27/05/2025

ARRÊT N°25/210

N° RG 23/02545

N° Portalis DBVI-V-B7H-PSO2

AFR/ND

SECTION ACTIVITES DIVERSES

Décision déférée du 15 Juin 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de MONTAUBAN

(21/00232)

H. LABASTUGUE

SECTION ACTIVITES DIVERSES

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Amarande-julie GUYOT

— M^e Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [B] [R]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Amarande-julie GUYOT, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

INTIMÉE

ASSOCIATION ARSEAA , prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège social

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Jade ROQUEFORT de la SELAS FIDAL, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [B] [R] a été embauchée en qualité de secrétaire administrative par l’association régionale pour la sauvegarde de l’enfant, de l’adolescent et de l’adulte (ARSEAA) à compter du 29 janvier 2015, par contrat à durée déterminée, puis en qualité de secrétaire de direction par contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2015.

La convention collective applicable est celle nationale des établissement et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. L’association emploie au moins 11 salariés.

Le 17 décembre 2020, Mme [R] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail que l’employeur a refusée selon courrier en date du 13 janvier 2021.

Par courriers des 2 et 22 mars 2021, l’association a mis en demeure Mme [R] de reprendre son poste de travail, mentionnant une absence depuis le 18 février 2021.

Par courrier en date du 6 avril 2021, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 19 avril 2021 auquel elle ne s’est pas présentée puis elle a été licenciée pour faute grave le 21 avril 2021.

Le 29 octobre 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement et d’obtenir le versement de dommages et intérêts, d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité de licenciement ainsi que des heures supplémentaires.

Par jugement en date du 15 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Montauban :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [R] est justifié par une faute grave ;

— débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté l’association ARSEAA de l’ensemble de ses demandes ;

— dit que chaque partie supportera sa charge de dépens.

Mme [R] a interjeté appel de ce jugement le 12 juillet 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 28 septembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [R] demande à la cour de :

— réformer et infirmer le jugement du conseil des prud’hommes du 15 juin 2023 en ce qu’il a jugé le licenciement reposant sur une faute grave et rejeté les demandes en paiement des heures supplémentaires.

— dire et juger abusif le licenciement pour faute grave notifié le 21 avril 2021.

— condamner l’ARSEAA au paiement des sommes suivantes :

— dommages et intérêts : 12 000 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 3 663,20 euros brut et les congés payés 366,32 euros

— indemnité de licenciement : 2 472,66 euros

— condamner l’ARSEAA au paiement du solde des salaires au titre des heures supplémentaires de 2016 à 2019 d’un montant de

4 781,20 euros brut et les congés payés 478,12 euros.

— condamner l’ARSEAA aux dépens de l’instance, outre une somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Mme [R] soutient que son licenciement est abusif puisqu’elle se trouvait en congés payés et non en absence injustifiée. Elle conteste que l’employeur l’ait placée en congés payés pour ne pas la pénaliser et affirme avoir formé une demande orale de congés en raison d’un dysfonctionnement du système OCTIME.

Elle sollicite le paiement des heures supplémentaires pour la période allant de 2016 à 2019. Elle affirme ne pas être prescrite dans cette demande en ce que c’est seulement à compter de la mise en place du système OCTIME, en octobre 2018, qu’elle a pris connaissance des faits lui permettant d’exercer cette action puisque l’employeur n’avait pas validé jusque-là le suivi des heures de travail à effectuer et effectuées par les salariés des services administratifs auxquels elle appartenait.

Dans ses dernières écritures en date du 12 décembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, l’association ARSEAA demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 15 juin 2023 en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [R] justifié par une faute grave et l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 15 juin 2023 en ce qu’il a débouté l’association de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— en conséquence, condamner Mme [R] au paiement de la somme de 2 000 euros pour procédure abusive sur le fondement de l’article 1240 du code civil à l’égard de l’association ARSEAA ;

— condamner Mme [R] à verser à l’association ARSEAA la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient que le licenciement de Mme [R] est fondé sur un abandon de poste caractérisant la faute grave alors qu’elle avait adressé à la salariée deux demandes de reprendre son poste restées sans réponse. Elle relève qu’après avoir reçu la lettre notifiant le licenciement, la salariée a adressé un courriel le 12 mai 2021 pour évoquer le solde de tout compte sans contester son licenciement et que celle-ci ne démontre pas l’avoir informée de ce qu’elle était en congé, ni l’avoir été effectivement à compter du 18 février 2021. Elle explique que le responsable administratif et financier a placé la salariée en congés payés afin de lui permettre de solder ses congés.

S’agissant de la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, elle conclut à la prescription des demandes formées pour la période antérieure au 29 octobre 2018. Elle affirme que Mme [R] ne justifie pas d’éléments suffisamment précis au soutien de sa demande et que l’examen des éphémérides produites ne permet pas de retenir la totalité des heures dont le paiement est réclamé. Elle explique avoir régularisé le paiement des heures supplémentaires effectuées par la salariée après report du solde positif au titre de l’année 2017.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 4 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Par application de l’article L 3245-1 du Code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Si le conseil a statué par une décision de débouté de la demande de rappel de salaire formée par Mme [R] pour la période allant de 2016 à 2019, il n’en demeure pas moins qu’il n’a envisagé les demandes au fond que dans les limites de la prescription qu’il faisait remonter au 21 avril 2018.

La salariée conclut à la réformation de ce chef en considérant qu’elle n’a eu connaissance des manquements de l’employeur qu’à compter du 1er octobre 2018, date de mise en 'uvre du système OCTIME dans l’association.

Si elle avait nécessairement connaissance des heures supplémentaires dont elle réclame le paiement, en produisant des tableaux concernant une période antérieure à cette date, soit de 2015 à 2018, l’annualisation du temps de travail requiert de prendre en considération toute la période de référence courant du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018, puisque la salariée ne pouvait avoir connaissance de ses droits qu’à compter du 1er octobre 2018, date à laquelle elle pouvait déterminer, indépendamment du système OCTIME, si elle avait ou non dépassé le temps annuel de travail.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Mme [R] produit des décomptes sous forme de tableaux fixant les heures supplémentaires alléguées au nombre total de 378,37, dont 0 en 2017, 33,95 en 2018 et 0 en 2019.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’ARSEEA verse à la procédure un décompte pour la période allant du 1er janvier 2018 au 30 septembre 2018 et le solde pour l’année 2017 fixé à 69,47 heures, trois tableaux d’annualisation en heures concernant la salariée pour une période courant du 1er octobre au 30 septembre, pour 2018, 2019 et 2020 et l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans l’association du 30 juin 1999.

Cet accord stipule une durée annuelle du temps de travail de 1 442 heures à laquelle étaient ajoutées 7 heures par l’avenant du 10 octobre 2012, soit une durée annuelle totale de 1 449 heures.

Il prévoit que l’établissement arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période annuelle et qu’en fin de période d’annualisation, l’employeur vérifie, pour chaque salarié, que les heures ouvrant droit à rémunération ont été payées, que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré et que la moyenne de l’horaire hebdomadaire retenu a été respectée. Si tel n’est pas le cas, chaque heure effectuée au-delà de la moyenne hebdomadaire retenue (1 442 heures/41,2 semaines=35 heures) ouvre droit à une majoration de salaire de 25% ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur prévu au 1er alinéa de l’article L.212-5 du code du travail. En outre, ces heures ouvrent droit à un repos de 50% pour chaque heure effectuée au-delà de l’horaire plafond hebdomadaire.

L’employeur justifie du mode du calcul des heures supplémentaires lors de la mise en place du système OCTIME, le 1er octobre 2018, qui déduit d’une durée annuelle du temps de travail de 1 820 heures pour un temps complet, les temps de repos au titre des jours fériés, des congés et des congés trimestriels afin de parvenir à la durée annuelle conventionnelle de 1 449 heures sur une période de référence courant du 1er octobre au 30 septembre.

L’ARSEAA justifie de l’enregistrement d’un nombre de 51,28 d’heures lors de la mise en place du système OCTIME le 1er octobre 2018, heures qui ont donc bien été rémunérées, au lieu de 65,72 puis du règlement en juin 2021 des heures manquantes au nombre de 14,44 (51,28 +14,44=65,72) et de 2,06 heures supplémentaires en juillet 2022.

S’agissant de la période courant du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019, Mme [R] ne justifie d’aucune heure supplémentaire.

L’employeur, qui s’est donc déjà acquitté du règlement des heures supplémentaires dans la proportion retenue par la cour, n’est donc redevable d’aucune somme à ce titre à Mme [R].

Le jugement déféré qui a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires sera donc confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement était rédigée en ces termes :

« Madame,

Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien préalable fixé le 19 avril 2021 à 11 heures, auquel nous vous avions régulièrement convoquée en date du 6 avril 2021.

Cette absence n’ayant pas d’incidence sur le déroulement de la procédure engagée, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnités pour faute grave.

S’agissant des motifs de ce licenciement pour faute grave, nous vous précisons qu’il s’agit de ceux que nous nous proposions de vous exposer à l’occasion de l’entretien précité, et que nous vous précisons ci-après.

Vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail à partir du 18 février 2021 sans nous fournir d’information préalable ou de justification.

Par courrier du 02 mars 2021, nous vous avons rappelé les obligations vous incombant en cas d’absence à votre poste de travail et nous vous avons demandé de justifier des raisons de votre absence.

Malgré la teneur de ce courrier, vous n’avez pas réintégré votre poste de travail et vous ne nous avez pas fourni aucune nouvelle et aucune justification.

Nous avons été contraints de vous adresser le 22 mars 2021 une nouvelle lettre vous mettant en demeure de réintégrer sans délai votre poste, ou de nous fournir par retour de courrier toutes explications et justifications utiles sur les raisons de votre absence injustifiée que nous nous réservions d’apprécier.

Nous vous avons avertie sur le fait qu’à défaut, nous serions contraints de tirer les conséquences de votre absence.

Malgré la teneur de ce courrier, vous n’avez pas réintégré votre poste de travail et nous sommes d’ailleurs sans aucune nouvelle de votre part.

La prolongation de votre absence injustifiée cause un préjudice important à l’établissement du fait de la désorganisation qui en découle. En effet, la charge de travail qui vous incombait au niveau administratif et du secrétariat de direction doit être reportée sur vos collègues afin que nous puissions assurer correctement nos missions.

Elle constitue par ailleurs une violation des règles de procédures applicables en vertu desquelles tout salarié se doit d’informer dans les meilleurs délais son employeur de son absence puis d’en fournir la justification.

Dans ces circonstances, votre maintien au sein de notre établissement s’avère impossible, même pendant un préavis.

Votre licenciement pour faute grave prenant effet immédiatement, vous cesserez de faire partie de notre personnel dès la date d’envoi de cette lettre. »

Pour fonder le licenciement, l’employeur retient donc la faute grave, reprochant à la salariée une absence injustifiée à son poste depuis le 18 février 2021.

Il produit les lettres recommandées avec accusé de réception adressés à Mme [R] les 2 et 22 mars 2021 au terme desquels il lui demandait de justifier de son absence à son poste de travail constatée depuis le 18 février 2021 et que la salariée ne conteste pas avoir reçues.

Il ressort cependant des bulletins de paie des mois de février, mars et avril 2021 qu’après avoir été en congés annuels et trimestriels du 10 au 11 février 2021, puis du 12 au 17 février 2021, la salariée était mentionnée comme en congés annuels du 18 au 28 février 2021 puis du 1er au 17 mars 2021, du 18 mars au 29 mars 2021, soit précisément aux dates auxquelles l’employeur lui avait envoyé ses deux mises en demeure de justifier les absences au poste de travail, puis du 15 avril au 22 avril 2021.

L’employeur, qui explique avoir fait procéder à ces mentions à compter du 18 février 2021 pour maintenir le salaire de Mme [R], produit les deux attestations de M.[X], responsable administratif et financier/responsable ressources humaines, déclarant que :

— Mme [R] n’avait présenté aucune demande de congés, ni oralement, ni sur OCTIME, pour la période courant à compter du 18 février 2021,

— sur instruction du service RD du siège social de [Localité 2] et de la direction de pôle, le salaire de Mme [R] a été maintenu,

— qu’il avait posé lui-même des congés et/ou des heures de récupération afin de solder les compteurs et de pouvoir maintenir le salaire à Mme [R].

Si Mme [R] verse à la procédure un courriel du 29 janvier 2021 par lequel elle sollicite de poser un jour de récupération hors protocole OCTIME le 4 février 2021 et un échange de courriels avec le service des ressources humaines les 22 janvier et 1er février 2021 concernant le pointage des heures supplémentaires accomplies depuis 2015 et la recommandation d’une régularisation des congés pour que l’annualisation soit correcte, elle ne justifie d’aucune demande de congés à compter du 18 février 2021 pour ces périodes pas plus que de l’accord donné par l’employeur.

La cour ne peut que relever la contradiction de la position de l’employeur, qui dénonce une absence injustifiée au titre de laquelle il exige de la salariée, à deux reprises, qu’elle s’en explique et à laquelle il donne ensuite un motif, puisqu’il prétend avoir déclaré de sa propre initiative la salariée en congés afin de lui éviter de subir une perte de salaire, pour en contester ensuite la réalité.

Au final, c’est seulement à compter du 30 mars 2021 que Mme [R] qui n’était plus en congés, ne justifiait d’aucun motif à son absence alors que son employeur l’avait convoquée à un entretien préalable par courrier du 6 avril 2021 au titre d’une absence injustifiée depuis cinq semaines. Les circonstances pour le moins confuses du positionnement de l’employeur ne lui permettaient pas de se placer sans disproportion sur le terrain de la faute grave alors que la salariée n’avait fait l’objet d’aucun avertissement et qu’elle avait repris une activité à temps plein depuis le mois de juillet 2020, après avoir été en arrêt de travail du 1er juillet 2019 au 5 décembre 2019 et bénéficié d’un temps de travail partiel thérapeutique de décembre 2019 à juin 2020. Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

Cependant, la réalité de l’absence injustifiée de cinq jours de la salariée qui n’a manifesté aucune réaction à l’injonction de son employeur de s’expliquer sur son absence, est établie, et constitue une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail.

Le licenciement qui ne pouvait reposer sur une faute grave, est donc motivé par une cause réelle et sérieuse, une absence injustifiée depuis le 30 mars 2021. La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

Sur les conséquences financières

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, c’est à juste titre que le conseil des prud’hommes a rejeté la demande de dommages et intérêts formée par Mme [R].

Par application des dispositions conventionnelles, le salarié licencié alors qu’il compte 2 ans d’ancienneté ininterrompue, au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l’indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d’un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois.

Mme [R] présente une ancienneté de 5 ans 4 mois et 21 jours, pour avoir été engagée le 1er décembre 2015 et licenciée le 21 avril 2021. Le salaire mensuel brut moyen des trois derniers mois s’élève à 1 824 euros.

L’indemnité telle que sollicitée au dispositif des écritures pour la somme de 2 472,66 euros est donc due.

Mme [R] peut aussi prétendre à une indemnité de préavis dont le montant est égal au salaire qu’elle aurait touché si elle avait continué à travailler jusqu’à la fin du préavis.

Conformément aux dispositions conventionnelles, le préavis est d’une durée de 2 mois en cas de licenciement d’un salarié comptant 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Il sera donc alloué à Mme [R] la somme de 3 648 euros (1 824 x 2= 3 648) au titre de l’indemnité de préavis outre 364,80 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande indemnitaire au titre de la procédure abusive

L’ARSEAA sollicite la condamnation de Mme [R] qui a contesté son licenciement alors qu’elle a abandonné son poste.

Eu égard à la confusion des circonstances dans lesquelles l’absence de la salariée à son poste a été retenue par l’employeur, il ne saurait être considéré que le choix de celle-ci de contester le licenciement constitue une légèreté blâmable ou résulte d’une volonté de nuire à l’employeur. L’association sera donc déboutée de la demande indemnitaire de ce chef par ajout au jugement.

Sur les demandes accessoires

L’action comme l’appel étant partiellement bien fondés, l’ARSEAA sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme la décision du conseil des prud’hommes de Montauban du 15 juin 2023 sauf en ce qu’elle a débouté Mme [R] des demandes au titre des heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces chefs étant confirmés,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [B] [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne l’ARSEAA à payer à Mme [B] [R] les sommes suivantes :

—  3 648 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 364,80 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 472,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute l’ARSEAA de sa demande pour procédure abusive,

Condamne l’ARSEAA aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET