13/02/2025

ARRÊT N°2025/

N° RG 23/02082

N° Portalis DBVI-V-B7H-PQCM

CB/ND

Décision déférée du 20 Avril 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 7]

(F21/01445)

J. RASSAT

SECTION COMMERCE

[S] [W]

C/

S.A. AFM RECYCLAGE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [S] [W]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Myriam MALLO, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A. AFM RECYCLAGE

[Adresse 1]

[Adresse 6],

[Localité 3]

Représentée par M^e Bénédicte GIARD-RENAULT TEZENAS DU MONTC de la SELARL ENOR AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : N.DIABY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [W] [S] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 14 octobre 2019 en qualité d’assistante administrative par la SA AFM recyclage.

La convention collective applicable est celle des industries et du commerce de la récupération. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 22 septembre 2020, la société a convoqué Mme [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 1er octobre 2020. Cette convocation a été assortie d’une dispense d’activité rémunérée.

Selon lettre du 16 octobre 2020, l’employeur a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave.

Mme [W] a saisi, le 12 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de requalification de son contrat de travail à temps plein, paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 20 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que le licenciement de Mme [W] est fondé et repose sur une faute grave ;

— en conséquence,

— débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SA AFM recyclages à sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté AFM recyclages du surplus de ses demandes ;

— condamné Mme [W] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [W] a interjeté appel de ce jugement le 9 juin 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 9 septembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 20 avril 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [W] est fondé et repose sur une faute grave ;

— débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [W] aux entiers dépens de l’instance ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société AFM recyclage de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— et statuant à nouveau :

— à titre principal, en cas de requalification à temps plein :

— fixer le salaire moyen de la requérante à la somme de 1710,66 euros ;

— condamner la société AFM recyclage à verser à Mme [W] la somme de 5 580,76 euros à titre de rappel de salaire pour requalification de la durée du travail à temps plein 558,08 euros de congés payés afférents ;

— condamner la société AFM recyclage à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  1 710,66 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1715,06 € de congés payés afférents

—  463,30 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 421,32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire, à défaut de requalification à temps plein :

— fixer le salaire moyen de la requérante à la somme de 1 351,58 euros ;

— condamner la société AFM recyclage à verser à Mme [W] la somme de 149,48 euros de rappel d’heures complémentaires outre 14,94 euros de congés payés afférents ;

— condamner la société AFM recyclage à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  1 351,58 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 135,16 euros de congés payés afférents,

—  366,05 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 703,17 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause,

— condamner la société AFM recyclage à verser à Mme [W] la somme de 555,62 euros à titre de rappel de treizième mois proratisé, outre 55,56 euros de congés payés afférents

— condamner la société AFM recyclage à verser à Mme [W] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts au regard du caractère vexatoire du licenciement intervenu ;

— ordonner à la société AFM recyclage d’établir des documents de fin de contrat rectificatifs ;

— dire et juger que chacune des sommes allouées au salarié produira des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

— faire application de l’anatocisme ;

— condamner la société AFM recyclage à verser à Mme [W] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens de l’instance, en ce compris le remboursement d’émoluments et recouvrements résultant des dispositions de l’article a 444-32 du code de commerce que la requérante serait amenée à régler dans l’hypothèse d’un recours à l’exécution forcée de la décision à intervenir.

Elle soutient que son contrat de travail doit être requalifié à temps plein avec des rappels de salaire en conséquence et à titre subsidiaire demande paiement d’heures complémentaires. Elle invoque un rappel de 13ème mois et conteste que le licenciement repose sur une faute grave ou même une cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières écritures en date du 8 décembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la SA AFM recyclage demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 20 avril 2023 en toutes ses dispositions ;

— en conséquence,

— débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; – condamner l’appelante à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [W] aux entiers dépens, ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

Elle soutient qu’il n’y a pas lieu à requalification du contrat et conteste les heures complémentaires. Elle considère que le licenciement repose sur une faute grave.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 26 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le temps de travail,

À titre principal, Mme [W] sollicite la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein. Elle soutient que la durée du travail était imprécise et non répartie alors en outre que par suite d’avenants à son contrat, elle devait se tenir à la disposition permanente de l’employeur.

De ce chef, la cour constate que le contrat de travail était stipulé à temps partiel pour 104 heures mensuelles, soit 24 heures hebdomadaires. Il figure certes dans le contrat une référence à 124 heures mensuelles. Toutefois celle-ci correspond à une simple erreur matérielle non créatrice de droit(s'). En effet, la stipulation de l’horaire de travail était de 24 heures hebdomadaire ce qui était cohérent avec les 104 heures mensuelles et la répartition prévue dans le contrat de manière effective, soit 6 heures de travail par jour les lundi, mardi, jeudi et vendredi, la mention de 124 heures étant ainsi inopérante.

Mais en revanche, il convient de tenir compte des avenants qui ont été signés et qui avaient pour objet d’augmenter temporairement la durée du travail de la salariée. Or, si la durée légale n’a certes pas été dépassée, il n’en demeure pas moins que quatre des avenants, ceux du 1er décembre 2019, 8 juin 2020, 22 juin 2020 et 7 août 2020 ont eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail de la salariée à 35 heures, soit la durée légale. Or, il résulte des dispositions de l’article L.3123-9 du code du travail que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure, au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement.

Dès lors que la durée légale du travail a été atteinte, peu important que ce soit par avenant et qu’elle n’ait pas été dépassée, il y a bien lieu, par infirmation du jugement, à requalification de la relation de travail en temps plein. Cette requalification doit intervenir non pas dès l’origine de la relation contractuelle mais dès le premier avenant ayant porté la durée du travail à la durée légale, soit celui du 1er décembre 2019.

Il en résulte par confrontation entre les sommes figurant sur les bulletins de paie et un salaire à temps complet dû depuis le 1er décembre 2019, un rappel de salaire à hauteur de 4 769,27 euros outre 476,92 euros au titre des congés payés afférents. Il en résulte également que la prime de 13ème mois doit être recalculée en considération d’un temps plein et donc pour la somme de 555,62 euros outre 55,56 euros au titre des congés payés afférents. La société AFM sera condamnée au paiement de ces sommes.

La question des heures complémentaires, demande présentée à titre subsidiaire devient sans objet.

Sur la rupture,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, elle a été énoncée dans les termes suivants :

Vous occupez le poste d’assistante administrative sur le site de [Localité 5] depuis le 14 octobre 2019 et vous êtes tenue d’exécuter votre prestation de travail avec sérieux, professionnalisme.

Or nous observons un changement d’attitude de votre part, vis à vis de la direction d’AFM. En effet, suite à la suspension du contrat de travail de Monsieur [E], responsable d’exploitation pour maladie, vous avez opéré une modification de votre comportement, notamment vis-à-vis de Monsieur [D], Directeur des opérations qui a dû prendre le relais sur la gestion du site de [Localité 5], en raison de l’absence du responsable. Ce revirement d’attitude a généré une perte de confiance.

De plus, d’autres manquements vous sont également imputables. Vous avez délibérément violé plusieurs dispositions du règlement intérieur, dont vous avez parfaite connaissance.

En effet, le règlement intérieur stipule dans ses articles 3.3 et 3.4 que le personnel n’a accès à l’enceinte de l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail, il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir :

— soit d’une disposition légale, relative aux droits de la représentation du personnel notamment, – soit d’une autorisation délivrée par le responsable d’exploitation ou supérieur hiérarchique mais également qu’il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières (intéressant les représentants du personnel notamment) ou sauf autorisation de la Direction.

Il apparaît que vous n’avez cure du respect de la législation et de vos obligations contractuelles puisque vous vous êtes permise de pénétrer sur le site du livre de police pendant la suspension de votre contrat de travail et ce sans autorisation, qui plus est pour la tenue d’un barbecue sauvage le 25/09/2020, en présence de personnes dont le contrat de travail état suspendu (M. [E]), de personnes étrangères à la société (Mme [G]).

En outre, votre présence sur le site précité a été constatée lors de la fermeture du site au public mais également au-delà de sa réouverture à 14h00.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué qu’il ne s’agissait que d’un pot de départ de M. [G] et que celui-ci était prévu de longue date. D’une part, nous vous précisons que les manquements concernent votre présence dans les locaux de l’entreprise pendant la suspension de votre contrat de travail et d’autre part, que votre déclaration sur la date de planification de ce soi-disant pot de départ est mensongère puisqu’en l’occurrence la validation de la date de départ de M. [G] n’a eu lieu que le 22 septembre 2020, date à laquelle votre contrat de travail a été suspendu.

Vous ne pouviez ignorer qu’un tel comportement était répréhensible et fautif.

Lors de l’entretien préalable, les explications que vous nous avez fournies ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la gravité des faits qui vous sont reprochés.

En conséquence des manquements de vos obligations contractuelles, violation du règlement intérieur, qui vous sont reprochés, lesquels rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail, nous sommes amenés à prendre à votre égard une mesure de licenciement pour faute grave.

L’employeur formule ainsi deux griefs à l’encontre de la salariée qu’il convient d’apprécier successivement.

S’agissant du premier, il est fait reproche à la salariée d’avoir changé d’attitude suite à l’arrêt de maladie d’un autre salarié qui était son conjoint. Le grief est énoncé en termes généraux sans être assorti d’exemples matériellement vérifiables. L’employeur en déduit une perte de confiance qui en soit, sauf à procéder d’éléments objectifs, ne constitue pas un motif disciplinaire. Aucune pièce n’est produite pour en établir la réalité. Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant du second grief, il est fait reproche à la salariée d’avoir été présente à un barbecue qualifié de sauvage, organisé sur le site de l’entreprise partiellement pendant des horaires d’ouverture au public et ce alors que le contrat de travail de la salariée était suspendu.

Pour justifier de la présence de la salariée à ce barbecue, il est produit une attestation de M. [D], directeur des opérations, indiquant avoir visionné la vidéosurveillance. La salariée soutient que cette preuve serait sujette à caution alors que le salarié est dans un lien de subordination et qu’il n’est pas justifié de son habilitation à visionner ces images. Toutefois, la cour constate qu’il ne lui est pas demandé d’écarter la pièce des débats alors en outre qu’il s’agit pour l’employeur de la seule modalité pour rapporter la preuve du fait articulé et que surtout la salariée procède avec une certaine contradiction en faisant valoir à la fois que sa présence n’est pas établie et qu’elle n’était pas organisatrice de l’événement. Il doit donc être retenu comme établi qu’elle était bien présente à ce barbecue.

L’employeur se prévaut tout d’abord d’une violation du règlement intérieur. Toutefois, c’est à juste titre que la salariée fait valoir que celui-ci ne lui est pas opposable en tant que tel dans la mesure où l’employeur ne justifie pas de l’ensemble des formalités de l’article R 1321-2 du code du travail. Ainsi, il ne justifie pas du dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes. Il n’est pas question d’imposer un dépôt en personne mais la preuve que le règlement intérieur a bien été adressé et reçu de manière effective par le greffe. Or, il est uniquement produit une copie d’envoi avec la seule référence d’une lettre recommandée mais sans avis de réception, sans même qu’il soit joint une preuve de ce que la référence mentionnée correspondait à un envoi effectif à destination du greffe.

Il subsiste que la salariée qui avait été rendue destinataire de ce document avait connaissance de l’interdiction qui y était mentionnée de sorte que sa présence à un barbecue constituait bien un manquement à la discipline de l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire de faire référence au règlement intérieur. Il existait ainsi une faute de nature disciplinaire et il convient uniquement d’en apprécier la portée.

Or, la cour ne peut que constater qu’elle ne dispose que de fort peu d’éléments sur l’événement en lui-même. Il est produit cette unique attestation de M. [D], directeur des opérations, faisant mention d’un visionnage de la vidéosurveillance et de la présence de Mme [W], de son conjoint (salarié de l’entreprise en arrêt de maladie) et de personnes étrangères à la société. Il n’est pas précisé le nombre et la qualité des autres participants alors que l’événement regroupait manifestement d’autres personnes. La cour rappelle en outre que la salariée était certes à cette date dispensée d’activité mais sans qu’il s’agisse d’une mise à pied à titre conservatoire.

Si la société invoque des risques causés par ce barbecue à raison de son activité et le trouble généré par le fait qu’il s’est poursuivi alors que le site était ouvert au public, il n’est donné aucun élément précis sur la situation, la gêne ayant pu être occasionnée ou surtout la proximité avec des éléments dangereux.

La cour retient donc uniquement la présence de Mme [W] à un barbecue certes inapproprié mais alors que l’organisation aux temps et lieu de travail d’événements conviviaux n’est pas nécessairement rare et qu’il n’est aucunement invoqué et encore moins justifié d’une volonté de dissimulation d’un barbecue par nature très apparent. Il n’est pas davantage établi le trouble qui en aurait été la conséquence.

Un tel événement unique, sans plus d’éléments associés ne pouvait permettre à l’employeur de se placer sur le terrain de la rupture du contrat de travail a fortiori pour faute grave.

Le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement.

Compte tenu de la requalification opérée ci-dessus, Mme [W] peut prétendre à l’indemnité de préavis pour la somme de 1 710,66 euros outre 171,06 euros au titre des congés payés afférents et à l’indemnité de licenciement pour la somme de 463,30 euros. Elle peut également prétendre à des dommages et intérêts. Ceux-ci tiendront compte d’un salaire de 1 710,66 euros, d’une ancienneté réduite puisque d’une année complète et des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail. Il sera fixé une indemnité de 2 000 euros.

Il n’est en revanche pas établi de circonstances vexatoires entourant le licenciement et ayant entraîné un préjudice distinct de celui né de la rupture. La salariée ne vise d’ailleurs aucune pièce et ne donne aucune précision sur les circonstances humiliantes qu’elle invoque. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Il y aura lieu à remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt.

Les sommes en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter du 24 novembre 2021 date de réception de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation. Celles en nature de dommages et intérêts porteront intérêts à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée à compter de leur cours et par année entière.

L’appel comme l’action étant bien fondés, la société AFM sera condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens sans qu’il y ait lieu à mention particulière au titre de l’exécution, laquelle relève du code des procédures civiles d’exécution.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 20 avril 2023 sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Le confirme de ce chef,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le contrat de travail en contrat à temps plein à compter du 1er décembre 2019,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA AFM recyclage à payer à Mme [W] les sommes de :

—  4 769,27 euros à titre de rappel de salaire,

—  476,92 euros au titre des congés payés afférents,

—  555,62 euros à titre de rappel de 13ème mois,

—  55,56 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 710,66 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  171,06 euros au titre des congés payés afférents,

—  463,30 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise par l’employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt,

Dit que les sommes en nature de salaire porteront intérêts à compter du 24 novembre 2021 et celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation par année entière à compter du cours des intérêts,

Condamne la SA AFM recyclage aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

N.DIABY C. BRISSET

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