28/05/2026

ARRÊT N° 26/

N° RG 23/01492

N° Portalis DBVI-V-B7H-PMZ2

CGG/ACP

Décision déférée du 21 Mars 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (F 20/01818)

S. LOBRY

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Jean IGLESIS

M^e Adeline GAUTHIER-PERRU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [U] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jean IGLESIS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Adeline GAUTHIER-PERRU de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocate au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [U] [P] a été embauché à compter du 13 août 2012 par la Sas [1], en qualité d’agent de fabrication, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie.

Après avoir été convoqué par courrier du 26 août 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 septembre 2020, il a été licencié par courrier du 10 septembre 2020 pour cause réelle et sérieuse.

M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 21 décembre 2020 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre des circonstances vexatoires de la rupture.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section industrie, par jugement de départition du 21 mars 2023, a :

— débouté M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la Sas [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [P] aux éventuels dépens;

Par déclaration du 24 avril 2023, M. [U] [P] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 4 avril 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 juillet 2025, M. [U] [P] demande à la cour de :

— le recevoir en son appel, au fond le dire bien fondé,

— réformer le jugement entrepris,

— juger que les faits sont prescrits,

— écarter des débats les comptes-rendus des entretiens préalables qui ont été produits,

— juger que le licenciement se fondant exclusivement sur des aveux et des moyens de preuves illicites est dépourvus de motifs,

— condamner la Sas [1] à régler l’équivalent de 8 mois de salaire, soit 19.000 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamner la Sas [1] à régler la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts au regard du caractère vexatoire et abusif de la procédure,

— condamner la Sas [1] au paiement de la somme de 3.000 euros à titre subsidiaire, pour irrespect de la procédure de licenciement,

— condamner la Sas [1] au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700, ainsi qu’aux entiers dépens de la présente procédure.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 29 janvier 2026, la Sas [1] demande à la cour de :

— juger irrecevables ou injustifiées les demandes de M. [P],

— confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [P] à payer à la Sas [1] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [P] aux entiers dépens de l’instance avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 3 février 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Le présent litige s’inscrit dans le cadre d’une prétendue « célébration » au cours de laquelle plusieurs salariés de l’entreprise, dont M. [P], auraient entravé un collègue de travail et l’auraient recouvert de diverses substances dans le but de fêter son affectation à un nouveau poste.

I/ Sur la rupture du contrat de travail

M. [P] soutient à titre principal la prescription des faits qui lui sont reprochés.

A titre subsidiaire au fond, il demande que soit écarté des débats le compte rendu d’entretien préalable au licenciement, tout en contestant les griefs qui lui sont opposés et considérant la sanction disproportionnée.

La société employeur conteste la prescription et l’irrecevabilité du compte rendu d’entretien, tout en affirmant le bien fondé des griefs avancés, dont la matérialité et la gravité sont établis.

Sur la prescription

M. [P] fait valoir que la société [1] disposait de toutes les informations nécessaires pour engager à son endroit une procédure de licenciement dès le 20 décembre 2019, date à laquelle les faits litigieux se sont déroulés en présence de plusieurs salariés de l’entreprise, notamment du supérieur hiérarchique, lequel doit être considéré comme l’employeur même s’il n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire, peu importe qu’il ait tardé à informer sa direction de ces faits.

L’employeur objecte qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs visés dans la lettre de licenciement qu’à compter du 22 juillet 2020, par la remise anonyme d’une clé USB supportant une vidéo des événements litigieux.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il s’ensuit que lorsque le fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’a eu connaissance de celui-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

Dès lors que les faits fautifs reprochés au salarié ont été commis plus de deux mois avant la remise du courrier de convocation à l’entretien préalable au licenciement le 26 août 2020, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans ce délai, soit à compter du 26 juin 2020.

Au soutien de ses allégations, ce dernier verse aux débats :

— le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement signé par M. [P] dans lequel ce dernier reconnaît les faits qui lui sont reprochés, évoquant une « célébration ». Il explique en ces termes : « y’avait pas grand monde (…) On ne voulait pas que ce soit filmé. On voulait que ça reste discret. Pourquoi ça sort maintenant ' Je ne sais pas. Pas d’explication. Peut-être que celui qui a donné la vidéo avait des problèmes. (…) On était caché mais peut être que certaines personnes sont passées (…) » (pièce 4) ;

— une attestation de Mme [R], épouse [A], responsable des ressources humaines, qui explique avoir découvert, le 22 juillet 2020, une enveloppe glissée sous sa porte à son attention comportant une clé USB qui a été remise au « service dédié » afin d’en « connaître son contenu ». Elle précise : « la clé contenait une vidéo et des photos de célébration » (pièce 9) ;

— un échange de mails des 24 et 27 juillet 2020 dont il ressort que le service informatique a été saisi pour analyse de la clé USB ; M. [L], ingénieur, indique en réponse que « cela ne donne rien d’exploitable : – la vidéo a été tournée avec un iPhone ; – l’éventuel montage n’a pas été réalisé sur un PC Airbus ; – la clef USB est soit neuve soit a été formatée très proprement ; cela ne permet donc pas une exploitation technique (pas de date ni de géolocalisation par exemple) » (pièce 10) ;

— une attestation dans laquelle M. [L] précise que la clé USB était « accessible et lisible à partir des moyens informatiques utilisés au sein d'[2] pour la cyberdéfense. Ce sont ces moyens qui permettent par exemple l’assertion « l’éventuel montage n’a pas été réalisé sur un PC Airbus ». Le terme « exploitable » dans la phrase suivante correspond exclusivement à l’impossibilité de mener à terme un raisonnement déductif à partir des seules informations obtenues sur un support numérique (données et métadonnées) » (pièce 13).

— plusieurs photographies extraites de la vidéo sur lesquelles figure une scène de bizutage (pièce 7).

Des explications fournies par les parties et des pièces versées aux débats, il se déduit que l’employeur n’a pas pu avoir connaissance des faits fautifs à la date à laquelle ils ont été commis dans la mesure où les salariés ont agi à l’insu de leur hiérarchie, comme l’ont justement analysé les premiers juges.

Il s’infère en outre du témoignage de Mme [R], dont le contenu est corroboré par un échange de mails avec le service informatique de l’entreprise, que l’employeur a eu connaissance des faits reprochés au salarié à compter de la remise anonyme d’une clé USB supportant une vidéo, le 22 juillet 2020.

Il s’ensuit que la prescription des faits n’était pas acquise lors de l’engagement de la procédure de licenciement le 26 août 2020.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.

Sur le bien fondé du licenciement

Il appartient à la cour d’apprécier, conformément à l’article L 1232-1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

S’agissant d’un licenciement pour faute simple, la juridiction doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties, la charge de la preuve ne reposant pas spécialement sur l’employeur.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :

« Vous avez été embauché à contrat à durée indéterminée, le 13 août 2012. Vous occupez actuellement un poste Station [Etablissement 1], assemblage structure avion, avec une classification non cadre non forfaité ' niveau II échelon 3 ' coefficient 215.

Le 20 décembre 2019, vous avez pris personnellement part à un évènement que vous avez qualifié durant l’entretien de « célébration » qui s’est déroulé au sein de la FAL A [Cadastre 1] durant vos horaires de travail.

Cet événement a consisté en un regroupement de plusieurs personnes visant à procéder à l’immobilisation de Monsieur [C] au moyen d’une utilisation détournée de matériels professionnels afin de le priver de l’usage de ses pieds et de ses mains. Une fois immobilisé, Monsieur [C] a été placé en position allongée et a été aspergé et recouvert de différentes substances telles que : 'uf, mayonnaise, farine, huile, vaseline. Son tee-shirt a été déchiré lors de cet événement.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu l’exactitude des faits qui vous sont reprochés en confirmant non seulement votre participation active mais aussi en reconnaissant avoir planifié cet événement pour marquer le changement d’équipe de Monsieur [C].

Vous avez fait part de vos regrets tout en confirmant avoir eu pleinement connaissance de l’interdiction formelle d’organiser, prendre part ou assister à de tels évènements.

Nous vous rappelons que les agissements précités sont constitutifs de fautes au sens des articles suivants du règlement intérieur de la société [3] qui dispose :

Chapitre 1 : Hygiène et sécurité, Article 1: Obligations, Article 1.1 Obligations générales : Toute personne visée au préambule du présent règlement est soumise aux obligations ci-après : – Signaler immédiatement à la hiérarchie : tout non-respect des règles par un tiers, pouvant générer un danger pour lui-même, pour autrui ou pour les moyens ; – Utiliser les équipements de travail conformément à leur objet ; il est interdit de les utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. Sont considérés comme équipements de travail : machines, appareils, outils, engins, installations, tout matériel confié en vue de l’exécution du travail ; – Respecter les règles élémentaires d’ordre, de propreté, d’hygiène et de sécurité dans l’ensemble des locaux.

Chapitre 2 : Dispositions relatives à la discipline, Article 5 : Discipline générale : Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit. Il sera susceptible d’entraîner une sanction, conformément aux dispositions du Chapitre 3 du présent règlement. A titre strictement indicatif et non limitatif, sont considérés comme tels les faits suivants : – Se livrer à des plaisanteries, à des propos, à des indélicatesses, à des violences ou avoir un comportement de nature à provoquer des incidents ou des accidents ou des difficultés notamment rixes ou altercations préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise ; – Provoquer ou organiser des réunions, manifestations, souscriptions ou cérémonies quel¬conques dans l’établissement sans autorisation de la Direction ; participer à celles-ci.

Le non-respect des règles de sécurité et des dispositions relatives à la discipline est un comportement incompatible avec vos obligations contractuelles, de nature à troubler la bonne marche de l’établissement, le bon ordre de la communauté de travail et l’exécution du travail.

Lors de l’entretien, les explications que vous nous avez fournies, à savoir la reconnaissance des faits, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

Nous vous informons de notre décision de mettre fin au contrat de travail qui vous lie à notre société et vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Il est ainsi reproché à M. [P] d’avoir participé à un événement de « célébration » pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise, consistant, au moyen d’une utilisation détournée de matériels professionnels, à entraver M. [C], un collègue de travail, et à le recouvrir de diverses substances dans le but de fêter son affectation à un nouveau poste, en violation des règles internes et au mépris des règles de sécurité auxquelles il était tenu.

Pour justifier des griefs avancés, l’employeur produit notamment :

— le compte-rendu réalisé à l’issu de l’entretien préalable de M. [P] et signé par ce dernier dans lequel il reconnaît les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement, précise avoir eu conscience de leur caractère prohibé et reconnaît leur planification (pièce 4) ;

— des photographies extraites d’une vidéo tournée au moyen d’un téléphone portable par l’un des salariés impliqués, sur lesquelles figurent les faits relatés dans la lettre de licenciement (pièce 7) ;

— le règlement intérieur de l’entreprise, qui prohibe en son article 1 toute utilisation détournée des équipements de travail, tout manquement aux règles éléments d’ordre, de propreté, d’hygiène et de sécurité, ainsi que tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline. L’article 5 précise l’interdiction de « se livrer à des plaisanteries (') ou d’avoir un comportement préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise », ainsi que l’interdiction de provoquer ou organiser des réunions, manifestations, souscriptions ou cérémonies quelconques dans l’établissement sans l’autorisation de la direction, ou de participer à celles-ci (pièce 8).

M. [P] affirme à titre principal que le compte-rendu de l’entretien préalable doit être écarté des débats en ce qu’il contient l’aveu de sa participation aux faits visés dans la lettre de licenciement, aux motifs qu’il n’a pas été informé de son droit de garder le silence, que l’entretien préalable a été détourné de son objet et que la vidéo des événements a été enregistrée à son insu.

A titre subsidiaire au fond, sans contester la matérialité des faits, M. [P] avance que le licenciement est disproportionné, relevant que les événements qui lui sont reprochés n’ont pas désorganisé l’entreprise et que M. [C] était consentant.

Pour justifier de ses allégations, il produit notamment :

— un courrier du 3 septembre 2020 signé par M. [C], qui assure n’avoir subi aucune violence physique ou morale et déclare être « prêt à en témoigner si cela est nécessaire » (pièce 4) ;

— l’attestation de M. [G], conseiller du salarié, qui indique que « les faits se sont déroulés lors d’heures supplémentaires effectuées volontairement à la demande des maîtrises du poste entre 5 h et 7 h du matin. A ce moment là de la journée, seuls les compagnons et le groupe de production étaient présents ». Il souligne également l’absence de passif disciplinaire du salarié (pièce 5).

Sur ce,

Sur la recevabilité du compte-rendu d’entretien préalable :

Il appartient au juge du fond d’apprécier la portée probatoire des pièces produites par les parties dans le cadre du litige qui lui est soumis.

Sur le moyen tiré du droit de garder le silence :

M. [P] soutient d’abord qu’il aurait dû être informé de son droit de garder le silence ; que non seulement ce droit ne lui a pas été notifié mais que ses déclarations ont été retranscrites sans qu’aucune garantie des droits de la défense ne soit assurée ; que la procédure suivie est contraire aux dispositions de l’article 63-1 du code de procédure pénale, de l’article 14 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques et à la jurisprudence de la CJUE et de la CEDH, aux termes desquels toute personne accusée d’une infraction pénale a droit à ne pas être forcée de témoigner contre elle-même ou de s’avouer coupable.

L’employeur objecte que le salarié ne peut se prévaloir d’aucune garantie à cet égard et s’oppose à la demande présentée.

Sur ce,

L’employeur est en droit de procéder à toute mesure d’investigation utile pour apprécier la réalité d’une situation de nature à affecter le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est de jurisprudence établie (Conseil constitutionnel 19/09/2025 n° 2025-1160/1161/1162) que la sanction disciplinaire prononcée par l’employeur ne constitue pas une sanction ayant le caractère d’une punition, de sorte que le salarié ne peut se prévaloir d’aucune garantie constitutionnelle relative au droit de se taire.

Il en va a fortiori de même en cas d’entretiens menés lors d’une phase d’enquête, préalable à l’engagement d’une procédure disciplinaire.

Dans un tel contexte, l’intéressé ne peut davantage revendiquer de garanties attachées aux droits de la défense.

Le moyen est donc inopérant.

Sur le moyen tiré du détournement de l’objet de l’entretien préalable :

Pour solliciter que soit mis à l’écart des débats le compte-rendu d’entretien préalable au licenciement, M. [P] soutient encore que l’employeur a transformé l’entretien en enquête, le détournant ainsi de son objet. Il évoque une pression caractérisée par le visionnage de la vidéo relative aux faits et par la proposition d’une réduction de sa sanction disciplinaire en cas d’aveu.

La société réplique que l’objet de l’entretien préalable au licenciement n’a pas été détourné et conteste toute forme de pression à l’égard de M. [P]. Elle fait valoir que l’entretien s’est déroulé dans le respect des règles encadrant la procédure de licenciement, le salarié ayant été assisté de M. [G], délégué syndical, que la vidéo n’a pas été évoquée par l’employeur ni même visionnée et qu’il n’a pas été fait mention d’une éventuelle réduction de la sanction en cas d’aveu.

Sur ce,

Il est de principe que lors de l’entretien préalable, l’employeur peut se faire assister par une personne librement choisie parmi les membres du personnel de l’entreprise, dès lors qu’il n’est pas porté atteinte aux intérêts du salarié dont le licenciement est envisagé. L’entretien ne doit pas se transformer en enquête et être détourné de son objet, notamment par la présence de témoins ou d’un trop grand nombre de personnes assistant l’employeur.

En l’espèce, comme l’ont justement relevé les premiers juges, il est constant et non contesté que l’employeur n’était représenté à l’entretien préalable que par M. [B], juriste en droit social, et M. [H], responsable hiérarchique, tandis que le salarié était lui-même assisté par un conseiller.

Par ailleurs, le salarié échoue à rapporter la preuve d’une quelconque pression à son égard. En effet, il ne ressort ni du compte-rendu réalisé à l’issue de l’entretien préalable (pièce employeur 4), ni des attestations du conseiller du salarié, M. [G] (pièce salarié 5) et de M. [B] (pièce employeur 12) que M. [P] aurait été confronté à cette occasion à des témoins ou à des preuves soumises par l’employeur, ou qu’une réduction de la sanction disciplinaire aurait été évoquée, dans l’objectif de faire pression sur lui et de recueillir ses aveux, tandis que le salarié a lui-même spontanément reconnu les faits et indiqué savoir qu’il connaissait l’existence des enregistrements de la séquence en début d’entretien.

De ces circonstances il se déduit que l’appelant ne peut se prévaloir d’un détournement de l’objet de l’entretien préalable au licenciement, lequel consiste à recueillir les explications du salarié sur les faits qui lui sont reprochés.

Le moyen est donc inopérant.

Sur le moyen tiré du recours à un mode de preuve illicite :

Enfin, M. [P] fait valoir que l’aveu est vicié au motif qu’il a été récolté dans un contexte où l’employeur avait fait référence à une vidéo contenant les événements reprochés en sa possession, dont sont par ailleurs extraits les clichés qu’il verse aux débats, mode de preuve illicite en ce que le salarié prétend avoir été enregistré à son insu.

L’employeur rétorque que la vidéo n’a pas été visionnée ni même évoquée lors de l’entretien préalable ou dans la lettre de licenciement, que la matérialité des faits n’est pas contestée par le salarié mais seulement leur gravité, de sorte que la production de la vidéo n’est pas nécessaire, que M. [P] ne pouvait ignorer qu’il était enregistré, les photographies versées aux débats montrant que Mme [E], une autre salariée impliquée, filmait la scène avec son téléphone portable à peu de distance, qu’en tout état de cause le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Sur ce,

La cour a précédemment constaté que l’employeur n’a pas fait procéder au visionnage de la vidéo litigieuse pour appuyer sa position au cours de l’entretien préalable au licenciement, tandis que les seules références à une vidéo ont été faites par le salarié lui-même en début d’entretien à l’appui de son argumentation visant à atténuer la gravité des faits qui lui étaient reprochés.

En outre, le conseil de prud’hommes a fait une juste analyse des éléments versés aux débats en considérant que la vidéo litigieuse ne provient pas d’un système de vidéosurveillance mis en place par l’employeur mais a été réalisée au moyen d’un téléphone portable par l’un des salariés impliqués, sans que M. [P] puisse se prévaloir de ce qu’elle aurait été prise à son insu, les extraits produits par l’employeur montrant une autre salariée filmant la scène à la vue de tous.

Il s’en déduit que cette vidéo, qui n’a pas été réalisée ni obtenue dans le cadre d’un procédé déloyal par l’employeur, ne saurait s’analyser comme un mode de preuve illicite.

Le moyen est donc inopérant.

Ce faisant, aucun élément ne justifie d’écarter la pièce critiquée des débats et sa force probante sera appréciée au regard des griefs formulés.

Il convient par conséquent de débouter M. [P] de sa demande formulée en ce sens, par confirmation du jugement déféré.

Sur les griefs :

L’attestation versée par le salarié en pièce 5 n’émane pas d’un témoin direct des agissements reprochés à M. [P] dans la lettre de licenciement de sorte qu’elle doit être écartée comme étant non conforme à l’article 202 du code de procédure civile qui dispose que l’attestation doit contenir la relation de faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constaté.

Le conseil de prud’hommes a justement retenu que les faits sont établis par les pièces versées aux débats et au demeurant non contestés par le salarié, que leur caractère fautif ne laisse pas davantage de place au doute et qu’ils étaient bien, en considération notamment de ce que la pratique en cause était expressément interdite par le règlement intérieur et du risque qu’elle faisait peser sur la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité, de nature à fonder le licenciement pour faute simple de l’intéressé.

Il importe peu à ce titre que le collègue de travail visé par la « célébration » ait entendu témoigner en faveur de M. [P], étant d’ailleurs relevé qu’il n’a finalement établi aucune attestation conforme aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, cette circonstance étant insuffisante pour ôter leur caractère de gravité aux agissements de M. [P], faisant obstacle à la poursuite de la relation contractuelle.

S’agissant de l’absence de tout passif disciplinaire le concernant jusqu’alors, cet élément est pris en considération pour apprécier la proportionnalité de la sanction infligée au regard de la faute qui sous-tend le licenciement, qui n’a pas lieu d’être remise en cause en l’espèce, au regard de l’atteinte volontairement portée à l’intégrité physique d’un tiers au temps et sur le lieu du travail.

Enfin, contrairement à ce qu’affirme le salarié, il n’y a pas lieu de caractériser un préjudice en découlant pour l’employeur pour apprécier la gravité du comportement fautif du salarié.

Les demandes indemnitaires relatives au caractère injustifié du licenciement de M. [P] seront par voie de conséquence rejetées, par confirmation de la décision attaquée.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Aux termes du dernier alinéa de l’article L 1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Pour solliciter la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, M. [P] invoque le détournement de l’objet de l’entretien préalable au licenciement précédemment évoqué.

La cour ayant précédemment constaté que l’entretien préalable n’a pas été détourné de son objet et le salarié ne faisant valoir aucune autre irrégularité qui serait susceptible d’avoir entaché la procédure de licenciement, M. [P] sera débouté de sa demande de ce chef par confirmation de la décision déférée.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement

La demande de dommages et intérêts présentée par M. [P] en raison des circonstances vexatoires qui ont entouré la rupture et de la publicité qui y a été apportée ne peut prospérer, ce dernier ne produisant aucun élément pour démontrer la réalité d’un quelconque préjudice.

La décision de première instance sera confirmée en ce sens.

II/ Sur les demandes annexes

M. [P] qui succombe sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité ne commande pas sa condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, l’employeur étant débouté de sa demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 21 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Toulouse en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [U] [P] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA

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