N° RG 25/01273 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J52H

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

SUR SAISINE SUR RENVOI APRÈS CASSATION

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE CAEN du 30 Décembre 2021

DEMANDEUR À LA SAISINE :

SOCIÉTÉ COOPÉRATIVE AGRICOLE ET AGRO-ALIMENTAIRE AGRIAL

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Gaël BALAVOINE de la SELARL KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de CAEN substitué par M^e Jacques DUBOURG, avocat au barreau de CAEN

DÉFENDEUR À LA SAISINE :

Madame [Y] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Coralie LOYGUE de la SELARL DURAND-LOYGUE & ASSOCIES, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 02 Octobre 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 02 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 novembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 27 Novembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame Fabienne BIDEAULT, Présidente et par Madame Fatiha KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [Y] [C] (la salariée) a été engagée par la SCA Agrial (la société) en qualité de « category manager », statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2017.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des coopératives agricoles.

Le 5 juin 2020, la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 19 octobre 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Caen, lequel par jugement du 30 décembre 2021, a :

— condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

— prime d’activité 2019 : 7 000 euros

— prime d’activité 2020 : 4 666,67 euros

— dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral : 20 000 euros

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 50 000 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros,

— ordonné l’exécution provisoire et ordonné à « la société Safer Normandie » de consigner auprès de la caisse des dépôts et consignation la somme de 70 000 euros, augmentée éventuellement des intérêts et frais pour en garantir le principal,

— ordonné à la société de lui remettre des bulletins de salaire rectifiés s’agissant du paiement des primes de 2019 et 2020, et de la correction du statut des 6,7,8,14,15 et 22 avril à rétablir en télétravail et non en absence pour maladie, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour à compter d’un mois après la date de mise à disposition du jugement à intervenir,

— débouté les parties du surplus des demandes,

— condamné la société aux dépens.

Par requête du 10 janvier 2022, Mme [C] a saisi en rectification d’erreur matérielle ledit conseil de prud’hommes, lequel par jugement du 23 juin 2022, a :

— déclaré la requête bien fondée,

— ordonné la rectification du jugement du 30 décembre 2021 dans une procédure enregistrée sous le numéro RG F 20/00428 comme suit :

— remplacer le terme 'société Safer Normandie’ par 'société coopérative agricole et agroalimentaire Agrial’ à chaque fois qu’il est nécessaire dans le corps du jugement et dans le 'par ces motifs',

— dit que la décision rectificative serait mentionnée sur la minute et sur les expéditions du jugement rectifié et notifiée dans les mêmes formes,

— mis les dépens à la charge du Trésor public.

Par arrêt du 17 mai 2023, la cour d’appel de Caen a :

— infirmé le jugement,

Statuant à nouveau,

— condamné la société à verser à Mme [C] la somme de 2 100 euros brut à titre de rappel de prime d’activité 2019,

— dit que la société devrait lui remettre, dans le délai d’un mois à compter de la date de l’arrêt, un bulletin de paie complémentaire relatif à ce rappel de prime et une attestation Pôle emploi rectifiée, tant en ce qui concerne cette prime que les jours travaillés en avril 2020,

— débouté Mme [C] du surplus de ses demandes principales,

— condamné la société à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Sur pourvoi formé par Mme [C], par arrêt du 18 décembre 2024, la Cour de cassation a :

— cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il limite la somme allouée à la salariée à titre de rappel de prime d’activité 2019 et rejette ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul, l’arrêt rendu le 17 mai 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Caen,

— remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Rouen,

— condamné la société aux dépens,

— rejeté la demande formée par la société et l’a condamnée à payer à Mme [C] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 1er avril 2025, la société a saisi la cour d’appel de renvoi et par conclusions remises le 10 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle lui demande de :

— infirmer le jugement du 30 décembre 2021 en ce qu’il l’a condamnée à certaines sommes relatives à la prime d’activité 2019, à la réparation du harcèlement moral et au titre du licenciement nul,

Statuant à nouveau,

— dire que les faits matériellement établis par Mme [C] pris dans leur ensemble ne sauraient laisser présumer et/ou constituer un harcèlement moral,

— la débouter, en conséquence, de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

— la débouter de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires associées,

— juger que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse

— la débouter, en conséquence, de sa demande, à titre subsidiaire, de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la débouter de sa demande de rappel de salaires au titre de sa prime d’activité 2019,

A titre subsidiaire,

— limiter toute condamnation à des dommages et intérêts par application de l’article L.1235-3 du code du travail, à un maximum de 3 mois de salaires, soit la somme de 12357,33 euros,

A titre infiniment subsidiaire,

— infirmer le jugement quant aux montants des dommages et intérêts alloués à Mme [C] au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement,

Statuant à nouveau,

— limiter à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts tant sur l’éventuel harcèlement moral que sur la nullité du licenciement,

En tout état de cause,

— condamner Mme [C] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 28 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [C] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société au paiement d’une somme au titre de la prime d’activité 2019, de la prime annuelle 2020, des dommages et intérêts pour préjudice moral ainsi qu’en ce qu’il a jugé le licenciement nul,

— réformer le jugement déféré sur le montant des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement nul et condamner la société au paiement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— condamner la société à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les entiers dépens

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, la cour constate que la Cour de cassation n’a pas cassé et annulé l’arrêt de la cour d’appel de Caen en ce qu’il a infirmé le jugement déféré sur la prime d’activité de l’année 2020 et, partant, a débouté la salariée de sa demande à ce titre, de sorte que ces dispositions ont acquis force de chose jugée.

Sur la prime d’activité 2019

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il en résulte que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Ainsi, comme l’a rappelé la Cour de cassation, il appartient à l’employeur de justifier des bases de calcul de la prime d’activité pour l’année 2019.

Il s’infère de l’avenant du 25 février 2019 que s’ajoute à la rémunération une partie variable sous la forme d’une prime annuelle d’activité pouvant aller jusqu’à 7 000 euros « en fonction des objectifs qui seront définis chaque année avec le responsable hiérarchique ».

L’entretien de progrès individuel pour l’année 2019 fixe les modalités d’obtention de ladite prime dont 40 % dépendent de l’activité achats (90 % si 250 K€, 100 % si 300 K€), 30 % de l’analyse portefeuille plastique avec la présentation de l’analyse « avec reco en comité achats (5 juillet 2019) » et 30 % du développement de la « dir achats » avec les objectifs de « se former au Lean management, de participer à la mise en place des 12 standards au sein de la direction Achats groupe, cet objectif [étant] partagé avec les autres CatMan sur [Localité 5] ».

L’employeur fait valoir que les 1er et 3ème objectifs n’ont pas été atteints à la différence du deuxième lequel représente la somme de 2 100 euros.

Toutefois, la société qui détient les éléments permettant d’apprécier les résultats atteints par la salariée au titre du 1er objectif comme du 3ème, ne les produit pas afin de permettre un échange contradictoire sur ces points et se limite à se référer à sa pièce n° 7 qui est un simple courriel du 17 avril 2020 de son supérieur hiérarchique, M. [U], lequel lui indique, notamment, que « compte tenu des éléments que [Mme [N]] a fourni, il n’est pas à même de calculer et valider sa prime 2019 » et que « les informations qu’elle lui communique, ne sont pas celles remontées par les branches ».

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a fait droit à la demande formée par la salariée à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Pour casser et annuler l’arrêt de la cour d’appel de Caen sur ce chef, la cour de Cassation a motivé de la façon suivante  : «  La cour d’appel a déduit que les faits matériellement établis (accroissement de la charge de travail sans que soit établie, pour autant, une surcharge de travail, exclusion d’une préparation de présentation de service expliquée par le supérieur par la nécessité de se focaliser sur ses dossiers, absence de primes en 2019 suite à des divergences sur les chiffres, refus de modifier la mention erronée d’une situation de garde d’enfants au lieu d’un télétravail, dégradation de l’état de santé) ne laissaient pas supposer, compte tenu des circonstances concrètes précédemment évoquées, l’existence d’un harcèlement moral.

En procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée et en examinant pour chacun d’eux les éléments avancés par l’employeur pour les justifier, alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis et les certificats médicaux laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à

tout harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Aux termes de l’article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable en l’espèce, prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Mme [C] fait valoir qu’elle a été victime des faits de harcèlement moral suivants :

un accroissement de sa charge de travail,

son exclusion d’une réunion de préparation de la présentation du service du 10 décembre 2019,

la non-perception de la prime d’activité en 2019,

le refus de modifier la mention erronée d’une situation de garde d’enfants au lieu d’un télétravail,

la dégradation de son état de santé,

des brimades, des propos dégradants, agressifs et des humiliations de la part de M. [U], son supérieur hiérarchique depuis le mois de mai 2019.

Concernant ce dernier grief, la cour ne peut que constater que la salariée se limite à produire des courriels dans lesquels elle dénonce des prétendus propos que lui auraient tenus M. [U], sans autre élément et alors que la société conteste ce fait de sorte qu’il ne peut être considéré comme matériellement établi.

Quant à la non-perception de la prime 2019, les précédents développements l’ont démontrée.

Concernant l’accroissement de la charge de travail, il n’est pas discuté qu’à son embauche, la salariée devait gérer les portefeuilles suivants : fournitures industrielles, EPI, produits lessiviels, palettes locatives, matériels roulants, pneumatiques, gestion des déchets et Facility management.

La salariée fait valoir qu’à ces 8 dossiers ont été ajoutés, les 8 juillet et 22 août 2019, les 3 portefeuilles supplémentaires suivants : études et prestations, honoraires et pub/marketing.

Il s’infère du tableau Excel intitulé « dossiers achats hors production 2019-2020-2021-2022-2023 » adressé par courriel du 16 août 2019 par M. [U], d’une part, que Mme [C] s’est vue confier les dossiers « études et prestations » et « rémunérations d’intermédiaires et honoraires » et d’autre part, que personne n’est mentionnée pour le dossier « publicité ».

Toutefois, il ressort du mail du 18 novembre 2019 de M. [U] par lequel il fait suite à un point du jour sur l’état d’avancement des dossiers confiés à la salariée, qu’il dresse un constat concernant ce qui a été fait et ce qui reste à faire par cette dernière pour les « appels d’offres marketing ».

Par conséquent, il est établi que la salariée s’est bien vue confier les trois dossiers ci-dessus indiqués.

L’employeur conteste un accroissement de la charge de travail, en évoquant un « repositionnement » sur des dossiers moins complexes afin « d’accompagner [la salariée] dans ses difficultés » et nie l’ajout de dossiers supplémentaires.

Toutefois, dans le précédent courriel du supérieur hiérarchique de la salariée, celui-ci lui demande l’état d’avancement de ses différents dossiers, soit ceux sus-cités, à l’exception d’un seul, celui du « Facility management », de sorte qu’il s’agit du seul dossier qui lui a été retiré, la société ne produisant pas d’éléments venant contredire les précédentes constatations quant aux dossiers pris en charge par l’intimée.

Quant à l’exclusion de la salariée de la réunion préparatoire de présentation du service achats du 10 décembre 2019, la matérialité de ce grief est établie par les échanges de courriels du début décembre 2019 produits et n’est, au surplus, pas véritablement contestée par la société.

Concernant le refus de modifier la mention erronée d’une situation de garde d’enfants au lieu d’un télétravail pendant la période de confinement, la salariée produit des échanges de mails dont celui du 22 avril 2020 où elle sollicite des modifications de son planning d’avril 2020, afin qu’il y soit dorénavant indiqué qu’elle était en télétravail du 6 au 8 avril, les 14, 15, 17 et 22 avril et en congé payés le 20 avril, alors qu’elle s’était positionnée en « arrêts garde d’enfants » du 4 au 8 avril, les 14, 15, 20 et 22 avril.

A cette demande, par mail du 23 avril 2020, M. [U] a indiqué qu’après « avoir vu avec la DRH », il n’était pas possible de prendre en compte sa demande.

Par conséquent, le refus allégué est établi.

Enfin, Mme [C] produit des pièces médicales dont l’attestation du médecin du travail qui indique que cette dernière évoque des problèmes relationnels avec son supérieur hiérarchique et invite l’employeur à mettre en place un échange pour permettre une reprise du travail dans de bonnes conditions. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 6 au 20 décembre 2019, du 13 au 24 janvier 2020 et les 18 et 19 mai 2020 pour « des troubles psychologiques secondaires d’après elle [dus '] à des problèmes professionnels » avec prescription d’un anxiolytique au coucher ou en cas d’angoisse.

Ainsi, il résulte des précédents développements que sont établis les griefs dénoncés par la salariée à l’exception des brimades, propos dégradants, agressifs et les humiliations de la part de M. [U].

Par conséquent, ces éléments pris dans leur ensemble avec ceux médicaux, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Aussi, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

En premier lieu, l’employeur conteste toute surcharge ou accroissement de la charge de travail et allègue d’un repositionnement des dossiers, sans en justifier, comme cela a été précédemment jugé.

En deuxième lieu, il n’explique pas par une raison objective et alors qu’il détient les documents utiles, le fait que la salariée n’ait pas perçu sa prime pour l’année 2019.

En troisième lieu, l’absence de la salariée à la réunion préparatoire concernant la présentation du service achats n’est pas discutée par l’employeur qui l’explique par le « retard » de cette dernière dans certains dossiers. Il s’infère du courriel du 9 novembre 2019 de son supérieur hiérarchique qu’il motive sa décision dans les termes suivants : « compte tenu des nombreux dossiers sur lesquels j’attends des réponses de ta part, j’ai jugé important que [la salariée] se focalise sur ses dossiers plutôt que sur l’élaboration de cette présentation ». La réponse en retour apportée par la salariée ne contredit pas la motivation de la décision de l’employeur mais elle souligne l’accroissement de sa charge de travail pour l’expliquer.

Dès lors, ladite mesure est objectivement justifiée par la charge de travail confiée à la salariée, étant observé qu’elle n’a pas été écartée de la réunion de présentation.

Concernant le refus de modifier la mention erronée d’une situation de garde d’enfants au lieu d’un télétravail, il ressort des échanges de courriels que ce refus de son supérieur hiérarchique, M. [U], était notifié en accord avec la DRH qui s’étonnait d’une nouvelle modification sur le même mois alors qu’une précédente était déjà intervenue. Il peut s’entendre que l’employeur oppose un refus à une nouvelle modification sollicitée en fin de mois d’avril pour des journées déjà écoulées et ce, dans un contexte de crise sanitaire où la société avait à gérer des problématiques de perturbations fortes de son activité.

Par conséquent, faute d’explication objective de l’employeur sur les deux premiers griefs, ceux-ci sont constitutifs d’un harcèlement moral subi par Mme [C] et le préjudice moral en résultant sera plus justement réparé par l’octroi d’une somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral mais infirmé sur le montant des dommages et intérêts alloués.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement à condition que l’incompétence alléguée repose sur des éléments concrets et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail en ce qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service, sans qu’il soit pour autant nécessaire d’établir l’existence d’un préjudice chiffrable pour l’entreprise. Entrent en ligne de compte la qualification professionnelle, l’ancienneté de services, les circonstances de l’engagement, les relations antérieures.

Aux termes de ses conclusions, la salariée soutient qu’elle a été sanctionnée par la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement, pour avoir dénoncé une situation de harcèlement moral « dès lors qu’il est établi l’inanité des reproches formulés au titre de l’insuffisance professionnelle » et fait valoir que son licenciement est nul.

Il convient de constater que son licenciement, notifié le 5 juin 2020, est fondé sur une insuffisance professionnelle motivée ainsi :

«  (')

En accord avec les directeurs d’achats des branches du groupe, nous avions identifié, début 2019, l’intérêt d’envisager le lancement d’un appel d’offres sur la gestion des déchets industriels. Vous avez été choisie, dans le groupe des acheteurs, pour conduire ce dossier. La démarche aurait dû consister, comme cela est attendu d’un acheteur expérimenté, dans l’étude préalable du marché qui vous aurait amené à partager, avec les directeurs achats de branche, votre analyse sur l’opportunité de dénoncer les contrats en cours et de lancer des appels d’offre. Cela vous aurait permis de constater que la tendance à la hausse du marché, était défavorable pour une telle opération. Au lieu de quoi, vous avez invité les branches à dénoncer immédiatement les contrats et lancer directement l’appel d’offres. La conséquence a été, dès le début de l’année 2020, une hausse des coûts de ces contrats pour les branches.

Dans le dossier de la maintenance des installations frigorifiques, vous avez, en 2018, convoqué les fournisseurs pour avoir des informations, mais sans en expliquer l’objet puis sans leur donner de nouvelles. Ce dossier n’a jamais abouti (les prix n’ont pas été négocié sur la main-d''uvre, les déplacements, les contrôles réglementaires, le forfait astreinte'). Nous avons constaté que dans votre relation aux fournisseurs, vous vous contentez de les solliciter sur les données que vous attendez d’eux pour la gestion du dossier sans prendre le temps de leur exposer la stratégie du groupe, son organisation et la répartition des décisions entre le groupe et les branches. Si bien que les fournisseurs ne comprennent pas ce que vous attendez d’eux ni, parfois, votre rôle au sein du groupe.

Vous êtes en charge de la consolidation des chiffres d’affaires réalisés par les fournisseurs avec les branches du groupe afin de déterminer les pourcentages de remise de fin d’année que ces fournisseurs devront verser aux branches. Malgré diverses relances des acheteurs de branche en 2019, vous avez tardé énormément à réaliser ce qui vous est demandé et à répondre. Ainsi, un fournisseur en pneumatique qui nous doit le versement d’une RFA au titre de l’année 2018, ne le fera qu’en 2020, faute d’en avoir eu la demande plus tôt de votre part.

Certains fournisseurs ont pu travailler avec le groupe pendant des mois avant que leur contrat écrit ait été signé. Ainsi, le partenariat avec Orexad a débuté en septembre 2018 et le contrat n’a été signé que le 29 août 2019. De même, le partenariat avec la société Ecolab a débuté le 1er janvier 2019 et le contrat n’a été signé que le 11 décembre 2019. Si nous avions eu un litige avec ceux-ci, nous n’aurions pas été protégés par les clauses du contrat.

Autre exemple de conséquence néfaste de cette négligence, le contrat pour l’année 2018 entre la société Michelin et la branche lait n’a pas été signé malgré plusieurs relances du fournisseur, faite auprès de vous. Le résultat pour la branche lait est la perte d’une RFA d’un montant de 10 000 euros (').

Vous avez lancé en juin 2018, un appel d’offres incompréhensible et imprécis pour le dossier des équipements de protection individuelles auprès des fournisseurs, auquel beaucoup n’ont pas répondu (…).

Vous êtes en charge des produits d’entretien, d’équipements et services de nettoyage de nos sites industriels. Compte tenu de la baisse du prix de la soude, depuis le début du mois d’octobre 2019, vous avez été sollicitée par les membres du comité achats, le 22 octobre 2019, pour renégocier avec Ecolab. A ce jour, vous ne l’avez toujours pas fait (').

Dans le dossier des colles que vous avez en charge, il avait été décidé, s’il y avait un intérêt, de lancer un appel d’offres (') le résultat de la négociation que vous avez conduite a été bien en-deçà des attentes. Vous n’en avez, en tout cas, fait aucun retour aux branches.

Un autre dossier dont vous avez la charge, portait sur la renégociation du dossier du matériel roulant. Vous avez renouvelé les contrats qui arrivaient à échéance le 31 décembre 2019, sans échanger au préalable avec les branches et sans les renégocier, alors que, d’une part, les évolutions techniques de sécurité sont permanentes sur ces types de matériels et nécessitent une actualisation et que, d’autre part, il y avait une attente importante des branches sur le coût des pièces détachées. Par ailleurs, vous avez renouvelé ces contrats avec des dates d’échéance différentes selon les fournisseurs, ce qui rendra compliquée, dans l’avenir, la mise en concurrence dans le cadre d’appels d’offres.

Nous avons décidé de développer un outil de gestion de base de données achats (Power BI). Nous vous avons demandé d’être pilote pour la fonction achats et d’accompagner le contrôle de gestion pour la constitution et la structuration de la base de données. Malgré les différentes sollicitations du contrôle de gestion, vous n’avez pas joué ce rôle et votre inertie face aux demande répétées de vos collègues pour travailler sur ce dossier, a provoqué des tensions, de l’agacement et le dossier a pris du retard.

Au même titre que l’ensemble de vos collègues acheteurs du groupe, il vous est demande de renseigner un tableau de bord commun sur la mesure des résultats obtenus dans les dossiers que vous suivez. Malgré les relances répétées, vous ne l’avez fait que partiellement, seulement pour les dossiers pour lesquels vous avez obtenu des résultats.

Vous participez aux réunions de différentes instances ('). Les participants constatent que vous ne cherchez pas à leur faire part de vos avis et conseils et que vous semblez vous tenir en retrait du travail d’équipe ('), vous ne faites pas de points réguliers en retour aux acheteurs des branches (').

Enfin, beaucoup de vos collègues se plaignent de la faible qualité de relation que vous pouvez avoir avec eux, compte tenu de toutes ces carences et des négligences répétées, qui compliquent la gestion des dossiers et leur occasionnent une perte de temps et peu d’intérêt dans la collaboration avec vous (') ».

Aux termes d’un courrier de 8 pages, la salariée a répondu en contestant chaque point de cette lettre, se référant à une trentaine de mails et en soutenant qu’elle a été « poussée à bout à s’en rendre malade, d’abord par une surcharge de travail puis du discrédit, de l’humiliation (') ». Elle indique avoir subi un harcèlement moral, avoir alerté la direction des ressources humaines en la personne de M. [X] ainsi qu’un représentant syndical et M. [G] et elle vise un courrier du 6 janvier 2020 du médecin du travail adressé à l’employeur.

Il a été précédemment retenu l’existence d’un harcèlement moral en raison de deux faits précis et établis : l’accroissement de la charge de travail confiée à la salariée et la non-perception de sa prime d’activité 2019, imputables, comme cela résulte des échanges de courriels et des pièces produites, à M. [U], directeur des achats et supérieur hiérarchique de la salariée, de sorte que les mails de ce dernier, auxquels cette dernière a répondu pour en contester le bien-fondé, sont dénués de force probante pour établir l’insuffisance professionnelle alléguée.

Il en est de même des deux courriels émanant de Mme [L], directrice adjointe des achats et de M. [S], acheteur, qui se plaignent, très longuement, aux termes d’un mail de 3 pages, pour la première, du comportement de la salariée, et d’un courriel très succinct pour le second lui reprochant uniquement « son agressivité et son arrogance ».

La cour ne peut que s’étonner que ces deux courriels aient été adressés à M. [U], les 17 et 19 février 2020, soit à deux jours d’intervalle, mais surtout qu’ils interviennent après que la salariée a, le 6 janvier 2020, longuement dénoncé à la direction des ressources humaines, le comportement et les propos inappropriés de ce dernier à son égard ainsi que sa souffrance au travail, ce qui a conduit à divers entretiens jusqu’au 15 mai 2020. Il doit également être noté que la salariée a effectué une même démarche auprès du médecin du travail qui a écrit à l’employeur pour attirer son attention sur la situation de celle-ci et la nécessité d’échanger avec elle.

Par ailleurs, et surtout, ces deux courriels ne sont étayés par aucune pièce objective de nature à établir le bien-fondé des reproches qu’ils contiennent. Bien au contraire, le second témoignage relatif au caractère difficile de la salariée est contredit par un autre, toujours produit par l’employeur, émanant de M. [M] lequel qualifie Mme [C] de « très sympathique ».

En outre, si ce mail du 12 mai 2020 évoque la question du Datawarehouse Achats en regrettant que malgré tous les « efforts pédagogiques mis en 'uvre », la salariée « ne fasse pas avancer le sujet (') », qu’elle « semble avoir des difficultés pour appréhender les sujets IT et Achats qui s’y entremêlent » et demande un changement d’interlocuteur, il n’est, là encore, pas produit d’élément de nature à établir la véracité des propos tenus par ce collaborateur.

Bien au contraire, les divers mails échangés sur le sujet (pièces n° 20-34 et suivants et n° 33), notamment avec ce dernier et fournis par la salariée, ne révèlent pas de telles difficultés mais attestent d’échanges constructifs.

Par ailleurs, la cour s’étonne que plusieurs des faits évoqués dans la lettre de congédiement datent de 2018 alors que la société ne produit que des courriels datant du 1er semestre 2020, émanant soit des collaborateurs ci-dessus indiqués, soit de son supérieur hiérarchique, M. [U], arrivé au mois de mai 2019.

Or, il doit être noté que l’entretien annuel du 22 janvier 2018 établi par M. [O], prédécesseur de M. [U], se concluait ainsi : « [Y] manage très bien son portefeuille malgré une véritable difficulté de la part des acheteurs » et il notait comme point fort : l’animation de réseau, alors qu’il lui est constaté une insuffisance à ce titre dans ladite lettre.

Enfin, la lettre de licenciement évoque, à plusieurs reprises, les difficultés relationnelles de la salariée avec ses collègues, mais cela ne résulte pas des pièces produites à l’exception du courriel de M. [S], contredit par celui de M. [M].

Ainsi, la cour constate que l’insuffisance professionnelle de la salariée n’est pas établie.

Il est avéré que cette dernière a dénoncé à la DRH et au médecin du travail, à plusieurs reprises de janvier 2020 ainsi que les mois suivants, un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [U], qu’il s’en est suivi des entretiens avec M. [X] (DRH) pour tenter d’apaiser cette relation, et que le dernier entretien s’est tenu le 15 mai 2020, à la demande de M. [U], laquelle date est également celle du courrier de convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Alors que le motif du licenciement n’est pas fondé mais que l’existence d’un harcèlement moral est établie, la chronologie des événements ci-dessus rappelée, démontre que la procédure de rupture du contrat de travail trouve, en réalité, sa cause réelle dans la dénonciation par la salariée du harcèlement moral.

Aussi, par application des dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail, le licenciement de Mme [C] est nul.

Par conséquent, eu égard à l’ancienneté de la salariée (2 ans et 10 mois), à son âge (41 ans), à son salaire de référence et à sa situation postérieure à la rupture (perception de l’ARE jusqu’en 2023, période de travail indéterminée en 2022 dans une autre société), il convient de lui allouer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

En outre, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail et ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée conformément aux dispositions de l’article 639 du code de procédure civile, et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, elle est condamnée à payer à l’intimée la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et dans les limites de la cassation,

Confirme le jugement du 30 décembre 2021 du conseil de prud’hommes de Caen sauf en ses dispositions relatives à la prime d’activité de l’année 2020 et aux montants alloués au titre du harcèlement moral et du licenciement nul,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la SCA Agrial à payer à Mme [Y] [C] les sommes suivantes :

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral,

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la SCA Agrial de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 6 mois ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la SCA Agrial aux dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée conformément aux dispositions de l’article 639 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,