COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 05 FEVRIER 2026

N° 2026/

PA/KV

Rôle N° RG 22/07234 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJNRQ

[Z] [Y] [O]

C/

S.A.S. [4]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/02/26

à :

— M^e Frédéric CARREZ, avocat au barreau de NICE

— M^e Timothée HENRY de la SELAS CAPSTAN COTE D’AZUR, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 22 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F21/00011.

APPELANT

Monsieur [Z] [Y] [O], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Frédéric CARREZ, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. [4], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Timothée HENRY de la SELAS CAPSTAN COTE D’AZUR, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Février 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [Z] [Y] [O] ( le salarié) a été embauché le 1er janvier 2009 par la société [4] selon un contrat à durée indéterminée, en qualité de plongeur (emploi de niveau I).

Monsieur [O] a été mis à pied à titre conservatoire le 25 octobre 2020, puis convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 6 novembre 2020.

Il a été licencié pour faute grave le 17 novembre 2020, pour des faits qualifiés de harcèlement sexuel et d’attouchements sexuels par son employeur.

Contestant la légitimité de son licenciement, par requête du 8 janvier 2021, [Z] [Y] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nice, pour voir dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir condamnation de la société au paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat.

Par jugement rendu le 22 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Nice a:

Dit le licenciement pour faute grave fondé ;

Débouté Monsieur [Z] [Y] [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Débouté la société [4] de sa demande reconventionnelle au titre de

l’article 700 du code de procédure civile ;

Mis les entiers dépens à la charge de Monsieur [Z] [Y] [O].

M. [O], a interjeté appel de cette décision dans des conditions de formes et délais non contestés.

La clôture a été prononcée le 6 novembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 juillet 2022, l’appelant demande à la cour de :

Infirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions,

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner l’employeur [4] au versement des sommes suivantes :

—  3 465,88€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  346,59€ au titre de l’indemnité de congés-payés sur préavis ;

—  1 328,59€ au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

—  18 195,87€ au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  20 795,28€ au titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct subi ;

Condamner encore l’employeur à la somme de 2 000€ pour cette instance et 1500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [O] nie tout attouchement sexuel et conteste la qualification de harcèlement sexuel relevée à son encontre dans la lettre de licenciement.

Il soutient qu’il se trouvait déjà dans l’ascenseur et s’est contenté de demander à la stagiaire de se déplacer afin de permettre la fermeture de la porte. Il estime matériellement invraisemblable la description des gestes reprochés dans un espace exigu, tels que relatés par l’employeur.

Il relève des variations dans les témoignages de la stagiaire (parties du corps prétendument touchées). Il souligne que les salariées [U] et [A] n’ont pas été témoins directs, mais n’ont fait que rapporter les dires de la stagiaire.

Il met en avant l’existence d’une autre agression alléguée, impliquant un tiers dans le même ascenseur, susceptible selon lui d’avoir créé une confusion chez la stagiaire.

Il nie avoir pu exercer un ascendant sur la victime n’étant que plongeur et selon lui la prétendue victime ne présentait aucun état de vulnérabilité. Il fait valoir encore qu’aucune plainte pénale, main courante, certificat médical ou exploitation des caméras de vidéosurveillance n’a été produite. Selon lui l’enquête interne est sommaire et à charge, la direction n’ayant pas sérieusement confronté les versions ni recherché des éléments matériels

Il invoque encore son ancienneté irréprochable et l’absence totale de signalement antérieur pendant plus de 11 ans.

Il soutient également que les accusations seraient instrumentalisées dans un contexte de réduction des effectifs lié à la crise sanitaire, afin d’éviter le coût d’un licenciement non disciplinaire. Il dit avoir été particulièrement choqué étant suivi par un psychiatre depuis son licenciement et avoir subi un préjudice distinct de celui causé par son licenciement du fait des accusations graves proférées à son encontre l’ayant sali.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 octobre 2022, l’intimée demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu entre les parties le 22 avril 2022 par le

Conseil de prud’hommes de Nice,

Constater que le licenciement de Monsieur [O] est parfaitement fondé et justifié,

Déclarer que les demandes formulées par Monsieur [O] sont non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant,

En conséquence,

Débouter Monsieur [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Monsieur [O] au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 700

du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance, dont distraction au profit de

la SELAS [3], en application de l’article 699 du code de procédure

civile.

Elle réplique que le 24 octobre 2020, vers 11h30, Monsieur [O] se trouvait dans l’ascenseur de service lorsque Mlle [T] y est entrée. Il l’a enlacée, puis touchée volontairement à la poitrine, à la taille et aux fesses.

La stagiaire a bloqué la main de Monsieur [O] et s’est éloignée, en état de choc.

À la sortie de l’ascenseur, elle s’est immédiatement confiée à deux salariées, Mesdames [U] et [A], lesquelles ont alerté la direction

Il soutient que les déclarations de Mlle [T] sont précises, constantes et concordantes avec celles des salariées informées immédiatement après les faits.

Il insiste sur la situation de vulnérabilité de la stagiaire en raison de son jeune âge, de son statut de stagiaire étrangère qui craignait pour la poursuite de son stage et soutient qu’elle n’avait « rien à gagner » à dénoncer de tels faits.

Il indique que l’enquête interne a révélé que Monsieur [O] avait l’habitude de solliciter ou d’imposer des câlins et bisous au personnel féminin, comportements jugés gênants et non désirés.Ces éléments forment selon l’employeur en substance un faisceau d’indices caractérisant une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

sur la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à « constater », « donner acte », « dire et juger » en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement un rappel des moyens.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du même code, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n’est pas nécessaire que ces faits soient datés.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En matière de licenciement pour faute grave, privative des indemnités de préavis et de licenciement, contrairement au licenciement pour cause réelle et sérieuse, la preuve incombe exclusivement à l’employeur, qui doit non seulement établir la réalité des faits qui fondent le licenciement, mais aussi que ces faits rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 17 novembre 2020 qui fixe les limites du litige est ainsi libellée:

'nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le vendredi 06 novembre 2020 à lOh dans nos locaux, en présence de Monsieur [C] [R], Directeur Général et de Madame [P] [H], Responsable Administrative & Sociale dont vous avez dûment accepté la présence avant que ne débute l’entretien pour lequel vous nous avez confirmé ne pas être accompagné.

Lors de celui-ci nous vous avons rappelé les faits d’une extrême gravité qui vous sont reprochés et qui ont été portés à notre connaissance le samedi 24 octobre 2020 ; à savoir :

Ce samedi 24 octobre 2020 vers 1lh30, alors que la Jeune stagiaire [J] [T] descendait de la cuisine du 7éme étage par l’ascenseur de service afin de prendre sa pause et que vous vous trouviez déjà dans l’ascenseur pour descendre en cuisine principale, vous l’avez enlacée et se faisant vous lui avez touché la poitrine, la taille et les fesses.

Choquée, Mlle [J] [T] vous a bloqué la main et s’est éloignée de vous.

Dès que l’ascenseur est arrivé au niveau de la cuisine vous êtes sorti sans émettre la moindre

excuse sur ce qui venait de se passer.

Mlle [J] [T] quant à elle, choquée et en pleurs, est vite sortie de l’ascenseur et s’est Immédiatement ouverte des attouchements sexuels qu’elle venait de subir auprès de deux

collègues présentes à l’office du restaurant.

Celles-ci ont aussitôt pris l’initiative d’Informer la Direction des faits d’une extrême gravité qui leur avaient été rapportés.

Ce même Jour, avant les faits exposés ci-dessus, vous êtes allé dans l’office afin de demander un café, pantalon a ouvert » et la main posée « sur votre entrejambe ».

Votre conduite a également été rapportée à la Direction par la salariée – [S] [U] – qui était mortifiée – voir choquée – par voire conduite Indécente.

Suile à ces faits nous avons diligenté une enquête menée conjointement par la Direction et par un membre du CSE en sa qualité de référent sexuel.

Los de cette enquête. Mademoiselle [T] a de nouveau rappelé les faits tels qu’elle les a vécus le 24 octobre dernier et nous a effectivement montré sa position et celle qui était la vôtre dans l’ascenseur de service.

A l’issue de cette enquête il apparaît clairement que plusieurs personnes attestent le fait que vous prenez souvent le personnel féminin dans vos bras pour leur faire des câlins ou des « bisous » et que certaines vous ont demandé de cesser ce genre de gestes qui les mettaient mal à l’aise.

D’autres ont rapporté :

« Monsieur [O] fait des câlins, on sait qu’il est comme ça, on laisse faire.,..»

« Monsieur [O] demande des câlins dès qu’il croise du personnel féminin… »

Suile à ces faits, Mlle [N] [T] quant à elle dit se sentir « mal à l’aise » avec le personnel masculin et préfère les éviter, notamment pendant sa pause….

Lors de notre entretien vous avez réfuté les faits reprochés repris ci-dessus.

Selon vous, vous n’avez pas touché Mlle [T] dans l’ascenseur, vous lui avez simplement demandé « de bouger pour que la porte de l’ascenseur se ferme », excuse démentie par Mlle [T] qui nous a clairement montré sa position et la vôtre dans l’ascenseur : ce qui ne laisse planer aucun doute quant à vos gestes déplacés.

Pour votre défense vous affirmez que vous n’avez rien fait, que c’est «juste quelqu’un qui vous veut du mal, une provocation, voir une conspiration… », que vous n’avez pas besoin de toucher les femmes de l’entreprise car vous avez déjà 3 femmes.

Selon vos dires, vous ne faites jamais de câlins à vos collègues féminines, vous les saluez juste. Or, les témoignages affirment le contraire et vos demandes incessantes de câlins et de bisous sont avérées et « gênantes » notamment lorsqu’il s’agit de jeunes femmes qui n’osent pas toujours vous repousser par peur de vous vexer…

Il n’en demeure pas moins que les faits de harcèlement sexuel dont vous vous êtes rendu

coupable envers Mlle [T] sont très graves et ne peuvent être ni cautionnés ni tolérés au sein de notre établissement et vont à l’encontre de la moralité ; comme le confirme l’affichage réglementaire relatif au harcèlement sexuel présent dans le réfectoire et dans les lieux communs de notre établissement et qui ne peut donc pas être ignoré.

Il en va de même pour les câlins qui n’ont pas leur place dans l’entreprise et qui plus est pendant vos horaires de travail.

Vous comprendrez dès lors que les faits de harcèlement sexuel qui vous sont reprochés et dont vous ne reconnaissez pas la gravité, ainsi que vos explications mettant en avant «la

provocation », « la conspiration », voir le fait que « quelqu’un vous veut du mal » sont autant de raisons qui confortent notre position.

Au soutien de ses allégations, l’employeur produit le témoignage de M. [R], le directeur, daté du 24 octobre 2020, qui a recueilli les propos de Mme [T].

'Concernant [O] [Z] [Y] c’est arrivé ce jour 24/10 20 à 11 h30 . Quand je suis descendue prendre ma pause, il m’a enlacée en me en me touchant la poitrine et le corps.

[N] était en pleurs et s’est confiée à [S] [U] et [I] [A], chefs de rang au restaurant de l’hôtel [4]'

Par ailleurs il est produit les réponses de certains membres du personnel lors de l’enquête interne CHSCT effectuée à la question 'avez vous observé des gestes ou des paroles inconvenantes de la part de [O] [Z] à l’égard du personnel féminin de l’hôtel':

[W] [V]: [O] lui a fait un calin un jour en la serrant dans ses bras. Elle n’a pas aimé et le lui a dit. Il n’a plus recommencé.

[M] [D]: Fait des calins mais ne considère pas que c’est déplacé. On le sait c’est [O]. Il est comme ça.

[S] [U]: oui, demande des calins au personnel féminin;

Ce dernier témoin a répondu en outre aux questions suivantes:

A propos de quelles personnes: toutes les filles,

où: quand on le croise;

Avez vous déjà été alerté par un de vos collaborateurs d’une attitude anormale de la part de [O] [Z] [Y]: oui [N]. Attouchements dans l’ascenseur de service.

Il est produit en outre les attestations suivantes:

Dans son attestation; Mme [T] évoque avoir été victime d’attouchements à deux reprises dans l’ascenseur, une fois perpétrés par un peintre [B] et la seconde fois par M. [O]. ' la deuxième fois c’est arrivé aujourd’hui le 24/10/2020 .

La même situation m’est arrivée dans le même ascenseur mais c’était une personne différente. [O]. Cette personne m’a touché la poitrine, la taille et les fesses. Le peintre a fait la même chose. J’ai bloqué quand il m’a touché parce que je ne savais pas pourquoi il a fait ça. J’ai rien dit parce que malheureusement je savais pas comment réagir. DIIP. Encore une fois j’ai tien dit mais j’ai attrapé sa main pour qu’il comprenne qu’il faut arrêter. Il ne m’a rien dit. C’était entre 11 heures et midi.'

Attestation de [S] [U]:' [N] m’a fait part de jour 24-10-2020 d’attouchements sexuels sur sa personne. Au début de son stage début septembre par [K] peintre dans l’ascenseur de service et ce jour par [O] qui a également eu des gestes déplacés d’ordre sexuel à son égard dans l’ascenseur de service. [O] a touché [N] à la poitrine et l’a enlacée fortement'

Attestation [I] [A]: '[N] m’a fait part ce jour le 24/10/20 d’attouchements suxuels sur sa personne. A deux reprises la première en début de stage début septembre par le peintre [K] dans l’ascenseur de service. La seconde ce jour par [O] également dans l’ascenseur de service. Il l’a touché à la poitrine et enlacé fortement'.' Depuis ces faits elle se sent mal à l’aide et craint de travailler avec eux’ .

L’article L 1153-1 du code du code du travail dispose 'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante';

Contrairement à ce que soutient M. [O] il est constant qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel ( Soc 17 mai 2017, 15-19.300) de sorte que l’employeur, en qualifiant l’acte unique perpétré par M. [O] à l’encontre de Mme [T] de harcèlement sexuel, n’a commis aucune erreur de droit, étant observé en tout état de cause que cette erreur, même si elle était établie, ne pourrait rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant rappelé ainsi que le juge prud’homal n’est pas lié par la qualification donnée aux faits par l’employeur.

En application de l’article L.1153-5 du code du travail l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner dans les lieux de travail ainsi ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Tenu d’une obligation de sécurité en vertu des dispositions des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, l’employeur s’est acquitté de son obligation en diligentant une enquête interne, même si la méthodologie est contestée par l’appelant et même si ce dernier n’a pas été entendu ni confronté à son accusatrice et cette enquête constitue un élément de preuve devant être pris en compte comme toute autre preuve, étant rappelé qu’en matière prud’homale la preuve est libre.

Si M. [O] fait état en substance d’un complot à son encontre, aucun élément du dossier ne permet de le retenir. Au demeurant il ne démontre pas pourquoi, alors que pendant 12 ans, selon ses dires, il n’aurait pas démérité, l’employeur aurait soudainement décidé de se débarrasser de lui.

A cet égard, il n’est pas établi qu’en licenciant M. [O] l’employeur a voulu faire l’économie d’un licenciement économique, aucune pièce sur des difficultés qu’aurait pu connaître la société au moment des faits, notamment liées à la pandémie de covid-19, n’étant ainsi produite au débat. L’existence d’un licenciement économique déguisé sous couveet de faute grave, ne peut donc être retenue.

De même, M. [O] ne démontre pas que Mme [T] aurait été animée par un quelconque ressentiment à son encontre qui l’aurait poussée à l’accuser mensongèrement.

Sauf à dénier à l’employeur le droit à la preuve, le fait que les témoignages émanent de salariés sous lien de subordination ne permet pas à lui seul d’écarter ces témoignages.

Contrairement à ce que fait valoir le salarié, même s’il était uniquement plongeur, il était âgé de 53 ans au moment des faits, titulaire, avec une ancienneté de 11 années dans l’entreprise, alors que Mme [T] était uniquement stagiaire, de surcroît de nationalité étrangère, ce dont il est justifié par la production d’une convention de stage rédigée en anglais, et donc en situation précaire.

De par son statut de titulaire, son age, alors que Mme [T] n’était que stagiaire, il est parfaitement crédible que M. [O] a pu exercer sur celle-ci un ascendant naturel mettant la stagiaire en question dans un état de particulière vulnérabilité, alors qu’elle se trouvait seule avec lui dans l’ espace étroit d’un ascenseur, ce d’autant plus qu’elle avait été peu avant victime d’attouchements perpétrés par un peintre dans le même ascenseur.

M. [O] ne démontre pas quel était l’intérêt pour Mme [T] de faire une dénonciation mensongère, alors qu’il est plus vraisemblable que, pour Mme [T], porter les faits à la connaissance de l’employeur, du fait de la simple position de stagiaire de celle-ci dans la société, était particulièrement difficile.

Il ne ressort d’aucun élément du dossier que Mme [T] a pu retirer un quelconque avantage dans le déroulement ou l’issue de son stage suite à sa dénonciation des faits.

Le fait qu’avant les faits reprochés à M. [O] l’intéressée avait déjà été victime d’un attouchement sexuel dans le même ascenseur, ne permet pas pour autant de retenir, en l’absence d’éléments en ce sens, qu’elle ait pu faire une confusion entre ces deux agressions.

Elle a donné des agissements perpétrés à son encontre une relation crédible et ses déclarations, selon lesquelles elle n’a rien dit au moment des faits, dénotent un état de sidération, compatible également avec sa relation des faits et les circonstances de ceux-ci.

Ses déclarations concernant les attouchements en cause concordent pour l’essentiel avec les témoignages de Mme [X] et Mme [G] à qui elle s’est confiée immédiatement, les quelques divergences minimes sur les parties du corps objets des attouchements, n’étant pas de nature à remettre en cause sa crédibilité.

Dans la mesure où Mme [T] s’est plainte des agissements immédiatement après ceux-ci, il est exclu qu’elle ait pu échafauder un scénario imaginaire en liaison avec l’employeur afin de 'charger’ M. [O].

La tendance de M. [O] à se monter tactile, plus ou moins tolérée par le personnel féminin de la société, tel que cela résulte de l’enquête interne, est parfaitement cohérente avec les faits reprochés au salarié.

Le fait qu’en 11 années d’ancienneté M. [O] ne se soit pas fait remarquer pour d’autres actes que des 'calins’ sur le personnel féminin, ne permet pas d’exclure qu’il a été plus loin le jour des faits.

Même si M. [O], ainsi qu’il le fait valoir, n’a fait l’objet avant les faits d’aucun rappel à l’ordre, ni plainte pour les calins demandés au personnel féminin alors que, selon l’enquête interne, sa tendance à se monter tactile était notoire, ce qui caractérise effectivement un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, cette circonstance, qui a pu faire naître chez lui un sentiment d’impunité, compatible avec les faits qui lui sont reprochés, n’est en revanche pas de nature à l’exonérer totalement de ses agissements à l’encontre de Mme [T] et à ôter à ceux-ci tout caractère de gravité.

Même si aucune plainte ne parait avoir été déposée au pénal par la victime ou l’employeur, cet élément n’est pas davantage de nature à ôter toute crédibilité aux accusations portées à l’encontre de M. [O], ni toute gravité aux faits.

Les explications et arguments de M.[O], ne sont pas, en considération de ce qui précède, de nature à créer un doute qui profiterait au salarié et permettrait d’accorder davantage de force et crédit à sa version des faits telle que relatée dans la lettre de rupture.

En revanche, aucune preuve n’est rapportée de ce que, avant les faits, le salarié est allé dans l’office afin de demander un café, pantalon a ouvert » et la main posée « sur son entrejambe ». et la cour retient uniquement, comme étant établis, les faits à caractère sexuel commis le 24 octobre à l’encontre de Mme [T] dans un ascenseur.

Au vu de l’ensemble de ces développements, les seuls agissements contre Mme [T] mentionnés dans la lettre de licenciement sont donc suffisamment établis et constituent une faute grave en ce qu’ils rendent impossible le maintien de M. [O] au sein de l’entreprise pendant la durée du préavis. Ces faits imposaient en effet à la société de rompre immédiatement le contrat de travail de M. [O] pour respecter son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et psychique à l’égard de son personnel féminin dans l’entreprise.

En conséquence, M. [O] sera, par voie de confirmation du jugement déféré, débouté de l’ensemble de ses demandes afférentes à son licenciement. (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés sur préavis, rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Sur la demande de dommages intérêts pour préjudice distinct

Indépendamment de la légitimité de son licenciement, un salarié peut réclamer réparation d’un préjudice distinct en raison notamment des circonstances vexatoires entourant son licenciement.

M. [O] fait valoir les accusations mensongères à son encontre, sa mise à pied conservatoire sans comprendre ce qui lui arrivait, la rapidité de ces événements, l’enquête à charge sans qu’il ait été entendu et l’enchaînement brutal des conséquences de faits qu’il martèle ne pas avoir commis, le sentiment d’injustice et d’impuissance qu’il éprouve. Il ajoute que depuis son licenciement, sa santé mentale s’est fortement dégradé, il est suivi par un médecin psychiatre depuis le mois de mai 2021 et a été placé sous antidépresseurs.

Cependant, il ressort de ce qui précède que la nature des faits obligeait l’employeur à agir avec célérité dans le cadre de son obligation de sécurité à l’égard du personnel féminin de la société et tant la mise à pied conservatoire que l’enquête interne, même si M. [O] n’a pas été mis en mesure de s’expliquer au cours de cette enquête, la rapidité de mise en oeuvre de la procédure de licenciement ne peuvent, dans ce contexte, caractériser des circonstances particulièrement vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct.

En outre, il ne ressort pas suffisamment des éléments médicaux produits au débat, ordonnances et certificat médical du psychiatre, que les circonstances entourant le licenciement sont à l’origine de l’état de santé de M. [O].

M. [O] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages intérêts pour préjudice distinct.

Sur les demandes accessoires

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [O] sera condamné aux dépens d’appel dont distraction au profit de la SELAS [3], en application de l’article 699 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1200€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [O] sera parallèlement débouté de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en touts ses dispositions,

Y ajoutant:

Condamne M. [O] aux dépens d’appel dont distraction au profit de la SELAS [3], ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1200€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT