03/04/2025

ARRÊT N°2025/

N° RG 23/03046

N° Portalis DBVI-V-B7H-PVB3

CB/ND

Décision déférée du 11 Juillet 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de MONTAUBAN

( 21/00094)

F. FOUQUES HIBERT

SECTION ACTIVITES DIVERSES

MUTUALITE FRANCAISE TARN ET GARONNE

C/

[B] [U]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e GUYOT

— M^e ABRATE-LACOSTE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

MUTUALITE FRANCAISE TARN ET GARONNE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Amarande-julie GUYOT, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

Madame [B] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Céline ABRATE-LACOSTE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : N.DIABY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [B] [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 13 février 2018 en qualité d’auxiliaire de puériculture par la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne. Elle était affectée à la crèche mutualiste Le rayon de soleil à [Localité 4].

La convention collective applicable est celle nationale des établissements d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif. La Mutualité emploie au moins 11 salariés.

Selon lettre du 8 janvier 2021, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 15 janvier 2021 suite à un incident.

Selon lettre postérieure, datée du 8 janvier 2021, mais en réalité du 25 janvier 2021, elle a été mise à pied à titre conservatoire à compter du 25 janvier 2021 et convoquée à un nouvel entretien préalable fixé au 2 février 2021.

Le 5 février 2021, Mme [U] a été licenciée pour faute grave.

Elle a saisi, le 8 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement des indemnités afférentes ainsi que des dommages et intérêts au titre des temps de pause et de l’obligation de sécurité.

Par jugement en date du 11 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

Dit et jugé

— que Mme [U] ne motive pas sa demande de voir rejeter le rapport d’incident produit par la Mutualité française union territoriales du Tarn-et-Garonne

— que les attestations de Mme [J] et de Mme [R] ne sont pas conformes aux règles prescrites par l’article 202 du code de procédure civile et qu’elles seront rejetées des débats ;

— que la faute de Mme [U] n’est pas démontrée et que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— que la période de mise à pied conservatoire, du 25 janvier 2021 au 5 février 2021 doit être rémunérée à Mme [U] ;

— que Mme [U] est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis représentant 2 mois de salaire ;

— que Mme [U] est en droit de prétendre à une indemnité légale de licenciement ;

— que le barème prescrit par l’article L1235-3 du code du travail ne répare pas l’entier préjudice de Mme [U], causé par son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— que la convention 158 de l’OI et la Charte Sociale Européenne ont une autorité supérieure à la loi nationale ;

— que l’entier préjudice de Mme [U], lié à son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, a été réparé par les dommages et intérêts accordés à ce titre ;

— que la Mutualité française union territoriale du Tarn-et Garonne n’a pas respecté les temps de pause de Mme [U] ;

— que Mme [U] échoue à démonter les manquements de la mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne à son obligation de protection de la santé et la sécurité des salariés ;

En conséquence :

— condamné la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne prise en la personne de son représentant légal à verser à Mme [U] les sommes ;

—  680,48 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ;

—  68,05 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3 535,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  353,54 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 387,64 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutif au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

—  1 650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de la décision ;

Ordonné à la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne de délivrer à Mme [U] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

Condamné la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne, prise en la personne de son représentant légal, au remboursement à Pôle emploi des indemnités chômage perçues par Mme [U], dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

Débouté Mme [U] de ses autres demandes ;

Débouté la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne de ses demandes reconventionnelles ;

Condamné la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne, prise en la personne de son représentant légal, au paiement de tous les frais qui seraient engagés au titre de l’exécution de la présente décision et aux dépens de l’instance ;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sauf pour ce qu’elle est de droit ;

Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1767,70 euros.

La Mutualité française union territoriale de Tarn et Garonne a interjeté appel de ce jugement le 21 août 2023, énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 17 novembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la mutualité française union territoriale demande à la cour de :

Il est demandé la réformation du jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 11 juillet 2023 en ce qu’il a :

— dit et jugé

— que les attestations de Mme [J] et de Mme [R] ne sont pas conformes aux règles prescrites par l’article 202 du code de procédure civile et qu’elles seront rejetées des débats ;

— que la faute de Mme [U] n’est pas démontrée et que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— que la période de mise à pied conservatoire, du 25 janvier 2021 au 5 février 2021 doit être rémunérée à Mme [U] ;

— que Mme [U] est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis représentant 2 mois de salaire ;

— que Mme [U] est en droit de prétendre à une indemnité légale de licenciement ;

— que le barème prescrit par l’article L. 1235-3 du code du travail ne répare pas l’entier préjudice de Mme [U], causé par son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— que la convention 158 de l’OIT et la charte sociale européenne ont une autorité supérieure à la loi nationale ;

— que la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne n’a pas respecté les temps de pause de madame [U] ;

— et en conséquence,

— a condamné la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne à verser à Mme [U], les sommes de :

—  680,48 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ;

—  68,05 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3 535,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  353,54 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 387,64 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutif au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

—  1 650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a ordonné à la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne de délivrer à Mme [U] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

— a condamné la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne, prise en la personne de son représentant légal, au remboursement à pôle emploi des indemnités chômage perçues par Mme [U], dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

— a débouté la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne de ses demandes reconventionnelles ;

— a condamné la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne, prise en la personne de son représentant légal, au paiement de tous les frais qui seraient engagés au titre de l’exécution de la présente décision et aux dépens de l’instance ;

— a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1 767,70 euros.

Et, statuant de nouveau,

Il est demandé à la cour d’appel de Toulouse de :

— juger que le licenciement à l’origine du licenciement de Mme [U] repose sur une faute grave,

— juger que la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne n’a commis aucune faute à l’endroit de Mme [U],

— juger qu’en cas de condamnation en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L 1235-3 du code du travail doit trouver application,

— débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [U] au paiement de la somme de 2 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Elle fait valoir qu’il n’y a pas lieu d’écarter le rapport d’incident ou les attestations et que la faute grave est établie. Subsidiairement, elle s’explique sur les indemnités et invoque le barème d’indemnisation. Elle soutient que la salariée a bénéficié de pauses. Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité.

Dans ses dernières écritures en date du 15 février 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [U] demande à la cour de :

Réformer le jugement du 11 juillet 2023 (RG n° 21/00094) des chefs suivants, en ce que le conseil de prud’hommes de Montauban a jugé :

— que Mme [U] ne motive pas sa demande de voir rejeter le rapport d’incident produit par la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne ;

— que l’entier préjudice de Mme [U], lié à son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, a été réparé par les dommages et intérêts accordés à ce titre ;

— que Mme [U] échoue à démontrer de la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne à son obligation de protection de la santé et la sécurité des salariés ;

En conséquence :

— condamné la Mutualité française union territoriale du Tarn-et-Garonne, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [U], les sommes de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause et 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutif au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [U] de ses autres demandes ;

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1 767,70 euros.

Confirmer le surplus,

Puis, statuant à nouveau,

Rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

Rejeter des débats la pièce 8 s’agissant du rapport d’incident produit par l’employeur en en ce qu’il est incomplet, la page 2 dudit rapport n’ayant pas été communiquée à Mme [U], sur le fondement du principe du contradictoire,

Rejeter des débats les attestations de Mme [J] et de Mme [R] du fait de leur parti pris et de leur implication dans les faits reprochés à Mme [U], s’agissant des pièces adverses n° 18 et 19,

Juger que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Ecarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail au moyen d’un contrôle de conventionnalité in abstracto et, le cas échéant, d’un contrôle de conventionnalité in concreto

En jugeant que le barème ne permet pas d’octroyer une réparation adéquate,

Condamner la Mutualité française à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

—  680,48 euros brut de rappels de salaire sur mise à pied injustifiée

—  68,05 euros brut de congés payés sur mise à pied injustifiée

—  1 387,64 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  3 535,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  353,54 euros brut au titre des congés payés sur préavis

—  15 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou, à défaut, 7 070,80 euros net en application des barèmes (4 mois)

—  5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux conditions vexatoires du licenciement

—  5 000 euros net au titre de l’irrespect de la pause après 6 heures de travail

—  8 500 euros net au titre des manquements de l’employeur à l’obligation de protection de la santé et la sécurité du salarié

Condamner la Mutualité française aux intérêts au taux légal et à la capitalisation des intérêts,

Condamner la Mutualité française à remettre les documents de fins de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard pour chaque document, c’est-à-dire pour l’attestation pôle emploi, le certificat de travail et les bulletins de salaire,

Condamner la Mutualité française à supporter les entiers dépends d’instance et à payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle conteste être à l’origine de l’incident et soutient que la faute grave n’est pas établie. Elle estime que la lettre de licenciement manque de précision. Elle soutient que le barème d’indemnisation doit être écarté et invoque des conditions vexatoires entourant le licenciement. Elle se prévaut enfin de manquements de l’employeur quant aux temps de pause et à l’obligation de sécurité.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 28 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le motif est énoncé dans les termes suivants :

Je fais suite à l’entretien préalable auquel nous vous avons convoqué et qui s’est tenu le 02 février 2021.

Malheureusement, les explications recueillies à l’occasion de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation quant à la gravité des faits reprochés.

Je vous informe que j’ai décidé de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes :

— Mercredi 6 janvier 2021, au moment de la distribution du repas, vous n’avez pas vérifié la température de la soupe ce qui a entraîné des brulures à des enfants. A cet effet, une déclaration d’assurance a été transmise pour un des enfants qui a subis plus de séquelles (brulures sur le pourtour de la bouche) entrainant un jour d’arrêt.

— La règle de base enseignée lors de votre formation d’auxiliaire puéricultrice est de toujours vérifier la température quel que soit l’aliment avant de le donner à un enfant.

— Lors de l’entretien vous avez admis votre faute et votre manquement à l’obligation de contrôle.

— La soupe en cause ayant occasionné les brulures a été réchauffé au four et non au four micro-onde comme vous l’expliquez. La procédure de remise en température a été conforme aux protocoles du plan de maîtrise sanitaire en vigueur à la crèche.

Au regard de ces faits qui constituent indiscutablement un manquement professionnel intolérable à vos obligations contractuelles, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Aussi, nous vous confirmons que nous devons cesser immédiatement notre collaboration et vous licencions pour faute grave.

Ce licenciement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prend effet immédiatement, à compter de la date de notification de cette lettre.

Il est exact que la salariée a demandé par courrier du 9 février 2021 des précisions sur les motifs du licenciement et qu’il ne lui a pas été répondu. La cour demeure tenue d’apprécier les motifs tels qu’énoncés à la lettre de licenciement et qui contrairement aux affirmations de la salariée sont suffisamment précis. L’employeur reproche ainsi à la salariée d’avoir servi une soupe trop chaude dans des conditions où des enfants ont été brûlés, dont un a subi un jour « d’arrêt », la cour observant que si cet enfant n’est pas nommé dans la lettre, il est parfaitement identifié dans toute la procédure.

Il est également constant qu’il s’agit d’un événement unique en date du 6 janvier 2021. Cet événement a donné lieu à deux convocations successives à un entretien disciplinaire, seule la seconde envisageant la possibilité d’un licenciement. Si la salariée invoque ces convocations successives, il n’en demeure pas moins que le délai d’un mois de l’article L. 1332-2 du code du travail a bien été respecté en considération de la première date d’entretien.

Sur les pièces qu’il y a lieu d’accueillir ou non, il convient de constater que le rapport d’incident a bien été communiqué entre les parties et à la cour de manière valable. Mme [U] s’explique au demeurant sur son contenu. Il contient un feuillet recto/verso. Sa numérotation fait certes abstraction du bordereau de transmission à l’assurance mais ce bordereau, qui a ensuite été au demeurant produit, ne présente pas d’intérêt pour le présent débat. La question de la numérotation ne remet donc pas en cause la teneur du document. Il n’y a donc pas lieu d’écarter la pièce 8 telle que communiquée par l’employeur sans qu’il existe une violation du principe du contradictoire. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Il n’y a pas davantage lieu d’écarter les pièces 18 et 19 de l’employeur constituées par des attestations. Celles-ci ne sont certes pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ce que l’identité complète du témoin n’est pas rappelée dans le document contenant le texte de l’attestation. Toutefois, celle-ci peut être vérifiée dès lors que la copie de la pièce d’identité est jointe, ce qui constitue une garantie d’authenticité. Quant au lien de subordination existant entre les témoins et l’employeur, il ne fait pas obstacle à la remise d’une attestation, étant rappelé que la preuve est libre en la matière, et il s’agit uniquement d’un élément de fait à prendre en considération pour apprécier la force probante du témoignage. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a écarté ces pièces des débats.

Quant aux faits précisément, il est donc reproché à la salariée d’avoir distribué aux enfants un aliment trop chaud ayant occasionné des brûlures à certains et plus particulièrement à l’un d’entre eux.

La réalité des faits est matériellement établie par l’employeur. Il résulte tout d’abord de l’attestation de Mme [G], salariée ayant assisté Mme [U] à l’entretien préalable, document produit par cette dernière, que ne voyant pas les repas arriver, elle est allée en cuisine pour les chercher. Il résulte de cette même attestation que Mme [U] a reconnu les faits. Ceci, contrairement aux énonciations de la lettre, ne constitue pas la reconnaissance de la faute mais à tout le moins de la matérialité des faits. Le rapport d’incident produit en pièce 8 et qui est parfaitement exploitable, le début de la phrase tronquée telle qu’invoquée par l’intimée figurant bien au recto de la page, démontre que le jeune enfant [V] a été brulé par contact avec une soupe trop chaude. C’est Mme [U] qui lui a ensuite fait boire de l’eau et a prévenu sa mère, laquelle était également une salariée de l’établissement.

Si Mme [U] travaillait certes en binôme avec une autre salariée, c’est bien elle qui a servi le potage. Ceci procède non seulement de l’attestation de cette seconde salariée, qui à elle-seule pourrait être insuffisante, mais également de l’ensemble de la procédure et même de l’argumentation de l’intimée qui soutient que le contrôle de la température ne lui incombait pas et qu’elle n’avait pas les moyens d’y procéder mais sans contester avoir distribué la soupe.

Contrairement aux affirmations de la salariée, le manquement à son obligation de contrôle est bien visé à la lettre de licenciement puisqu’il lui est reproché de ne pas avoir vérifié la température, ce qui correspond très précisément à un contrôle.

La matérialité des faits étant établie c’est leur caractère fautif puis leur degré de gravité qui doivent être envisagés.

Les parties s’opposent sur le procédé mis en 'uvre pour chauffer le potage puisque conformément au protocole établi, l’employeur soutient que c’est le four professionnel qui a été utilisé alors que la salariée prétend que c’est d’un four à micro-ondes qu’il a été fait usage.

Du suivi des températures produit en pièce 7, il résulte que le potage était à 4,7° à 10h42 puis a été remis à température pour se trouver à 81° à 11h29. Un tel délai est peu compatible avec l’utilisation d’un four à micro-ondes puisque cela supposerait un délai d’attente pour la mise au four dès lors qu’il n’est pas envisageable une utilisation de cet équipement pendant 47 minutes. Mais quoiqu’il en soit, l’utilisation du four professionnel ou du four à micro-ondes est en réalité étrangère au présent débat. C’est manifestement pour éviter tout risque de contamination bactérienne ou virale que le four traditionnel était préconisé. Or, tel n’est pas ici la question. Il est acquis que le potage devait atteindre, comme les autres aliments chauds, une température d’au moins 63°, celle-ci constituant un minimum, toujours très manifestement pour limiter les risques de contamination. Dès lors, il n’était pas anormal que la température de 81° soit atteinte.

Il est en revanche certain que cette température ne pouvait constituer une température de service de surcroît à de jeunes enfants. La salariée fait certes valoir qu’elle n’était pas équipée d’un thermomètre à la différence des personnes chargées de la mise en température, qui disposaient elles d’équipements permettant un relevé, lequel a été effectif.

Or, Mme [U] ne saurait en l’espèce transférer sur les autres salariées la nécessité du contrôle final au moment précis du service. En effet, son analyse supposerait que les aliments ne lui soient remis que si la température de service était atteinte. Or, il résulte de l’attestation de Mme [G] que précisément elle n’a pas attendu que les aliments lui soient remis mais est allée les chercher en cuisine. Elle a pu voir que sa collègue les sortait du four. Dans de telles conditions elle ne pouvait envisager de les servir directement aux enfants sans un minimum de vérifications personnelles, même sans thermomètre dès lors qu’elle devait s’assurer non pas d’une température précise mais d’un degré de chaleur convenable pour des enfants. Elle ne peut davantage soutenir utilement que le contrôle reposait sur sa collègue alors qu’elle a pris l’initiative de venir chercher les aliments directement sans attendre qu’ils lui soient apportés.

Il s’en déduit que le fait de servir des aliments trop chauds dans des conditions où elle pouvait parfaitement s’assurer de la température de façon simple, constituait bien une faute.

C’est la gravité de cette faute qui doit être envisagée. Elle touchait à la sécurité de jeunes enfants de sorte que même sans passé disciplinaire l’employeur pouvait se placer sur le terrain de la rupture. De ce chef, les énonciations de la salariée sur des isolants présents sur le terrain ou sur une température faible, au demeurant non établie par des photos dont on ignore dans quelles conditions elles ont été prises, sont indifférentes à l’appréciation du degré de gravité puisqu’elles n’ont pas de lien.

En revanche, il existe bien une difficulté pour considérer qu’il s’agissait d’une faute grave. En effet, alors que la matérialité des faits était parfaitement connue, la salariée a d’abord été convoquée à un entretien disciplinaire mais sans mise à pied à titre conservatoire. Celle-ci n’est certes pas obligatoire pour qu’une faute soit qualifiée de grave, mais il n’en demeure pas moins que la convocation initiale n’envisageait pas même une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Ce n’est que 19 jours après les faits et 10 jours après un premier entretien que l’employeur a entamé une véritable procédure de licenciement, alors que la salariée avait poursuivi sa prestation de travail. Une telle chronologie ne permet pas de retenir une faute grave privative des indemnités de rupture.

Ainsi le jugement sera réformé en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué des dommages et intérêts à ce titre. La cour retient que le licenciement procédait d’une faute simple de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts mais que le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué les salaires pendant la mise à pied conservatoire et indemnités de rupture, dont le montant n’est pas spécialement contesté.

Mme [U] sollicite en outre la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par les conditions vexatoires du licenciement.

Cependant, s’il résulte de la procédure de licenciement qu’elle a effectivement dû quitter l’établissement rapidement, il n’en demeure pas moins que la rupture est en elle-même justifiée et qu’il n’est pas établi de circonstances particulières imputables à l’employeur et ayant causé à la salariée un préjudice spécifique même si la procédure a été ressentie durement par elle. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les temps de pause,

Le jugement a admis un manquement à ce titre et a alloué à Mme [U] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts. L’employeur pour conclure à la réformation et au débouté de la salariée de sa demande conteste tout manquement et l’existence d’un préjudice. La salariée conclut à une réformation au quantum et sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Mme [U] soutient qu’elle ne bénéficiait pas du temps de pause de l’article L.3121-16 du code du travail entre le mois de mai et le mois de septembre 2020. Elle produit à ce titre une attestation de Mme [C] qui a travaillé en binôme avec elle. Cette attestation concerne tout d’abord une période plus restreinte puisque comprise entre le 11 mai 2020 et le 17 juillet 2020. Elle produit en outre des plannings de février 2020 faisant ressortir un temps de travail interrompu par 30 minutes de pause.

L’employeur admet qu’il y a eu une modification de son dispositif interne et qu’il n’existait plus de pause, non rémunérée, de 30 minutes mais invoque une pause rémunérée de 20 minutes incluse dans le temps de travail. Celle-ci n’est pas mentionnée sur les plannings. Pour justifier que les pauses existaient néanmoins, l’employeur produit un compte-rendu d’une réunion d’équipe qui fait certes état d’une pause de 20 minutes mais qui est daté de décembre 2020 de sorte qu’il est très postérieur à la période visée. De la confrontation de ces éléments, il résulte que si l’employeur a bien changé de système pour l’organisation des pauses, ce qu’il admet, il ne met pas la cour en mesure d’apprécier à quel moment il a mis en place les pauses de 20 minutes payées. Or, les plannings de mai qu’il produit ne font pas ressortir de pause à compter du 11 mai et la fin du chômage partiel alors qu’aucun autre élément ne permet de considérer qu’elles auraient été mises en place immédiatement. Il existe donc bien un manquement de ce chef. Ceci a certes causé un préjudice à la salariée, ne serait-ce qu’en lui occasionnant une fatigue supplémentaire. Toutefois, la salariée ne justifie pas d’un lien de causalité même partiel entre cette carence de l’employeur et les problèmes de santé qu’elle a pu rencontrer. Le certificat de son médecin traitant qui n’a pas pu constater lui-même les conditions de travail est au demeurant établi au conditionnel. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité,

Au visa de l’article L.4121-1 du code du travail, la salariée sollicite la somme de 8 500 euros à titre de dommages et intérêts. Elle invoque différents manquements de l’employeur :

— une réorganisation suite à la situation de pandémie ayant entraîné des conditions de travail plus difficiles sans viser aucune pièce et sans que la cour puisse caractériser un manquement de l’employeur, étant observé que la situation avait nécessairement imposé des ajustements,

— des morceaux d’isolants retrouvés dans l’enceinte de la crèche, il apparaît qu’il a existé une difficulté technique à laquelle il ne pouvait être remédié que pendant un arrêt du chauffage, ce dont l’employeur justifie, et sans qu’aucun élément ne permette de rattacher cette situation à un préjudice effectivement subi par la salariée,

— une insuffisance de chauffage pendant l’hiver, le grief précédent démontre que l’employeur était soucieux de la question du chauffage et la salariée produit uniquement des photographies faisant ressortir une température basse sans que la cour dispose du plus petit élément permettant de déterminer dans quelles conditions les photographies ont été prises.

Elle produit également différentes pièces médicales. S’il est certain qu’elle a rencontré un problème auditif puis une pathologie infectieuse, aucun élément ne permet de rattacher, même partiellement, ces pathologies à la relation de travail. Ainsi que rappelé ci-dessus son médecin traitant n’a pas pu constater lui-même ses conditions de travail et s’exprime au conditionnel sur l’affaiblissement de ses défenses immunitaires.

Dans de telles conditions, la cour ne saurait retenir un manquement de l’employeur ayant causé à la salariée un préjudice et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire.

Sur les demandes accessoires,

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise des documents sociaux rectifiés sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Les sommes mises à la charge de l’employeur l’étaient déjà par le conseil et la cour n’est pas saisie d’une demande d’infirmation du jugement quant au cours des intérêts. Il sera, par ajout au jugement, fait droit à la demande de capitalisation des intérêts par année entière à compter de leur cours, demande sur laquelle le conseil n’avait pas statué.

L’action de Mme [U] demeurait, même partiellement, bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance.

Des considérations d’équité conduisent à exclure l’application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’appel principal demeure pour l’essentiel bien fondé de sorte que Mme [U] en supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 11 juillet 2023 sauf en ce qu’il a écarté les attestations de Mmes [J] et [R], dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué à Mme [U] des dommages et intérêts à ce titre, et par suite en ce qu’il a ordonné le remboursement des indemnités chômage,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [U] de sa demande tendant à voir rejeter les attestations de Mmes [J] et [R],

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière à compter de leur cours,

Ecarte le remboursement des indemnités chômage,

Dit n’y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Mme [U] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

N.DIABY C. BRISSET

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