28/03/2025

ARRÊT N°2025/87

N° RG 23/02078 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PQBX

NB/CD

Décision déférée du 09 Mai 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse

( F 21/01804)

P. GUERIN

Section Commerce chambre 1

S.A. CLASQUIN

C/

[X] [W]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A. CLASQUIN Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle ASTIE, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Florence PATRIAT, AGUERA AVOCAT, avocat au barreau de LYON

INTIM''E

Madame [X] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sarah THOMAS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ' PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [X] [W] a été embauchée à compter du 7 janvier 2013 par la SA Clasquin, employant plus de 10 salariés, en qualité d’agent de transit suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, la salariée exerçait en qualité de superviseur.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour grossesse pathologique à compter du 27 avril 2021, puis en congé de maternité du 10 mai au 4 septembre 2021.

Le 6 septembre 2021, au terme de son congé de maternité, Mme [W] ne s’est pas présentée à son poste.

Par courrier recommandé du 9 septembre 2021, la SA Clasquin a mis en demeure Mme [W] de reprendre son poste.

Par courrier recommandé du 27 septembre 2021, la SA Clasquin a notifié à Mme [W] que la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission.

Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 24 décembre 2021 pour demander la requalification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que l’octroi de diverses sommes.

Par jugement du 9 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, chambre 1, a :

— dit et jugé que le licenciement pour démission prononcée par la SA Clasquin à l’encontre de Mme [W] doit produire les effets d’un licenciement nul,

en conséquence,

— condamné la SA Clasquin à lui verser les sommes suivantes :

* 17 100,00 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

* 6 234,00 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 5 700,00 euros au titre d’indemnité de préavis,

* 570,00 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 850,00 euros,

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— débouté la SA Clasquin de sa demande reconventionnelle,

— condamné la SA Clasquin aux entiers dépens.

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Par déclaration du 9 juin 2023, la SA Clasquin a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 16 mai 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

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Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 4 mars 2024, la SA Clasquin demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement pour démission prononcé par la SA Clasquin à l’encontre de Mme [W] produire les effets d’un licenciement nul,

* condamné la société CLASQUIN à verser les sommes suivantes :

* 17 100,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 6 234,00 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 5 700,00 euros au titre d’indemnité de préavis,

* 570 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté la SA Clasquin de sa demande reconventionnelle,

* condamné la SA Clasquin aux entiers dépens de l’instance,

statuant à nouveau :

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [W] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [W] aux entiers dépens.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 décembre 2023, Mme [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 9 mai 2023 en ce qu’il a :

* jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [W] devait produire les effets d’un licenciement nul,

* condamné la SA Clasquin à verser à Mme [W] les sommes suivantes:

* 5 700 euros au titre d’indemnité de préavis,

* 570 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté la SA Clasquin de sa demande reconventionnelle,

* condamné la SA Clasquin aux entiers dépens de l’instance,

recevant Mme [W] en son appel incident et y faisant droit :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 9 mai 2023 sur les quantums alloués à Mme [W] s’agissant :

* des dommages et intérêts pour licenciement nul (17 100 euros) et

* au titre de l’indemnité de licenciement (6 234 euros),

statuant à nouveau sur ces deux seuls points, il est demandé à la cour d’appel de Toulouse de :

— condamner la SA Clasquin à verser à Mme [W] les sommes suivantes:

* 34 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 7 429 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

et en toute hypothèse :

— condamner la SA Clasquin aux entiers dépens à verser à Mme [W] 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 3 janvier 2025.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

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MOTIFS DE LA DÉCISION :

— Sur la rupture du contrat de travail

L’employeur soutient que la salariée a manifesté à plusieurs reprises son intention de quitter l’entreprise pour percevoir les allocations chômage et suivre une formation afin de se reconvertir professionnellement. Il explique que l’abandon de poste de la salariée à l’issue de son congé de maternité ainsi que son déménagement alors qu’elle ne s’est plus présentée à son poste de travail malgré une mise en demeure s’analysent en une démission. Il conteste par ailleurs avoir proposé le poste de Mme [W] à une autre salariée.

Mme [W] conteste toute démission tacite alors que l’employeur, qui a mis fin à la relation de travail de manière unilatérale, avait proposé son poste à une autre salariée à l’issue de son congé de maternité. Elle explique qu’elle a décidé de ne plus se présenter sur le lieu de travail, mais qu’elle n’a pas été recrutée par un autre employeur, ne s’est pas inscrite à Pôle emploi ni à une formation. Elle conclut à la requalification de la rupture en licenciement et, à titre principal à la nullité de la rupture du contrat motivée par son état de grossesse déclaré et alors qu’elle bénéficiait d’une période de protection liée à son état, à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. À défaut de volonté claire et non équivoque de démissionner, le refus du salarié de poursuivre le contrat de travail malgré les mises en demeure de l’employeur n’entraîne pas à lui seul la rupture du contrat de travail, même en cas de départ du salarié et constitue un manquement aux obligations contractuelles que l’employeur a la faculté de sanctionner, au besoin en procédant au licenciement de l’intéressé (Cass. soc. 19 mars 2002, n°00-40.378, 10 juill. 2002, n°00-45.566, 11 juill. 2000, n°98-45.342).

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en 'uvre la procédure de licenciement. A défaut la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1225-4 du même code, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Par application de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, en raison de son état de santé ou de son handicap.

En cas de litige, il appartient d’abord au salarié qui s’estime victime de discrimination de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, il convient dans un premier temps de déterminer si la rupture s’analyse en une démission ou en un licenciement.

— Sur la qualification de la rupture

Au cas présent, la relation de travail a pris fin le 6 octobre 2021 par la remise à la salariée d’un courrier RAR en date du 27 septembre 2021 intitulé « Démission » rédigé en ces termes : « Conformément à notre courrier par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 septembre 2021, réceptionné le 14 septembre 2021, nous vous confirmons, par la présente, votre démission depuis le 6 septembre 2021, point de départ de votre préavis, d’une durée de 1 mois. Nous vous confirmons que vous serez libre de tout engagement à notre égard le 05/10/2021 au soir. Vous cesserez de faire partie de nos effectifs à compter de cette date ».

Il est constant que, suite à un arrêt de travail pour grossesse pathologique à compter du 27 avril 2021, puis à un congé de maternité fixé du 10 mai au 29 août 2021 et prolongé jusqu’au 4 septembre 2021, Mme [W] n’a pas repris le travail au terme de son indisponibilité le 6 septembre 2021. Au surplus, un mail en date du 14 septembre 2021 de la médecine du travail établit le fait que la salariée ne s’est pas présentée à la visite médicale de reprise fixée au 13 septembre 2021.

Si Mme [W] n’a pas fourni de justificatif à ses absences, elle n’a pour autant pas rédigé de lettre de démission.

Pour démontrer la volonté de démissionner de Mme [W], l’employeur verse aux débats :

. une attestation du 30 juin 2022 de M. [S], son supérieur hiérarchique, affirmant avoir été informé tardivement, au mois de février 2021, que Mme [W] préparait un bilan de compétences afin de se reconvertir professionnellement. Cette attestation est toutefois contredite par un mail du 23 octobre 2020 de M. [S] que la salariée produit aux débats et mentionnant : « dans le souhait de t’accompagner, nous te proposons de faire ton bilan pendant tes heures de travail, A hauteur de 1 journée par mois pendant 1 trimestre ». Il s’en déduit que l’employeur, qui avait connaissance des projets de reconversion professionnelle de Mme [W] depuis octobre 2020, a souhaité l’accompagner dans sa démarche,

. plusieurs mails des 2, 5 août et 9 septembre 2021 ainsi que des notes manuscrites établis par M. [S], exposant qu’au cours d’entretiens en dates des 2 et 3 août 2021, Mme [W] l’a informé qu’elle ne prendrait pas de congé parental à l’issue de son congé de maternité comme elle en avait initialement l’intention, qu’elle sollicitait la rupture conventionnelle de son contrat de travail afin de bénéficier des indemnités de chômage le temps de réaliser une formation à laquelle elle s’était inscrite et débutant le 27 septembre 2021, que, suite au refus de la SA Clasquin, elle l’a informée de son intention d’abandonner son poste pour contraindre son employeur à la licencier, n’ayant plus la possibilité de réaliser un projet de démission-reconversion auprès de Pôle emploi. Il ajoute dans un mail du 5 août 2021 : « Plutôt que de la garder dans nos effectifs, je suis pour cette dernière solution pour mettre fin à son contrat »,

. une mise en demeure de reprise de poste par courrier RAR du 9 septembre 2021 reprenant les propos de M. [S] dont les faits décrits sont qualifiés de « faisceau d’indices permettant de déduire que l’absence à ton poste correspond à un souhait de démissionner de tes fonctions »,

. une attestation du 14 juin 2023 de Mme [L], collègue de Mme [W], indiquant à propos de celle-ci : « elle m’avait parlé de son déménagement dans le Tarn et me demandait de le taire à nos collègues (')elle n’est revenue au bureau que pour faire table rase de son poste de travail, emportant toute la décoration qu’elle y avait installée au fil des ans (') Elle nous a évoqué un possible congé parental jusqu’en janvier sans plus de précision (') Je n’étais pas là lors de son passage au bureau en juillet. (') Selon moi, elle n’avait pas l’intention de revenir travailler chez Clasquin auquel cas elle aurait a minima communiquer avec nous quant à sa date de retour, ni vider son bureau, ni laisser en plan l’équipe dont elle était responsable ». Evoquant un ressenti personnel et relatant des évènements rapportés, cette attestation n’est pas de nature à établir des faits,

. une attestation du 19 juin 2023 de Mme [Z], collègue de Mme [W], selon laquelle « lors de son arrêt « officiel », elle a entièrement vidé son bureau, ses goodies, ses posters, et à laissé un bureau complètement vide. Pour nous il était clair qu’elle ne reviendrait pas ». Faisant part d’une impression personnelle, cette attestation n’est pas de nature à établir des faits,

. un mail du 29 juin 2021 de Mme [W] renseignant son changement d’adresse,

. des captures écran de données GPS montrant que le trajet en transport à partir du nouveau lieu de résidence de Mme [W] aurait été de 1h48 en transports en commun et de 35 à 55 minutes en voiture le matin et de 40 minutes à 1 h 07 le soir,

. une attestation de M. [S] du 13 décembre 2022 par laquelle il écrit « Madame [U] [O], agent de Transit m’a fait part de son souhait de mettre fin à son contrat en CDD. Notre activité étant en fort développement, plus 71% de dossiers en plus à gérer, je lui ai alors fait une proposition de poste d’agent de transit en CDI. [U] a refusé pour accepter une autre poste d’agent de transit qui s’était ouvert à la concurrence chez FRACMT ».

Mme [W] produit quant à elle :

. un échange de SMS du 2 mai 2021 avec sa collègue Mme [V]. Mme [W] y explique en ces termes : « je suis tjs en congé mater et (') je n’ai jamais dit que je partais », Mme [V] lui répondant « il nous a dit ça parce qu’en fait [U] est partie pour un CDI (') et il lui a proposé un CDI aussi en fin de CDD »,

. une attestation du 28 août 2022 de M. [G], son partenaire de pacs, qui assure travailler à [Localité 5] et que son temps de trajet est supérieur de 5 à 10 minutes en comparaison avec sa précédente adresse, ainsi que les attestations de 5 autres personnes habitant le même département que Mme [W], sans lien avec les parties, informant faire le trajet jusqu’à leur lieu de travail à [Localité 5] sans difficulté.

Au total, seuls les propos de M. [S], repris dans le courrier de mise en demeure, font part de l’inscription de Mme [W] à une formation débutant le 27 septembre 2021 et de son intention de ne pas reprendre son travail à l’issue de son congé de maternité dans le but de contraindre son employeur à accepter une rupture conventionnelle ou à la licencier pour bénéficier des indemnités de chômage. Dès lors que ces allégations ne sont corroborées par aucun élément la cour considère qu’elles ne sont pas établies.

De plus, s’il est constant que Mme [W] a déménagé, elle en a averti son employeur dès le mois de juin 2021 et il n’est pas démontré que ce changement d’adresse était de nature à l’empêcher de rejoindre quotidiennement son lieu de travail.

Par ailleurs, si l’employeur reconnaît qu’un contrat de travail à durée indéterminée a été proposé à une autre salariée sur la période, il n’est pas démontré qu’il s’agissait du poste qu’occupait Mme [W].

Il se déduit de ce qui précède que, à défaut de volonté claire et non équivoque de démissionner, le refus de Mme [W] de reprendre le travail malgré la mise en demeure de l’employeur n’a pas entraîné à lui seul la rupture du contrat de travail mais a constitué un manquement aux obligations contractuelles qu’il appartenait à l’employeur de sanctionner, au besoin en procédant à son licenciement. Il apparaît d’ailleurs que cette hypothèse a été envisagée sans finalement avoir abouti.

Dès lors, la cour retient que le contrat de travail de Mme [W] a été rompu à l’initiative de l’employeur ; la rupture s’analyse donc en un licenciement par confirmation du jugement déféré.

Il convient à présent de déterminer si le motif de nullité de la rupture soulevé par la salariée trouve à s’appliquer.

— Sur la période de protection

Mme [W] invoque la protection du fait de la période de 10 semaines suivant la suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, ainsi qu’une discrimination fondée sur sa situation de famille en raison d’un contexte de plusieurs années de congés parental et de maternité. La salariée explique qu’elle a fait l’objet d’un premier congé de maternité d’octobre 2019 à février 2020 suivi d’un congé parental jusqu’en juin 2020, à la suite duquel elle a repris le travail à temps partiel jusqu’au 1er janvier 2021.

L’employeur oppose que la protection ne s’appliquait pas du fait d’une rupture imputable à la salariée.

Toutefois, l’employeur a rompu le contrat de travail de Mme [W] le 6 octobre 2021 pour démission présumée, motif non valable en l’état de la requalification de la rupture en licenciement. Il s’ensuit que la rupture du contrat de travail de Mme [W] est intervenue, sans motif légitime, en dehors des cas prévus par l’article L 1225-4 du code du travail.

En conséquence, la rupture du contrat de travail de la salariée le 6 octobre 2021 est nulle par application des dispositions de l’article L 1225-4 du code du travail, le jugement étant confirmé de ce chef, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner le moyen tiré de la discrimination fondée sur la situation familiale.

— Sur les conséquences indemnitaires

La salariée est en conséquence fondée à prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 5 700 euros et à une indemnité compensatrice de congés payés correspondante de 570 euros, conformément au jugement déféré.

Mme [W] sollicite le versement de 7 429 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement. L’employeur conclut au débouté.

La convention collective applicable prévoit que dans le cas de rupture du contrat individuel de travail du fait de l’employeur entraînant le droit au délai-congé, l’employeur versera au technicien ou agent de maîtrise congédié justifiant d’au moins 3 années d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur une indemnité de congédiement calculée à raison de 3/10 de mois par année de présence sur la base du salaire effectif de l’intéressé au moment où il cesse ses fonctions.

Mme [W] a été embauchée le 7 janvier 2013 et licenciée le 6 octobre 2021. Ainsi la salariée qui, au dernier stade de la relation, exerçait en qualité de superviseur relevant de la catégorie agent de maîtrise de la convention collective applicable, présentait 8 ans et 8 mois d’ancienneté, un salaire mensuel moyen de 2 850 euros, dont le montant n’est pas contesté par l’employeur, peut prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement de 7 404 euros (soit 0,3 x 2850 euros x 8,66 années d’ancienneté), par infirmation du jugement déféré.

Mme [W] sollicite enfin le versement de 34 200 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul. L’employeur conclut au cantonnement de l’indemnité.

Aux termes des articles L 1225-71 et L 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement d’un salarié en méconnaissance de l’article L 1225-4 du même code, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L’indemnité est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Mme [W] justifie de diverses charges, notamment au titre de prêts toujours en cours de remboursement et d’un contrat de travail avec une assistante maternelle embauchée le 20 septembre 2021, d’un refus de l’allocation d’aide au retour à l’emploi notifié le 29 novembre 2021, d’une demande d’agrément en qualité d’assistante maternelle en novembre 2021, bénéficier d’un contrat de travail pour un salaire mensuel de 884,52 euros dont la prise de fonction a été retardée au 25 août 2022 suite à un arrêt du 22 février au 19 juin 2022.

En considération de son ancienneté et de son salaire mensuel, il sera alloué à la salariée la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, par infirmation du jugement déféré.

— Sur les demandes annexes

La SA Clasquin, partie perdante, supportera les entiers dépens d’appel.

Mme [W] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’elle a dû exposer à l’occasion de cette procédure. La SA Clasquin sera donc tenue de lui payer la somme complémentaire de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

La SA Clasquin est déboutée de sa demande formée au titre des frais et dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré sauf en ses dispositions ayant déterminé le quantum de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement nul,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SA Clasquin à payer à Mme [X] [W] les sommes suivantes :

—  7 404 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  30 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

Condamne la SA Clasquin aux entiers dépens d’appel.

Condamne la SA Clasquin à payer à Mme [X] [W], en cause d’appel, la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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