20/01/2026

ARRÊT N° 26/31

N° RG 24/02405 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QLLN

FB/CI

Décision déférée du 21 Décembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/01500)

[G] [A]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Anna PIGEON

M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT-SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

S.A.R.L. [4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anna PIGEON, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Madame [U] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] a été embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2020 en qualité d’employée administrative, à temps complet, par la SARL [6]. Le contrat comportait une période d’essai de 2 mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de 2 mois.

La convention collective applicable est la convention nationale étendue des services de l’automobile. La société emploie moins de 11 salariés.

En raison de la fermeture administrative de la société au mois de novembre 2020, du fait de la pandémie de covid-19, la période d’essai de Mme [R] a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2021.

Dans une lettre en date du 16 décembre 2020, Mme [R] a demandé le renouvellement de sa période d’essai pour une durée supplémentaire de deux mois.

Par courrier recommandé en date du 8 février 2021, la SARL [6] a rompu la relation contractuelle au motif que la période d’essai n’avait pas été concluante.

Mme [R] a contesté cette rupture par courrier. Des échanges ont eu lieu entre les parties sans issue au litige.

Le 18 octobre 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir la rupture du contrat de travail qualifiée de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaires et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 21 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— précisé statuer en dernier ressort,

— dit que la période d’essai n’a pas été prolongée,

— dit que le licenciement de Mme [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit que le salaire brut de référence de Mme [R] est de 1.601 euros.

En conséquence,

— condamné la SARL [6], prise en la personne de son représentant es qualité, à régler à Mme [R] les sommes suivantes :

800 euros, au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.601 euros bruts, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

160.10 euros bruts, pour les congés payés y afférents,

1.601 euros, au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure

— rappelé que les créances salariales (soit les sommes de 1.601 euros et 160.10 euros) produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, et qu’elles sont assorties de plein droit de l’exécution provisoire, la moyenne reconstituée des trois derniers mois étant de 1.601 euros

— rappelé que les créances indemnitaires (soit les sommes de 1.601 euros et 800 euros) produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement

— condamné la SARL [6] à remettre à Mme [R] les documents sociaux conformément à la présente décision,

— ordonné l’exécution provisoire de l’ensemble de la décision,

— condamné la SARL [6], prise en la personne de son représentant es-qualité, à payer à Mme [R] la somme de 1.000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la SARL [6], prise en la personne de son représentant es-qualité, aux dépens

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la partie défenderesse.

La notification du jugement indiquant que la voie de recours ouverte était le pourvoi en cassation, la société [6] a formé un pourvoi en cassation.

Par arrêt du 19 juin 2024, la cour de cassation a déclaré irrecevable le pourvoi formé par la société au motif que le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse ayant statué sur une demande présentant un caractère indéterminé, il était susceptible d’appel.

La société [6] a alors interjeté appel du jugement du conseil des prud’hommes le 12 juillet 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 10 octobre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [6] demande à la cour de :

Déclarer l’appel recevable en la forme,

Et rejetant toutes conclusions contraires,

Réformer la décision dont appel en ce qu’elle a :

— dit que la période d’essai n’a pas été prolongée

— dit que le licenciement de Mme [R] était dépourvu de cause réelle et sérieuse

— dit que le salaire brut de référence de Mme [R] était de 1.601 euros

— condamné la SARL [6] à régler à Mme [R] :

800 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1601 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

160,10 euros pour les congés payés y afférents

1601 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure

— rappelé que les créances salariales (soit les sommes de 1601 euros et 160,10 euros) produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, et qu’elles sont assorties de plein droit de l’exécution provisoire, la moyenne reconstituée des trois derniers mois étant de 1601 euros

— rappelé que les créances indemnitaires (soit les sommes de 1601 euros et 800 euros) produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement

— condamné la SARL [6] à remettre à Mme [R] les documents sociaux conformément à la présente décision

— ordonné l’exécution provisoire de l’ensemble de la décision

— condamné la SARL [6], prise en la personne de son représentant es-qualité, à payer à Mme [R] la somme de 1000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la SARL [6], prise en la personne de son représentant es-qualité, aux dépens

En conséquence,

— dire et juger à titre principal :

— que la période d’essai de Mme [R] a valablement été prolongée

— qu’en conséquence, la rupture du contrat de travail intervenue le 28 février 2021 ne saurait être regardée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— dire et juger à titre subsidiaire :

— que la rupture de la relation de travail intervenue le 28 février 2021 ne saurait être analysée comme une rupture abusive de la période d’essai de Mme [R]

— en conséquence, confirmer la légalité de la rupture de la relation de travail intervenue le 28 février 2021

En tout état de cause,

— condamner Mme [R] à payer à la SARL [6] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [R] aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date le 6 novembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [R] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le la rupture de la période d’essai intervenue après qu’elle se soit achevée devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dire et juger, à titre principal :

— que la période d’essai de Mme [R] n’a pas été prolongée ;

— qu’en conséquence la rupture du contrat de travail intervenue le 8 février 2021 s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger, à titre subsidiaire que la rupture de la relation de travail intervenue le 8 février 2021 était abusive ;

— condamner en tout état de cause l’Auto-école [E] à verser à Mme [R], avec les intérêts de droit au jour de la demande, les sommes de :

1.601 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 160,10 euros de congés payés afférents ;

1.601 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1.601 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

— condamner l’Auto-école [E] à remettre à Mme [R] un certificat de travail, un bulletin de salaire ainsi qu’une attestation pôle emploi conformes ;

— la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de 1.601 euros ;

— condamner l’Auto-école [E] à verser à Mme [R] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’Auto-école [E] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 13 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

L’employeur demande à ce que son appel soit déclaré recevable. Il fait valoir que la notification du jugement qui lui a été adressée contenait une mention erronée puisqu’elle indiquait que la voie de recours ouverte était le pourvoi en cassation et non l’appel. Il fait état de l’arrêt rendu par la cour de cassation qui a déclaré irrecevable le pourvoi formé au motif que le jugement rendu était susceptible d’appel. Il considère donc que le délai d’appel n’a pas couru à compter de la notification du jugement et que l’appel du 12 juillet 2024 est donc recevable.

Mme [R] n’a pas soulevé de difficultés concernant la recevabilité de l’appel.

Aux termes de l’article 536 du code de procédure civile : « La qualification inexacte d’un jugement par les juges qui l’ont rendu est sans effet sur le droit d’exercer un recours. Si le recours est déclaré irrecevable en raison d’une telle inexactitude, la décision d’irrecevabilité est notifiée par le greffe à toutes les parties à l’instance du jugement. Cette notification fait courir à nouveau le délai prévu pour l’exercice du recours approprié ».

En l’espèce, l’acte de notification du jugement de première instance comporte une mention erronée concernant la voie de recours, de telle sorte qu’elle ne pouvait pas faire courir le délai d’appel. C’est donc la notification de la décision d’irrecevabilité du pourvoi en cassation en date du 19 juin 2024 qui a fait courir le délai d’un mois, de telle sorte que l’appel du 12 juillet 2024 est bien recevable, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur ce point qui n’est pas contesté par la partie adverse.

Sur le renouvellement de la période d’essai

Il résulte des dispositions de l’article L 1221-20 du code du travail que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il résulte de la convention collective applicable que la période d’essai de Mme [R] pouvait être renouvelée pour une période de deux mois.

En l’espèce, le contrat de travail à effet du 1er octobre 2020 prévoit une période d’essai de deux mois, pouvant être renouvelée une fois pour une durée maximale de deux mois. Le contrat mentionne alors que le renouvellement est soumis à l’accord des parties et « écrit avant le terme des deux mois précédents ».

Si la période d’essai devait initialement avoir comme terme le 30 novembre 2020, la fermeture administrative de la société [6] a eu pour effet de le reporter au 31 décembre 2020.

Le 16 décembre 2020, Mme [R] a sollicité auprès de son employeur le renouvellement de la période d’essai. A cette fin, elle a remis à l’employeur un écrit dont l’objet était « demande de prolongation de période d’essai » ainsi qu’un document intitulé « Attestation » dans laquelle il est mentionné : « Je soussignée, [U] [R], née le 27/01/1967, certifie avoir remis en main propre le 16/12/2020, une lettre de demande de prolongation de ma période d’essai ». Ces deux documents étaient alors signés par la salariée, et comportaient une signature au nom de l’employeur ainsi que le cachet de l’entreprise.

Mme [R] soutient qu’il n’y a pas eu de renouvellement de la période d’essai dans la mesure où ce renouvellement n’a pas été expressément accepté par l’employeur, en la personne de M. [W]. Elle fait valoir que dans sa lettre du 12 mars 2021, M. [W] a admis qu’il n’avait pas répondu à la requête mais qu’il en avait accepté implicitement le principe . Elle invoque le fait que l’acceptation tacite n’a pas de valeur juridique et que la seule signature de l’employeur sur la demande de renouvellement remise en main propre, sans la mention « lu et approuvé » ne peut valoir acceptation expresse. D’ailleurs, Mme [R] conteste le fait qu’il s’agisse de la signature de l’employeur sur ce document, et expose qu’il s’agit de celle de l’épouse de ce dernier, qui était également salariée de la société mais ne disposait d’aucun pouvoir pour décider du renouvellement de la période d’essai.

Aussi, elle considère que le contrat est devenu définitif au 31 décembre 2020, de sorte que la rupture de période d’essai intervenue le 8 février 2021 était illicite et s’apparentait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle produit :

une copie de son contrat de travail,

la lettre de demande de prolongation de la période d’essai ainsi que l’attestation de remise de cette lettre,

la copie du courrier de l’employeur en date du 12 mars 2021 dans lequel il indique : « il s’avère qu’en date du 16/12/2020, vous avez formulé unilatéralement une proposition de prolongation de cette période d’essai, cette volonté qui vous était propre et sans équivoque n’avait en fait de fondement qu’à vous rassurer dans les taches que vous alliez assumer et principalement tester au mieux vos capacités à y répondre. Ainsi, si je n’ai pas formulé la moindre réponse à cette requête, c’est que l’esprit de votre démarche, non imposée par mes soins n’avait rien d’illégal en considération de l’article L.1221-1 du code du travail et des clauses inhérentes à la convention collective applicable suivant ref code APE et 8553Z enseignement de la conduite, je ne pouvais donc qu’en accepter implicitement le principe, ce qui justifie mon silence face à votre choix. ».

L’employeur soutient que Mme [R] est à l’initiative de la demande de renouvellement de la période d’essai, laquelle a été formulée par un courrier remis en main propre le 16 décembre 2020 à Mme [W], salariée dûment habilitée à le réceptionner. En signant le courrier, Mme [W] a expressément accepté le renouvellement de la période d’essai qui est donc formalisé sur un support écrit, en l’espèce rédigé par la salariée. Il considère que le renouvellement de la période d’essai répond donc aux dispositions du contrat de travail qui stipule qu’elle doit résulter d’un accord écrit des parties. Il ajoute que Mme [R] ne souhaitait pas à cette date bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Il produit :

— un extrait de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes relatif à la période d’essai,

— une attestation de M. [Y] [W], gérant de la SARL, en date du 11 août 2022, dans laquelle il indique avoir donné ordre à Mme [D] [W] d’accepter la demande de prolongation de la période d’essai formulée par la salariée en signant le document présenté le 16 décembre 2020,

— une attestation de M. [T], salarié de la société [6], qui expose que Mme [R] avait exprimé des doutes quant à son poste et souligné son souhait de voir son temps de travail diminuer en raison d’une situation familiale complexe,

— une attestation de M. [P], salarié de la société, qui affirme que Mme [R] s’était confiée sur ses doutes quant au fait de tenir dans le temps son planning hebdomadaire et sa charge de travail.

Sur ce,

L’article L 1221-20 du code du travail relatif à la période d’essai vise aussi bien l’employeur que le salarié, en ce qu’elle permet à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il est constant que Mme [W] a signé la lettre de demande de renouvellement de la période d’essai datée du 16 décembre 2020 et a apposé le cachet de l’entreprise, ainsi que l’attestation de remise de ladite lettre également en date du 16 décembre 2020.

Le contrat de travail du 1er octobre 2020 prévoyait l’obligation de convenir, par écrit, du renouvellement de la période d’essai . Il était ainsi stipulé dans le contrat : «  L’engagement de Mme [R] [U] ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai d’une durée de 2 mois, au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat à tout moment sans indemnité, sous réserve de respecter les délais de prévenance légalement prévus.La période d’essai pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord des parties et écrit avant le terme des deux mois précédents ».

Le renouvellement de la période d’essai ne pouvait donc résulter que d’un accord exprès des parties, intervenu au cours de la période initiale.

Dès lors, la signature de la lettre de demande de prolongation de la période d’essai, si elle permet de démontrer sa réception effective par l’employeur, ne saurait toutefois s’analyser comme étant une acceptation expresse de l’employeur au renouvellement de la période d’essai, en ce qu’elle n’est pas accompagnée de la mention « lu et approuvé ». D’ailleurs l’employeur lui-même, dans son courrier du 12 mars 2020, a indiqué qu’il n’avait pas répondu à la requête de Mme [R].

Aussi, la cour considère qu’en l’absence de mention expresse de l’acceptation du renouvellement de la période d’essai par l’employeur , la relation contractuelle s’est poursuivie au-delà du terme de la période d’essai en date du 31 décembre 2020, de telle sorte qu’à la date de la rupture notifiée le 8 février 2021 par l’employeur, la salariée était définitivement engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et l’employeur ne pouvait mettre fin à son contrat de travail que par une procédure de licenciement.

La rupture étant intervenue sans respect des règles légales, elle s’analyse nécessairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnisation de la rupture du contrat de travail

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [R] sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 1.601 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 160,10 euros au titre des congés payés y afférant.

Aux termes de l’article 2.12 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile, la durée du préavis en cas de licenciement d’un salarié à l’échelon 3 ayant moins de 6 mois d’ancienneté est de 1 mois.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [6] à payer à Mme [R] la somme de 1 601 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 160,10 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

Mme [R] prétend à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 1 601 euros.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de non réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. L’alinéa 3 de cet article dispose qu’en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent .Un salarié de moins d’un an d’ancienneté peut donc prétendre à une indemnité maximale d’un mois de salaire, quel que soit l’effectif de l’entreprise, sans indemnité plancher.

Il apparaît ainsi au regard des tableaux que, dans l’hypothèse d’un salarié d’une ancienneté de moins d’un an dans l’entreprise, il n’y a pas de montant minimum d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quel que soit l’effectif de l’entreprise. C’est seulement à partir d’une ancienneté d’au moins un an, qu’un plancher est prévu, dont le montant varie selon l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, Mme [R], âgée de 54 ans au moment du licenciement, invoque une dégradation de son état de santé qu’elle impute aux évènements qui ont précédé son licenciement ainsi qu’aux circonstances de la rupture du contrat. Elle produit notamment une attestation de Mme [B] [Z], psychologue, qui certifie avoir reçu Mme [R] en consultation le 18 février 2021 en raison de crises d’angoisses qu’elle impute à un harcèlement subi au travail, un certificat médical du docteur [M], médecin généraliste, qui indique avoir reçu Mme [R] le 10 février 2021, laquelle s’est plainte de troubles du sommeil et d’angoisses en lien avec ses conditions de travail, des ordonnances de prescription médicamenteuse. Elle produit également des attestations d’entrée en formation professionnelle pour le titre d’assistant ressources humaines du 9 septembre 2024 au 18 avril 2025.

Dès lors, l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à 800 euros, par confirmation du jugement de première instance.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

Mme [R] sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 1.601 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

Or, les indemnités prévues en cas de rupture dépourvue de motifs réels et sérieux ne se cumulent pas avec celles sanctionnant l’inobservation des règles de forme.En effet, une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tend à faire réparer aussi bien le préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que, le cas échéant, celui résultant de l’irrégularité de procédure.

Le jugement déféré sera par conséquent infirmé en ce qu’il a alloué à Mme [R] la somme de 1.601 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement.

Sur les demandes annexes

Il n’y a pas lieu de fixer la moyenne des trois derniers mois, une telle mention n’étant opérante que pour les besoins de l’exécution provisoire, sans objet devant la cour.

La SARL [5] [E] devra remettre les documents sociaux conformes au présent arrêt à Mme [R].

L’employeur qui perd en partie au principal supportera les dépens d’appel, ainsi que ses frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée en appel à hauteur de 1000 €.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 21 décembre 2022 sauf en ce qu’il a condamné la SARL [5] [E] au paiement de la somme de 1601 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, ce chef étant infirmé,

Statuant à nouveau sur la disposition infirmée et y ajoutant,

Déboute Mme [U] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

Dit n’y avoir lieu de fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire,

Ordonne à la SARL [5] [E] de remettre à Mme [U] [R] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

Condamne la SARL [5] [E] à verser à Mme [U] [R] la somme de 1000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la SARL [6] aux dépens d’appel

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU