1.529,11 € au titre des frais engagés au mois d’octobre 2020,

* 185,64 € au titre des frais engagés au mois de novembre 2020,

Sur la suppression de l’avantage en nature logement :

— juger que l’employeur a supprimé à compter du mois de juin 2020 l’avantage en nature logement consenti à Mme [W],

— condamner l’employeur à verser à Mme [W] (sauf à parfaire) les sommes de 784,20 € bruts outre 78,42 € au titre de congés payés afférents,

Sur la rupture du contrat de travail :

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave et que le licenciement prononcé revêt un caractère vexatoire et brutal,

— condamner l’employeur à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

* au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois) : 6.666 €,

* au titre de l’indemnité de licenciement : 722,15 €,

* au titre du préavis (3 mois) : 9.999 € outre 999,90 € au titre des congés payés sur préavis,

* au titre des dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du caractère vexatoire et brutal du licenciement (2 mois) : 6.666 €,

En toutes hypothèses :

— condamner l’employeur à verser à Mme [W] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à tous les frais et dépens de l’instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 juillet 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Truffus demande à la cour de :

— confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

— juger que le licenciement de Mme [W] repose bien sur une faute grave, que celui-ci ne peut être aucunement considéré comme vexatoire, que la convention de forfait en jours sur l’année appliquée à Mme [W] est valide, que Mme [W] n’a effectué aucune heure supplémentaire pouvant donner lieu à contrepartie, que Mme [W] a été remplie de tous ses droits en matière de remboursement de frais professionnels, et que Mme [W] ne peut se prévaloir d’un avantage en nature logement,

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [W] au paiement de la somme de 3.000 € au bénéfice de la SAS Truffus sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 29 avril 2025.

MOTIFS

1 – Sur l’exécution du contrat de travail :

a – Sur le temps de travail :

a1 – Sur les heures supplémentaires :

En vertu des articles L 3121-63 et suivants du code du travail, dans leur version applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en jours ou en heures, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé ne peut excéder 218 jours. L’accord autorisant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

A défaut de certaines stipulations conventionnelles, une convention de forfait-jours peut être valablement conclue sous réserve de l’établissement par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et de l’organisation par l’employeur une fois par an d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il est rappelé que le contrat de travail à effet du 28 octobre 2019 prévoyait un forfait-jours de 215 jours par an.

Mme [W], qui demande un rappel de 7.072 € bruts au titre d’heures supplémentaires réalisées entre octobre 2019 et novembre 2020, outre congés payés, soutient que la convention de forfait-jours est privée d’effets en l’absence de contrôle de sa charge de travail du fait de l’absence de document mentionnant les journées et demi-journées travaillées et de l’absence d’entretien.

La SAS Truffus réplique qu’elle assurait le suivi du temps de travail de Mme [W] par le biais de plannings, et qu’elle a, le 2 septembre 2020, reçu Mme [W] en entretien lequel n’était pas obligatoire au regard de son ancienneté inférieure à un an ; elle produit :

— un planning d’affectation des divers salariés pour septembre et octobre 2020 (pièce produite deux fois sous les numéros 16 et 25), qui toutefois ne constitue pas le document de contrôle faisant apparaître sur toute la période concernée par le forfait-jours le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, tel qu’exigé par les textes ;

— un mail du 2 septembre 2020 évoquant un entretien de reprise du travail suite à l’arrêt maladie, ne constituant pas un entretien annuel pour évoquer la charge de travail.

Si l’ancienneté de Mme [W] était trop faible pour que la SAS Truffus ait eu le temps d’organiser l’entretien annuel, il demeure que la société ne justifie pas de l’établissement du document de contrôle ce qui est suffisant pour que la clause de forfait-jours soit privée d’effets vis à vis de Mme [W], laquelle peut réclamer le cas échéant des heures supplémentaires sur toute la durée de la période qu’elle vise, en application du droit commun sur la durée du travail.

Mme [W] verse aux débats :

— un tableau récapitulatif mentionnant pour certains jours ses horaires de début et de fin, ses temps de pause, ses heures de travail et le cas échéant ses lieux de déplacement, avec un total hebdomadaire des heures de travail et par suite des heures supplémentaires ; certains jours il n’est mentionné aucun horaire mais seulement un total hebdomadaire ; il est indiqué un total sur les deux années concernées, soit 239,68 heures supplémentaires ; ce tableau tient bien compte des périodes non travaillées (arrêt maladie, congés payés…) et des périodes de chômage partiel ;

— le relevé des mails qu’elle a envoyés.

Contrairement aux dires de la SAS Truffus, il s’agit d’éléments suffisamment précis, même s’ils ne sont pas complétés par d’autres éléments.

De son côté, la SAS Truffus affirme qu’en moyenne sur la période concernée Mme [W] a effectué moins que la durée hebdomadaire de 35 heures, et elle produit un tableau récapitulatif mentionnant pour chaque jour les horaires de début et de fin, les temps de pause, les heures de travail que selon elle la salariée a effectuées, avec un total hebdomadaire des heures de travail et des heures supplémentaires qu’elle comptabilise en positif (les semaines où la salariée a travaillé plus de 35 heures) ou en négatif (les semaines où elle a travaillé moins de 35 heures), et elle parvient à un total négatif de – 31 heures. Or, en l’absence d’annualisation, les heures supplémentaires doivent se décompter à la semaine de sorte qu’il n’est pas possible de soustraire les heures de travail manquantes les semaines où la salariée a travaillé moins de 35 heures. Il demeure que les éléments fournis par l’employeur sont plus précis que ceux fournis par la salariée dans la mesure où l’employeur mentionne systématiquement les horaires quotidiens ; ces horaires seront donc retenus, de sorte que le total des heures supplémentaires s’élève à 28,44.

S’agissant des RTT, la SAS Truffus indique qu’elles doivent être remboursées, mais sans en réclamer le paiement ni même les chiffrer, de sorte que la cour ne peut pas tenir compte de RTT.

Compte tenu d’un salaire mensuel de 3.333 €, le salaire horaire est de 21,9753 € bruts, de sorte que le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires majorées à 25 % est de 781,22 € bruts, outre congés payés de 78,12 € bruts, sommes auxquelles la SAS Truffus sera condamnée, par infirmation du jugement.

a2 – Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Mme [W] soutient que l’intention de dissimulation est établie car la SAS Truffus ne pouvait ignorer sa charge de travail 'exorbitante'.

Toutefois, la cour relève que la société avait fait signer à la salariée une clause de forfait-jours, que la salariée bénéficiait d’une certaine autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et était souvent en déplacement ou en télétravail, et que le volume des heures supplémentaires a été réduit. L’intention de dissimulation de l’employeur n’est pas établie et la salariée sera déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

b – Sur les frais professionnels :

Mme [W] réclame les sommes de 1.529,11 € et 185,64 € au titre des frais professionnels engagés lors de déplacements en octobre et novembre 2020. Elle verse aux débats un tableau récapitulatif de ses frais (indemnités kilométriques, péages, repas), sans fournir de pièces justificatives ; elle affirme en effet que ces pièces sont en la possession de la SAS Truffus ainsi qu’il résulte du courrier de cette dernière du 25 novembre 2020.

Or, si dans ce courrier la SAS Truffus reconnaissait avoir reçu la note de frais et les pièces justificatives relatives au mois d’octobre 2020, elle contestait également le montant de ces frais en estimant que Mme [W] disait réclamer des indemnités kilométriques pour des trajets professionnels entre [Localité 4] et [Localité 8] sans présenter des tickets de péage entre [Localité 6] et [Localité 8] mais seulement des tickets de péage entre [Localité 11] et [Localité 8] ce qui correspondait à des trajets personnels depuis son domicile de [Localité 11] et était incohérent au regard des trajets professionnels allégués ; la société invitait donc Mme [W] à revoir sa note de frais. Or, dans ses conclusions Mme [W] ne fait aucune réponse et elle ne précise même pas si elle a rectifié son état de frais.

Concernant le mois de novembre 2020, il n’est pas établi qu’il aurait déjà été adressé à la SAS Truffus ; Mme [W] réclame des indemnités kilométriques [Localité 4] – [Localité 8] pour les 2 et 3 novembre 2020 mais sans donner ni précisions ni pièces.

