13/01/2026

ARRÊT N° 26/16

N° RG 24/01910 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QIPW

FB/CI

Décision déférée du 06 Mai 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F22/01071)

[C] [N]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Marianne DESSENA

M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL [20]

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [X] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marianne DESSENA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.R.L. [9]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par :

— M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

— M^e Héloïse AYRAULT de la SELEURL ESEÏS Avocats, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [M] a été embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 octobre 2004 en qualité de vendeuse par la SARL [9], qui exerce une activité de commerce de détail d’habillement en magasins. Son lieu de travail était fixé au centre commercial de [Localité 29] [Localité 18].

Plusieurs avenants au contrat de travail ont été signés, dont celui en date du 1er novembre 2011 au terme duquel Mme [M] a été promue responsable de Magasin ( avec le statut de cadre autonome) et affectée au magasin de [Localité 29] [Localité 18].

Le contrat de travail et les différents avenants comportaient une clause de mobilité géographique en France métropolitaine.

La convention collective applicable est celle de l’habillement : maisons à succursales de vente au détail. La société emploie au moins 11 salariés.

Mme [M] a rempli les fonctions de responsable de magasin dans le magasin de [Localité 29] Alsace Lorraine dans le cadre de missions temporaires en 2020 et en 2021.

Les 15 octobre, 18 novembre et 1er décembre 2021, la société a notifié à Mme [M] sa mutation géographique en raison de la fermeture du magasin situé dans le centre commercial de [Localité 18] le 26 décembre 2021, lieu où elle était affectée depuis son embauche. La société l’a informée de son affectation à un poste de responsable de magasin dans la ville de son choix parmi celles de [Localité 30], [Localité 6], [Localité 23] ou [Localité 26]. Les 18 novembre, 3 et 13 décembre 2021, Mme [M] a refusé ces propositions.

Le 13 décembre 2021, la société a proposé un poste de directrice adjointe ( avec un statut d’agent de maîtrise) au sein du magasin [Localité 29] Alsace-Lorraine, ce que Mme [M] a refusé le 22 décembre 2021 arguant d’une modification substantielle de son contrat de travail.

Par courrier en date du 30 décembre 2021, la société a convoqué Mme [M] à un entretien préalable fixé le 7 janvier 2022, au motif qu’une sanction disciplinaire était envisagée, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par courrier du 19 janvier 2022, la société a de nouveau signifié les mêmes affectations à Mme [M], soit dans les magasins de [Localité 30], [Localité 6], [Localité 23] et [Localité 26]. Le 1er février 2022, Mme [M] a refusé.

Le 3 février 2022, la société a convoqué Mme [M] à un entretien préalable fixé le 18 février 2022 au motif qu’une sanction disciplinaire était envisagée, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 février 2022, Mme [M] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Le 12 mars 2022, Mme [M] a été placée en arrêt maladie.

Par courrier en date du 29 juin 2022, Mme [M] a contesté son licenciement. Le 18 juillet 2022, la société a répondu à Mme [M] en précisant qu’elle avait procédé à son licenciement pour faute simple.

Le 18 juillet 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 6 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— Jugé que licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [M] est bien fondé et qu’il est opéré de bonne foi et de manière conforme.

— Débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— Débouté la société [7] du paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mme [M] aux entiers dépens.

Mme [M] a interjeté appel de ce jugement le 5 juin 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date du 27 octobre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [M] demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien fondée Mme [M] en son appel de la décision rendue le 6 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Toulouse

Infirmer le jugement sus-énoncé en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes, fins et prétentions et condamné cette dernière aux dépens

Et, statuant à nouveau :

— juger que SARL [9] a commis un abus de droit dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité,

— juger que le licenciement pour faute a été notifié plus d’un mois après le premier entretien préalable,

— juger le licenciement du 23 février 2022, notifié le 11 mars 2022, sans cause réelle et sérieuse

— condamner la SARL [9] à verser à Mme [M] les sommes suivantes : -48.038 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— à titre principal : 8.363,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 836,36 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents

— à titre subsidiaire :2.741, 38 euros à titre de rappel de salaire au titre du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie outre 274,13 euros

-20.588 euros à titre de manquement à l’obligation de loyauté,

-20.588 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d’une chance de bénéficier des garanties attachées à licenciement économique,

-275, 40 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

— débouter la SARL [7] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la SARL [9] à verser à Mme [M] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date du 27 octobre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [9] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

Débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Condamner Mme [M] au paiement d’une indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 28 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La lettre de licenciement du 23 février 2022, qui fixe les limites du litige, était ainsi rédigée :

« Madame,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 février 2022, nous vous avons convoquée à un entretien préalable au vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 18 février suivant.

Vous avez choisi de vous rendre à l’entretien, assistée de [R] [G], représentant du personnel.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Nous vous rappelons que vous avez été engagée par contrat à durée indéterminée par la société [9] le 12 octobre 2004, en qualité de vendeuse, à temps partiel, au sein du magasin [7] [Localité 29] [19], situé [Adresse 16] [Adresse 13].

Depuis le 1er novembre 2011, vous occupez le poste de directrice de magasin, catégorie cadre au forfait jour, au sein du magasin [7] [Localité 29] [19], situé [Adresse 15] [Adresse 13].

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 19 janvier 2022, la Société vous a notifié votre mutation en qualité de directrice de magasin, tout en vous laissant le choix entre les quatre magasins suivants et en vous rappelant l’ensemble de l’accompagnement dont vous bénéficierez :

— BERSHKA [Localité 6], situé [Adresse 22], en qualité de Directrice de magasin ;

— BERSHKA BELLE EPINE, situé au Centre Commercial Belle [Adresse 14] [Localité 5] [Adresse 27], en qualité de Directrice de magasin ;

BERSHKA [Adresse 25], situé au [Adresse 11], en qualité de Directrice de magasin ;

— BERSHKA [Localité 30], situé au [Adresse 12], en qualité de Directrice de magasin.

Dans ce courrier, il vous était précisé que vous disposiez d’un délai de quinze jours afin de nous faire parvenir votre décision.

Or, par un courrier en date du 1er février 2022, reçu par nos services le 2 février 2022, vous nous avez notifié votre refus de mutation sur chacun de ces magasins [7].

Pourtant, sur le courrier de mutation il vous était rappelé que votre mutation n’était qu’un simple transfert géographique, l’essentiel de vos fonctions restant inchangé.

En outre, nous vous rappelions que, compte-tenu de la clause de mobilité géographique figurant à votre contrat de travail, cette mutation ne pouvait être envisagée comme une modification essentielle de votre contrat de travail, puisque vous vous étiez par avance engagée à accepter la mobilité rendue nécessaire par l’organisation et l’intérêt légitime de notre société.

En effet, votre contrat de travail prévoyait expressément que :

«Compte tenu de la nature de vos fonctions, de la gestion de votre parcours professionnel, et de l’implantation territoriale de la société, vous pourrez être affectée dans l’un quelconque des établissements [7] situé en France métropolitaine lorsqu’un changement de lieu du travail sera nécessité par l’organisation légitime de la société [7].

Vous acceptez expressément que tout changement de votre lieu de travail dans l’un quelconque des établissements de la société [7] situé en France métropolitaine, nécessité par l’organisation et l’intérêt légitime de la société [7] ne soit pas considéré comme une modification de votre contrat de travail même s’il doit entraîner un changement de résidence, ce dont vous resterez seule juge. »

C’est dans ce contexte que vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 18 février 2022.

Lors de cet entretien, vous avez maintenu votre refus d’être mutée conformément à votre contrat de travail, et ce, pour des convenances personnelles.

Par conséquent, et après réexamen de votre dossier personnel, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Nous vous précisons que vous êtes tenue d’exécuter votre préavis d’une durée de trois mois. Ce dernier devra s’effectuer dans son intégralité au sein du magasin [8], situé au [Adresse 10], conformément à votre clause de mobilité, et ce, dans un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la présente. »

Sur la notification du licenciement

Il résulte de l’article L. 1332-2 du code du travail que lorsqu’une sanction est envisagée après entretien avec le salarié, cette sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Mme [M] soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et s’appuie sur les éléments suivants :

— le 30 décembre 2021, elle a été convoquée à un premier entretien préalable le 7 janvier 2022 en raison de ses refus de mutation notifiés les 18 novembre, 3 et 13 décembre 2021,

— lors de l’entretien du 7 janvier 2022, elle a confirmé ses refus et la procédure n’a donné lieu à aucune sanction disciplinaire,

— par courrier du 19 janvier 2022, la société a de nouveau mis en 'uvre la clause de mobilité, en mentionnant quatre mutations identiques à celles qui avaient été formulées auparavant,

— le 3 février 2022, elle a été convoquée à un nouvel entretien préalable le 18 février 2022 en raison de la réitération de ses refus, sans qu’aucun fait nouveau ne soit intervenu depuis la première convocation du 30 décembre 2021,

— le licenciement lui a été notifié le 11 mars 2022.

Elle considère que le délai d’un mois pour notifier le licenciement court à compter de la date du premier entretien, et que la deuxième convocation n’a pas eu pour effet de reporter le point de départ du délai de notification du licenciement en l’absence de nouveau fait fautif. Elle considère donc que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Mme [M] invoque également l’application des règles relatives à la prescription en indiquant que l’engagement de la seconde procédure de licenciement le 4 février 2022 repose en partie sur des refus d’affectation prescrits car en date des 18 novembre et 3 décembre 2021.

L’employeur explique que les premiers courriers de propositions de postes notifiées en fin d’année 2021 n’étaient pas une notification de mutations imposées mais des propositions de mutation . Ces courriers correspondaient à un process interne visant à recueillir, avant toute mutation, les souhaits des salariés pour tenter de s’adapter à eux. Par conséquent, il considère qu’il gardait son pouvoir disciplinaire pour engager une procédure de licenciement à l’issue des refus de mutation de février 2022.

Sur ce,

La cour relève que Mme [M] a été convoquée à deux entretiens préalables, par courrier du 30 décembre 2021 en vue d’un entretien le 7 janvier 2022 et par courrier du 3 février 2022 en vue d’un entretien le 18 février 2022.

Ces deux courriers de convocation pour un entretien préalable comprenaient tous deux la mention « nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire , pouvant aller jusqu’au licenciement » ainsi que la référence à l’article L 1232-2 du code du travail, de telle sorte que le courrier du 30 décembre 2021 s’inscrit incontestablement dans le cadre disciplinaire.

Le premier courrier du 30 décembre faisait suite aux refus notifiés par Mme [M] à la date du 18 novembre 2021(postes de mutation à [Localité 30] et à [Localité 6]), du 3 décembre (poste de mutation à [Localité 24]), du 13 décembre (poste de mutation à [Localité 28]) .Ces refus intervenaient en réponse aux courriers de l’employeur des 15 octobre, 18 novembre et 1er décembre 2021, lesquels mentionnaient qu’en cas de refus des propositions de mutation, l’employeur pourrait être amené à envisager une procédure de licenciement.

Ce premier courrier faisait également suite, dans le temps, au refus exprimé le 22 décembre 2021 par Mme [M] concernant le poste de directrice adjointe dans le magasin de [Localité 29] en raison de la différence de statut que cela représentait et donc de la modification substantielle de son contrat de travail que cela impliquait.

Le 19 janvier 2022, l’employeur a de nouveau adressé un écrit à Mme [M] en lui soumettant une affectation dans les mêmes postes que ceux indiqués dans ses premiers courriers des 15 octobre, 18 novembre et 1er décembre 2021. Mme [M] a , par courrier du 1er février 2022, réitéré ses refus des 18 novembre , 3 décembre et 13 décembre .Elle précisait dans cette lettre avoir de la même manière réitéré ses refus lors de l’entretien du 7 janvier 2022.

Dés lors, le second entretien préalable avait nécessairement le même objet que le premier, s’agissant des mêmes postes de mutation qui avaient fait l’objet des mêmes refus réitérés de la part de la salariée.

L’article L 1332-2 du code du travail stipule : « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins « de deux jours ouvrables », ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. »

L’employeur doit donc notifier le licenciement disciplinaire dans le délai maximum d’un mois suivant l’entretien préalable.

Le délai d’un mois prévu à l’article L.1332-2 du code du travail est une règle de fond et l’expiration de ce délai interdit à l’employeur aussi bien de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour les mêmes faits que de sanctionner disciplinairement ces faits.

Ce délai de notification d’un mois est impératif. La sanction de son non-respect rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le délai d’un mois courait à compter du 7 janvier 2022, de telle sorte que le licenciement ne pouvait intervenir le 23 février 2022 et qu’il doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit besoin d’examiner les moyens tirés de la mise en 'uvre de la clause de mobilité.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau.

Selon le tableau, pour un salarié ayant 17 ans et 5 mois d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 mois et 14 mois de salaire brut.

L’employeur considère que le licenciement de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse, et objecte qu’elle ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle et d’un préjudice lié à la rupture de son contrat. Par conséquent, il demande à ce que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soient ramenés à hauteur de 3 mois de salaire en cas de condamnation.

Mme [M], âgée de 41 ans au moment du licenciement, sollicite le paiement de la somme de 48 038 euros correspondant à 14 mois de salaire, en se fondant sur la moyenne des trois derniers mois soit 3431,30 euros. Elle justifie de son inscription à [21] à compter du 11 juin 2022 et avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’au 13 août 2024.

Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 22 000 euros, par infirmation du jugement critiqué.

Sur la demande principale de rappel de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la demande subsidiaire au titre du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie

Mme [M], qui a été placée en préavis du 11 mars 2022 au 10 juin 2022, sollicite la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis équivalente, à titre principal, à celle qu’elle aurait dû percevoir si elle avait pu l’exécuter, soit 10 293,91 euros, déduction faite du maintien de salaire versé d’un montant de 1930,29 euros, soit la somme de 8.363,62 euros, outre les congés payés afférents. Elle expose qu’elle a été placée en arrêt maladie à compter du 12 mars et qu’elle n’a donc pu effectuer son préavis.

A titre subsidiaire, elle fait valoir que la convention collective, sans plus de précision, prévoit le versement d’une indemnité complémentaire pour les cadres placés en arrêt de travail lorsqu’ils perçoivent des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et éventuellement au titre du régime de prévoyance des cadres, maintenant le salaire à 100% les quatre premiers mois. Elle expose qu’elle a perçu sur la période du préavis 4173,84 euros d’indemnités journalières de la sécurité sociale et 3230,25 euros (maintien de salaire et indemnités de prévoyance) alors qu’elle aurait dû percevoir 10 145,46 euros, estimant la moyenne mensuelle des rémunérations perçues pendant les douze derniers mois à la somme de 3381,82 euros. Elle sollicite donc la condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de salaire de 2 741,38 euros, outre les congés payés afférents. .

L’employeur soutient que Mme [M] ne peut prétendre à cette indemnité en ce qu’elle n’a pas exécuté le préavis du fait de son état de santé et de son arrêt maladie à compter du 1er jour de son préavis, et que son salaire a été maintenu pendant la durée de son préavis. Concernant la demande subsidiaire de la salariée, il expose que, conformément à l’article 18 de l’avenant cadres de la convention collective applicable du 30 juin 1972, doivent être déduites du calcul toutes les sommes versées au titre du maintien, au titre d’IJSS ou de la prévoyance et qu’ainsi subsiste seulement une somme de 166,97 euros que la prévoyance n’a pas versée à la salariée entre le 10 juin et le 16 juin 2022, sans que l’employeur ne soit tenu responsable du versement de ladite somme.

En l’espèce, Mme [M] était dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis en raison de son arrêt maladie et l’employeur, qui ne l’avait pas licenciée pour faute grave, ne l’avait pas dispensée d’exécuter le préavis, de telle sorte que la demande principale de Mme [M] sera rejetée, par confirmation du jugement de première instance.

Concernant la demande subsidiaire, il résulte de l’article 18 de l’avenant cadres de la convention collective applicable du 30 juin 1972  : « lorsqu’ils perçoivent des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et éventuellement au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime obligatoire dans l’entreprise, les cadres bénéficieront d’une indemnité complémentaire (tous éléments de salaires compris) calculée de façon qu’ils reçoivent :

— après 1 an de présence dans l’entreprise : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

— après 5 ans de présence dans l’entreprise : 3 mois à 100 % ;

— après 10 ans de présence dans l’entreprise : 3 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

— après 15 ans de présence dans l’entreprise : 4 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

— après 20 ans de présence dans l’entreprise : 6 mois à 100 %. »

La cour relève que les calculs de Mme [M] sont erronés en ce qu’elle a bien perçu au titre du complément prévoyance la somme totale de 2164,60 euros conformément aux sommes figurant sur les bulletins de paie de mai, juin et juillet 2022, ainsi que la somme totale de 1930, 29 relative à la part employeur conformément aux sommes figurant sur les bulletins de paie de mars , avril et mai 2022. Elle a par ailleurs perçu la somme de 4173,84 euros au titre des indemnités journalières de la sécurité sociale.

En application de la convention collective, il lui sera dû la somme de 1876,73 euros au titre de l’indemnité complémentaire de l’article 18 susvisé. Cette somme ne relève pas du complément prévoyance, qui a bien été versé à la salariée pour la période de son arrêt maladie ; il s’agit d’une indemnité complémentaire due par l’employeur qui sera donc condamné à verser à Mme [M] la somme de 1876,73 euros, sans que cette indemnité, qui n’est pas une indemnité compensatrice de préavis, puisse s’accompagner d’une indemnité au titre des congés payés afférents.

Le jugement de première instance sera infirmé sur ce point .

Sur les autres demandes indemnitaires

Sur l’indemnité au titre des congés payés pendant l’arrêt maladie

Mme [M] fait valoir qu’elle a été placée en arrêt de travail et qu’elle n’a acquis aucun congé payé pour le mois de mai 2022 . Elle précise qu’elle a perçu au mois de juin 2022 une indemnité de 4847,11 euros correspondant à 44 jours de congé mais qu’il lui reste dû la somme de 275, 40 euros au titre de 2,5 jours de congé.

L’employeur indique seulement que le calcul de Mme [M] ne correspond pas à la somme demandée.

La loi du 22 avril 2024 applicable à compter du 24 avril 2024 a modifié le droit des congés payés et procédé à une mise en conformité du code du travail avec le droit de l’Union, en modifiant par son article 37 les articles L.1251-19 et L 3141-5 du code du travail.

La loi prévoit que les salariés en arrêt de travail continuent d’acquérir des congés payés, quelle que soit l’origine de la maladie ou de l’accident.

L’article L 3141-5 dispose ainsi que sont considérées comme période de travail effectif par ajout du 7° les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Il est inséré un article L. 3141-5-1 ainsi rédigé :

Art. L. 3141-5-1. – Par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.

Cette disposition s’applique de manière rétroactive pour la période à compter du 01 décembre 2009 au 24 avril 2024, et donc à l’espèce.

En l’espèce, Mme [M] fait un décompte des jours de congés payés mentionnant l’acquisition de 2,5 jours par mois, ce décompte n’est pas valide, tout comme son calcul. Mme [M] ayant été remplie de ses droits sur la base de deux jours de congé par mois, sa demande sera donc rejetée par confirmation du jugement critiqué.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [M] sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 20.588 euros à titre de dommages et intérêts ( soit 6 mois de salaire) au titre du manquement à l’obligation de loyauté.

Elle fait valoir qu’elle a été placée en arrêt de travail du fait du comportement déloyal de l’employeur et qu’elle a développé une anxiété réactionnelle . Elle affirme que l’employeur n’a pas tenu compte des préconisations du médecin du travail du 24 novembre 2021 visant à prévoir une étude de poste compte tenu des risques physiques engendrés au titre d’une station debout prolongée. Elle indique qu’elle a été mutée sur des postes de responsable au mépris de l’avis du médecin du travail .Elle produit le dossier de la médecine du travail qui fait apparaître une visite occasionnelle à sa demande le 24 novembre 2021 et retrace ses propos, ainsi qu’un certificat médical du 27 mai 2022 mentionnant une anxiété réactionnelle, sans plus de précisions.

L’employeur répond qu’il a exécuté le contrat de bonne foi, et qu’il a même organisé un entretien pour connaître les souhaits de la salariée avant toute formalisation de la mutation. Il souligne que Mme [M] ne justifie pas des manquements de l’employeur.

S’il y a lieu de considérer que l’attitude de l’employeur envers Mme [M] a pu être empreinte de déloyauté en la convoquant à plusieurs entretiens disciplinaires, en lui signifiant à plusieurs reprises les mêmes postes de mutation alors qu’il connaissait son refus et en lui imposant par ailleurs d’effectuer son préavis dans un poste qu’elle avait antérieurement refusé, en revanche Mme [M] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte d’emploi, de telle sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, par confirmation du jugement critiqué.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle

Mme [M] sollicite également la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 20.588 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte d’une chance de bénéficier des garanties attachées au licenciement économique , à savoir le contrat de sécurisation professionnelle.

L’employeur soutient que le redéploiement du magasin est issu d’une réorganisation stratégique et ne résulte pas de difficultés économiques. Il ajoute que la salariée a certainement perçu les allocations de retour à l’emploi, de sorte qu’elle ne justifie pas de sa demande indemnitaire et de sa perte de chance. Il souligne qu’elle a exécuté son préavis, de sorte qu’elle ne peut se prévaloir d’une perte de chance de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, puisque cela conduirait à une double indemnisation.

Mme [M] n’apporte aucun élément à l’appui de sa demande et ne caractérise pas en quoi il y avait un motif économique au licenciement et en quoi elle aurait subi une perte de chance de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, de telle sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, par confirmation du jugement critiqué.

Sur le remboursement à France travail

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

La SARL [9] devra remettre à Mme [M] une attestation France travail et un bulletin de paie conformes au présent arrêt.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’action comme l’appel de Mme [M] sont partiellement bien fondés.L’employeur supportera donc les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de mettre à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par la salariée soit 2 500 €.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du 6 mai 2024, sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] [M] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l’ exécution déloyale du contrat de travail et au titre de la perte de chance de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, de sa demande principale au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de sa demande au titre des congés payés pendant l’arrêt maladie, ces chefs étant confirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [X] [M] n’était pas justifié par une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL [9] à payer à Mme [X] [M] les sommes suivantes :

—  22 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1876,73 euros au titre de l’indemnité complémentaire pendant l’arrêt maladie

—  2 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette la demande de Mme [M] au titre de l’indemnité de congés payés afférents à l’indemnité complémentaire pendant l’arrêt maladie,

Ordonne à la SARL [9] de remettre à Mme [X] [M] les documents sociaux conformes au présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la SARL [9] à [17] des indemnités chômage versées à Mme [X] [M] du jour de son licenciement au jour du jugement, à hauteur de 6 mois,

Condamne la SARL [9] aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU