18/09/2025

ARRÊT N°

N° RG 24/00712 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QBPF

FCC/CI

Décision déférée du 22 Janvier 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/00355)

M. [P] [T]

Confirmation partielle

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [K] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean IGLESIS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.C.S. GE MEDICAL SYSTEMS

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent KASPEREIT de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [K] [N] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 mai 2005 à effet au 1er juin 2005 en qualité de modality leader (responsable marketing de la ligne de produits réanimation) par la SCS Ge medical systems.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 1er novembre 2013, M. [N] est devenu directeur des comptes stratégiques LCS et éducation clinique.

Le 5 mars 2021, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir constater la modification unilatérale de son contrat de travail et solliciter le paiement d’un rappel de rémunération variable outre des dommages et intérêts.

En décembre 2021, il a été proposé au salarié, qui l’a refusée, une modification de son contrat de travail qui a été refusée par le salarié. Cette proposition a été réitérée le 28 janvier 2022 au visa d’une modification pour motif économique.

Le 17 mars 2022, M. [N] a saisi à nouveau le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Le 28 mars 2022, la société a convoqué M. [N] à un entretien préalable fixé au 7 avril 2022.

Le 29 avril 2022, M. [N] a été licencié pour motif économique. Il a saisi, le 19 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

Par jugement en date du 22 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Ordonné la jonction des 3 procédures engagées par M. [N] et dit qu’elles porteront le numéro unique RG 21/0355.

Condamné la société Ge medical systems, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, au paiement à M. [N] des sommes de 18 378,40 euros à titre de rappel de salaire et les congés payés y afférents, soit la somme de 1 837,80 euros,

Condamné la société Ge medical systems, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, au paiement à M. [N] d’un rappel d’indemnité de préavis de 8 032,96 euros et les congés payés y afférents soit 803,29 euros,

Condamné la société Ge medical systems, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, au paiement à M. [N] d’un complément d’indemnité de licenciement de 8 835,54 euros,

Jugé que l’employeur a commis des manquements graves dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

Prononcé en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N],

Jugé que la date de résiliation sera celle du terme de son contrat intervenu pour motif économique soit le 02 novembre 2022,

Condamné la société Ge medical systems, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, au paiement à M. [N] de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouté M. [N] du surplus de ses demandes.

Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire autre que de droit.

Condamné la société Ge medical systems, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, au paiement à M. [N] de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [N] a interjeté appel de ce jugement le 28 février 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 10 juin 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [N] demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu’il a condamné Ge medical systems à payer à M. [N] la somme de 18.378,40 euros, à titre de rappel de salaire et les congés payés et afférents, 1.837,80 euros,

Réformer le jugement en ce qu’il a condamné Ge medical systems a payé à M. [N] la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts,

Confirmer le jugement pour le surplus,

Statuer à nouveau sur les chefs du jugement infirmé,

Condamner la société Ge medicals systems au paiement du rappel de salaire de 44.825,80 euros et les congés payés y afférents, soit la somme 4.482 euros,

Condamner la société Ge medical systems au paiement de la somme de 154.320 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rejeter l’appel incident formulé par Ge medical system

Condamner la société Ge medical systems au paiement de la somme de 15.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de la présente procédure,

Il soutient que l’employeur a modifié de manière unilatérale la structure de sa rémunération, ce qu’a retenu le conseil sans en tirer toutes les conséquences en omettant une partie du rappel de salaire. Il ajoute qu’il a été progressivement mis à l’écart de son poste et que les manquements de l’employeur justifiaient la résiliation judiciaire du contrat. Il estime que les conséquences en ont été mal appréciées. Il conteste le motif économique.

Dans ses dernières écritures en date du 12 juillet 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société Ge medical systems demande à la cour de :

Recevoir la société Gems en son appel incident et l’y déclarer bien-fondé,

Infirmer le jugement rendu le 22 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

Condamné la société Gems au paiement à M. [N] des sommes de 18.378,40 euros à titre de rappel de salaire et les congés payés afférents, soit la somme de 1.837,80 euros,

Condamné la société Gems au paiement à M. [N] d’un rappel d’indemnité de préavis de 8.032,96 euros et les congés payés afférents soit 803,29 euros,

Condamné la société Gems au paiement à M. [N] d’un complément d’indemnité de licenciement de 8.835,54 euros,

Jugé que l’employeur a commis des manquements graves dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

Prononcé en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N],

Jugé que la date de résiliation sera celle du terme de son contrat intervenu pour motif économique soit le 2 novembre 2022,

Condamné la société Gems au paiement à M. [N] de la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société Gems au paiement à M. [N] de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

Débouter M. [N] de sa demande de rappel de salaire en l’absence de toute modification unilatérale de son contrat de travail ou de la structure de sa rémunération,

Débouter en tout état de cause M. [N] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en l’absence de tout manquement suffisamment grave de la société Gems à ses obligations contractuelles,

Dire et juger que le licenciement pour motif économique de monsieur [N] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter en conséquence et en toute hypothèse M. [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

À titre subsidiaire :

Débouter à tout le moins M. [N] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’année 2022, faute d’en remplir les conditions,

Réduire le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de justification d’un préjudice proportionné,

En toute hypothèse :

Condamner M. [N] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle conteste toute modification du contrat de travail considérant qu’elle a uniquement fixé des objectifs qui étaient réalisables ainsi que toute mise à l’écart du salarié. Elle en déduit qu’il n’existe pas de motif de résiliation judiciaire du contrat. Elle soutient enfin que la modification du contrat telle que refusée par le salarié procédait bien d’un motif économique justifiant le licenciement.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 10 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Compte tenu des appels principal et incident, ce sont l’ensemble des dispositions du jugement qui sont remises en cause.

Sur la demande de rappel de salaire,

Le contrat de travail stipulait en sus de la rémunération fixe convenue une rémunération variable dans les termes suivants : à cette rémunération fixe, s’ajoute une rémunération variable annuelle de 25 000 euros à 100% des objectifs atteints calculée prorata temporis. La structure de cette rémunération variable ainsi que les objectifs la motivant et les conditions précises de sa détermination et de ses modalités de versement seront fixés chaque année par écrit d’un commun accord entre la direction et le salarié.

L’avenant du 1er novembre 2013 stipulait un plan de rémunération variable à hauteur de 25% de votre rémunération annuelle brute et dont le versement est conditionné à la réalisation d’objectifs tant individuels que liés aux résultats de l’activité. Ces objectifs vous seront communiqués ultérieurement par votre responsable hiérarchique.

Il résulte des écritures sur ce point concordantes des parties que le dernier document contractuel relatif aux objectifs signés par les parties est celui correspondant à l’année 2011.

Il résulte encore des écritures de l’employeur que M. [N] a refusé de manière constante de signer les avenants emportant modification de la structure de sa rémunération variable.

Il résulte enfin des écritures de l’employeur (p. 3) que le paramètre dit MBO, correspondant aux objectifs individualisés, n’a plus été suivi à partir de 2019 et qu’à compter de cette année (rémunération payée en 2020) M. [N] n’a plus été rémunéré que sur les éléments ayant pu faire l’objet d’un objectif chiffré, ce qui excluait la part MBO de sa rémunération variable. Si dans les échanges de courriers l’employeur rappelait que la fixation des objectifs relevait de son pouvoir de direction, il n’en demeure pas moins qu’ici le débat ne portait pas sur la quantification des objectifs fixés mais bien sur la structure de la rémunération variable. L’employeur admettait d’ailleurs dans son courrier communiqué en pièce 15 qu’il devait appliquer la structure du dernier plan de rémunération signé. Mais il considérait que dès lors qu’un des éléments ne faisait plus l’objet d’un suivi, il était dans l’incapacité de calculer la commission afférente. Or, cette incapacité procède du fait de l’employeur qui n’a plus assuré le suivi de cet indicateur. Elle ne s’imposait nullement à lui de sorte que le fait d’avoir unilatéralement supprimé le calcul de la rémunération variable du salarié pour l’une de ses composantes constituait bien une modification unilatérale d’un élément contractuel, peu important que l’employeur considère comme incompréhensible le refus du salarié de signer les avenants.

En conséquence, le salarié pouvait prétendre à la part variable de rémunération dont il a été privé.

S’agissant du calcul, le conseil a alloué la somme de 18 378,40 euros outre les congés payés afférents au titre des années 2019 à 2022. Il apparaît que la somme de 13 783,80 euros correspond aux années 2019 à 2021, le montant n’en est pas spécialement discuté et sera donc admis.

Pour l’année 2022, le conseil a retenu une somme, même non spécialement explicitée, de 4 594,60 euros. Le salarié considère ne pas avoir été rempli de ses droits et qu’il pouvait prétendre à 25% de sa rémunération brute au jour de la rupture alors que l’employeur estime qu’aucune somme n’est due dès lors que le salarié était dispensé d’activité depuis avril 2022 et qu’il n’était plus présent aux effectifs à la date de paiement.

Sur ces points, il convient de rappeler que la part variable de la rémunération doit être calculée en fonction du temps de présence dans l’entreprise sur la période d’acquisition, peu important la date du paiement. Il importe de même peu que le salarié ait été dispensé d’activité pendant le cours de son préavis puisqu’il s’agit d’une dispense décidée par l’employeur qui ne modifie pas les droits à rémunération du salarié.

M. [N] peut prétendre à la rémunération variable pour toute la période où il a été présent aux effectifs, c’est-à-dire jusqu’au 31 octobre 2022, à hauteur de 25% de sa rémunération annuelle brute puisque c’est du fait de l’employeur qu’il a été privé de cette partie de sa rémunération. En revanche, le montant ne saurait être calculé sur la base du brut fiscal d’octobre 2022 comme le propose le salarié. En effet, ce montant comprend également les commissions de l’année précédente versées de manière effective par l’employeur de sorte que la somme demandée par M. [N] revient à solliciter une part variable calculée sur la part variable de l’année précédente. L’assiette de la rémunération variable doit être retenue en considération du brut cumulé des dix premiers mois sous déduction des commissions versées en mars 2022 et donc sur la base de 111 416,41 euros, soit pour l’année 2022 une part variable de 27 854,10 euros.

Au total, il est donc dû un rappel de salaire au titre de la rémunération variable pour la somme de 41 637,90 euros (13 783 ,80 + 27 854,10). Le jugement sera donc infirmé au quantum et l’employeur condamné au paiement de cette somme outre celle de 4 163,79 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le montant des indemnités de rupture,

Le conseil a alloué à M. [N] la somme de 8 032,96 euros outre les congés payés afférents au titre d’un complément d’indemnité de préavis et celle de 8 835,54 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement.

La cour est saisie uniquement dans les termes de l’appel incident.

Pour conclure à la confirmation, le salarié se base sur un salaire moyen de 10 288,66 euros.

Or, il convient de ce chef de distinguer. En effet, l’indemnité de préavis doit correspondre au salaire qui aurait été celui du salarié pendant la période considérée. Il ne peut y être intégré la part variable de la rémunération puisque celle-ci fait l’objet de prétentions distinctes de sorte que les réintégrer reviendrait à les régler deux fois.

L’employeur peut donc justement opposer que le salarié a été réglé conformément au salaire qui aurait été versé pendant le préavis. La demande à ce titre était mal fondée. Le jugement sera infirmé et M. [N] débouté au titre d’un solde d’indemnité de préavis outre congés payés afférents.

En revanche s’agissant de l’indemnité de licenciement, il convient de tenir compte du salaire moyen des douze derniers mois de présence, compte tenu des dispositions conventionnelles applicables, et ce en y réintégrant les rémunérations variables afférentes telles que retenues par la cour. La référence prise par le salarié pour la somme de 10 288,65 euros doit donc être admise de sorte que compte tenu de l’indemnité de licenciement effectivement versée par l’employeur il lui restait dû la somme de 8 835,54 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la rupture,

Le conseil était saisi en premier lieu d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Ce mode de rupture suppose la démonstration par le salarié de manquements graves de l’employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail. Ses effets sont ceux d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et se produisent à la date de la décision sauf si le contrat a été préalablement rompu.

En l’espèce, si la rémunération variable du salarié pour l’année 2022 n’était pas exigible à la date à laquelle l’appréciation doit être réalisée puisqu’elle n’est devenue exigible qu’après la rupture, il subsiste que pour les années antérieures la cour, comme le conseil, retient des rappels de salaire pour un montant non négligeable puisque correspondant à presque deux mois de rémunération fixe.

Surtout, il apparaît que l’employeur a effectivement entendu imposer au salarié une modification unilatérale de son contrat de travail, modification portant sur la structure de sa rémunération. Ceci constitue bien un manquement de l’employeur.

Pour s’opposer à la résiliation, l’employeur se place sur le terrain d’une gravité insuffisante du manquement en faisant valoir que ce n’est que tardivement que le salarié a demandé la résiliation alors que le désaccord persistait depuis plus de trois ans entre les parties de sorte que M. [N] considérait le manquement comme insuffisant. Il ajoute que ce n’est qu’après le refus de modification du contrat pour motif économique que M. [N] a modifié sa stratégie.

La cour ne saurait retenir une telle analyse. Il est exact que la saisine initiale du salarié tendait au paiement d’un rappel de rémunération variable pour les années 2019 et 2020, demande qui était bien fondée, et à l’octroi des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

À cette date le salarié ne s’inscrivait certes pas dans une stratégie de rupture de sorte que la situation était parfaitement régularisable. Mais tel n’a pas été le cas puisque l’employeur n’a pas réglé les rémunérations variables qui étaient dues et a au contraire persisté dans sa volonté de modifier unilatéralement la structure de la rémunération du salarié. Il a proposé des avenants au salarié, que celui-ci avait parfaitement la possibilité de refuser et ce n’est qu’après un nouveau refus que l’employeur s’est pour la première fois placé sur le terrain du motif économique, lequel n’était au demeurant que visé de manière générique sans être véritablement énoncé.

Dans de telles conditions le manquement de l’employeur qui perdurait sans faire l’objet de la moindre régularisation alors que le salarié avait clairement manifesté son opposition était bien d’une gravité telle qu’il ne permettait pas la poursuite de l’exécution du contrat. C’est ainsi à juste titre que les premiers juges ont prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et à effet au jour du licenciement. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le montant des dommages et intérêts, ils doivent être fixés en considération d’un salaire de 10 288,65 euros après réintégration de la part variable de la rémunération, des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, d’une ancienneté de 16 années complètes au jour de la notification de la rupture, de l’âge de M. [N] à son départ (62 ans) compliquant son retour à l’emploi et désormais affilié comme auto entrepreneur. Le montant a ainsi été sous-évalué par les premiers juges et sera, par infirmation du jugement, porté à 135 000 euros, étant observé que la demande excède le barème.

La question du licenciement pour motif économique devient sans objet.

Par ajout au jugement il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Sur les demandes accessoires,

L’action de M. [N] était au principal bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens.

L’appel de M. [N] est au moins partiellement bien fondé de sorte que l’intimée sera condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 22 janvier 2024 en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat au torts de l’employeur, condamné la société SCS GE medical systems à payer à M. [N] la somme de 8 835,54 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement et statué sur le sort des frais et dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SCS Ge medical systems à payer à M. [N] les sommes de :

—  41 637,90 euros à titre de rappel de rémunération variable,

—  4 163,79 euros au titre des congés payés afférents,

—  135 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [N] de sa demande à titre de rappel d’indemnité de préavis et congés payés afférents,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômages versées au salarié dans la limite de six mois,

Condamne la SCS Ge medical systems à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la SCS Ge medical systems aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL

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