Le débouté sera donc confirmé.

c – Sur l’avantage en nature :

Mme [W] sollicite une somme de 784,20 € outre congés payés de 78,42 € au titre d’un avantage en nature (logement) supprimé par la SAS Truffus en juin 2020, sans donner le moindre détail, ni sur cet avantage ni sur son calcul.

Dans ses conclusions, la SAS Truffus explique qu’aucun avantage en nature n’existait et que simplement Mme [N] a hébergé Mme [W] temporairement et gratuitement dans le logement qu’elle avait pris à bail à [Localité 6], afin de lui éviter les trajets depuis son domicile de [Localité 11].

Sur ce, la cour relève que ni le contrat de travail ni les bulletins de paie antérieurs à juin 2020 ne mentionnaient un avantage en nature logement, et que Mme [W] ne fournit aucun élément établissant un avantage en nature consenti puis retiré.

Elle sera déboutée de sa demande, par confirmation.

2 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'… Vous êtes salariée de notre entreprise depuis le 28 octobre 2019, en qualité de responsable de production.

A ce titre, vous êtes chargée, notamment, de la gestion opérationnelle de l’atelier de production à [Localité 4] (46) dans le respect des résultats attendus de la direction en termes de cadence de fabrication, de qualité et de coût. Vous avez aussi en charge la gestion des stocks de produits finis, l’organisation du travail de l’équipe de production, son encadrement et vous êtes aussi chargée de participer à leur côté aux cycles de production.

Comme il est précisé dans votre contrat de travail, vous vous êtes aussi engagée à accomplir votre mission avec toute la conscience professionnelle requise et à vous conformer aux directives de votre direction.

Le 2 septembre, vous avez clairement indiqué que vous souhaitiez limiter vos déplacements sur [Localité 4] (votre site de rattachement sur lequel opère votre équipe de production) et effectuer du télétravail à [Localité 11], chez vous.

Pour faciliter votre retour de congés maladie, et par bienveillance, nous avons accepté le principe du télétravail, ad hoc, si votre équipe est en inactivité et si votre direction vous en donne l’accord.

Le mercredi 8 septembre, alors que vous aviez demandé à votre collaborateur [P] [R] [K] de vous retrouver à 8h sur le site de [Localité 9], pour une formation à la fabrication de plats cuisinés, vous ne vous êtes pas rendue sur le site et vous êtes restée chez vous en télétravail, sans demander l’autorisation à votre direction et sans informer M. [K] de ce changement de programme.

La direction, de passage sur le site de [Localité 9], a dû vous appeler pour savoir où vous étiez et pour vous indiquer que votre collaborateur vous attendait seul sur le site de [Localité 9].

Le vendredi 11 septembre, afin de pallier aux ruptures qui pénalisaient la société et dans le souci de ne pas mettre votre équipe de production au chômage partiel, la direction vous a demandé explicitement d’effectuer des productions de produits dérivés la semaine suivante, avec votre équipe, après passage le matin sur le chantier de [Localité 8] (situé sur votre trajet domicile-travail).

Vous avez passé outre cette demande de votre direction en maintenant l’équipe de production au chômage partiel sur quatre journées, prolongeant ainsi les ruptures produits.

Devant ce constat fortement pénalisant pour l’entreprise, le 22 septembre 2020, alors que les ruptures produit perduraient et que vous demandiez à rester en télétravail le vendredi 25 septembre 2020, la direction a dû une nouvelle fois vous reprendre, et insister pour que vous programmiez une production de produits dérivés, y participiez aux côtés de [H] [Y], votre collaborateur, ce même vendredi 25 septembre 2020.

Le mardi 13 octobre, la direction vous a demandé d’être aux côtés de votre équipe de production sur [Localité 4], pour les aider dans la préparation du déménagement. Vous avez ignoré cette directive et décidé de rester sur le site de [Localité 8]. De plus, la direction a appris par hasard, dans l’après-midi du même mardi, que vous aviez décidé de votre propre chef et sans l’en informer de rentrer chez vous à [Localité 11], « en télétravail ».

Vous comprendrez bien que votre persistance à ignorer nos directives en matière de production, les manquements et ratés en termes d’accompagnement et d’encadrement de l’équipe de production, les absences injustifiées pour « télétravail », génèrent de graves dysfonctionnements qui mettent en péril l’activité de production de l’entreprise.

Ces faits constituent des transgressions graves, qui perturbent votre équipe et l’activité. Ils sont inacceptables et constituent un manquement à vos obligations contractuelles. Rien dans ce que vous avez dit lors de votre entretien préalable ne nous à conduit à modifier notre position.

Par conséquent, au regard de tous ces motifs, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration. Les faits que nous avons constatés constituent une faute grave et justifient votre licenciement sans indemnités ni préavis…'

De manière générale, la SAS Truffus reproche à Mme [W] des 'absences injustifiées pour télétravail’ désorganisant la production de l’entreprise. Or il convient de relever que :

— le télétravail n’est pas assimilable à une absence injustifiée ;

— dès le 3 septembre 2020 Mme [N] avait donné son accord pour un télétravail à hauteur de 2 jours maximum par semaine ;

— dans son avis du 16 septembre 2020, le médecin du travail a préconisé du télétravail 'autant que possible', et la société était tenue d’aménager le poste de Mme [W] afin de respecter cette préconisation.

Plus particulièrement, la SAS Truffus vise les faits suivants :

Sur les faits du 9 septembre 2020 :

Du fait d’une erreur purement matérielle, la lettre de licenciement mentionne la date du mercredi 8 septembre 2020 au lieu du mercredi 9 septembre 2020.

Il est reproché à Mme [W] de ne pas être allée sur le site de [Adresse 10] en vue d’une formation à la fabrication des plats cuisinés avec M. [K] prévue à 8h, et d’être restée chez elle en télétravail.

Le planning produit en pièces n° 16 et 25, de toute évidence non pas prévisionnel mais établi a posteriori, mentionnait que, le 9 septembre 2020, Mme [W] était en télétravail.

Mme [W] ne conteste pas ne pas être allée à [Localité 9] mais indique que, par mail du 3 septembre 2020, elle a indiqué à Mme [N] que, le mercredi en question elle serait à la formation avec '[H]' (M. [Y]) et '[P]' (M. [K]) seulement si la 'finalisation EBP’ était terminée, qu’elle a dû finalement annuler cette formation en prévenant '[H]' mais non '[P]', et que par mail du 8 septembre 2020 Mme [N] ne lui a fait aucune remarque sur cette annulation.

Or, Mme [W] ne justifie pas avoir également prévenu Mme [N] de cette annulation de la formation du lendemain ni de l’accord de cette dernière.

Le grief est constitué.

Sur les faits de la semaine du 14 septembre 2020 et du 25 septembre 2020 :

Dans la lettre de licenciement, la société reproche à Mme [W] de ne pas avoir respecté la consigne de la direction donnée le 11 septembre 2020 de ne pas placer son équipe en chômage partiel la semaine suivante, afin de l’affecter aux produits dérivés, et d’avoir laissé son équipe en chômage partiel pendant 4 jours ; elle ajoute avoir dû insister auprès de Mme [W] pour qu’elle programme cette fabrication le vendredi 25 septembre 2020 car Mme [W] escomptait rester en télétravail.

Le planning produit en pièces n° 16 et 25 mentionnait que Mme [W] était en télétravail les 9, 10 et 28 septembre 2020.

La société produit :

— un mail du 2 septembre 2020 dans lequel Mme [N] demandait à Mme [W], plutôt que de 'mettre [H] ou [P] en chômage partiel', de prévoir des fabrications sur des produits dérivés en rupture, 'la semaine prochaine’ (c’est à dire la semaine du 7 septembre 2020) ; la société ne produit aucune pièce relative à une directive donnée le 11 septembre 2020 en vue d’une production la semaine du 14 septembre 2020 ;

— des mails du 22 et 23 septembre 2020 dans lesquels Mme [N] demandait à Mme [W] de programmer des productions de produits dérivés à [Localité 9] les 24 et 25 septembre 2020, d’être présente le 25 septembre et de modifier ainsi son agenda ; toutefois il n’est pas justifié d’un refus de la part de Mme [W], ni de sa volonté de faire du télétravail ce jour-là, d’autant qu’il ressort des mails qu’initialement Mme [W] envisageait de faire réparer son ordinateur à [Localité 11] le 25 septembre mais non d’être en télétravail.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur les faits du 13 octobre 2020 :

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche à la salariée d’avoir ignoré la consigne d’aller à [Localité 4] le 13 octobre 2020, d’être restée à [Localité 8] puis d’être rentrée chez elle pour faire du télétravail.

La société verse aux débats un SMS envoyé le 13 octobre 2020 à 7h30 par Mme [N] à Mme [W] indiquant '… Ta priorité est d’aider l’équipe à préparer le déménagement et à travailler sur le fichier que je t’ai demandé pour l’audit Auchan. Je souhaite aussi que la formation autoclave soit maintenue et réalisée à [Localité 4], merci de faire le nécessaire. Bonne journée à [Localité 4]'.

Dans ses conclusions, Mme [W] nie avoir reçu précédemment une consigne d’aller à [Localité 4] et indique qu’elle a reçu le SMS pendant qu’elle était en route pour [Localité 8], qu’elle a appelé Mme [N] qui lui a dit que sa présence à [Localité 8] n’était pas nécessaire, et qu’elle rentrée chez elle pour faire du télétravail l’après-midi. Mme [W] produit des échanges de mails du 13 octobre 2020 dans l’après-midi, Mme [W] indiquant à Mme [N] qu’elle était en télétravail car Mme [N] lui avait signifié que sa présence à [Localité 8] n’était pas nécessaire, puis disant finalement revenir à [Localité 8] à 17h afin d’avoir un entretien avec elle.

La société ne justifiant pas avoir donné à Mme [W], avant le 13 octobre 2020, la consigne d’aller à [Localité 4], le grief n’est pas établi.

Par ailleurs, la SAS Truffus produit des attestations de salariés (M. [Y], M. [K], Mme [G]) critiquant le management de Mme [W], jugeant celle-ci autoritaire, agressive et méprisante. Toutefois la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne concerne pas son management mais seulement son insubordination au regard du non-respect des consignes. Or il vient d’être dit que seul le premier grief était établi, mais il doit être replacé dans un contexte de confusion de planning, confusion en partie imputable à la société ; ce grief est insuffisant pour justifier un licenciement pour faute grave et même pour faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef et le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

3 – Sur les conséquences du licenciement :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Mme [W] qui était cadre avait droit, en application de l’avenant relatif aux cadres en annexe de la convention collective, à un préavis de 3 mois.

Elle allègue un salaire de 3.333 € bruts mensuels qui aurait été perçu si elle avait travaillé pendant le préavis, montant figurant sur les bulletins de paie et non contesté par la SAS Truffus.

La cour allouera donc une indemnité compensatrice de préavis de 9.999 € bruts outre congés payés de 999,90 € bruts.

Sur l’indemnité de licenciement :

En vertu de l’article L 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Au moment de la fin du préavis, Mme [W] avait une ancienneté d’un an 3 mois et 28 jours.

Il convient donc de faire droit à sa demande qu’elle limite à 722,15 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Si Mme [W] affirme que la SAS Truffus employait au moins 11 salariés, la société justifie par le biais d’un tableau de ses effectifs qu’elle employait moins de 11 salariés.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant un an d’ancienneté au jour de la notification du licenciement dans une entreprise comprenant moins de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire brut.

Mme [W] est totalement muette sur sa situation après le licenciement et elle ne produit aucune pièce à ce sujet.

Les dommages et intérêts seront donc fixés à 3.500 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

Dans les motifs de ses conclusions, Mme [W] est muette sur cette demande, de sorte qu’elle en sera déboutée, par confirmation du jugement de ce chef.

4 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée soit 3.000 €.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, des frais professionnels, de l’avantage en nature logement et des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, et débouté la SAS Truffus de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ces chefs étant confirmés,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave ni sur une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Truffus à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

—  781,22 € bruts au titre des heures supplémentaires, outre congés payés de 78,12 € bruts,

—  9.999 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 999,90 € bruts,

—  722,15 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  3.500 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Truffus aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET