17/02/2026

ARRÊT N° 26/40

N° RG 24/01505 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QGGO

AFR/CI

Décision déférée du 19 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (22/01434)

[B] [A]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA

M^e Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [L] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SA [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par :

— M^e Judith LEVY de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

— M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [L] [H] a été embauchée selon contrat à durée déterminée à compter du 17 août 1993 en qualité de caissière par la SA [1] qui exploite un supermarché à [Localité 2] (31) sous l’enseigne [2]. Mme [H] avait la qualité de travailleur handicapé. Le 17 février 1994, le contrat a évolué selon une durée indéterminée. Au dernier état de la relation, Mme [H] occupait un poste de caissière principale.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

Du 27 février 2020 au 5 mai 2020, Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

En mars 2020, un changement de direction est intervenu.

Le 4 juin 2020, Mme [H] a été déclarée apte à la reprise de son poste par la médecine du travail. Le même jour, elle a été placée en arrêt de travail.

Le 15 novembre 2021, la médecine du travail lors de la visite de reprise, a déclaré Mme [H] inapte en précisant que : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 29 novembre 2021, la société [1] a convoqué Mme [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 décembre 2021.

Le 14 décembre 2021, Mme [H] a été licenciée pour inaptitude d’origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Le 19 septembre 2022, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et de solliciter le versement des indemnités consécutives outre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement en date du 19 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

dit et jugé que le licenciement de Mme [H] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— débouté Mme [H] de l’ensemble de ses prétentions ;

— laissé les dépens à la charge de Mme [H] ;

— dit n’y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [H] a interjeté appel de ce jugement le 30 avril 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 6 janvier 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [H] demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

— condamner la société [1] à verser à Mme [H] la somme de 3 860,96 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 386,10 € bruts de congés payés afférents ;

— condamner la société [1] à verser à Mme [H] la somme de 37 644,36 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamner la société [1] à verser à Mme [H] la somme de 2000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— condamner la société [1] à verser à Mme [H] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 9 octobre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 19 mars 2024 en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau,

— confirmer que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité

— confirmer que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [H] est sans lien aucun avec son emploi au sein de la société [1] et est parfaite valable (sic)

En conséquence,

— rejeter l’ensemble des conclusions de Mme [H] comme injustes et mal fondées et ses demandes indemnitaires ;

— débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes,

À titre reconventionnel,

— condamner Mme [H] à payer la somme de 2 500,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

— condamner Mme [H] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 28 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’obligation de sécurité

Mme [H] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en exerçant un management agressif ayant eu pour effet la démission de plusieurs salariés, des sanctions disciplinaires et des arrêts de travail et une dégradation des conditions de travail.

Elle relève la concomitance de l’organisation par l’employeur, le 2 mai 2020, d’une réunion aux fins de changement des horaires de l’équipe boucherie avec l’alerte donnée à l’inspection du travail, le 29 avril 2020, par un autre salarié et les démissions de plusieurs salariés.

Elle dénonce le fait que l’employeur, qui prétend avoir adressé des questionnaires individuels à l’ensemble des salariés, n’ait pas réalisé l’évaluation des risques psycho-sociaux après l’alerte donnée par les délégués du personnel à la fin du mois de mai 2020 et ait attendu le mois de septembre 2020 pour répondre à la médecine du travail puis pour désigner 3 salariés en qualité de 'référents RPS'.

Elle affirme que l’organisation de l’enquête d’évaluation des risques et la mise en place par l’employeur de mesures de remédiation des risques identifiés auraient été de nature à permettre la reprise du travail et ont donc eu une incidence sur son inaptitude.

L’employeur explique que l’arrêt de travail de Mme [H] est intervenu en réaction aux arrêts de travail survenus les 4 mai et 4 juin 2020 de quatre autre salariés de l’entreprise dont trois travaillant au sein du rayon boucherie (MM.[W], [T] et [F]) et une autre, responsable de caisse (Mme [D]). Il évoque un contexte d’opposition à tout changement de l’équipe boucherie dont le manager, M.[W], a recherché à instrumentaliser plusieurs salariés en les encourageant à prolonger leur arrêt de travail, parmi lesquels Mme [H]. Il conteste tout management agressif du nouveau directeur, M.[I] et toute politique visant à diminuer les frais de personnel. Il affirme que les démissions des salariés mentionnés par Mme [H] sont justifiées par des considérations personnelles et que les salariés licenciés ont tous été remplacés.

Il soutient que les pièces médicales produites par Mme [H] ne font que retranscrire ses déclarations et n’établissent aucun lien entre la dégradation des conditions de travail alléguées et son état de santé alors qu’elle a travaillé un seul mois avec le nouveau directeur.

Il explique avoir échangé avec la médecine du travail les 15 et 16 septembre 2020 et avec l’inspection du travail et ensuite avoir mis en oeuvre des mesures adaptées à la prise en charge des risques psycho-sociaux

En application des dispositions des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

Selon les termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il assurer l’effectivité. Il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de sécurité.

Lorsque l’inaptitude est en lien de causalité avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il ne peut s’en prévaloir ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte des pièces versées aux débats que Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 27 février 2020 au 5 mai 2020 puis du 4 juin 2020 jusqu’au prononcé de son licenciement pour inaptitude, après avis du médecin du travail du 15 novembre 2021 'à son poste de travail et à tout poste dans l’entreprise avec dispense de reclassement', avec la mention 'l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

Mme [H] invoque :

— le changement de management dans un contexte de réorganisation de l’entreprise avec des pressions exercées sur les salariés par des propos agressifs, des sanctions disciplinaires et des licenciements injustifiés,

— une politique de diminution des frais de personnel avec un ciblage des salariés les plus anciens,

— l’inertie de l’employeur devant l’alerte de plusieurs salariés relayée par l’inspection du travail quant aux conditions de travail,

— la dégradation de son état de santé.

— Concernant le changement de management dans un contexte de réorganisation de l’entreprise :

Mme [H] produit :

— le courriel adressé le 29 avril 2020 à l’inspection du travail par M. [W], manager du rayon boucherie et représentant du personnel, décrivant le bouleversement constaté dans l’entreprise avec l’arrivée du nouveau directeur, M.[I] et les conséquences de type 'licenciement, mises à pied, pressions sur le personnel'. Ce salarié évoque principalement les changements envisagés par le directeur dans le rayon boucherie, notamment en termes de changement d’horaires, rayon dont ne fait pas partie Mme [H] qui occupait un poste de responsable de caisse, et les conséquences sur son propre état de santé sans évoquer la situation de l’appelante;

— les courriels que M. [F], salarié du rayon boucherie, a adressés le 25 juin 2020 à la médecine du travail et à l’inspection du travail, dénonçant un harcèlement moral, mentionnant des propos agressifs attribués au nouveau directeur, M. [I], sans qu’il soit possible de déterminer à quels salariés ils ont été tenus, et décrivant la dégradation de son propre état de santé cardiaque qu’il impute à M.[I]. Il n’y est fait aucune mention de la situation de Mme [H];

— le courrier envoyé le 29 juin 2020 au conseil d’administration de la société mère de la société [1], par sept salariés dont ne fait pas partie Mme [H], évoquant l’optimisation de la vente de parts des dirigeants à leur gendre et les consignes données par les premiers pour se séparer des plus anciens employés, dans le cadre d’une’ purge sociale'. La cour relève qu’il s’agit des seules allégations des salariés ayant écrit ce courrier;

— le procès-verbal d’assemblée générale de la société [1] du 30 juin 2021 nommant M. [J] en qualité de président en remplacement de M. [M], démissionnaire, dont la cour relève qu’il intervient après le prononcé de l’arrêt de travail mais avant celui de l’inaptitude et du licenciement de la salariée;

— l’attestation de M. [O], salarié ayant occupé les fonctions de directeur du supermarché de janvier 2019 à février 2020, avant de démissionner, affirmant que 'le discours et l’action de M. [I] répondait à une demande indirecte’ du dirigeant de la société, qui reprenait les ratios de marge entre les différents rayons et la situation du rayon boucherie présenté comme dégageant 'une marge faible (…) du fait de l’ancienneté de l’équipe (en majorité plus de 8 ans) et des salaires distribués '. La cour observe que ces déclarations concernent le rayon boucherie alors que Mme [H] était responsable de caisse;

— l’attestation de M. [V], secrétaire du syndicat [3], relatant l’entretien avec les dirigeants de la société concernant la forte dégradation de la situation sociale en lien avec l’arrivée d’un nouveau directeur, évoquant la situation disciplinaire de salariés non désignés et décrivant les dirigeants comme imputant la situation aux bouchers;

— l’attestation datée du 26 septembre 2022 de Mme [N], qui sans satisfaire aux conditions de l’article 202 du code de procédure civile, est accompagnée d’un document d’identité de sorte qu’elle présente des garanties suffisantes pour être examinée. Mme [N] y déclare que sa hiérarchie lui a demandé, 'comme à beaucoup d’autres salariés, de recopier un modèle pré-écrit’ vantant 'les bienfaits du management et de charger les ex bouchers alors que pour la plupart nous ne les avons pas ou peu côtoyer au travail'. Il s’avère que l’employeur n’a pas produit cette attestation dans ses pièces devant la cour comme devant le conseil.

Ainsi, si la salariée produit des éléments établissant la décision du directeur de réorganiser le rayon boucherie dont elle ne faisait pas partie, elle ne fournit aucune donnée précise sur des agissements qu’elle aurait subis personnellement du fait de l’employeur alors qu’elle n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire et qu’elle n’identifie pas les salariés qui auraient été concernés par une telle décision de l’employeur, notamment afin d’exercer des pressions sur eux et ce, dans un contexte d’instrumentalisation du conflit opposant certains salariés à la direction comme en atteste Mme [U] qui explique avoir été manipulée par M. [W] pour prolonger son arrêt maladie.

Au demeurant, la cour relève que Mme [H] était déjà en arrêt de travail pour une lombosciatique à la date d’arrivée du nouveau directeur du magasin, en mars 2020, et qu’elle a repris son activité le 5 mai 2020, soit postérieurement à l’organisation par M. [I] de la réunion du rayon boucherie, le 2 mai 2020 dont il n’est pas démontré que celle-ci ait eu un lien avec l’alerte faite le 29 avril 2020 par le manager, M. [W], auprès des services de la médecine du travail et de l’inspection du travail dès lors que c’est seulement à l’occasion du courrier envoyé par l’un de ces services que l’employeur aura connaissance, le 3 juin suivant, de l’alerte de M. [W].

— Concernant une politique de diminution des frais de personnel avec un ciblage des salariés les plus anciens :

Mme [H] évoque les situations de l’ancien directeur, M. [O], qui a démissionné, de M.[W], manager du rayon boucherie licencié pour inaptitude et de M.[X], licencié pour faute grave en avril 2020, en affirmant que ceux-ci ont subi des pressions parce qu’ils étaient les seuls à être payés sur 14 mois et qu’ils ont été remplacés par des salariés qui sont moins rémunérés. La cour relève que la salariée invoque la situation de collègues, présentant pour l’un une ancienneté importante (19 ans s’agissant de M. [W]) mais relevant d’un autre service que le sien, afin de dénoncer le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité mais sans faire état du lien entre la situation de ses collègues et la sienne ;

— Concernant la dégradation de son état de santé :

Mme [H] verse à la procédure :

— l’attestation de suivi et une proposition de mesure individuelle d’aménagement du poste de travail du 4 juin 2020 indiquant 'favorable à la reprise, pas de port de charge de plus de 10 kg, à revoir juillet 2020",

— un certificat médical non daté du Docteur [G] indiquant que la salariée ' présentait un état d’épuisement psychique avec troubles anxiodépressifs réactionnels. Approcher son lieu de travail (même dans son quotidien) déclenche encore aujourd’hui des crises d’angoisse…' ;

— un certificat médical du Docteur [K] du 8 juillet 2020 évoquant notamment 'un syndrome anxiodépressif, des symptomes physiques et psychiques à type de peur, de perte de contrôle lorsqu’elle pense à son travail', 'des troubles du sommeil à type d’insomnie associés à une clinophilie, des troubles de l’appétit'. Il y est fait mention des déclarations de la salariée décrivant’ depuis 2010 avec l’arrivée d’un nouvel adhérent, un sentiment d’être mise au placard progressivement, de ne plus être dans la boucle de communication de la part de la direction et d’avoir une délégation progressive de ses tâches de travail’ et qu’il 'y aurait eu des modifications de son poste de travail sans qu’elle soit avertie au préalable, ' d’un sentiment d’échec, d’être ignorée, une perte de confiance en elle associés à un manque de reconnaissance sur sa fin de carrière par rapport aux nombres d’années qu’elle a passé dans cette enseigne et le travail qu’elle a pu y effectuer’ ;

— la première page d’un certificat médical de l’hôpital [B] du 14 octobre 2020 dont l’auteur n’est pas connu, relatant les propos de la salariée de 'se sentir de plus en plus mise à l’écart, du fait dit-elle de son âge', ressenti accru 'à son retour d’arrêt maladie lorsqu’elle prend connaissance de son emploi du temps: la totalité de son temps est dédié au travail en caisse, il n’y a plus de temps au bureau’ ;

— un courrier du Docteur [Y], médecin du travail, du 29 septembre 2020 adressé à une psychologue, faisant état des déclarations de la salariée qui évoque son incapacité à retourner dans l’entreprise et sollicitant l’avis du psychologue ;

— des prescriptions d’anxiolytiques du 4 juin 2020 au 29 septembre 2021;

— les attestations de visite de pré reprise du 19 octobre 2021 et de suivi individuel avec proposition de mesure d’aménagement du 8 novembre 2021 mentionnant que 'l’état de santé ne permet pas d’envisager la reprise et une inaptitude sera prononcée au poste et à tout poste dans l’entreprise’ ;

— l’avis d’inaptitude du 15 novembre 2021;

— des attestations de [Q], [S] et [Z] [H], relatant la dégradation soudaine de l’état de santé de leur soeur et concomitante à l’arrivée du nouveau directeur du magasin, M. [I] et décrivant le stress, l’angoisse puis la dépression de la salariée.

Si ces éléments établissent une dégradation de l’état de santé de Mme [H] telle qu’elle a nécessité un arrêt de travail d’une durée de 17 mois, la cour relève la divergence d’appréciation de l’aptitude de la salariée à reprendre son activité au 4 juin 2020 entre d’une part, la médecine du travail qui a établi une attestation de suivi en proposant un aménagement de poste qui prend en compte la restriction de port de charge en lien avec le motif du premier arrêt de travail, une lombosciatique et d’autre part, le médecin traitant de la salariée dont les parties évoquent un arrêt de travail prescrit à la même date sans que ce document soit produit. Par ailleurs, si les parties s’accordent à dire que la salariée bénéficiait de la reconnaissance de travailleur handicapé, aucune ne produit de justificatif alors qu’elles divergent sur la date d’effectivité de ce statut: depuis 1993 selon Mme [H] et depuis le 8 février 2017 pour l’employeur qui l’évoque dans le courrier du 26 novembre 2021 informant la salariée de l’impossibilité de la reclasser.

— Concernant l’inertie de l’employeur devant l’alerte de plusieurs salariés relayée par l’inspection du travail quant aux conditions de travail :

Mme [H] produit:

— le courrier envoyé le 29 juin 2020 par sept autres collègues à la société mère de la société [1] évoquant la situation du supermarché à la société mère de la société [1],

— le courriel du 2 juin 2020 par lequel l’inspection du travail, alertée par M.[W], représentant du personnel et manager du rayon boucherie, indiquait au salarié qu’elle rappelait à l’employeur ses obligations en cas de harcèlement moral et lui demandait de procéder à une évaluation des risques psychosociaux par un courrier expédié le 3 juin suivant.

Au total, il demeure ces alertes relatives aux conditions de travail et le remplacement des salariés licenciés.L’employeur justifie avoir apporté une réponse circonstanciée à l’inspection du travail par courrier du 17 juillet 2020, indiquant entendre’déclencher une enquête', en la confiant à une commission constituée de la direction, d’un élu CSE et d’un salarié, sollicitant la présence de l’inspection du travail durant cette investigation ainsi que l’intervention du médecin du travail 'et prendre les mesures nécessaires le cas échéant.' Il ne démontre cependant pas avoir mis en oeuvre cette enquête avant d’être de nouveau destinataire d’une correspondance de la médecine du travail du 10 septembre 2020 intitulée 'Alerte employeur’ à laquelle il donnait suite le 16 septembre suivant en faisant état de sa volonté de mettre en place une évaluation globale de la situation dans l’entreprise. Le médecin du travail réagissait immédiatement pour proposer un rendez-vous de présentation de la démarche d’accompagnement à la prévention des risques psycho-sociaux par courriel du 17 septembre 2020, lequel avait lieu le 7 octobre suivant. C’est dans ces conditions que l’employeur désignait parmi les salariés trois référents de prévention primaire des risques psycho-sociaux le 31 octobre 2020 auxquels la formation était dispensée le 9 décembre suivant par la médecine du travail.

S’il a tardé dans leur mise en oeuvre concrète, l’employeur démontre cependant avoir pris des mesures nécessaires à la prise en compte des alertes de plusieurs salariés consistant en une démarche équivalente à celle d’une enquête, avec la participation du médecin du travail avant que celui-ci ne constate l’inaptitude de la salariée un an plus tard alors que celle-ci n’a jamais repris son activité.

Ainsi, Mme [H] n’établit pas de préjudice en lien de causalité avec cette situation alors qu’elle n’a jamais repris son poste depuis le 4 juin 2020 ; le seul ressenti douloureux des conditions de travail, pour être authentique, ne suffit pas à caractériser que l’inaptitude constatée médicalement résultait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Enfin, l’employeur verse à la procédure les bulletins de paie des salariés ayant remplacé les salariés licenciés pour inaptitude ou démissionnaire comme M.[O] dont il soutient qu’ils bénéficient de rémunérations équivalentes voire supérieures. En l’absence de production des bulletins des salariés remplacés, la cour ne peut vérifier ces affirmations. Toutefois, il ressort des factures établies par une agence de travail temporaire en octobre 2020 et des comptes d’exploitations pour les exercices 2019, 2020 et 2021 que la société [1] a eu recours à des intérimaires pour remplacer les salariés déclarés inaptes au rayon boucherie en octobre 2020 et a connu une augmentation de ses charges de personnel en 2020. Le grief tiré d’une stratégie délibérée d’amoindrissement des charges salariales sera donc lui aussi écarté.

En conséquence, au-delà de l’absence de la preuve d’un lien de causalité entre un éventuel manquement et l’inaptitude, l’employeur démontre ne pas avoir méconnu son obligation de sécurité.

C’est donc à bon droit que le conseil a rejeté la demande de Mme [H] tendant à retenir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La salariée sera ainsi déboutée de sa demande tendant à dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude non-professionnelle et de ses demandes indemnitaires par confirmation du jugement déféré.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’action de Mme [H] étant mal fondée, les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées.

La salariée succombant en son appel, supportera les dépens d’appel et ses propres frais.

Des considérations d’équité justifient de débouter la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 19 mars 2024 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [H] et la SA [1] de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [L] [H] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU