15/05/2025

ARRÊT N°25/182

N° RG 23/03906

N° Portalis DBVI-V-B7H-PZ3D

CB/ND

Décision déférée du 11 Octobre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

( 22/01462)

R. SAYAH

SECTION ACTIVITES DIVERSES

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

— M^e Magali PEYROT

— M^e Anne LEPARGNEUR

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [P] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Magali PEYROT de la SELARL LUMIO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.R.L. PLENITUDE SAINT MICHEL, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne LEPARGNEUR, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [P] [Y] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 11 décembre 2009 en qualité d’aide-soignante par la Sarl Plénitude Saint-Michel exploitant un Ehpad. Mme [Y] est malentendante.

La convention collective applicable est celle de l’hospitalisation privée. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 17 mai 2012, Mme [Y] a démissionné de son poste.

Entre le 26 août 2012 et le 13 janvier 2013, Mme [Y] a occupé le même poste au sein de la société selon contrat de travail à durée déterminée de remplacement.

Le 19 janvier 2013, Mme [Y] a été à nouveau embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’aide-soignante.

Par courrier du 14 janvier 2021, Mme [Y] a fait l’objet d’un avertissement.

Le 20 septembre 2021, alors que le contrat était suspendu pour maladie, Mme [Y] a présenté une demande de rupture conventionnelle à son employeur. Le 24 septembre 2021, la société a refusé cette demande.

Le 25 septembre 2021, Mme [Y] a présenté sa démission en main propre ainsi qu’un arrêt de travail allant jusqu’au 24 octobre 2021. Le contrat a pris fin le 24 octobre 2021.

Le 23 septembre 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir requalifier sa démission en prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité les indemnités en découlant et des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement en date du 11 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a ainsi statué :

Dit que la démission de Mme [Y] est claire et non équivoque,

En conséquence, le conseil

Rejette l’ensemble des demandes de Mme [Y].

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que les dépens éventuels sont à charge de Mme [Y].

Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement le 13 novembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 18 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Y] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 11 octobre 2023 en ce qu’il a :

— dit que la démission de Me [Y] est claire et non équivoque

— rejeté l’ensemble de ses demandes

— dit ne pas y avoir lieu à article 700 code de procédure civile

— laissé les dépens à la charge de Mme [Y]

Statuant à nouveau,

Juger que la démission du 25 septembre 2021 de Mme [Y] est imputable au comportement fautif de l’employeur,

Juger que la SARL Plénitude Saint Michel a manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté envers Mme [Y] ;

Requalifier la démission du 25 septembre 2021 en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, condamner la SARL Plénitude Saint Michel à verser à Mme [Y], les sommes suivantes :

— indemnité légale de licenciement : 4.930 euros nets

— indemnité compensatrice de préavis : 6.761 euros bruts

— indemnité de congés payés y afférents : 676 euros bruts

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18.031 euros nets

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et sécurité : 13.523 euros nets

— article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros

Débouter la SARL Plénitude Saint Michel de toutes ses demandes et arguments, tant à titre principal que subsidiaire, qu’à titre reconventionnel ;

Condamner la SARL Plénitude Saint Michel aux entiers dépens de l’instance.

Elle soutient que sa démission était équivoque et procédait des manquements de l’employeur à ses obligations. Elle invoque en particulier une carence dans l’adaptation à son handicap.

Dans ses dernières écritures en date du 30 avril 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société demande à la cour de :

À titre principal,

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que la démission de Mme [Y] du 25/09/2021 est claire et non équivoque, et n’encourt aucune requalification,

En conséquence,

Débouter Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour faisait droit à la demande de requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [Y],

Retenir les quantums proposés par la concluante,

En tout état de cause et à titre reconventionnelle,

Condamner Mme [Y] au paiement de 2.500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

Elle soutient que la démission est claire et on équivoque. Subsidiairement, elle soutient avoir satisfait à ses obligations. Plus subsidiairement, elle conclut à la réduction des indemnités.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 4 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture,

La démission et l’acte unilatéral par lequel un salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque, comme en l’espèce, la lettre de démission n’est pas assortie de réserves, la rupture peut néanmoins être requalifiée en prise d’acte lorsque le salarié démontre qu’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission, qu’à la date où elle a été donnée, elle était équivoque.

En l’espèce pour conclure que la démission n’était pas équivoque, l’employeur fait valoir que le document ne contenait aucune réserve. Il invoque par ailleurs le projet personnel, une formation, dont la salariée avait pu faire état.

La situation est cependant plus complexe. En effet, il convient tout d’abord d’observer qu’à la date où Mme [Y] a, dans un premier temps, sollicité une rupture conventionnelle, elle était en arrêt de maladie. Suite au refus de l’employeur elle indiquait avoir rendez-vous avec le médecin du travail pour une demande d’inaptitude au travail. Ensuite elle précisait avoir pris rendez-vous avec son médecin traitant. Enfin, elle indiquait à la directrice vous voyez bien que je ne suis pas très à l’aise avec vous. Pourriez-vous faire un petit effort ' Tous ces échanges ont eu lieu dans la semaine où la démission a été présentée.

Ces circonstances, parfaitement contemporaines à la démission, sont bien de nature à l’entacher d’équivoque de sorte qu’elle doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail. La date de saisine de la juridiction est ainsi inopérante puisqu’elle respecte le délai de prescription. Une telle rupture produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, s’il est établi des manquements de l’employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite du contrat de travail, soit ceux d’une démission dans le cas contraire. La charge de la preuve repose sur le salarié.

Sur le fond, la salariée se prévaut d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité relativement à deux thématiques : son handicap lié à sa surdité et une allergie au nickel.

S’agissant du premier point, il est constant que Mme [Y] est sourde et bénéficie à ce titre de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Elle bénéficiait d’un suivi médical renforcé.

L’employeur se prévaut certes de l’existence de certaines formations où la salariée a pu profiter des services d’un interprète. Il ajoute que Mme [Y] n’a pas toujours fourni les documents permettant d’accéder à ces dispositifs. Il considère que la salariée formulait des revendications en réalité permanentes. Il est certain que la situation pouvait être difficile y compris pour l’employeur au regard des fonctions exercées par la salariée. Mais il n’en demeure pas moins qu’à compter de septembre 2020, date de la reprise de son poste par la salariée après un congé parental, aucune intervention d’un interprète n’apparaît. Or, la situation était rendue objectivement beaucoup plus difficile par le port du masque imposé dans le cadre de la pandémie de Covid. Cette difficulté était commune aux deux parties mais il n’en demeure pas moins que par application des dispositions de l’article L.6112-3 du code du travail les personnes handicapées doivent pouvoir bénéficier de l’ensemble des dispositifs de formation. Elles peuvent par ailleurs bénéficier d’actions spécifiques de formation.

La salariée justifie (pièce 41) qu’y compris pendant la pandémie, étant rappelé que la salariée a repris son poste en septembre 2020, la société Interpretis a pu continuer à assurer ses prestations y compris dans des lieux médicalisés. Des difficultés avaient d’ailleurs été identifiées par le médecin du travail qui avait transmis les données à Cap emploi (pièces 17 et 21 de l’employeur).

Or, l’employeur ne donne pas d’élément concret sur une véritable prise en compte des difficultés de la salariée ne serait-ce que pour accéder concrètement aux formations et réunions internes. On ne peut méconnaître que certains problèmes pouvaient être difficilement solubles. Mais il n’en demeure pas moins que les échanges entre la salariée et la direction démontrent une carence de l’employeur.

Plus précisément, cette carence, antérieure à la situation de pandémie et au congé parental de la salariée, résulte tout d’abord des entretiens d’évaluation dont certaines mentions vont au-delà d’une simple forme de maladresse. Ainsi dès fin 2016 (pièce 18), la salariée qui se voyait opposer une communication difficile réclamait notamment une sensibilisation à la communication face à une personne sourde et le faisait dans un courrier argumenté (pièce 19). Or, lors de l’entretien suivant il lui serait toujours opposé une communication limitée car malentendante et la nécessité d’améliorer la communication avec les personnels, résidents et stagiaires. Alors qu’à son retour la salariée avait sollicité la commande des masques inclusifs, ceux-ci ont été commandés mais non utilisés. L’employeur justifie qu’ils n’étaient pas homologués dans un contexte de soins mais il était à tout le moins possible de s’interroger sur leur usage dans le cadre de formations, lesquelles ne relèvent pas du soin, même en le limitant à l’intervenant.

Certes, en février 2018, alors que la salariée était enceinte, une réunion sera organisée entre la directrice, la salariée, le médecin du travail et un représentant de Cap emploi. Ceci constituait une mesure concrète devant permettre des actions de prises en compte du handicap de la salariée. Le compte rendu précisait (pièce 28 salariée) que les autres phases de la prestation (identification et mise en 'uvre des moyens de compensation ainsi que la sensibilisation au collectif de travail) se feront au retour de Mme [Y]. Mais précisément la reprise du travail s’est faite en septembre 2020 dans un contexte particulièrement compliqué, évidemment également pour l’entreprise, mais au premier chef pour Mme [Y] privée par le port du masque généralisé de la possibilité de lecture labiale, sans même un entretien avec un interprète lors de son retour. Elle n’a ainsi pas pu bénéficier des formations et réunions dont certaines étaient précisément liées à la prise en charge de la pandémie alors que la distribution du support écrit ne pouvait être considérée comme suffisante.

Ce n’est qu’en juillet 2021 qu’un bilan sera de nouveau effectué par Cap emploi aboutissant à des préconisations mais sans que l’employeur ne donne d’éléments sur les suites ne serait-ce que sur la sensibilisation du collectif, qui demeurait possible et non onéreuse, et sans que l’employeur mette en place des solutions concrètes.

Mme [Y] fait encore valoir que les dispositifs d’alarme incendie n’ont pas été adaptés de manière satisfaisante à son handicap. L’observation de l’employeur selon laquelle la salariée se sentait suffisamment en sécurité pour s’endormir dans une chambre individuelle, ce qui avait donné lieu à un avertissement, apparaît peu opportune. Mais il s’avère en revanche qu’il est justifié de ce que des adaptations du système de sécurité incendie avaient bien été réalisées par l’ajout de signaux lumineux aux signaux sonores et par un renvoi vers le téléphone de la salariée en mode vibreur. Ceci apparaît comme une mesure sinon parfaite, ce qui n’était pas possible, mais à tout le moins suffisante de sorte que le manquement ne peut être caractérisé à ce titre.

S’agissant du second point, c’est-à-dire l’allergie au nickel. Mme [Y] justifie qu’elle souffrait de cette allergie et qu’elle en a avisé l’employeur. Ceci n’a certes pas donné lieu à un avis d’aptitude avec réserves du médecin du travail. Mais il subsiste, qu’alerté de la difficulté en 2017 l’employeur a en premier lieu adopté une communication à tout le moins maladroite, renvoyant la salariée à des articles grand public et lui indiquant que le nickel pouvait être présent partout. Même en tenant compte des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur a attendu le 24 mars 2021 pour mettre en place une étude de détection du nickel dans l’entreprise. Ce document fait mention de mesures déjà mises en place et d’axes d’amélioration. Il en résulte que les pommeaux de douche ont bien été remplacés ce que reconnaît Mme [Y]. Si les parties ont fait de longs développements sur les lits médicalisés et si on peut admettre l’impossibilité pour l’entreprise de changer tous les lits, il subsiste qu’il était préconisé une mesure simple à savoir la mise en place d’un film plastique antibactérien sur les poignées de maintien des barres latérales contenant du nickel. L’employeur justifie certes de l’acquisition d’un tel film (pièce 43). Mais alors que cette commande était intervenue en novembre 2020, le dispositif n’était toujours pas mis en place au moment de l’étude. La cour ignore d’ailleurs si et à quelle date il a été mis en place de façon effective. Surtout, la communication entre la salariée et l’employeur a été de ce chef très lacunaire, l’employeur renvoyant simplement Mme [Y] au port de gants qui pouvaient certes être un palliatif mais sans véritable mise en place d’une discussion.

Au total, la cour constate que l’employeur, comme il le fait d’ailleurs dans ses écritures, a manifestement considéré que la salariée s’inscrivait dans un processus purement revendicatif mais sans prendre en compte l’ensemble des difficultés liées au handicap de Mme [Y] et dans une moindre mesure de son allergie au nickel. La cour ne peut méconnaître qu’il a entrepris certaines actions et qu’il était par ailleurs confronté à des difficultés. La cour a d’ailleurs exclu certains des reproches de Mme [Y]. Cependant, en particulier l’accès aux formations et surtout à la communication entre la salariée et les autres membres du personnel sont demeurés particulièrement défaillants surtout dans le contexte de la reprise du travail de la salariée après son congé parental dans la situation de pandémie.

Ceci constituait bien un manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité telles que découlant des articles L.4121-1 et suivants du code du travail lesquels en l’espèce ne peuvent être analysées qu’en confrontation avec les dispositions de l’article L.6112-3 du code du travail, s’agissant de la formation.

Les manquements n’ont pas été ponctuels mais ont bien persisté. La salariée justifie d’une dégradation de son état de santé à compter de la reprise du travail en septembre 2020 et les manquements relevés ci-dessus permettent à la cour de retenir un lien de causalité à tout le moins partiel. Ces manquements étaient ainsi suffisamment graves pour ne pas permettre la poursuite du contrat de travail de sorte que la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement.

Sur les conséquences, Mme [Y] peut prétendre à l’indemnité de préavis. Celle-ci doit être calculée sur la base du salaire qui aurait été le sien pendant la période, c’est-à-dire trois mois compte tenu de son statut et des dispositions de l’article L.5213-9 du code du travail. Ce salaire doit intégrer des primes pour travail les jours fériés et dimanche puisqu’un tel travail intervenait de manière régulière de sorte que la somme de 2 253 euros peut être retenue. L’indemnité de préavis s’établit donc à la somme de 6 759 euros outre 675,90 euros au titre des congés payés afférents.

Quant à l’indemnité de licenciement, le salaire de référence est bien celui de la moyenne des trois derniers mois (plus favorable) mais calculée avant la période de maladie (2 253 euros). Il est exact en revanche ainsi que le fait valoir l’employeur que la durée retenue par la salariée est relative à son ancienneté brute sans déduction des périodes de congé parental. Mme [Y] ne s’explique d’ailleurs pas de ce chef. Il convient ainsi de calculer l’indemnité légale de licenciement en prenant en considération le salaire de 2 253 euros mais l’ancienneté de 6 ans et 2 mois. Il en résulte un montant de 3 473,37 euros.

Le montant des dommages et intérêts sera fixé en considération d’une ancienneté de huit années complètes, de la situation de Mme [Y] compliquant son retour à l’emploi, d’une situation prise en charge par France travail jusqu’en mars 2024 et des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 12 000 euros.

Il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Mme [Y] peut enfin prétendre à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Au regard de la justification de la dégradation de l’état de santé de la salariée causée au moins partiellement par le manquement retenu par la cour, ce préjudice sera réparé par une indemnité de 5 000 euros.

L’action de Mme [Y] était bien fondée de sorte que l’employeur sera condamné aux entiers dépens et au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 11 octobre 2023

Statuant à nouveau,

Requalifie la démission de Mme [Y] en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sarl Plénitude Saint Michel à payer à Mme [Y] les sommes de :

—  6 759 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  675,90 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 473,37 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois,

Condamne la Sarl Plénitude Saint Michel aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET