06/05/2026

ARRÊT N° 26/

N° RG 24/02147

N° Portalis DBVI-V-B7I-QJ2Z

NB/ACP

Décision déférée du 06 Mai 2024

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de toulouse (F 23/00715)

E. CALTON

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Pascale BENHAMOU

M^e Patrick JOLIBERT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SIX MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [F] [W]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocate au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

ONCOPOLE [U] [H] ONCOPOLE [U] [H]

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Patrick JOLIBERT de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [F] [W], épouse [K] a été embauchée à compter du 10 juillet 2000 par l’Institut Oncopole [U] [H], établissement de santé à intérêt public, personne morale de droit privé, employant plus de 10 salariés, en qualité d’assistante ressources humaines hautement qualifiée, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet, régi par la convention collective du personnel non médical des centres de lutte contre le cancer, IDCC 2046.

A compter du 11 septembre 2000, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, Mme [W] étant positionnée sur un emploi de technicienne hautement qualifiée, position 4, groupe G.

A compter du 1er décembre 2004, Mme [W] a été promue aux fonctions de cadre secrétariat médico-technique, cadre 1, position 6, groupe I, puis à compter du 1er février 2007, à celles de responsable du secrétariat médico-technique, cadre 2, position 6, groupe J.

Par avenant à son contrat de travail du 25 juin 2009, les parties ont convenu d’organiser le temps de travail de la salariée dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Courant mai 2017, Mme [W] a demandé à M. [Y] [X], directeur général adjoint, une mutation professionnelle au sein de l’Institut, à laquelle ce dernier n’a pas donné de suite favorable.

A compter du 11 décembre 2019, Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Lors de la visite de reprise du 13 mai 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste, en précisant que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé du 15 mai 2020, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 25 mai 2020.

Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée du 28 mai 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant que le comportement de l’employeur était à l’origine de son inaptitude, Mme [F] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 18 mai 2021 pour demander, à titre principal, la nullité de son licenciement ; à titre subsidiaire, de le juger comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner l'[1] [U] [H] à lui verser diverses sommes, y compris au titre de harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité.

Par jugement du 6 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— dit que Madame [F] [W] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— dit que l’Institut n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de suivi de la charge de travail,

En conséquence,

— débouté Madame [F] [W] de ses demandes, principales et subsidiaire, visant à faire juger son licenciement pour inaptitude nul ou sans cause réelle et sérieuse.

— débouté Madame [F] [W] de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 24 juin 2024, Mme [F] [W] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 27 mai 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 janvier 2026, Mme [F] [W] demande à la cour de :

— juger ses demandes recevables.

— infirmer la décision déférée.

Statuant à nouveau.

— condamner l'[1] [U] [H] à lui payer les sommes suivantes :

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, défaut de suivi de la charge de travail et surcharge récurrente de travail.

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité.

— juger le licenciement de Mme [F] [W] nul à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

En conséquence,

— condamner l'[1] [U] [H] à payer à Mme [F] [W] les sommes suivantes :

* 80.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

* 13.790,94 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre la somme de 1.379,09 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

— condamner l'[1] [U] [H] à remettre à Madame [W] un certificat de travail, un bulletin de salaire ainsi qu’une attestation [2] conformes, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du mois suivant la décision à intervenir.

— condamner l'[1] [U] [H] à payer à Mme [W] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— la condamner aux entiers dépens.

— débouter l'[1] [U] [H] de ses demandes.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 26 janvier 2026, l’établissement [1] [U] [H] demande à la cour de :

A titre liminaire,

— rejeter la demande nouvelle de Madame [W] de condamnation de l'[1] [U] [H] au paiement supplémentaire de 15.000 euros de dommages et intérêts ;

Au fond,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 6 mai 2024 en ce qu’il a :

* dit que Madame [W] n’a pas été victime de harcèlement moral,

* dit que l'[1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de suivi de sa charge de travail,

* débouté Madame [W] de ses demandes principale et subsidiaire visant à faire juger son licenciement pour inaptitude nul ou sans cause réelle et sérieuse,

* débouté Madame [W] de ses demandes visant la condamnation de L'[1] [U] [H] paiement de :

80.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

13.790,94 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 1.379,09 euros de congés payés afférents,

15.000 euros de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, défaut de suivi de la charge de travail et surcharge récurrente de travail,

15.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* débouté Madame [W] de sa demande visant la condamnation de l’Institut [U] [H] au paiement de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné Madame [W] aux entiers dépens.

Ce faisant,

— débouter Madame [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, visant:

* la condamnation de l'[1] au paiement de :

15.000 euros de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, défaut de suivi de la charge de travail et surcharge récurrente de travail,

15.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

15.000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité,

* à juger son licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

* la condamnation de l’Oncopole au paiement de :

80.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

13.790,94 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre 1.379,09 euros de congés payés y afférents,

* la condamnation de l'[1] au paiement de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* la condamnation de l'[1] à remettre sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du mois suivant la décision à intervenir, un bulletin de salaire et une attestation France travail conformes,

* la condamnation de l’Oncopole aux entiers dépens,

Réformant le jugement déféré :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 6 mai 2024 en ce qu’il a débouté l’Oncopole [U] [H] de sa demande de condamnation de la salariée au paiement de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau :

— condamner Madame [W] au paiement de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

— condamner Madame [W] au paiement de 3.000 euros supplémentaire au titre des frais irrépétibles d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame [W] aux éventuels dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 27 janvier 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la recevabilité des demandes nouvelles :

Mme [W] demande, en cause d’appel, la condamnation de l’Institut [U] [H] (ICR) à lui payer une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en sus de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, défaut de suivi de la charge de travail et surcharge récurrente de travail déjà formée en première instance.

L’Oncopole [U] [H] soulève l’irrecevabilité de cette demande de dommages et intérêts supplémentaires en ce qu’elle procède d’un nouveau fondement qui n’a jamais été évoqué devant le conseil de prud’hommes de Toulouse.

La cour remarque toutefois que si Mme [W] forme, en cause d’appel, une demande de dommages et intérêts additionnelle, la violation de l’obligation de sécurité avait déjà été évoquée en première instance, Mme [W] sollicitant une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité.

Sa demande formée à ce titre, qui n’est pas nouvelle, doit dès lors être déclarée recevable.

— Sur le harcèlement moral :

Mme [F] [W] fait valoir qu’à compter de l’été 2017, elle a subi une dégradation de ses conditions de travail, qui a coïncidé avec l’arrivée de Mme [D], laquelle a remplacé son ancien responsable et s’est vue confier le poste de direction des soins ; que M. [X] et Mme [D] ont mis tout en oeuvre pour voir partir Mme [W], la mettant à l’écart, lui imposant un changement de bureau à 3 reprises en 3 ans et remettant en cause ses qualités professionnelles à l’occasion d’un entretien annuel d’évaluation du 26 janvier 2018 ; qu’a partir de la fin de l’année 2018, suite au départ de la coordinatrice, elle a du assumer une surcharge de travail très importante en plus des pressions de sa hiérarchie ; qu’à partir de l’année 2019, lui ont été retirées sans concertation le recrutement des secrétaires médicales, puis la collaboration avec le service informatique dont elle était la référente fonctionnelle ; qu’en dépit de ses demandes de renfort, aucune aide ne lui a été apportée ; que l’ensemble de ces agissements a eu pour conséquence une détérioration de son état de santé.

L’Oncopole [U] [H] soutient en réponse que la salariée échoue à présenter des faits caractérisant un harcèlement moral ; qu’il ne peut lui être reproché de n’avoir pas accédé aux exigences particulières de sa salariée, alors que Mme [W] n’avait jamais fait l’objet d’une quelconque problématique relative à ses conditions de travail ; que chaque évaluation professionnelle de la salariée, laquelle relève du pouvoir de direction de l’employeur, a fait l’objet d’un entretien contradictoire et d’un compte rendu écrit et motivé ; que les changements de bureau de la salariée s’inscrivent dans une démarche globale, en lien avec les évolutions organisationnelles, notamment engendrées par l’augmentation considérable des effectifs au cours des 10 dernières années ; que Mme [W] invoque à la fois une mise au placard et une surcharge de travail, ce qui apparaît incohérent ; que sa demande de recrutement d’un intérimaire ou d’une personne en contrat de travail a durée déterminée pour assurer le remplacement de personnels absents a bien été entendue par sa direction.

Sur ce :

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L1152-1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l’article L1154-1 du code du travail, des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [W] situe le point de départ des faits de harcèlement moral dont elle estime avoir été victime au cours de l’été 2017, après l’arrivée de Mme [R] [D] au poste de directrice des soins.

A l’appui de ses allégations, elle verse aux débats les éléments suivants :

— son entretien annuel d’évaluation du 26 janvier 2018, dans lequel Mme [D] indique qu’il lui est difficile sur le terrain d’identifier la maîtrise de certaines activités, et demande à Mme [K] (née [W]) de préparer un travail à court terme sur ses compétences de management de proximité afin de pouvoir évaluer au mieux ces activités (pièce n° 36) ;

— un courrier adressé le même jour par Mme [D] à Mme [K], dans lequel la directrice des soins lui fait part d’une divergence significative entre l’analyse de la maîtrise des activités telles qu’évaluées antérieurement et l’évaluation à ce jour, et l’amène à redéfinir des objectifs à court terme (4 mois), dans le but de voir s’améliorer la maîtrise de ces activités (pièce n° 38) ;

— son entretien d’évaluation du 20 mars 2019, dans lequel Mme [D] indique que Mme [K] a positivement rempli les objectifs fixés en 2018 ; l’effort sera à poursuivre en 2019 sur les objectifs de 2018 (pièce n° 45) ;

— des certificats médicaux et de suivi psychologique datant des mois de janvier et février 2021 qui relatent un état dépressif de la salariée, résultant, selon ses dires, de conditions de travail difficiles et d’un harcèlement moral permanent (pièces n° 10 et 11) ;

— une attestation de M. [V] [A], ancien directeur adjoint des soins parti en retraite le 31 décembre 2018, qui indique avoir apprécié les compétences d’adaptation de Mme [W], ses relations humaines et son management, ajoutant : 'dès l’arrivée de Mme [D], directrice des soins, j’ai clairement constaté une dégradation de ses conditions de travail et de la mise en difficulté au quotidien de son management : demande réitérée de rapports d’activité, de mise en place de nouveaux comptes rendus avec objectifs atteints, mais qui ne satisfaisaient jamais la direction’ (pièce n° 61).

La cour remarque, à l’examen des pièces susvisées, que Mme [W] a été mise en mesure de répondre aux observations de Mme [D], qu’elle a fortement contestées, faisant ainsi preuve d’une attitude défensive.

L’évaluation professionnelle des salariés relève du pouvoir de direction de l’employeur, et le fait que sa supérieure hiérarchique ait fixé à la salariée certains axes d’amélioration ne saurait caractériser un agissement constitutif de harcèlement moral.

L’attestation de M. [A], qui n’est corroborée par aucune autre pièce, notamment par des attestations de collègues de Mme [W], ne fait que témoigner du ressenti de Mme [W] à l’égard de la nouvelle directrice des soins.

Les pièces médicales versées aux débats se bornent à relater les dires et le ressenti de Mme [W], sans pour autant constituer des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement .

Il n’est par ailleurs pas contesté que Mme [W] a changé de bureau le 1er février 2017 pour être positionnée au 2éme étage, puis le 10 janvier 2018 vers le 1er étage, à côté de la direction. Elle a d’ailleurs émis un retour positif sur cette décision à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation.

La cour constate en outre que Mme [W] faisait partie du comité de pilotage chargé du secrétariat sénologie, visant à repenser l’aménagement et l’ergonomie des locaux de l’ICR, les déménagements ou remaniements de bureaux s’inscrivant dans une démarche globale.

Il résulte de l’ensemble des observations qui précèdent que Mme [F] [W] échoue à présenter des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Elle sera donc déboutée de sa demande formée au titre du harcèlement moral, par confirmation sur ce point du jugement déféré.

— Sur les autres demandes indemnitaires

Mme [W] demande la condamnation de l'[1] [U] [H] à lui payer deux sommes de 15 000 euros pour d’une part, inexécution fautive du contrat de travail, défaut de suivi de la charge de travail et surcharge récurrente de travail, et d’autre part, pour violation par l’employeur de son obligation de prévention et de sécurité.

L'[1] [U] [H] conteste l’existence d’un quelconque manquement à son obligation de prévention des risques professionnels, indiquant que la salariée ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail avant son entretien d’évaluation professionnel pour l’année 2018, et n’a pas alerté la médecine du travail à ce sujet avant le 14 janvier 2020, c’est à dire postérieurement à son arrêt maladie ; que la thématique de suivi de sa charge de travail a été spécifiquement abordée chaque année lors de ses entretiens d’évaluation.

Sur ce :

La cour constate, au préalable, que les demandes indemnitaires de Mme [W] au titre de l’inexécution fautive du contrat de travail et du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, motivées par une surcharge récurrente de travail et du défaut de suivi de celle-ci font double emploi.

S’agissant du défaut d’entretien spécifique de suivi du forfait jours, la cour remarque que Mme [W] ne forme pas de demande tendant à entendre déclarer le forfait jours inopposable et en paiement d’heures supplémentaires.

L’ICR verse aux débats plusieurs courriels qui démontrent que suite à un mail intitulé 'Alerte [Localité 3] Oncophone Sein Gyneco’ adressé par Mme [W] à Mme [D] le 13 novembre 2018, celle ci a immédiatement réagi pour demander le recrutement de deux intérimaires (pièce n° 18).

L’examen du dossier médical Santé Travail de Mme [W] démontre par ailleurs que celle ci n’a alerté le service de santé au travail qu’à l’occasion d’une visite occasionnelle à sa demande du 14 janvier 2020, au cours de laquelle elle a, pour la première fois, fait état d’un trouble anxio dépressif réactionnel et d’un contexte professionnel compliqué ; à l’occasion d’une visite de pré reprise du 4 mai 2020, demandée par la salariée, celle-ci a adhéré au constat d’inaptitude à prévoir, se disant incapable de se retrouver en tête-à-tête avec Mme [D] et/ou M. [X] (pièce n° 14 de l’appelante).

Ce faisant, c’est par une juste appréciation des faits de l’espèce que le conseil de prud’hommes de Toulouse a jugé que L’ICR n’a pas manqué à ses obligations de prévention des risques professionnels, et donc, à son obligation de sécurité. Mme [W] sera en conséquence déboutée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

— Sur le licenciement :

Suite à l’avis émis par le médecin du travail le 13 mai 2020, Mme [F] [W] a été convoquée par la direction de l’ICR, suivant lettre du 15 mai 2020, à un entretien préalable à son licenciement, envisagé pour inaptitude, et fixé au 26 mai 2020, le médecin du travail ayant précisé que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Elle a été licenciée pour inaptitude par courrier recommandé du 28 mai 2020.

La cour vient de juger que l’inaptitude de Mme [W] n’est pas la conséquence d’agissements de harcèlement moral commis à son encontre et a écarté tout manquement de l’ICR à son obligation de sécurité. Son licenciement pour inaptitude doit en conséquence être déclaré régulier, par confirmation sur ce point du jugement déféré.

— Sur les demandes annexes :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque et condamné Mme [F] [W] aux dépens de première instance.

Mme [F] [W], qui succombe pour l’ensemble de ses prétentions, supportera les dépens de l’appel.

Eu égard à la disparité existant entre les situations économiques respectives des parties, aucune considération particulière d’équité ne commande qu’il soit fait application, en cause d’appel, de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’ICR.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 6 mai 2024,

Y ajoutant :

Condamne Mme [F] [W] aux dépens de l’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile,

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA

.