CS25/244

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 AOUT 2025

N° RG 23/00015 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HE6R

[O] [U]

C/ S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE- intervenante forcée- liquidateur judiciaire de la SAS TERR’ALPES anciennement denommée SAS TERR’ALPES anciennement dénommée SAS REY FRERES etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 13 Décembre 2022, RG F 21/00142

APPELANTE :

Madame [O] [U]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : M^e Christophe GRIPON de la SAS ARCANE JURIS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIMEES :

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE- intervenante forcée- liquidateur judiciaire de la SAS TERR’ALPES anciennement denommée SAS TERR’ALPES anciennement dénommée SAS REY FRERES

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Thomas PIANTA de la SCP PIANTA & ASSOCIES, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

Association AGS – CGEA [Localité 9] – intervenante forcée

[Adresse 8]

[Localité 6]

S.A.S. REY FRERES

[Adresse 4]

[Localité 7]

Représentant : M^e Thomas PIANTA de la SCP PIANTA & ASSOCIES, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 27 mars 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions

Mme [O] [U] a été embauchée en contrat à durée déterminée par la S.A.S. Rey frères du 03 mai 1999 au 30 juillet 1999 en qualité de comptable, relation de travail poursuivi en CDI par avenant du 26 juillet 1999.

La S.A.S. Rey frères est spécialisée dans l’activité de travaux de terrassement, VRD et de voierie. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 est applicable.

La S.A.S. Rey frères a été cédée au mois de juillet 2019 à la société Greencorp.

La S.A.S. Rey frères a été renommée en S.A.S. Terr’alpes.

A compter du 1er janvier 2020, Mme [O] [U] a été promue au statut de cadre et sa rémunération a été augmentée à 3 450 euros brut par mois.

La salariée a fait l’objet d’un arrêt maladie le 27 mai 2021.

Le 06 août 2021, Mme [O] [U] a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de l’obligation de reclassement.

Le 03 septembre 2021, Mme [O] [U] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude.

Par requête du 19 octobre 2021, Mme [O] [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annemasse aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, obtenir les indemnités afférentes, outre des rappels de salaire, d’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral et non respect de l’obligation de santé et de sécurité.

Par jugement du 13 décembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Annemasse, a :

— Dit que la moyenne mensuelle des salaires de Mme [O] [U] est de 3 632,18 euros ;

— Rejeté la demande de Mme [O] [U] tendant à considérer que son licenciement est nul et en tout état de cause abusif, et a rejeté l’ensemble des prétentions financières qui y sont associée :

*indemnité compensatrice de préavis de 3 mois,

*congés payés sur préavis,

*rappel d’indemnité de licenciement,

*dommages et intérêts pour licenciement nul,

*dommages et intérêts pour harcèlement moral,

*dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

*dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Rejeté la demande de Mme [O] [U] de voir condamner la SAS Rey frères à lui verser un complément de salaire pour les mois de mai à août 2021 pour un montant de 9 021,96 € ;

— Rejeté la demande de Mme [O] [U] de voir condamner la SAS Rey frères à lui rembourser la déduction opérée sur le bulletin de salaire du mois de septembre pour un montant de 170,08 € ;

— Rejeté la demande de Mme [O] [U] de voir condamner la SAS Rey frères à lui payer 12 heures supplémentaires ;

— Rejeté la demande de voir la SAS Rey Frères payer à Mme [O] [U] des dommages et intérêts pour absence de versement à Generali pour un montant de 10000 € ;

— Débouté Mme [O] [U] de voir condamner la SAS Rey Frères à payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS Rey frères de sa demande de voir condamner Mme [O] [U] à payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rejeté la demande de la défenderesse au titre de l’article 699 du code de procédure civile, devenue sans objet ;

— Dit laisser les dépens à chacune des parties ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu de faire droit à la demande d’exécution provisoire.

Mme [O] [U] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 04 janvier 2023 par le Réseau Privé Virtuel des Avocats.

Par jugement du tribunal de commerce de Thonon les Bains du 13 juillet 2023, la S.A.S. Terr’alpes a été placée en redressement judiciaire. La procédure a été convertie en liquidation judiciaire par jugement du 26 janvier 2024 et la S.E.L.A.R.L. MJ Synergie, prise en la personne de Maitre [F] [E], a été désignée en qualité de mandataire liquidateur de la S.A.S. Terr’alpes.

Par acte en date du 20 septembre 2024, Mme [O] [U] a assigné en intervention forcée devant la cour d’appel de Chambéry la SELARL MJ Synergie, es-qualité de liquidateur de la S.A.S. Terr’alpes.

Par dernières conclusions notifiées le 29 février 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [O] [U] demande à la cour d’appel de :

Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Annemasse le 13 décembre 2023 ;

En conséquence :

— Fixer sa créance au passif de la procédure de redressement judiciaire de la SAS Terr’alpes à :

*Complément de salaire sur les mois de mai à aout 2021 : 9 021.96 euros outre 902,19 euros au titre des congés payés afférents,

*Remboursement de la déduction du mois de septembre 2021 : 170.08 euros outre 17 euros au titre des congés payés afférents,

*Heures supplémentaires : 346,90 euros, outre 34,69 euros au titre des congés payés afférents,

*Dommages et intérêts pour absence de versement à la caisse Generali des cotisations sur contrat de retraite : 10 000 euros,

*Dommages et intérêts pour harcèlement moral: 21 081,06 euros,

*Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de santé, de sécurité au travail : 3 mois, soit 10 540.53 €,

*Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 540.53 euros,

Par suite du licenciement nul ou en tout cas sans cause réelle et sérieuse :

*Indemnité compensatrice de préavis : 10 540,53 euros,

*Congés payés sur préavis : 1 054,05 euros

*Rappel d’indemnité de licenciement : 13 066,45 euros

*Dommages et intérêts pour licenciement nul ou en tout cas dépourvu de cause réelle et sérieuse: 57 972,91 euros

— Ordonner la remise des documents de fin de contrats rectifiés en conséquence et le certificat de la caisse des congés payés rectifié et complet,

—  3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Déclarer la décision à intervenir opposable à la SELARL MJ Synergie es qualité de mandataire liquidateur de la SAS Terr’alpes anciennement dénommée Rey Frères et aux AGS,

Les condamner aux dépens distraits au profit de la S.A.S. arcane juris, avocat sur son affirmation de droit.

Par dernières conclusions d’intimé formant appel incident notifiées le 15 octobre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Selarl MJ Synergie, ès qualité de mandataire liquidateur de la S.A.S. Terr’Alpes, demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— Débouter Mme [O] [U] de l’ensemble de ses demandes.

— Dire et juger irrecevable la demande indemnitaire relative à l’arrêt des cotisations sur le contrat d’assurance Generali en application des articles l’article R 1452-2 du code du travail et 70 du code de procédure civile et en tout état de cause, débouter Mme [O] [U] de sa demande indemnitaire.

— Condamner Mme [O] [U] à payer à la SELARL MJ Synergie, en sa qualité de mandataire liquidateur de la SAS Terr’alpes, la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’AGS-CGEA d'[Localité 9] a indiqué par courrier reçu au greffe le 23 octobre 2023 qu’elle ne serait pas représentée à la procédure.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 12 mars 2025. L’audience de plaidoiries a été fixée au 27 mars 2025. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 19 juin 2025, délibéré prorogé au 28 août 2025.

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera rappelé qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d’indemnité présentées.

Sur le harcèlement moral

— Moyens

La salariée soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral et expose que sa rémunération a diminué depuis l’arrivée de M. [H] et qu’elle a dénoncé, le 28 mai 2021, les faits de harcèlement moral dont elle a été victime depuis mars 2020 par 3 salariés de l’entreprise et que si ces salariés ont ensuite été licenciés, ce n’est pas en raison des faits de harcèlement qu’ils lui ont fait subir. Elle explique qu’elle a vécu ensuite de nouvelles difficultés après ces licenciements, que Mme [H] a repris le poste de directrice, et que les pressions se sont maintenues, qu’elle a été isolée et que son bureau a été déplacé dans la salle des archives au milieu des cartons d’archives. Elle n’avait pas accès à la salle de réunion qui n’était libre qu’en dehors des heures de travail ; que la gestion des salaires et des charges sociales lui a été retirée, ainsi que plusieurs de ses attributions et prérogatives ; que Mme [H] et M. [H] ont ordonné aux nouveaux salariés de l’ignorer ; que Mme [H] ne répondait pas à ses courriels y compris pour ses demandes de congés payés ; que sa boite mail a été déviée vers celle de Mme [H] pendant son absence et qu’elle n’a pas pu à son retour récupérer ses courriels reçus pendant son absence ; que Mme [H] a changé tous ses codes d’accès pendant son absence; qu’elle n’a été autorisée à utiliser les nouveaux codes qui lui ont été communiqués que sous réserve d’une autorisation écrite ; qu’elle n’avait plus accès aux sites internet indispensables à ses fonctions. Elle conteste avoir été réfractaire au nouveau logiciel de gestion installé, indique avoir suivi les formations proposées et en avoir même sollicité. Elle conteste avoir divulgué le montant des rémunérations à qui que ce soit ; que son ordinateur n’était pas protégé par un mot de passe et que tout le monde avait accès aux informations personnelles et confidentielles de l’entreprise. Elle expose qu’il était d’usage qu’elle laisse son camping-car dans l’entreprise depuis 2013 et que brutalement il lui a été demandé de le retirer ; qu’à ces difficultés se sont également ajoutées des mesures matérielles et financières en ce que la salariée n’a pas perçu l’intégralité de ses salaires pendant son arrêt maladie, l’employeur ne répondant pas à ses demandes sur ce point ; que ces éléments appréciés dans leur ensemble constituent des faits de harcèlement.

L’employeur conteste tout fait de harcèlement moral. Il expose que la salariée était réfractaire à tout changement et qu’elle ne s’est pas du tout intégrée à la nouvelle équipe administrative. Elle a instauré un climat pesant au sein de l’équipe, dans son comportement et dans sa façon de relayer les informations. Elle a bloqué la récupération des indemnités maladie d’un salarié en accident du travail et elle n’a pas voulu donner ses codes d’accès aux différents services participant à la gestion de l’entreprise. L’employeur a dû intervenir pour résoudre des difficultés et gérer la situation délicate eu égard à l’attitude de 3 anciens salariés et expose qu’il a pris au sérieux les propos et agissements qui lui ont été rapportés par plusieurs salariés de l’entreprise, ce dont il a fait part à la salariée ; qu’il a pris les mesures nécessaires en licenciant les salariés; qu’il a organisé une réunion avec le personnel de l’entreprise le 20 novembre 2020 et que c’est à l’issue de cette réunion que la salariée avait évoqué ses problèmes avec ces 3 personnes, et non pas des problèmes avec son employeur qu’elle a affirmé apprécier ; qu’en tout état de cause, le motif des licenciements de ces salariés n’a pas lieu d’être discuté dans le cadre du présent litige ; que l’absence d’évocation des agissements de ces personnes à l’encontre de la salariée dans les lettres de licenciement ne signifie aucunement qu’il n’en a pas tenu compte et qu’il n’a pas pris au sérieux la situation ; qu’un bureau fermé a été proposé à la salariée pour bénéficier de plus de confidentialité pour les documents comptables ; qu’elle était d’accord pour changer de bureau et qu’elle était bien installée ; que le bureau a été adapté aux fonctions administratives et entièrement équipé ; que les étagères qui comportent les archives sont en réalité des armoires qui peuvent se fermer ; que la salariée avait par ailleurs accès à la salle de pause et de réunion lorsqu’elle était libre ; que les conditions de son contrat de travail n’ont pas été modifiées et que la suppression de la gestion des salaires et des charges sociales relève du pouvoir de direction de l’employeur ; que ces faits invoqués résultent d’une réorganisation interne de l’entreprise dont l’objectif était de soulagée la salariée de tâches lourdes, mais qu’aucun élément de son contrat de travail n’a été modifié dans le cadre de cette réorganisation ; que la complexité de l’élaboration des bulletins de salaires associée à la responsabilité attachée à ces documents ont justifié l’externalisation de cette tâche vers le cabinet comptable de l’entreprise ; que les faits relatifs au paiement d’heures supplémentaires ne constituent pas des faits de harcèlement moral ; qu’il a tenté d’organiser la visite de reprise de la salariée en août 2021 mais a découvert que celle-ci fixait elle-même ses visites, à son insu en utilisant ses anciens codes d’accès et en modifiant l’adresse courriel de destination vers son adresse personnelle.

— Sur ce

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur la matérialité des faits évoqués au titre du harcèlement moral :

— Sur le harcèlement de la part du directeur d’exploitation, du conducteur de travaux et du responsable transports de la société depuis mars 2020 : ces faits sont établis par les dénonciations de la salariée faites à l’employeur en 2020, par les attestations produites d’anciens salariés qui évoquent les attitudes et propos de ces personnes créant une ambiance délétère au sein de l’entreprise, et par la décision de l’employeur de licencier ces trois personnes notamment selon lui en raison des faits dénoncés par la salariée.

— Sur la diminution de la rémunération à l’arrivée de la nouvelle direction, la salariée ne produit aucune pièce de nature à établir ce fait.

— Sur l’isolement et le fait que son bureau a été déplacé dans la salle des archives au milieu des cartons d’archives et qu’elle n’avait pas accès à la salle de réunion qui n’était libre qu’en dehors des heures de travail : La salariée ne produit aucun élément de nature à établir le fait qu’elle ait été « isolée ». L’employeur ne conteste pas que le bureau de la salariée ait été déplacé dans la pièce où se trouvaient les archives de la société, sans pour autant que la salariée établisse s’être retrouvée « au milieu des cartons d’archives ». Enfin, la salariée ne produit aucun élément de nature à établir qu’elle n’avait accès à la salle de réunion qu’en dehors des heures de travail.

— Sur le retrait à compter de janvier 2021 de la gestion des salaires et des charges sociales, les factures et les devis, le standard, les commandes de fournitures de bureau, les relations avec les clients, fournisseurs et commerciaux, la banque, l’assureur, tout devant passer par Mme [H] sans l’accord écrit de laquelle elle ne pouvait rien faire : L’employeur reconnaît au sein de ses écritures lui avoir retiré la responsabilité de la gestion des salaires et des charges sociales, de sorte que ce fait est établi. S’agissant des autres responsabilités, la salariée ne produit aucun élément de nature à établir qu’elles lui ont été retirées.

— Sur le fait que les nouveaux dirigeants de l’entreprise, Mme [I] [H] et M. [H], avaient ordonné aux nouveaux salariés de l’ignorer : la salariée ne produit aucun élément de nature à établir la réalité de cette allégation.

— Sur la demande de retrait par Mme [H] en avril 2021 de son camping-car qui était stationné sur le parking de l’entreprise avec l’accord de la direction précédente depuis 201 :. Ce fait est établi par la production d’un courriel en date du 26 avril 2021.

— Sur le défaut de réponse de Mme [H] à une demande de congés qu’elle lui a adressée le 3 mai 2021 : La salariée produit le courriel correspondant, sa fiche de paye de mai 2021 qui démontre qu’elle n’a finalement pas pris de congés sur cette période, l’employeur ne répond pas sur ce point et ne produit aucune réponse de sa part s’agissant de cette demande, de sorte que ce fait est établi.

— Sur le fait qu’à son retour d’arrêt maladie, sa boite mail avait été déviée vers celle de Mme [H], que quand la déviation a été annulée elle n’a pas pu récupérer les courriels reçus pendant son absence et qu’elle n’a eu aucune réponse quand elle en a fait part à Mme [H], que tous ses mots de passe ont été changés, qu’elle n’avait plus accès aux sites des banques, qu’elle a sollicité plusieurs renseignements auprès de Mme [H], sans réponse de sa part : Le premier grief est établi par les échanges de courriels entre la salariée et Mme [H] en mai 2021, ainsi que par le courrier de l’employeur du 14 juin 2021 qui le reconnaît. En revanche, les seuls courriers adressés par la salariée à l’employeur ne saurait suffire à établir le fait qu’elle n’a pu récupérer les courriels reçus pendant son absence et qu’elle n’a eu aucune réponse sur ce point, ni qu’elle n’avait plus accès aux sites des banques. Il est cependant établi que Mme [H] n’a pas répondu à son courriel adressé le 19 mai 2021 par lequel elle lui indiquait ne plus pouvoir se connecter à la suite entreprise BPaura qui permettait de se connecter aux sites des banques car le clé USB de connexion qui était sur son ordinateur ne s’y trouvait plus, puisque l’employeur soutenant même dans son courrier du 14 juin 2021 qu’elle ne l’aurait jamais informé de cette problématique. Il est par ailleurs établi par les courriels et courriers produits aux débats que plusieurs mots de passe permettant d’accéder à des outils de travail qui lui étaient nécessaires ont été changés durant son absence. Enfin, elle ne justifie d’aucune pièce de nature à établir qu’elle aurait sollicité plusieurs renseignements auprès de Mme [H], sans réponse de sa part.

— Sur le défaut d’autorisation d’utiliser les nouveaux codes qui lui ont été communiqués que sous réserve d’une autorisation écrite de Mme [H]. Ce fait n’est établi que s’agissant des déclarations intempéries ou congés, Mme [H] donnant cette consigne dans un courriel du 21 mai 2021.

— Sur la suppression par Mme [H] de ses outils de travail : Ce fait n’est pas établi par les pièces produites aux débats, étant relevé que l’employeur justifie avoir communiqué deux jours après sa demande à la salariée les nouveaux mots de passe qu’elle sollicitait.

— Sur le fait qu’elle ait été injustement critiquée dans ses fonctions : Elle ne produit aucune pièce au soutien de cette allégation, de sorte que ce fait n’est pas établi.

— Sur le fait qu’elle n’ait pas perçu l’intégralité de ses salaires pendant son arrêt maladie, l’employeur ne répondant pas à ses demandes sur ce point. L’employeur reconnait au sein de ses conclusions être redevable à Mme [U] de 8329,11 euros au titre des indemnités journalières non reversées et du maintien de salaire durant son arrêt maladie sur une période allant du 3 mai au 3 septembre 2021. Mme [U] justifie par ailleurs avoir questionné son employeur quant au non versement des sommes dues à ce titre par courriers LRAR des 15 juin et 5 juillet 2021, puis par courrier de son avocat du 4 août 2021, sans qu’aucune réponse de l’employeur ne lui parvienne. Ces faits sont donc établis.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que la salariée établit avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de trois autres salariés de l’entreprise courant 2020, que son bureau a été déplacé dans le local qui servait pour entreposer les archives, qu’elle s’est vue retirer en janvier 2021 la responsabilité de la gestion des salaires et des charges sociales, que son employeur lui a demandé en avril 2021 de retirer son camping-car qui était stationné sur le parking de l’entreprise avec l’accord de la direction précédente depuis 2013, qu’elle n’a pas eu de réponse à une demande de congés qu’elle a adressée le 3 mai 2021, que sa boite mail a été déviée vers celle de Mme [H] durant son congé maladie, que plusieurs mots de passe ont été changés durant soin arrêt maladie, que l’employeur n’a pas répondu à sa question quant au fait qu’elle ne pouvait plus accéder aux sites des banques car la clé USB dont elle disposait auparavant et qui lui était nécessaire avait disparu, qu’au retour de son arrêt maladie, son employeur lui a demandé de solliciter son autorisation écrite avant de déclarer les intempéries ou les congés, qu’elle n’a pas perçu son maintien de salaire et les indemnités journalières qui lui étaient dues dans le cadre de ses arrêts maladie, l’employeur ne répondant par ailleurs pas à ses courriers de relance sur ce point.

L’analyse de ces éléments, pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement.

En réponse :

— l’employeur justifie avoir réagi aux accusations de la salariée à l’encontre de trois de ses collègues de travail, celui-ci lui ayant indiqué avoir tenu compte de ces accusations pour décider de leur licenciement,

— l’employeur expose avoir considéré que les tâches que remplissait Mme [U] nécessitaient de la confidentialité, de sorte qu’il a souhaité la déplacer de son poste habituel qui se situait à l’entrée des locaux de l’entreprise dans une grande pièce ouverte pour un bureau moins exposé. Au regard des fonctions de comptable de la salariée effectivement de nature à justifier une recherche de confidentialité, étant par ailleurs relevé que les photographies produites aux débats permettent de vérifier que la salariée disposait d’un bureau « normal », avec fenêtre et mobilier, cette décision apparaît justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement,

— l’employeur expose avoir retirer à la salariée la responsabilité de la gestion des salaires et des charges sociales pour externaliser cette tâche à son cabinet comptable dans l’optique notamment du départ prévisible à la retraite de la salariée fin 2022. La salariée ne conteste pas la réalité de cette externalisation, et par ailleurs au regard de son âge, l’entreprise était légitime à chercher à anticiper un départ à la retraite prévisible en modifiant son organisation, organisation qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Cette décision apparaît donc justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

— l’employeur a expliqué à la salariée qu’il souhaitait récupérer la place de parking occupée par son camping-car afin d’en faire profiter les autres salariés, ce qui constitue un élément objectif étranger à tout harcèlement,

— s’agissant du fait que la boite mail de la salariée a été déviée vers celle de Mme [H] durant son congé maladie, le fait que cette disposition permette d’assurer la continuité des réponses de l’entreprise aux courriels reçus constitue un élément objectif exclusif de tout harcèlement,

— s’agissant du fait que plusieurs mots de passe ont été changés durant l’arrêt maladie, de la salariée, le fait de la nécessité de modifier régulièrement des mots de passe pour assurer la sécurité des accès informatiques d’une entreprise constitue un élément objectif étranger à tout harcèlement,

— s’agissant de l’absence de réponse à sa demande de congés adressée le 3 mai 2021, à sa question quant au fait qu’elle ne pouvait plus accéder aux sites des banques car la clé USB dont elle disposait auparavant et qui lui était nécessaire avait disparu, l’employeur ne justifie d’aucun élément objectif étranger à tout harcèlement,

— s’agissant du non versement des indemnités journalières et du maintien de salaire et de l’absence de réponse aux deux courriers de la salariée et au courrier de son avocat sur ce point, l’employeur ne justifie d’aucun élément objectif étranger à tout harcèlement,

— s’agissant de la demande faite à la salariée de solliciter désormais une autorisation écrite avant de déclarer les intempéries ou les congés, l’employeur s’est contenté de répondre sur ce point à la salariée, dans un courriel du 21 mai 2021, que cette décision était prise car les dernières déclarations ne correspondaient pas avec les paies déclarées par le cabinet comptable, sans pour autant justifier dans le cadre de la présente procédure de la réalité de cette allégation, de sorte qu’il ne justifie pas que cette décision résulte d’éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

L’employeur ne démontrant pas que l’ensemble des faits laissant présumer un harcèlement résulte d’éléments objectifs étranger à tout harcèlement, ce dernier est établi.

Si la salariée soutient avoir subi un préjudice du fait de ce harcèlement moral, elle ne produit aucun élément de nature à démontrer son existence. Parmi les éléments médicaux qu’elle produit (arrêts de travail, avis d’inaptitude), seuls deux arrêts de travail mentionnent les raisons médicales qui les motivent, à savoir un « harcèlement », sans plus de précision, pour la prolongation de son arrêt de travail à compter du 7 août 2021 jusqu’au 6 septembre 2021, alors que l’arrêt de travail initial le précédant, en date du 2 août et jusqu’au 5 août, mentionnait une cause toute autre, à savoir « épicondylite droite ».

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du complément de salaire sur les mois de mai 2021 à août 2021

— Moyens

La salariée soutient qu’elle a été placée en arrêt maladie de manière ininterrompue depuis le 27 mai 2021 jusqu’à sa déclaration d’inaptitude le 6 août 2021, à l’exception d’une période de congés payés du 26 au 31 juillet 2021 ; qu’elle n’a perçu qu’une rémunération incomplète au mois de mai 2021 puisque la période de maladie a été classée en absence non rémunérée ; qu’elle a transmis ses arrêts à l’employeur qui a reçu par subrogation les indemnités journalières pour les périodes d’arrêt du 3 au 17 mai 2021 et du 27 mai au 23 juillet 2021 ; que l’entreprise a perçu des indemnités journalières pour des montants respectifs de 551,88 euros et 2 529,45 euros, à charge à l’employeur de les lui reverser, ce qu’il n’a pas fait ; qu’elle réclame le paiement des IJSS perçus par la société du 3 au 17 mai 2021 et du 27 mai au 23 juillet 2021, soit avant la suspension des indemnités journalières à compter du 25 juillet 2021.

L’employeur soutient qu’une nouvelle vérification a été réalisée du fait du changement de comptable au cours de la procédure ; que la salariée a droit à un rappel de salaire d’un montant de 8 329.11 euros et que ce règlement lui sera adressé avec le bulletin de salaire correspondant ; qu’il appartiendra à la salariée de faire les démarches elle-même auprès de la caisse des congés payés du bâtiment qui seule est habilitée à régler les congés payés.

— Sur ce

La convention collective applicable prévoit le maintien de salaire et l’employeur ne conteste pas avoir perçu les indemnités journalières destinées à la salariée par subrogation.

Au regard des fiches de paye produites aux débats et du maintien de salaire, la décision déférée sera infirmée et il sera fixé au passif de la S.A.S. Terr’alpes et au profit de Mme [U] la somme de 9021,96 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 3 mai au 5 août 2021.

Par ailleurs, les jours de congés payés dont bénéficient les cadres étant versés par la caisse des congés payés à laquelle l’entreprise adhère, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

— Moyens

La salariée soutient que 12 heures supplémentaires lui sont dues qui ont été validées par l’employeur et qu’elle devait récupérer 12 heures supplémentaires sur la période de l’année 2020 qu’elle n’a pas pu récupérer du fait de ses absences maladie.

L’employeur conteste la réalisation d’heures supplémentaires. Il expose que la salariée a réalisé sur son temps de travail à l’aide du matériel de l’entreprise des travaux administratifs pour les sociétés de ses précédents employeurs. Il fait valoir que la salariée n’a jamais émis aucune réclamation pendant son temps de travail au titre de prétendues heures supplémentaires et qu’il n’a jamais approuvé le tableau qu’elle a elle-même établi.

— Sur ce

L’article L.3171-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

En l’espèce, la salariée produit au soutien de sa demande un planning de l’année 2020 concernant son emploi du temps comportant sur le bas de ce planning deux écritures manuscrites différentes mentionnant :

— pour l’une : heures à récupérer = 12h ' 8h75 du lundi 01/03/21 solde 3h75,

— pour l’autre le fait que les 8h75 n’ont pas été récupérées car la salariée était en absence maladie du 26 février au 11 mars.

Ce document comporte une signature qui n’est pas celle de la salariée, qui n’a pas été faite avec le même stylo que celui utilisé pour la seconde écriture manuscrite, et qui est très similaire à celle figurant notamment sur le certificat de travail, le solde de tout compte, l’attestation Unedic, document mentionnant comme nom du signataire M. [H], président de la société.

Il peut être déduit de ces éléments que l’employeur avait validé le fait que la salariée avait 12 heures à récupérer et qu’il estimait qu’elle avait récupéré 8h75 le 1er mars 2021. Or la salariée démontre par la production de ses relevées d’indemnités journalières qu’elle était en arrêt maladie du 26 février au 11 mars 2021, de sorte qu’elle n’a pas pu récupérer ces heures le 1er mars.

Ces éléments démontrent la réalisation par la salariée de 12 heures supplémentaires en 2020.

Les éléments ainsi produits par la salariée, constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur ne produit quant à lui aucun élément de nature à démontrer que ces heures ont été rémunérées et le document produit par la salariée permet de vérifier qu’elles n’ont pas été récupérées.

Ainsi, au regard de ces éléments, la décision déférée sera infirmée et il sera fixé au passif de la S.A.S. Terr’alpes et au profit de Mme [U] la somme de 346,90 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées en 2020.

Par ailleurs, les jours de congés payés dont bénéficient les cadres étant versés par la caisse des congés payés à laquelle l’entreprise adhère, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du mois de septembre 2021

— Moyens

La salariée soutient qu’il lui a été déduit 170,08 euros de son salaire du mois de septembre 2021 sans aucune explication.

L’employeur ne développe pas de moyen à ce titre.

— Sur ce

Il résulte des fiches de paye de la salariée d’août et septembre 2021 que l’employeur lui a déduit sur la paie du mois de septembre le salaire net négatif qu’il avait comptabilisé sur août, alors qu’il aurait dû appliquer sur ce dernier mois un maintien de salaire qui aurait nécessairement impliqué le versement d’un salaire à la salariée et non un salaire négatif. L’employeur n’apporte aucune explication sur ce point.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera infirmée et il sera fixé au passif de la S.A.S. Terr’alpes et au profit de Mme [U] la somme de 170,08 euros à titre de rappel de salaire.

Par ailleurs, les jours de congés payés dont bénéficient les cadres étant versés par la caisse des congés payés à laquelle l’entreprise adhère, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de santé et de sécurité

— Moyens

La salariée expose que le DUERP ne mentionne pas les risques psycho-sociaux; que l’employeur n’a entrepris aucune démarche de prévention de tels risques ; que ce manquement et l’absence totale de réaction à ses dénonciations tant du harcèlement subi que des difficultés qu’elle a rencontrées constitue un manquement à l’obligation de santé et de sécurité.

L’employeur expose que la communication du DUERP, comprenant les risques psycho-sociaux, est prévue par une loi applicable à compter du 31 mars 2022, soit postérieurement au licenciement de la salariée; que le document unique communiqué au conseil de la salariée est le seul qui pouvait être communiqué à l’époque de sorte qu’aucune infraction ne peut lui être reprochée; que la salariée ne peut justifier d’aucun préjudice en ce qu’il a fait tout son possible pour remédier aux difficultés dont il a été informé et a pris les mesures nécessaires.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de l’article L. 4121-3 du code du travail, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail.

En application de l’article R. 4121-1 du même code, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, il est établi que l’employeur avait connaissance dès 2020 de l’existence de risques psycho-sociaux au sein de son entreprise, puisqu’il reconnaît avoir licencié trois salariés notamment en raison de leurs propos et attitudes envers certains salariés dont Mme [U] de nature à créer une ambiance délétère au sein de l’entreprise, M. [H] les qualifiant même de « nuisibles » dans un courriel du 20 novembre 2020 adressé à la salariée. Pourtant, il ne justifie pas de la mise en 'uvre d’une quelconque démarche d’évaluation de ces risques à la suite de ces difficultés, et ne les a pas intégrés au DUERP lors de sa mise à jour de janvier 2021.

Par ailleurs, alors que la salariée va dénoncer dans un courrier du 28 mai 2021 adressé à l’employeur notamment des faits de harcèlement qu’elle estimait subir de la part de Mme [I] [H], l’employeur ne va pas répondre à ce point dans son courrier de réponse du 14 juin 2021, et ne va mettre en place aucune action afin de vérifier les allégations de la salariée.

Ces éléments caractérisent de la part de l’employeur un manquement à son obligation de prévention et de sécurité.

Cependant, la salariée ne caractérise aucunement la nature du préjudice qu’elle aurait subi au titre de ce manquement, et ne produit aucune pièce de nature à en démontrer l’existence. En conséquence, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— Moyens

La salariée soutient que l’ensemble des faits reprochés au titre des demandes de rappel de salaires, du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité caractérisent à tout le moins un manquement à cette obligation de loyauté de l’employeur et justifie sa demande de dommages et intérêts.

L’employeur n’expose aucun moyen à ce titre

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l’allègue.

En l’espèce, le fait pour l’employeur de s’obstiner à ne pas répondre aux interrogations de la salariée relative au non versement du maintien de salaire auquel elle avait droit durant son arrêt maladie, et de ne pas prendre en compte les difficultés évoquées par la salariée relatives à des faits de harcèlement dont elle estimerait être victime de la part d’une supérieur hiérarchique, Mme [H], ne peuvent résulter que d’une volonté de l’employeur de se soustraire à ses obligations dans le cadre du contrat de travail, ce qui caractérise une exécution déloyale de ce dernier.

Cependant, il convient de relever que la salariée ne prend même pas la peine de caractériser la nature du préjudice qu’elle aurait subi, et ne produit aucun élément de nature à caractériser l’existence d’un préjudice distinct qui résulterait de l’exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail.

Ainsi, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement

— Moyens

La salariée soutient que son licenciement pour inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans les actes de harcèlement moral qu’à commis l’employeur, et subsidiairement dans le manquement de ce dernier à son obligation de sécurité envers elle, de sorte que ce licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur ne développe pas de moyen à ce titre.

— Sur ce

En application de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité notamment en ne prenant pas les mesures de prévention nécessaires, le licenciement prononcé pour inaptitude causée, même partiellement, par des souffrances au travail, doit être déclaré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, seuls deux documents parmi tous les documents produits par la salariée mentionnent les raisons de ses périodes d’arrêt de travail : « épicondylite droite », soit une affection physique pour l’arrêt de travail du 2 au 5 août, puis « harcèlement », sans plus de précision, pour la prolongation de cet arrêt de travail à compter du 7 août 2021 jusqu’au 6 septembre 2021. L’avis d’inaptitude sans possibilité de reclassement du 6 août 2021 ne précise pas les raisons de cette inaptitude.

Ces éléments sont insuffisants pour démontrer que le licenciement pour inaptitude qui est intervenu trouve au moins partiellement sa cause dans les faits de harcèlement moral qu’a subis la salariée ou dans le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement et du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de versement à la caisse Generali des cotisations sur contrat de retraite

— Moyens

La salariée expose que cette demande se rattache sans difficulté aux prétentions initiales qui demandent à la cour de sanctionner les manquements multiples de son employeur dans l’exécution du contrat de travail qui liait les parties, ainsi que des rappels de salaires.

Elle soutient que l’entreprise a volontairement omis de cotiser en 2021 auprès de la compagnie Generali pour le contrat investissement retraite entreprise, générant un manque à gagner la concernant ; que les cotisations ont bien été retenues sur ses bulletins de 2021 ainsi que les contributions CSG CRDS mais que pour autant, les cotisations la concernant n’ont pas été reversées auprès de la compagnie Generali pour l’exercice 2021 de sorte que le non-paiement de cotisations dues par le salarié qui sont donc pour autant précomptées par l’employeur constitue une infraction pénale de sa part ; que son préjudice est double en ce que son salaire a été amputé de cotisations fictives d’une part et qu’elle a perdu le bénéfice de ce contrat et des cotisations qu’elle pensait avoir versées sans en être informée d’autre part.

L’employeur soulève l’irrecevabilité de la demande de la salariée à ce titre, faisant valoir que cette demande vise à réparer un préjudice différent de l’objet du litige porté devant la juridiction ; que la requête initiale ne présente aucun lien avec cette demande, qui doit donc être déclarée irrecevable.

Sur le fond, il expose qu’il a suspendu les versements effectués sur le contrat Generali ainsi qu’il en avait la possibilité ; que la salariée n’a pas perdu les droits acquis au titre de ce contrat ; qu’elle ne démontre aucun préjudice subi en raison de la suspension des versements ; qu’elle a été licenciée pour inaptitude physique mais qu’elle n’a pas été mise à la retraite ; qu’elle doit préciser à la cour si elle est aujourd’hui en retraite, si elle a perçu son indemnité de départ et que dans ce cas elle n’a pas de préjudice à faire valoir.

— Sur ce

Il résulte de l’article R.1452-2 du code du travail que la requête introductive d’instance devant le conseil de prud’hommes contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.

En application de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables au sein de la même instance que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, la demande de dommages et intérêts de la salariée se rattache à un manquement allégué de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, de sorte qu’elle se rattache aux prétentions originaires de la requête introductive portant notamment sur d’autres manquements allégués de l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

La demande est donc recevable.

Il résulte de l’article 1240 du code civil que tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Il ne résulte d’aucune des pièces produites aux débats que l’affiliation par l’employeur à ce contrat investissement retraite entreprise soit rendu obligatoire par la Loi, la convention collective ou le contrat de travail, de sorte que l’employeur avait toute latitude pour suspendre cette affiliation. C’est à tort que la salariée soutient que des cotisations lui ont pourtant été prélevées sur l’année 2021, aucune cotisation n’apparaissant à ce titre sur les bulletins de paye de la salariée produits aux débats.

En l’absence de démonstration d’une faute de la part de l’employeur, la décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur le complément d’indemnité de licenciement

— Moyens

La salariée soutient qu’elle devait bénéficier d’une indemnité conventionnelle de 42 151,45 euros ; que le calcul réalisé par l’employeur est erroné en ce que le salaire de référence retenu est faux et la majoration conventionnelle due à un salarié de plus de 55 ans est omise ; que l’employeur lui est redevable du complément de l’indemnité conventionnelle soit 13 066,45 euros.

L’employeur soutient qu’une nouvelle vérification a été réalisée du fait du changement de comptable au cours de la procédure ; que la salariée a droit à une indemnité conventionnelle d’un montant de 36 493,49 euros et que la différence lui sera réglé pendant le cours de la procédure.

— Sur ce

En application des articles 7.5 et 7.13 de la convention collective applicable, au regard de l’ancienneté de la salariée de 22 ans et 4 mois à la date du licenciement pour inaptitude, de son âge supérieur à 55 ans à la date de ce dernier entraînant une majoration de 10% de l’indemnité, de son salaire mensuel brut de 3507,64 euros, elle aurait dû percevoir une indemnité conventionnelle de licenciement de 37812,29 euros. Or elle n’a perçu à ce titre que 29085 euros, de sorte que doit être fixé à son profit et au passif de la S.A.S. Terr’alpes une somme de 8727,29 euros net. La décision déférée est infirmée sur ce point.

Sur la demande au titre de la remise des documents de fin de contrats rectifiés en conséquence et le certificat de la caisse de congés payés rectifié et complet

Il sera ordonné à la Selarl MJ Synergie, ès qualité de mandataire liquidateur de la S.A.S. Terr’Alpes de remettre à la salariée les documents de fin de contrat et le certificat de la caisse des congés payés rectifiés conformément à la présente décision.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La Selarl MJ Synergie, ès qualité de mandataire liquidateur de la S.A.S. Terr’Alpes, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il n’y a pas lieu à application de l’article 699 du code de procédure civile, le ministère d’avocat n’étant pas obligatoire en matière prud’hommale.

Il sera fixé au passif de la liquidation judiciaire de la S.A.S. Terr’Alpes la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SELARL MJ Synergie, es qualité de mandataire liquidateur de la SAS Terr’alpes, sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare Mme [O] [U] recevable en son appel,

Déclare recevable la demande de Mme [O] [U] de dommages et intérêts au titre de l’absence de versement à la caisse Generali des cotisations sur contrat de retraite,

Infirme le jugement du 13 décembre 2022 du conseil de prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a :

— rejeté la demande de Mme [O] [U] au titre du complément de salaire pour les mois de mai à août 2021,

— rejeté la demande de Mme [O] [U] de remboursement de la déduction opérée sur le bulletin de salaire du mois de septembre pour un montant de 170,08 euros,

— rejeté la demande de Mme [O] [U] de voir condamner la SAS Rey frères à lui payer 12 heures supplémentaires,

— rejeté la demande de Mme [O] [U] de rappel d’indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau sur ces points,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Terr’Alpes et au profit de Mme [O] [U] :

— la somme de 9021,96 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 3 mai au 5 août 2021,

— la somme de 346,90 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées en 2020,

— la somme de 170,08 euros à titre de rappel de salaire sur le mois de septembre 2021,

— la somme de 8727,29 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Confirme pour le surplus le jugement du 13 décembre 2022 du conseil de prud’hommes d’Annemasse,

Y ajoutant,

Ordonne à la Selarl MJ Synergie, ès qualité de mandataire liquidateur de la S.A.S. Terr’Alpes de remettre à la salariée les documents de fin de contrat et le certificat de la caisse des congés payés rectifiés conformément à la présente décision,

Condamne la Selarl MJ Synergie, ès qualité de mandataire liquidateur de la S.A.S. Terr’Alpes, aux dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 699 du code de procédure civile,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Terr’Alpes et au profit de Mme [O] [U] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SELARL MJ Synergie, es qualité de mandataire liquidateur de la SAS Terr’alpes de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit que le présent arrêt est opposable à l’Unedic délégation AGS CGEA d'[Localité 9] ;

Dit que la SELARL MJ Synergie, es qualité de mandataire liquidateur de la SAS Terr’alpes, sera tenue de procéder au règlement des créances fixées par le présent arrêt et que faute de fonds disponibles, elle devra adresser au CGEA d'[Localité 9] les relevés de créances prévues par les articles L. 3253-19 et L. 3253-20 du code du travail,

Dit que l’AGS ne devra sa garantie que dans les cas et conditions définies par L. 3253-8 du code du travail et dans la limite des plafonds légaux prévus par les articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail.

Ainsi prononcé publiquement le 28 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente