10/03/2026

ARRÊT N° 26/58

N° RG 24/02196 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QKEN

AFR/CI

Décision déférée du 23 Mai 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F 22/00410)

Sébastien BLON

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE

M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [N] [I]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A. [1] – [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par :

— M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

— M^e Tamar KATZ, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [I] a été embauché selon contrat de travail à compter du 1er avril 1986 en qualite de technicien par la société [2] ([2]) et relevait du statut national des industries électriques et gazières. Le contrat de travail de M. [I] a été transféré à une filiale dénommée SA [1] ([1]) créée en 2005. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [I], occupait le poste de manager conduite et études au sein du service conduite du centre d’exploitation de [Localité 1]. Ce service, qui compte 35 salariés et qui fonctionne 24 heures/24, a pour activité la conduite du réseau électrique national.

La société [1] emploie au moins 11 salariés.

A la suite du signalement par une salariée du service conduite du centre d’exploitation de [Localité 1], le 5 février 2020, de faits imputés à M. [I] susceptibles de caractériser une situation de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes, l’employeur a diligenté une enquête ayant donné lieu à un rapport le 21 septembre 2020.

Le 18 novembre 2020, l’employeur a remis à M. [I] un courrier de 'rappel à la règle non disciplinaire'.

Selon courriel du 26 novembre 2020, le responsable hiérarchique de M. [I] l’a informé d’une modification de son emploi du temps les 26-27-28 novembre pour éviter la mise en présence avec la salariée à l’origine du signalement et lui demandait le 29 novembre suivant de faire preuve de vigilance dans ses propos, et par rapport à l’enquête réalisée.

Le 29 décembre 2020, l’employeur a diffusé dans le centre d’exploitation de [Localité 1] une note relative à son engagement dans la prévention et la lutte contre toute forme de violence sexiste et de harcèlement sexuel au travail.

Le 11 février 2021, la société a reçu M. [I] en entretien et lui a ensuite adressé un courrier de 'rappel des règles à respecter à l’endroit de Madame [S] [M], réitéré par courriel du manager le 22 février suivant.

Par courrier du 18 mars 2021, M. [I] a contesté les termes de la correspondance de l’employeur lequel lui a répondu le 6 avril 2021 en l’informant de la désignation d’un cabinet extérieur pour procéder à une nouvelle enquête sur les faits dénoncés par Mme [S].

Le 24 mars 2021, deux membres du CSE ont exercé un droit d’alerte 'pour atteinte aux droits et à la santé physique et mentale de M. [I] [N]'.

Le cabinet [3] a rendu son rapport le 5 mai 2021.

Le 31 mai 2021, la société a convoqué M. [I] à un entretien préalable fixé le 17 juin 2021. A l’issue de cet entretien, M. [I] a été convoqué à une commission secondaire réunie en conseil de discipline fixée le 8 octobre 2021 en vue de l’application d’une sanction.

La société a convoqué M. [I] le 2 novembre 2021 à un entretien préalable fixé le 22 novembre 2021 et lui a notifié, le 26 novembre suivant, une sanction disciplinaire sous la forme d’un blâme.

M. [I] a fait valoir ses droits à la retraite à effet du 1er mai 2022.

Le 17 mars 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de solliciter l’annulation de sanctions disciplinaires et le versement de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 23 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que le blâme n’est pas annulé

En conséquence,

— rejeté la demande à titre de dommages et intérêts,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à charge de M. [I].

M. [I] a interjeté appel de ce jugement le 27 juin 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 24 septembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, M. [I] demande à la cour de :

Infirmer le jugement dont appel.

Annuler le blâme.

Condamner la SA [1] à payer à M. [I] la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Condamner l’entreprise [1] au paiement de la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures en date du 23 décembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 23 mai 2024 par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

« dit que le blâme n’est pas annulé

En conséquence,

— rejeté la demande a titre de dommages-intérêts

— laissé les dépens à charge de M. [I] ».

— dire et juger que le blâme dont M. [I] a fait l’objet était pleinement justifié;

— dire et juger que M. [I] ne démontre avoir subi aucun préjudice moral et financier ;

En conséquence :

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner M. [I] à verser à la société [1] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 13 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la qualification des rappels à l’ordre

M. [I] soutient que les rappels à l’ordre des 18 novembre 2020, 11 février et 31 mars 2021 constituent des sanctions disciplinaires concernant les faits dénoncés par Mme [S] et les entrées du salarié dans la salle de dispatching les 9 décembre 2020 et 21 janvier 2021 de sorte qu’en application de la règle non bis in idem, l’employeur ne pouvait prononcer un blâme le 26 novembre 2021 sans le sanctionner deux fois pour les mêmes faits. Il affirme avoir aussi été sanctionné par un refus d’avancement, des modifications de son emploi du temps et des interdictions d’entrer dans certains locaux de l’entreprise.

L’employeur soutient l’irrecevabilité de la demande de M. [I] en annulation des sanctions disciplinaires désignées comme les courriers de rappel à l’ordre des 18 novembre 2020, 11 février 2021 et 31 mars 2021, ce dernier n’étant pas versé aux débats. Il explique avoir notifié une seule sanction disciplinaire à M. [I], à savoir un blâme le 26 novembre 2021. Il rappelle que le statut national des IEG (Industries électriques et gazières) et la circulaire PERS n°846 du 16 juillet 1985 prévoient 6 sanctions disciplinaires parmi lesquelles ne figurent pas les rappels à l’ordre qui ne traduisent aucune volonté de sanctionner le salarié mais ont pour objet de lui rappeler le comportement qui doit être adopté sur le lieu de travail sans avoir de conséquence sur ses fonctions, sa rémunération ou son contrat de travail.

L’article L.1321-1 du code du travail dispose que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

1º Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;

2º Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

3º Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l’article L.1332-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement.

La qualification de sanction requiert la réunion de deux conditions cumulatives :

— l’existence d’un agissement considéré comme fautif par l’employeur ;

— la caractérisation d’une volonté de l’employeur de sanctionner cet agissement, d’imputer des fautes au salarié et formuler des mises en garde ou injonctions.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le juge prud’homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

— S’agissant du courrier du 18 novembre 2020 :

Ce courrier est ainsi rédigé :

'Objet : Rappel à la règle non disciplinaire

Monsieur,

Ce rappel à la règle fait suite au signalement d’une salariée qui nous a interpelés (sic) sur la dégradation de sa santé et de ses conditions de travail.

Conformément à notre responsabilité d’employeur, dans l’application du règlement intérieur et des articles L.1153-1 à L.1153-4 du Code du travail, cette situation nous a amenés à organiser et à mener une commission d’enquête visant à caractériser les faits, à identifier les mécanismes qui auraient pu le cas échéant conduire à cette situation, sur la base des éléments recueillis, et à proposer des actions de prévention pour préserver la santé des salariés.

Les conclusions de cette enquête ont mis en évidence, vous concernant, des comportements inappropriés dans le cadre professionnel ( expressions et remarques intrusives, gestuelle physique inadaptée,…)à l’égard de la salariée.

Les articles L.1153-1 à -4 du Code du travail énoncent que : 'Aucun salarié ne doit subir des faits:

(Soit) de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité, en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante'

[1] attache une grande importance au respect de ces règles et nous veillerons à leur stricte application dans la durée pour le bien-être de tous les salariés.

Nous comptons sur votre engagement personnel à respecter ces mêmes règles et principes.'

SI ce document signé par M. [E], directeur du centre Exploitation de [Localité 1] et comportant une mention manuscrite 'Remis en main propre le 18.11.20" ne mentionne aucun destinataire, les parties conviennent qu’il concerne bien M. [I]. Ce courrier l’informe du signalement d’une collègue et des conclusions d’une enquête diligentée mettant en évidence de sa part des comportements inappropriés dans le cadre professionnel à l’encontre de cette salariée, rappelle l’interdiction des faits de harcèlement sexuel au travail et lui enjoint de respecter ces règles et principes. Cet écrit qui rappelle le salarié à ses obligations légales et qui n’annonce aucune sanction en cas de réitération des faits évoqués et considérés comme fautifs s’analyse donc bien comme un simple rappel à l’ordre, et non comme une sanction disciplinaire.

— S’agissant du courriel du 11 février 2021 :

Ce courrier était rédigé ainsi :

' Objet : Rappel des règles à respecter à l’endroit de Mme [S] [M]

COURRIER REMIS EN MAIN PROPRE CONTRE DECHARGE

Monsieur,

Comme vous le savez, il y a eu à votre encontre une enquête à la suite d’un signalement pour des faits graves d’agissements inappropriés à l’encontre de Mme [S] [M], salariée du service conduite de [Localité 1].

Cette enquête a abouti à la caractérisation de faits, pour lesquels vous avez reçu un appel à la règle non disciplinaire en date du 18 novembre 2020.

En marge de ce rappel à la règle, il vous a été demandé, oralement, de ne plus avoir de contact direct avec la salariée et l’organisation de l’équipe a été aménagée de manière à ce que vous ne soyez plus présent en même temps sur un même quart.

Cependant, malgré le rappel à la règle précitée et les mesures prises par le management, il nous est apparu que le 9 décembre 2020 et le 21 janvier 2021, vous êtes entré dans la salle de quart alors que la salariée était également présente, ce qui a généré chez un elle un mal-être avéré, de sorte qu’elle a dû quitter son quart.

Ainsi, je vous demande par la présente de respecter les mesures prises afin de préserver la santé et la sécurité de Mme.[S] [M], à savoir:

— Ne plus entrer en contact avec elle et notamment ne plus entrer dans la salle de quart lorsqu’elle est en poste;

— Exécuter vos activités de bureau à 100% en télétravail;

— Si vous ressentez le besoin de venir sur site dans le cadre de vos activités de bureau, demander en amont une validation managériale pour ce déplacement, afin que le management puisse s’assurer que la salariée ne sera pas présente dans la salle de quart lors de votre venue.

Je sais pouvoir compter sur votre engagement afin de garantir la sécurité de tous (…).'

Ce courrier a fait l’objet d’un envoi en LRAR le 16 février 2021 qui précise que le salarié a refusé sa remise en main propre le jour de l’entretien du 11 février précédent.

Ce document fait état des agissements de M. [I] considérés comme caractérisés et fautifs au titre desquels le rappel à la règle non disciplinaire du 18 novembre 2020 a été prononcé et évoque la demande faite oralement au salarié de ne plus avoir de contact direct avec Mme [S] et l’aménagement de l’organisation de l’équipe pour éviter la mise en présence des deux salariés sur un même quart.

Au motif de la venue du salarié dans la salle de quart entre décembre 2020 et janvier 2021 en présence de Mme [S] qui constitue un nouveau fait, l’employeur énonce des mesures qu’il demande à M. [I] de respecter pour préserver la santé et la sécurité de l’autre salariée.

Par ailleurs, M. [I] produit le courriel du 26 novembre 2020 de son responsable hiérarchique, M. [Z], confirmant la modification de son planning des 26, 27 et 28 novembre suivants afin d’éviter qu’il soit dans le même roulement 'avec la salariée ayant réalisé le signalement dans un but de protection de chacun.'

En demandant à M. [I] de ne pas entrer dans l’espace de quart lorsque Mme [S] s’y trouve, d’exercer ses activités de bureau à 100% en télétravail et de prévenir son manager pour se présenter sur site dans le cadre de ses activités de bureau, l’employeur a pris des mesures qui ont affecté la présence du salarié dans l’entreprise et qui avaient un lien avec sa venue dans la salle de quart en présence de l’autre salariée les 9 décembre 2020 et 21 janvier 2021 qu’il a entendue sanctionner.

Ce rappel des règles s’analyse donc comme un avertissement, constituant une sanction disciplinaire soumise aux dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail.

— S’agissant du courrier du 31 mars 2021 :

A défaut de production de ce courrier par le salarié, la cour ne peut examiner s’il constitue une sanction disciplinaire ou pas.

Au total, seul le courrier du 11 février 2021 intitulé 'rappel des règles’ qui concerne une mise en présence avec Mme [S] les 9 décembre 2020 et 21 janvier 2021 dans la salle de quart, s’analyse en une sanction disciplinaire prononcée à l’égard de M. [I].

— S’agissant du blâme notifié au salarié le 26 novembre 2021 :

Ce courrier était ainsi rédigé :

' Objet: NOTIFICATION DE SANCTION DISCIPLINAIRE

Lettre REMISE EN MAIN PROPRE CONTRE DECHARGE

Monsieur,

A la suite d’un premier entretien préalable que vous avez eu le 17 juin 2021, avec Monsieur [X] [E], Directeur du Centre Exploitation [Localité 1], vous avez été traduit par courrier en date du 9 juillet 2021 devant la Commission Secondaire du Personnel Cadres siégeant en matière disciplinaire.

Après avoir pris connaissance de l’ensemble des éléments de votre dossier et des avis émis par les membres de cet organisme lors de la séance du 8 octobre 2021, je vous ai convoqué par un courrier en date du 2 novembre 2021 à un entretien préalable 2ème phase. J’ai donné mandat à Monsieur [X] [E], Directeur du Centre Exploitation [Localité 1], pour vous recevoir lors de cet entretien, qui s’est tenu le lundi 22 novembre 2021.

A l’issue de cette procédure, j’ai décidé, en application des dispositions de l’article 6 du Statut National et de la Circulaire Pers.846 du 13 juillet 1985, de vous appliquer la sanction’ blâme notifié avec inscription au dossier', pour les faits fautifs suivants :

' Agissements répétés et inappropriés au milieu professionnel à l’encontre de plusieurs salariés du centre d’exploitation, générant chez eux un mal-être au travail.(…)'

Le blâme notifié par l’employeur à M. [I] concernait donc des agissements répétés et inappropriés à l’égard de plusieurs salariés qui ne concernaient pas le non-respect des mesures décidées en février 2021 imposant au salarié de ne pas se trouver en salle de dispatching en présence de Mme [S] et d’effectuer ses tâches de bureau à 100% en télétravail. Il en résulte qu’en novembre 2021, l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire.

Sur la prescription

M. [I] invoque la prescription des faits dénoncés par Mme [S] et de ses entrées au dispatching au motif que l’employeur en a eu connaissance au plus tard à la date des conclusions de l’enquête QVT pour les premiers et en janvier 2021 pour les seconds.

L’employeur affirme que les faits reprochés ne sont pas prescrits en ce qu’il a pris connaissance de leur ampleur le 5 mai 2021, date de restitution du rapport d’enquête externe faisant état d’un deuxième signalement du 29 janvier 2021 de harcèlement moral dénoncé par M.[L], et qu’il a déclenché la procédure disciplinaire le 31 mai suivant, ce qui a interrompu le cours de la prescription.

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance et l’employeur, qui a déjà sanctionné le salarié pour des faits fautifs, ne peut plus s’appuyer ensuite sur des faits antérieurs non sanctionnés.

Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature.

Ce délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits sanctionnés.

Lorsqu’une enquête interne est diligentée aux fins de mesurer l’ampleur des fautes commises par un salarié, c’est la date à laquelle les résultats de l’enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois.

Il appartient ainsi à l’employeur de démontrer la date à laquelle il a eu connaissance de l’intégralité des faits reprochés au salarié et de justifier de la date à laquelle le rapport d’audit a été porté à sa connaissance.

En l’espèce, l’employeur fait référence aux pièces produites par le salarié s’agissant :

— du rapport d’enquête interne du 21 septembre 2020 (pièce 14 du salarié),

— des conclusions du rapport d’enquête du cabinet [3] ( pièce 15 du salarié)

— de la convocation du 31 mai 2021 à un entretien prélable première phase fixé au 17 juin 2021,

— du rapport du 7 juillet 2021 de l’autorité compétente suite à l’entretien préalable première phase avec le salarié du 17 juin 2021 (pièce 17 du salarié).

S’il ressort de ces pièces que c’est le 21 septembre 2020 que l’employeur a eu connaissance des conclusions du rapport d’enquête interne relatif aux faits dénoncés par Mme [S], c’est après avoir été informé du signalement effectué par un autre salarié, M. [L], concernant le comportement de M. [I], le 29 janvier 2021, qu’il a décidé d’une enquête externe confiée au cabinet [3] au cours de laquelle une troisième salariée, Mme [R], a dénoncé des faits imputés à M. [I]. L’employeur a pris connaissance des conclusions du rapport d’enquête du cabinet [3] le 5 mai 2021 et a engagé la procédure disciplinaire le 31 mai suivant en adressant à M. [I] une convocation à un entretien préalable première phase fixé à cette date de sorte que les faits pour lesquels le blâme a été prononcé le 26 novembre 2021 ne sont pas prescrits. La décision déférée sera confirmée de ce chef.

Sur l’annulation du blâme du 26 novembre 2021

M. [I] affirme avoir été la victime d’une vengeance de Mme [S] décrite comme ne supportant pas de ne pas obtenir une promotion escomptée. Il dénonce les conditions de réalisation de la première enquête interne durant laquelle il n’a pas été entendu et dont il a été informé le 3 septembre 2021. Il prétend n’avoir eu aucune restriction orale ou écrite pour se rendre sur son lieu de travail jusqu’au 11 février 2021 et que l’annonce du classement de l’affaire avait été faite par le chef de service fin novembre 2020.

Il nie les faits dénoncés par Mme [S], M. [L] et Mmes [C] et [R].

L’employeur soutient le bien-fondé du blâme notifié à M. [I] qui s’inscrivait dans le cadre des mesures nécessaires à la prévention des faits de harcèlement moral et/ou sexuel que l’employeur doit prendre au titre de son obligation de sécurité, notamment à l’égard des trois autres salariés de l’équipe.

En l’espèce, la lettre notifiant au salarié un blâme lui reproche 'des agissements répétés et inappropriés au milieu professionnel à l’encontre de plusieurs salariés du centre exploitation’ qu’il convient d’examiner successivement en distinguant ces derniers :

— S’agissant des faits dénoncés par Mme [S] :

L’employeur produit :

— les compte-rendus d’entretien du rapport [3] de Mme [S], de M. [L]

— le compte-rendu d’entretien du rapporteur de la commission secondaire cadres avec M. [J], dispatcher, avec Mme [S] et M.[L] du 2 septembre 2021,

L’employeur fait aussi référence :

— au rapport d’enquête interne du 21 septembre 2020 qui mentionne les auditions de Mme [S], de MM. [L], [A], [D] puis de M. [I] le 2 septembre 2020,

— au rapport de l’enquête externe du cabinet [3] du 5 mai 2021 au cours de laquelle 31 salariés dont 29 sur 35 du service conduite ont témoigné.

Il évoque :

— des commentaires sur les tenues et l’anatomie de la salariée ayant suscité un accès de colère de celle-ci :

'Dommage que tu aies mis ton pull, tu étais jolie dans ta petite robe verte': M. [J] déclare que M. [I] a dit à Mme [S] 'Tu as remis ton pull’ (rapport [3]). M. [D] évoque la réaction de colère de Mme [S] à une remarque non citée de M. [I] ;

'T’as les jambes musclées’ ; Ces propos sont confirmés par M. [J] (rapport [3]),

'Tu as froid’ C’est normal, regarde-toi avec ta robe, t’es à poil’ : aucun témoignage direct n’a été recueilli, seul M. [L] évoque les déclarations de Mme [S] lui rapportant ces propos attribués à M. [I] ;

'Il a dû s’en passer des choses dans ce lit’ alors que la salariée montrait à plusieurs collègues la photographie de la tête de lit dont elle expliqué qu’elle l’avait fabriquée. M. [F] déclare que M. [I] a bien tenu ces propos le 9 août 2020 lors d’un déjeuner en présence de M. [O]. Cet élément est établi.

— des commentaires sur la vie intime de la salariée :

'Tu es vraiment froide ; J’espère que tu n’es pas malheureuse dans ta vie intime.' M. [D] indique avoir entendu M. [I] tenir ces propos en s’adressant à un autre salarié (rapport interne) ;

Ce fait est partiellement établi.

— des contacts physiques imposés par une proximité physique intrusive :

M. [I] étant décrit par M.[A] comme se trouvant à moins de 50 cm de la salariée ou se plaçant au-dessus d’elle au PO, avoir constaté le mal être de celle-ci quand à cette proximité et les commentaires sur ses tenues et en avoir fait part à M. [I], lors d’un entretien qui a admis que cela pouvait être un problème pour la salariée même 'si elle cherchait la petite bête pour expliquer peut-être ses propres difficultés relationnelles’ (rapport interne) ;

M. [L] décrit M. [I] comme souvent collé à la salariée quand elle est au pupitre et lors de la séance de simulation du 11 mars 2020 dans laquelle il intervenait comme formateur avec M. [I] et Mme [S], il indique avoir installé les deux collègues à deux bureaux différents contrairement à l’usage habituel et avoir demandé à M. [I] de ne pas rentrer dans la sphère personnelle de Mme [S]. Il relate que le salarié s’est installé à son poste en enfourchant son bureau en plaçant sa jambe à proximité du poste de Mme [S] et a répété les contacts physiques pendant l’exercice de simulation en plaçant sa main sur l’épaule, sa main sur la sienne en l’empêchant de décrocher et de répondre au téléphone dans le cadre de l’exercice et en lui donnant un petit coup de poing sur l’épaule et lui (rapport interne et compte-rendu d’entretien [3]). M. [L] décrit aussi un coup de fesse donné par M. [I] à Mme [S] (rapport interne).

Ces deux témoins déclarent que M. [I] a aussi cette attitude avec d’autres collègues femmes sans citer de nom.

Ce fait est établi.

— des rumeurs que M. [I] aurait fait circuler selon lesquelles la salariée aurait eu une relation intime avec un autre salarié, M. [L], formateur, selon le témoignage de ce dernier, de M. [A] et de M. [D] (rapport interne). La participation du salarié à la diffusion des rumeurs est établie.

— des dénigrements de la salariée par M. [I] à travers la diffusion de plusieurs informations à connotation intime et personnelle. Si l’employeur ne développe pas dans ses écritures ce grief, le rapport d’enquête [3] mentionne la lecture par M. [I] des questions qui lui ont été posées lors de l’enquête interne à des collègues du service. Ce que confirment MM. [J], [Y] et [C] qui déclarent que M. [I] leur a lu ou montré ces questions et Mme [B], MM. [K] et [V] qui indiquent avoir décliné la proposition du salarié de lire ces questions. Si la divulgation par M. [I] d’éléments confidentiels en lien avec les faits dénoncés par Mme [S] aux fins de recueillir le soutien d’autres membres du service est établie, le dénigrement de celle-ci ne l’est pas. Ce fait est partiellement établi.

— le fait que malgré les alertes préalables de collègues, M. [I] n’ait pas modifié son attitude à l’égard de la salariée :

M. [A] dit avoir avisé, en 2017, M. [I] qu’il mettait mal à l’aise Mme [S] par une trop grande proximité physique et M. [D] déclare avoir dit à plusieurs reprises à M. [I] 'qu’il était lourdingue sans résultat'(rapport interne) ;

M. [L] déclare avoir 'eu une discussion’ avec M. [I] dans les jours précédents (la séance de simulation du 11 mars 2020) 'sur le nécessaire respect des distances, en particulier avec [M] [S] (rapport interne);

Ce fait est établi.

— le comportement inapproprié de M. [I] avec d’autres collègues féminines :

MM. [L] et [D] rapportent les propos de Mme [U] [C] de service avec M. [I] en 2017 ou 2018, qu’elle a dû réveiller lors d’un incident alors qu’elle assurait la veille, qu’elle décrit comme sortant des vestiaires en sous-vêtement pour aller dans la salle de conduite, s’approchant d’elle au pupitre pour lui déclarer’ Je suis encore pas mal pour un mec de 50 ans’ et le fait que Mme [U] a évoqué cet événement le lendemain en présence de M. [I] 'qui a rigolé’ (rapport interne).

Cependant, Mme [C] a déclaré n’avoir été victime d’aucun agissement ou comportement de la part de M. [I] (rapport [3]).

Ce fait n’est pas établi.

— S’agissant des faits dénoncés par M. [L] :

L’employeur qui fait référence aux compte-rendus d’entretien de M. [L] lequel dénonce un harcèlement moral exercé par M. [I], et aux rapports interne et externe , évoque :

— la rupture de la confidentialité par M. [I] concernant le témoignage de M. [L] recueilli lors de l’enquête interne ayant eu des répercussions négatives sur ses relations avec le collectif de travail, sa carrière et sa santé.

Ce fait est dénoncé par M. [L] dans ses compte-rendus d’entretien de l’enquête [3] et avec le rapporteur de la commission secondaire des cadres.

Si plusieurs salariés (M. [G], [V], [O] rapport [3]) confirment qu’il se savait dans le service que M. [L] avait témoigné lors de l’enquête interne, aucun ne désigne M. [I], qui a pu lire à certains salariés les questions qui lui ont été posées dans ce cadre, comme la personne ayant diffusé cette information.

Ce fait n’est donc pas établi.

— la diffusion de rumeurs par M. [I] décrivant M. [L] comme manipulant Mme [S] pour qu’elle fasse un 'faux signalement de harcèlement sexuel’ de M. [I].

Aucun élément n’est produit en ce sens. Ce fait n’est pas établi.

— la lecture par M. [I] du signalement de Mme [S] à des collègues en désignant M. [L], de concert, avec la direction comme ayant organisé la simulation du 11 mars 2020 pour le piéger et ayant oeuvré pour obtenir le poste de M. [I].

Les déclarations de M. [L] sont partiellement confirmées s’agissant d’une manoeuvre de la direction à l’adresse de M. [I] par celles de M. [T] qui déclare que M. [I] lui a confié 'avoir l’impression que M. [L] avait été positionné pour le surveiller’ et qu’il lui avait montré le compte-rendu de Mme [S]. Ce fait est partiellement établi.

— Le fait que M. [I] ait contribué à diffuser la rumeur que M. [L] avait une relation intime avec Mme [S].

Il a été retenu ci-avant que ce fait était établi, les déclarations de M. [L] étant confirmées par celles de MM. [A] et [D] (rapport interne).

— le fait que M. [I] ait sorti M. [L] de la salle de dispatching de manière agressive le 24 septembre 2020.

M. [L] déclare que M. [I] s’est exprimé sans hausser le ton ni proférer d’insulte (pièce 7 employeur) et qu’il a signalé l’événement à ses managers, MM. [Z] et [V]. Cette attitude est confirmée par Mme [U] divorcée [C] (rapport [3]) qui précise que M. [I], qui avait connaissance à cette date des témoignages de Mme [S] et de M. [L] à son égard, lui avait indiqué être perturbé par la présence de ce dernier dans la salle de dispatching et que sur ses conseils, il avait demandé à M. [L] de quitter les lieux sans éclat de voix ni agressivité.

Ce fait est partiellement établi.

— le fait que M. [L] et Mme [S] n’aient pas été invités au déjeuner collectif annuel des dispatcheurs, organisé le 25 septembre 2021. Il n’est pas produit d’élément permettant d’imputer ce fait à M. [I] alors que M.[P], co-oganisateur, déclare avoir décidé avec son homologue, M.[W], de ne pas associer M. [L] et Mme [S] à cet événement pour ' leur permettre de rester dans le calme et la sérénité’ au regard de leur fragilité générée par la situation.

— S’agissant des faits dénoncés par Mme [R] :

L’employeur qui produit les compte-rendus d’entretien de Mme [R] lors de l’enquête [3] et avec le rapporteur de la commission secondaire des cadres, pour la période durant laquelle elle était assistante au centre Exploitation de [Localité 1] de 2013 à 2019, évoque :

— des remarques déplacées et répétées de M. [I] pendant un an 'autour de l’année 2014", concernant ses tenues 'ça te va bien', son corps 'tu es jolie’ et sa vie intime 'maintenant que tu es toute seule, tu vas pouvoir t’amuser'; Mme [R] évoque 'une dizaine de faits’ consistant en des remarques déplacées qu’elle assimile à de la 'drague assez lourde', des compliments sur son physique et des regards très soutenus sur sa poitrine.' Mme [R] indique que M. [I] lui faisait ces remarques "en général discrètement, avec une intonation suave, laissant place à des sous-entendus', attitude qu’elle qualifie de malsaine. Elle décrit cependant le salarié comme particulièrement bienveillant durant son divorce. Mme [R] confirme n’avoir effectué aucun signalement de la situation à sa hiérarchie de sorte que seules ses déclarations pour des faits anciens mettent en cause M. [I] qui les conteste les faits. La cour, qui observe que Mme [R] évoque des déclarations précises à une période délimitée, ne retiendra cependant pas ce fait comme établi.

Au total, sont établis des propos sur l’anatomie et la vie intime de Mme [S], des contacts physiques imposés alors que M. [I] avait été alerté par deux tiers de la gêne ressentie par la salariée et le fait de diffuser des rumeurs sur une relation intime entre M. [L] et Mme [S].

M. [I], qui conteste les faits, dénonce les conditions dans lesquelles l’enquête interne a été réalisée en affirmant que c’est seulement le 3 septembre 2020 qu’il a été informé de l’organisation de cette enquête dont le motif a été porté à sa connaissance lors de son audition du 9 septembre suivant.

Si la cour relève que l’employeur a effectivement seulement avisé le salarié en septembre 2020 des faits pour lesquels il a déclenché une enquête interne, elle observe également que le salarié a été auditionné lors de l’enquête confiée au cabinet externe puis lors de la procédure disciplinaire initiée en juin 2021.

M. [I] se prévaut des conclusions du cabinet [3] relevant que 'les éléments réellement constitutifs d’un harcèlement moral présumé (pour M. [L]) ou moral et sexué présumé (pour Mme [S]) comme les remarques désobligeantes, les contacts physiques ou les campagnes de décrédibilisation voire de dénigrement qui émaneraient de M. [I] ne sont pas confirmées'. Or, l’employeur n’a pas prononcé le blâme du 26 novembre 2020 au motif d’un harcèlement moral ou sexuel mais au motif d’agissements inappropriés au milieu professionnel à l’égard de plusieurs collègues et la cour n’est pas tenue par l’analyse retenue par le cabinet externe qui a tout de même recueilli les témoignages directs de deux salariés (MM. [L] et [D]) sur des contacts physiques imposés de M. [I] avec Mme [S].

Il décrit Mme [S] comme une militante du mouvement 'metoo', ayant proféré, en février 2020 des menaces de vengeance à son encontre, en le rendant responsable du fait qu’elle n’avait pas obtenu la promotion escomptée. Il produit le compte-rendu d’entretien de M.[H] avec le rapporteur de la commission secondaire cadres du 24 août 2021 qui fait état des propos de Mme [S] déclarant en février 2020 que 'si elle n’avait pas eu de niveau de rémunération cette année, c’était à cause de M. [I] et il allait le payer'.

La cour relève que ce fait est postérieur aux premières déclarations de Mme [S] à M.[A] intervenu auprès de M. [I] pour qu’il adapte son attitude à l’égard de la salariée.

M. [I] allègue des comportements de Mme [S] qu’il ne qualifie cependant pas :

— il verse aux débats plusieurs photographies présentées comme exposées dans la cuisine du service, sur lesquelles la salariée apparaît porteuse d’un tablier représentant un torse d’homme sexué et un homme lui-aussi porteur d’un tablier au nom d’une marque de pâtisserie et la salariée avec d’autres personnes présentées comme des collègues sans que la cour puisse s’assurer de leurs identité et qualité, réunissant trois femmes autour d’un homme, de sorte que ces éléments ne sont pas probants ;

— il produit l’attestation de M. [Q] qui déclare qu’après un contact amical, Mme [S] lui a dit que son comportement s’apparentait à du harcèlement pour ensuite reprendre une relation très amicale. La cour observe que les déclarations non circonstanciées de M. [Q] quant à la date des propos attribués à la salariée n’ont pas été évoquées par celui-ci lors de l’enquête par le cabinet extérieur.

M. [I] invoque le fait que 'la plainte pénale déposée par la salariée’ a été classée sans produire aucun élément sur la date et la nature des faits dénoncés par Mme [S].

Les comportements de M. [I] retenus par la cour à l’encontre de Mme [S] alors qu’il a admis avoir été avisé par M.[A] dès 2017 de la gêne ressentie par celle-ci lors d’une mise en présence trop proche, qu’il était un de ses supérieurs hiérarchiques âgé de plus de 36 ans qu’elle, présentent un caractère fautif.

S’agissant de l’attitude de M. [I] à l’égard de M. [L], le rapport d’enquête [3] a mis en évidence que la gestion de la première enquête a grandement contribué à la dégradation de la situation entre Mme [S] et M. [I] et a eu également des conséquences négatives sur les relations de M. [L] vis-à-vis du collectif en raison de l’absence de consignes claires et d’informations précises sur la situation et les mesures de protection de la salariée pour éviter qu’elle ne soit de service avec M. [I] et sur le caractère flou et lacunaire des conclusions qui a alimenté des rumeurs.

Le fait de diffuser la rumeur d’une relation entre les deux autre salariés et de demander à M. [L], sans violence ni menace, de quitter la salle de dispatching dont il était le manager conduite et études alors qu’il venait d’apprendre la teneur des griefs énoncés par les deux premiers ne saurait donc être considéré comme fautif.

Dans ces conditions, le blâme prononcé le 26 novembre 2020 était justifié par les seuls faits fautifs retenus à l’encontre de Mme [S] et il constituait une sanction proportionnée à la faute reprochée au salarié.

Par confirmation du jugement déféré, la demande d’annulation de cette sanction disciplinaire sera rejetée.

Sur les demandes indemnitaires

Le salarié explique avoir subi un préjudice moral résultant de sa mise en cause infondée et de plannings modifiés et un préjudice lié au défaut de l’avancement qui lui avait été promis.

L’employeur conclut au rejet de la demande de dommages et intérêts pour laquelle M. [I] ne produit aucun élément. Il relève que le salarié ne justifie en particulier pas que sa décision de partir en inactivité et de faire valoir ses droits à la retraite à compter du 1er mai 2022 serait la conséquence de la procédure disciplinaire et qu’à défaut, il aurait continué à exercer ses fonctions au sein de la société. Il indique que dès le mois de novembre, le salarié dont les droits étaient ouverts depuis le mois d’août 2015, avait informé sa hiérarchie qu’il envisageait un départ en inactivité dès le mi-2021.

S’agissant de l’absence d’avancement, il fait valoir que le salarié n’avait aucun droit acquis à un passage au niveau de rémunération supérieur au 1er janvier 2022 et qu’il a bénéficié d’une rémunération individuelle de la performance pour l’année 2021 d’un montant de 3 100 euros. Subsidiairement, il développe la perte de chance de bénéficier d’une pension de retraite plus élevée.

La cour ayant retenu le bien-fondé de la sanction disciplinaire prononcée et relevant par ailleurs que le salarié ne justifie pas d’un lien de causalité entre le prononcé de ce blâme et l’absence d’avancement, M. [I] sera débouté de la demande indemnitaire formée de ce chef par confirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [I] qui succombe au principal, supportera les entiers dépens et ses frais irrépétibles. Il sera condamné à verser la somme de 800 euros à la société [1] par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 23 mai 2024 en toutes ses dispositions,

Condamne M. [N] [I] à payer à la société [1] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Le condamne aux dépens d’appel,

Rejette toute demande contraire.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU