COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/02944 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI6EO

[T] [I]

C/

ASSOCIATION [Adresse 4]

Copie exécutoire délivrée

le : 12/12/2025

à :

M^e Sophie PANAIAS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 120)

M^e Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 145)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 27 Janvier 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00699.

APPELANT

Monsieur [T] [I], demeurant [Adresse 15]

représenté par M^e Sophie PANAIAS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Axelle TESTINI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

ASSOCIATION [5] Prise en la personne de son représentant légal en exercice, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Geneviève MAILLET de la SELARL SELARL MAILLET-DOSSETTO, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 15 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

L’association [Adresse 2] [Localité 16] accueille des mineurs et jeunes adultes, afin d’assurer des formations de services à la personne et de vente en animalerie de la 4è au BTS. L’établissement est sous contrat avec le ministère de l’agriculture, sous tutelle du ministère de l’éducation nationale, sous convention avec le conseil régional PACA et le ministère du travail s’agissant de la formation continue.

L’association [12] [Localité 16] a engagé Monsieur [T] [I], en qualité de moniteur, suivant contrat à durée déterminée du 6 septembre au 31 décembre 1995, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1996.

L’association [12] [Localité 16] a convoqué Monsieur [T] [I], par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 septembre 2017, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable, fixé au 6 octobre 2017, ensuite duquel elle l’a licencié pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 octobre 2017, en ces termes : « Comme suite à l’entretien que nous avons eu le vendredi 06 octobre 2017, en application de l’article 1232-2 du Code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave, et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir :

Nous avons très récemment découvert que selon un jugement définitif rendu par le tribunal correctionnel de Montpellier en date du 22 mai 2017 vous avez été condamné :

— pour des faits d’atteinte sexuelle par violence, contrainte, menace ou surprise,

— et que le tribunal avait également prononcé à votre encontre une interdiction définitive d’exercer une activité professionnelle ou bénévole auprès de mineurs.

1/ Notre établissement ne peut cautionner de tels faits de la part d’un enseignant, alors que notre [11] est à la fois un lieu de transmission des connaissances, mais aussi celui de l’apprentissage à la citoyenneté, et le respect des autres.

Nous nous devons de faciliter la vie des élèves, leur travail, et leur éducation, contribuant ainsi à la formation progressive de leur personnalité.

Les faits que vous avez commis sont incompatibles avec votre mission de moniteur de former nos élèves à la citoyenneté, de veiller sur leur santé, et de prévenir tout acte de violence dans l’établissement et à l’extérieur. Par ailleurs, la convention collective fait explicitement référence à la fonction globale de votre métier qui englobe notamment une mission éducative : « Le moniteur est un référent par ses attitudes, son sens des responsabilités et par l’aide personnalisée qu’il peut apporter au public en formation ».

2/ Notre établissement a aussi pour mission de protéger nos élèves, et se doit de prendre toute mesure pour assurer la sécurité de chacun d’entre eux. Or, dans le cadre de votre mission vous assurez également un accompagnement des jeunes mineurs au sein de l’internat.

3/ Une telle condamnation, compte tenu de la nature de vos fonctions de moniteur et de la finalité propre de notre établissement scolaire, jette également le discrédit sur son fonctionnement, et porte atteinte à son image.

4/ Le jugement rendu par le tribunal correctionnel en date du 22 mai 2017 exclut enfin que vous exerciez une activité professionnelle ou bénévole auprès de mineurs, cette exclusion, incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail, étant la conséquence directe de vos seuls agissements fautifs et pénalement sanctionnés.

Ces faits constituent un manquement à vos obligations professionnelles et crée un trouble caractérisé au sein de notre établissement.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans notre établissement s’avère impossible, et votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis, ni indemnité de licenciement.

De même, la période de mise à pied conservatoire prononcée à votre encontre ne sera pas payée, nous prenons néanmoins en considération votre arrêt maladie qui sera réglé conformément à notre convention collective. »

Contestant son licenciement, Monsieur [T] [I] a, par requête reçue le 4 octobre 2018, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel s’est déclaré en partage de voix par procès-verbal du 25 février 2020.

Par jugement du 27 janvier 2022, le juge départiteur a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [T] [I] est fondé sur une faute grave,

Rejeté les demandes liées à la rupture du contrat de travail,

Rejeté toute autre demande,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [T] [I] aux entiers dépens.

Par déclaration électronique du 25 février 2022, Monsieur [T] [I] a interjeté appel de cette décision, en ce qu’elle a dit que son licenciement reposait sur une faute grave et l’a débouté de toutes ses demandes.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 7 août 2025, Monsieur [T] [I] demande à la cour de :

REFORMER purement et simplement le jugement de départage du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence rendu le 27 janvier 2022 ;

JUGER que le licenciement de Monsieur [T] [I] est totalement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER, en conséquence, la [Adresse 6] [Localité 16] au paiement des sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

' A titre principal : 70 000 € nets

' A titre subsidiaire : 49 443,45 € nets

' Indemnité compensatrice de préavis : 9569,70 € bruts

' Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 957 € bruts

' Indemnité de licenciement : 21 088,77 €

' Dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire : 10 000 € nets

ORDONNER la remise des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 200 € par jour de retard et par document ;

ORDONNER la régularisation auprès des organismes sociaux sous astreinte de 200 € par jour de retard et par document ;

ORDONNER la remise du bulletin de paie du mois d’octobre 2017 et d’une attestation pôle emploie rectifiée sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document ;

JUGER que la Cour se réserve le droit de liquider l’astreinte ;

ORDONNER les intérêts de droit à compter de la demande ;

ORDONNER la capitalisation des intérêts ;

DEBOUTER la [7] [Localité 16] de l’ensemble de ses demandes.

CONDAMNER la [Adresse 6] [Localité 16] à payer la somme de 4000,00 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONDAMNER la [7] [Localité 16] aux entiers dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 1er août 2022, l’association [12] [Localité 16] demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement de départage du 27 janvier 2022 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [T] [I] est fondé sur une faute grave, et a rejeté les demandes liées à la rupture du contrat de travail, et toute autre demande,

— En conséquence, débouter Monsieur [I] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamner Monsieur [T] [I] à verser à l’association [Adresse 9] une indemnité de 5.000 C (sic) au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire

Si par extraordinaire et impossible, la Cour requalifiait le licenciement de Monsieur [I] de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Débouter Monsieur [I] de sa demande de condamnation de la [14] à la somme de 70 000 euros en réparation de son préjudice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lui octroyer un euro symbolique.

— Débouter Monsieur [I] de sa demande de condamnation de la [14] à la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire

— Débouter Monsieur [I] de ses demandes de rectification de bulletin de salaire et d’attestation pôle emploi sous astreinte,

— Débouter Monsieur [I] de sa demande d’intérêts de droit à compter de sa demande en justice

— Débouter Monsieur [I] de sa demande de condamnation de la [14] au titre de l’article 700 du CPC.

— Condamner Monsieur [T] [I] à verser à l’association [Adresse 8] une indemnité de 5.000 C au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure est intervenue le 16 septembre 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur la prescription des faits invoqués

Monsieur [T] [I] soutient que les faits allégués à l’appui du licenciement sont prescrits, les poursuites n’ayant pas été engagées dans les deux mois de leur connaissance par l’employeur, dès lors :

— qu’il a informé son employeur le 21 mai 2017 de ce qu’il serait absent pour la semaine

— qu’il a rencontré le 16 juin 2017 son directeur « pour porter à sa connaissance l’ensemble des faits et son interdiction d’exercer »

— que son directeur lui a alors conseillé de prolonger son arrêt maladie jusqu’aux vacances d’été et lui a dit qu’il le recontacterait au début des vacances pour examiner le mode de rupture du contrat de travail

— que l’équipe enseignante était informée de son départ dès fin juin/début juillet 2017

— que son employeur a adressé un courriel au juge de l’application des peines le 20 juillet 2017, montrant qu’il avait au plus tard à cette date connaissance de la condamnation et de la nature des faits, et envisageait la rupture du contrat de travail

— que les services de gendarmerie avaient demandé à l’employeur de les prévenir s’il se présentait dans l’établissement

— qu’il a été remplacé dès la fin du mois d’août, ce qui montre que l’employeur savait qu’il ne le conserverait pas dans ses effectifs.

L’association [12] Puyloubier réplique qu’elle a eu connaissance de poursuites pénales à l’encontre de Monsieur [I], mais n’a connu la condamnation définitive pour des faits d’agression sexuelle sur deux jeunes majeures, le fait que le salarié avait déjà été condamné et radié de l’Education Nationale, et que le tribunal correctionnel avait prononcé une interdiction définitive d’exercer une activité professionnelle ou bénévole auprès de mineurs ainsi qu’une inscription au FIJAIS, qu’à la réception le 25 septembre 2017 de la décision pénale ; que Monsieur [I] cachait sa situation pénale et les conséquences de sa condamnation en laissant l’employeur en l’état d’arrêts de travail pour maladie.

Sur ce :

En application de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner à lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de sa réalité, sa nature et son ampleur.

Monsieur [T] [I] verse au débat des attestations de collègues ( pièces 23, 26, 27), selon lesquelles Monsieur [I] les a individuellement informés fin juin/début juillet 2017 des raisons de son départ ( sans autre précision s’agissant de l’attestation de Madame [F], avec la mention d’une condamnation pénale et d’une interdiction d’enseigner auprès de mineurs s’agissant de celle de Madame [X], et d’ « un problème judiciaire » selon Monsieur [P]) et qu’en réunion d’équipe avant le départ en vacances d’été, la direction a annoncé que Monsieur [I] quittait la [11] pour des raisons « d’ordre personnel ». Il ne résulte pas de ses énonciations qu’à cette date, l’employeur connaissait les motifs personnels justifiant le départ annoncé par le salarié.

Monsieur [T] [I] communique également en pièce 7 deux documents, consistant d’une part en un « compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement de M [T] [I] ce vendredi 6 octobre », indiqué comme émanant de Monsieur [Z] qui a assisté le salarié, et aux termes duquel ce dernier a rappelé l’entretien qu’il a eu avec le directeur le 16 juin 2017 au cours duquel il aurait porté à sa connaissance « sans rien omettre l’ensemble des faits et son interdiction d’enseigner ce que le directeur confirme également » et d’autre part, en une attestation de Monsieur [Z], qui ne reprend pas ces éléments mais fait état du débat qui a eu lieu autour de la qualification de faute grave. L’employeur renvoie à des textos transmis le 21 mai 2017 puis le 28 mai 2017 par le salarié, faisant état d’absences respectivement motivées par « une grande fatigue et de l’épuisement sans doute » et « mon physique me joue des tours, je me sens faible et la tête me tourne » sans aucune référence à une garde-à-vue et une condamnation, et conteste l’exploitation d’un « compte-rendu unilatéral ».

La cour ne retient pas de l’ensemble de ces éléments, et notamment du caractère unilatéral du compte-rendu dont les termes litigieux ne sont pas confirmés par l’attestation de son rédacteur supposé, que l’employeur avait connaissance dès le mois de juin 2017 de la réalité, la nature et l’ampleur des faits reprochés à son salarié.

Monsieur [T] [I] communique enfin le mail envoyé le 20 juillet 2017 par son employeur au juge de l’application des peines, dont il résulte que la [11] a réalisé cette démarche à la demande de son salarié afin de certifier qu’il n’exercerait plus ses fonctions au sein de l’établissement ; que l’employeur a répondu que jusqu’au 20 août, M.[I] était en congés et l’établissement fermé, qu’ensuite la procédure s’engagerait ; que la brigade de gendarmerie de [Localité 17] lui avait demandé de les informer si M.[I] se présentait à l’établissement. Le directeur concluait en demandant quelles étaient « les modalités de rupture de contrat dans un cas comme celui-ci », ce à quoi le juge de l’application des peines a répondu qu’il ne lui appartenait pas de conseiller l’employeur sur ce point, sans aucune précision sur la condamnation frappant l’intéressé.

Il ne résulte pas de ce mail que l’employeur avait à cette date connaissance de la nature et l’ampleur des faits reprochés à son salarié.

L’employeur verse au débat les différents arrêts de travail pour maladie de Monsieur [T] [I] et le mail de ce dernier, en date du 19 septembre 2017, par lequel il informait le directeur de la [11] de la fin de son arrêt de travail et lui demandait d’organiser la visite de reprise, élément pouvant laisser supposer à ce stade à l’employeur que la procédure judiciaire n’avait pas abouti à une condamnation encore en vigueur l’empêchant de travailler avec des mineurs.

La cour retient en conséquence que l’employeur n’a connu qu’à la réception le 25 septembre 2017 du jugement du tribunal correctionnel de Montpellier du 22 mai 2017 que le salarié avait été condamné en comparution immédiate pour des faits d’agression sexuelle sur deux jeunes femmes commis le 19 mai 2017 et interdit définitivement d’exercer une activité professionnelle ou bénévole auprès de mineurs, donc la nature et l’ampleur des faits.

L’association [Adresse 2] [Localité 16] a engagé la procédure de licenciement le 28 septembre 2017 soit dans un délai lui permettant d’invoquer une faute grave. La cour confirme en conséquence le jugement déféré sur ce point.

II-Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article précité.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Un fait relevant de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant du contrat de travail ou est susceptible de créer un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Sur ce :

Il est constant que Monsieur [T] [I] a été condamné pour des agressions sexuelles commises le 19 mai 2017, en dehors des temps et lieu de travail, sur deux jeunes femmes sans lien actuel ou passé avec la [11], et que les faits reprochés relèvent ainsi de la sphère privée du salarié.

Son contrat de travail renvoyait à la convention collective des [Localité 10] Familiales pour la définition et les conditions d’exercice de la fonction de moniteur, avec la précision qu’il reconnaissait en avoir pris connaissance, cette fonction étant ainsi déclinée en trois missions principales : formation, animation, éducation, avec pour cette dernière la mention que « Le moniteur est un référent par ses attitudes, son sens des responsabilités et par l’aide qu’il peut apporter au public en formation ».

Le salarié ne conteste pas l’affirmation de l’employeur selon laquelle la [11] accueillait principalement des mineures et jeunes adultes de sexe féminin.

En agressant sexuellement deux jeunes femmes, Monsieur [T] [I] a violé une obligation fondamentale de son contrat de travail. Il est indifférent que le salarié ait donné jusque là satisfaction à son employeur dans l’accomplissement de ses missions et qu’il ait été apprécié de ses collègues et des élèves, comme le confirme les attestations et textos produits et ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

De surcroît, l’employeur verse au débat les attestations de Madame [V], responsable de formation, qui atteste avoir en septembre 2017 reçu la consigne d’être vigilante à l’égard des anciennes élèves de Monsieur [I], afin d’identifier les préjudices qu’elles auraient pu subir, et de Monsieur [C], qui expose qu’il était à l’époque directeur de la fédération départementale des [13], et qu’après divers articles de presse et propos entendus, il a fait part aux responsables de la [12] [Localité 16] de ses inquiétudes quant aux conséquences de l’écho de cette affaire sur la réputation de l’établissement, la sécurité des jeunes qui avaient été suivis par Monsieur [I] et le risque de chute de recrutement d’élèves. L’employeur produit également des articles de presse, faisant état de l’arrestation sur une plage d’un individu, qui sous prétexte d’être un expert des douleurs plantaires, proposait à des femmes des massages gratuits des pieds puis utilisait ces derniers pour se caresser le sexe.

Il résulte de ces éléments que le comportement de Monsieur [T] [I] était susceptible de jeter un discrédit sur la réputation de l’établissement et la confiance en la qualité de son accueil et la sécurité des élèves, et a provoqué un trouble objectif et caractérisé en son sein.

Les agissements de Monsieur [T] [I] pouvaient donc justifier un licenciement disciplinaire bien que commis dans la sphère privée.

Compte tenu de la nature des faits reprochés, de la pluralité de victimes, du fait que le salarié avait déjà été condamné et des risques encourus pour la réputation et l’activité de la structure, la cour retient que les agissements de Monsieur [T] [I] revêtent un caractère de gravité suffisant pour que le licenciement constitue une mesure disciplinaire proportionnée à la faute et que le degré de gravité de cette faute rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [T] [I] de ses demandes en reconnaissance d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en indemnités y afférant et en remise de documents rectifiés de fin de contrat.

III-Sur caractère vexatoire du licenciement

En application de l’article 1231-1 du code civil, le licenciement, y compris fondé sur une cause réelle et sérieuse, peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et d’un préjudice en résultant pour lui, distinct de la perte de son emploi.

Le salarié invoque que l’employeur lui a d’abord proposé un abandon de poste, qu’il a refusé , puis l’a licencié pour faute grave en lui spécifiant qu’il n’entendait pas lui payer d’indemnités, détournant ainsi les règles afin de s’exonérer des sommes auxquelles il avait droit.

Monsieur [T] [I] ne justifie d’aucune faute de l’employeur, auquel il ne peut être reproché d’avoir tenté de rester discret sur les infractions à caractère sexuel commises par ce dernier, ce qui est confirmé par les attestations précitées des collègues du salarié communiquées par lui.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré, en ce qu’il a débouté Monsieur [T] [I] de sa demande à ce titre.

La cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné Monsieur [T] [I] aux dépens de première instance et l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour condamne Monsieur [T] [I] aux dépens d’appel et à payer à l’association [Adresse 2] [Localité 16] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a engagés pour cette instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 27 janvier 2022 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne Monsieur [T] [I] à payer à l’association [3] [Localité 16] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle en appel ;

Condamne Monsieur [T] [I] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président