26/05/2026

ARRÊT N° 26/134

N° RG 24/03101 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QPAC

FCC/CI

Décision déférée du 31 Juillet 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (F 22/00390)

[C] [N]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Béatrice LAUNOIS-CHAZALON de l’AARPI LAUNOIS-ROCA

M^e Priscilla HAMOU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SIX MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [U] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Béatrice LAUNOIS-CHAZALON de l’AARPI LAUNOIS-ROCA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Priscilla HAMOU, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] [B] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (30 heures par semaine soit 130 heures par mois) à compter du 11 décembre 2017, en qualité de vendeuse, par la SARL [2], exploitant une boulangerie-pâtisserie [Adresse 3] à [Localité 2]. Suite à la cession du fonds de commerce, par avenant à effet du 14 octobre 2019, le contrat de travail a été transféré à la SARL [Adresse 4] ; il était stipulé que Mme [B] exerçait principalement ses fonctions à la boulangerie située [Adresse 3] à [Localité 2] et qu’en fonction des nécessités elle pourrait effectuer des déplacements temporaires à la boulangerie de la [Adresse 5] à [Localité 2]. En septembre 2020, la SARL [3] a cédé son fonds de commerce de la [Adresse 5] de sorte que Mme [B] n’était plus affectée qu’au commerce de l'[Adresse 3].

La convention collective applicable est celle de la boulangerie-pâtisserie. La société emploie moins de 11 salariés.

Mme [B] a été placée en arrêt maladie du 27 juin au 20 juillet, puis du 1er au 20 septembre 2020.

Le 24 septembre 2020, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a établi une attestation de suivi avec la mention 'respect strict des gestes barrières ; aménagement de pauses 10 minutes toutes les 2 heures'.

La SARL [3] devenue la SARL [1] a notifié à Mme [B] trois avertissements :

— par LRAR du 8 janvier 2021 pour une altercation avec une collègue du même jour ;

— par LRAR du 20 mai 2021 pour manque d’implication et de professionnalisme (faits des 7, 15, 20, 29, 30 avril et 10 mai 2021) ;

— par LRAR du 9 juin 2021 pour manque d’implication et de professionnalisme (faits des 29 et 30 mai et 4 juin 2021).

Mme [B] a de nouveau été placée en arrêt maladie du 26 juin au 10 juillet 2021.

Par lettre remise en main propre du 17 septembre 2021, la SARL [1] a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 24 septembre 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. Par LRAR du 29 septembre 2021, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. Par LRAR du 14 octobre 2021, elle a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement et l’employeur a répondu, par LRAR du 2 novembre 2021, que la lettre de licenciement était suffisamment détaillée.

Le 16 mars 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de paiement de rappels de salaires, de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail, de dommages et intérêts pour non-respect du droit de priorité à un emploi à temps plein, de l’indemnité pour travail dissimulé, des salaires pendant la mise à pied, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement de départition du 31 juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— requalifié le contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein,

— condamné la SARL [1] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

* 6.000 € au titre du rappel de salaire en lien avec cette requalification et le paiement des heures supplémentaires (sic), outre 600 € correspondant aux congés payés afférents,

* 1.000 € au titre du préjudice en lien avec le dépassement de la durée légale du travail,

* 500 € au titre du préjudice en lien avec le non-respect du temps de pause,

— rejeté la demande formulée au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— rejeté la demande formulée au titre de l’indemnité pour non-respect du droit de priorité d’accès à un poste à temps complet,

— dit que le licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire de Mme [B] est justifié,

— débouté Mme [B] de ses demandes sur ce point,

— laissé à chacune des parties la charge de ses dépens,

— dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R 1454-28 du code du travail s’élève à la somme de 1.610,74 €,

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R 1454-14 du code du travail,

— dit avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

Mme [B] a interjeté appel de ce jugement le 10 septembre 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 15 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [B] demande à la cour de :

— recevoir Mme [B] en son appel et l’y déclarée bien fondée,

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé à 500 € le montant des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en lien avec le non-respect du temps de pause, à 1.000 € le montant des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en lien avec le dépassement de la durée légale du travail, rejeté les demandes au titre du travail dissimulé et des dommages et intérêts pour non-respect du droit de priorité d’accès à un poste à temps complet, dit que le licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire est justifié et débouté cette dernière de ses demandes sur ce point, laissé à chacune des parties la charge de ses dépens, et dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

— dire et juger que les attestations des salariés de la SARL [1] sont des attestations de complaisance et les déclarer irrecevables,

— écarter des débats les pièces adverses n° 11, 12, 13, 14, 18 et 24,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave dont a fait l’objet Mme [B] n’est pas fondé et qu’il est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— prononcer l’annulation de la mise à pied conservatoire,

— condamner la SARL [1] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

* 4.830 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause,

* 4.830 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée légale maximale du travail,

* 4.830 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son droit de priorité à un emploi à temps plein,

* 9.664,44 € au titre de l’indemnité prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail en cas de dissimulation d’emploi salarié,

* 3.221,48 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 322,14 € au titre des congés payés afférents,

* 1.510,06 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 6.442,96 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

* 966,42 € au titre du salaire non versé durant la mise à pied disciplinaire,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

— débouter la SARL [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la SARL [1] à payer à Mme [B] la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SARL [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel et de toutes mesures d’exécution de la décision à intervenir.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 janvier 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la SARL [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes au titre de l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité pour non-respect du droit de priorité d’accès à un poste à temps complet, dit que le licenciement pour faute grave est justifié et l’a déboutée de ses demandes sur ce point, laissé à chacune des parties la charge de ses dépens et dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et condamné la société au paiement de sommes au titre de rappel de salaire à temps plein, du dépassement de la durée légale du travail et du non-respect du temps de pause, et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire,

le réformant :

A titre principal,

— rejeter la demande de requalification du temps partiel de Mme [B] en temps complet et la débouter de sa demande de rappel de salaire en résultant,

A titre subsidiaire,

— limiter le montant du rappel de salaire à la somme de 3.385,22 € bruts, outre 338,5 € au titre des conges payés y afférents,

— juger irrecevable car prescrite et infondée la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail, et débouter Mme [B] de sa demande à hauteur de 4.830 €,

— juger infondée la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice en lien avec le non-respect du temps de pause, et débouter Mme [B] de sa demande à hauteur de 4.830 €,

— fixer à 1.309,78 € la rémunération mensuelle moyenne de Mme [B],

En tout état de cause,

— condamner Mme [B] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 mars 2026.

MOTIFS

1 – Sur la recevabilité des pièces n° 11, 12, 13, 14, 18 et 24 de la SARL [1] :

Mme [B] demande que les attestations de Mme [Z], de M. [O], de M. [J], de Mme [F], de M. [M] et de Mme [K], produites par la SARL [1] en pièces n° 11, 12, 13, 14, 18 et 24, soient jugées irrecevables car de complaisance. Toutefois elles ont bien été régulièrement communiquées par l’intimée à l’appelante ; en matière prud’homale la preuve est libre et le contenu de ces attestations n’est pas de nature à les rendre irrecevables.

2 – Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail :

a – Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein :

Mme [B], qui a été embauchée à temps partiel (30 heures hebdomadaires) à compter du 11 décembre 2017, demande la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein à compter du mois de novembre 2019.

Elle soutient à la fois que :

— sa durée de travail et ses horaires de travail variaient constamment, de sorte qu’elle était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devrait travailler et était obligée de se tenir constamment à la disposition de l’employeur ;

— à partir du mois de novembre 2019, sa durée de travail a régulièrement dépassé les 35 heures hebdomadaires.

En effet, si un salarié à temps partiel atteint ou dépasse la limite hebdomadaire de travail de 35 heures, le contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps plein, et ce, dès la première irrégularité.

Mme [B] produit :

— ses bulletins de paie de novembre 2019 à septembre 2021, mentionnant sur plusieurs mois des heures complémentaires, portant parfois le total des heures de travail au-delà de 151,67 heures par mois (pièces n° 3, 4 et 5) ;

— des plannings, manuscrits et dactylographiés, avec des SMS d’envoi (pièces n° 8 et 9) ;

— un tableau récapitulatif mentionnant pour chaque jour les horaires de début et de fin de travail, avec le total hebdomadaire, et une durée de 35 heures atteinte et même dépassée à 15 reprises entre la semaine du 18 novembre 2019 et celle du 25 mai 2020 (pièce n° 7) ;

— un tableau de calcul du rappel de rémunérations à temps plein, en y incluant les majorations pour heures de dimanches et jours fériés, et les primes de fin d’année, entre novembre 2019 et septembre 2021, soit un total dû de 6.957,67 € (pièce n° 10) – étant noté qu’elle ne sollicite pas le paiement des heures supplémentaires qu’elle dit avoir accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Dans ses conclusions, elle ne demande pas le paiement de la somme de 6.957,67 € outre congés payés, mais seulement celle de 6.000 € outre congés payés, par confirmation du jugement.

La SARL [1], qui à titre principal conclut au rejet de la requalification du contrat de travail, réplique que Mme [B] avait bien connaissance à l’avance de ses plannings de sorte qu’elle n’était pas à disposition permanente ; la société ajoute que la salariée se fonde sur des plannings prévisionnels et non sur les plannings définitifs, et que les heures complémentaires qu’elle a accomplies avec son accord lui ont été réglées.

Toutefois, dans ses conclusions la société ne précise pas le nombre d’heures de travail effectuées par la salariée au cours des 15 semaines concernées, et les plannings qu’elle verse, qui sont de surcroît raturés, ne concernent que quelques semaines ; ainsi elle ne démontre pas que, sur la totalité des 15 semaines, la salariée a travaillé moins de 35 heures. Dès lors, il importe peu que Mme [B] ait été volontaire, qu’elle ait eu connaissance de ses plannings, et que les heures complémentaires n’aient pas été systématiques pendant la relation contractuelle. Le seul fait que les 35 heures aient été atteintes entraîne automatiquement la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et ce dès la première irrégularité, soit à compter du 18 novembre 2019.

A titre subsidiaire, la SARL [1] conteste le calcul de rappel de salaire, en estimant que la salariée ne peut pas réclamer de nouveau les majorations pour dimanches et jours fériés et les primes de fin d’année 2019 et 2020, et que les salaires à temps plein ne sont pas dus pendant les périodes d’arrêt maladie.

Or, les salaires doivent être calculés sur la base d’un temps plein du 19 novembre 2019 au 29 septembre 2021 (et non pas du 1er novembre 2019 au 30 septembre 2021 comme le fait Mme [B]), y compris pendant les périodes d’arrêt maladie, étant relevé que, sur ces périodes, la salariée a bien déduit les salaires sur la base du temps partiel contractuel, et non les salaires réellement versés. Concernant les majorations pour dimanches et jours fériés, aucun rappel n’est dû puisqu’elles ne sont pas liées à la requalification à temps plein. S’agissant des primes de fin d’année, elles ont bien été versées en décembre 2019 et décembre 2020 et Mme [B] les réclame dans son tableau mais en ayant omis de les déduire du total perçu, de sorte qu’elles n’ont pas à figurer dans les calculs.

Le rappel de rémunérations s’élève donc aux sommes suivantes, sur la période de novembre 2019 à septembre 2021 :

salaires à temps plein qui étaient dus entre le 18 novembre 2019 et le 29 septembre 2021 : 35.626,06 €

à déduire sommes perçues au titre des salaires à temps partiel et des heures complémentaires : – 31.859,63 €

reste dû : 3.766,43 € bruts, outre congés payés de 376,64 € bruts, le jugement étant infirmé sur le quantum.

b – Sur les pauses :

Mme [B] affirme que, certains jours, elle travaillait plus de 6 heures sans prendre la moindre pause légale, même pour déjeuner, qu’elle ne prenait pas non plus les pauses de 10 minutes toutes les deux heures préconisées par le médecin du travail dans son avis du 24 septembre 2020, et qu’en plus l’employeur défalquait de sa rémunération des quarts d’heure de pause qu’elle ne prenait pas.

La SARL [1] produit les attestations de M. [J] et de Mme [F] affirmant que Mme [B] prenait ses pauses, notamment ses pauses repas de 30 minutes et ses pauses supplémentaires prescrites par le médecin du travail à partir de septembre 2020. Le fait qu’il s’agisse d’anciens salariés ne rend pas leurs dires mensongers ; ainsi la société démontre que Mme [B] prenait ses pauses.

En outre, la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie ne prévoit pas que les pauses doivent être rémunérées, Mme [B] n’invoque pas d’accord d’entreprise contraire, et elle ne sollicite d’ailleurs pas de rappel de salaire à ce titre.

Par infirmation du jugement, il y a lieu de débouter Mme [B] de sa demande indemnitaire.

c – Sur le dépassement de la durée maximale de travail :

En application des articles L 3121-18, L 3121-19 et L 3121-22 du code du travail, la durée maximale de travail quotidienne ne peut excéder 10 heures, et la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, ni 44 heures sur une période de 12 semaines.

La SARL [1] oppose à Mme [B] la prescription de la demande, formée pour la première fois dans ses conclusions du 27 juin 2023. Toutefois, en application de l’article L 1471-1 du code du travail, l’action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Or le contrat de travail a pris fin au 29 septembre 2021, ce qui constitue le point de départ du délai de 2 ans, et la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 16 mars 2022, ce qui a interrompu le délai même si dans sa requête elle ne réclamait pas lesdits dommages et intérêts. La demande n’est pas prescrite.

Sur le fond, Mme [B] ne donne pas de précisions quant aux dépassements. Or l’examen de son tableau récapitulatif en pièce n° 7 montre que, si des heures ont été accomplies en sus de la durée contractuellement prévue, en revanche il n’y a eu aucun dépassement des durées maximales de travail, qu’elles soient journalières ou hebdomadaires. Par infirmation du jugement, il y a lieu de débouter Mme [B] de sa demande indemnitaire.

d – Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Mme [B] expose que, sur certains mois, la société établissait des bulletins de paie ne mentionnant aucune heure complémentaire, ou bien n’en mentionnant qu’un nombre inférieur à celui mentionné sur les plannings en pièces n° 8 et 9 et sur le tableau récapitulatif en pièce n° 7.

Toutefois les bulletins de paie mentionnaient des heures complémentaires en décembre 2019 (17,5 heures), janvier 2020 (30 heures), février 2020 (17 heures), mars 2020 (10 heures), mai 2020 (9 heures), novembre 2020 (1 heure), février 2021 (1 heure), et mai 2021 (1,5 heures), soit un total de 87 heures complémentaires ; or le nombre d’heures au-delà de 30 heures hebdomadaires allégué par la salariée dans son tableau sur la même période est inférieur, de sorte que, même si elle peut prétendre à un rappel de salaire à temps plein en application de la règle déjà évoquée, elle ne justifie pas avoir accompli des heures complémentaires qui ne lui ont pas été réglées.

L’intention de dissimulation de la part de la SARL [1] n’est donc pas établie, et le débouté de la demande d’indemnité pour travail dissimulé sera confirmé.

e – Sur le droit de priorité à un emploi à temps plein :

Aux termes de l’article L 3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ; l’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Mme [B] affirme qu’au 19 octobre 2020, la société a embauché une vendeuse à temps plein, Mme [F], sans proposer ce poste à l’appelante ; elle se fonde sur le registre du personnel du magasin de l'[Adresse 3] produit par la société mentionnant effectivement l’entrée de Mme [F] au 19 octobre 2020.

La SARL [1] réplique qu’en juin 2020, elle avait déjà proposé à Mme [B] un poste à temps plein au magasin [Localité 3] ([Adresse 5]), que la salariée a refusé car elle voulait travailler uniquement au magasin de l'[Adresse 3] ; elle ajoute qu’en réalité Mme [F] était déjà salariée et travaillait dans le magasin du [Localité 4] de sorte qu’il ne s’agit que d’une mutation.

Toutefois la société, qui admet que Mme [B] avait bien demandé à travailler à temps plein, ne produit pas la liste des postes disponibles à temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle oiu équivalents. Le fait que Mme [B] ait refusé un poste à temps plein au magasin du [Localité 4] – ce que d’ailleurs elle conteste – ne lui faisait pas perdre son droit de priorité sur d’autres postes. En outre la SARL [1] ne produit même pas le registre du personnel du magasin de la [Adresse 5] de nature à établir qu’avant le 19 octobre 2020 Mme [F] y était rattachée, et elle ne justifie pas en quoi cette dernière devait avoir priorité sur Mme [B].

La cour estime donc, par infirmation du jugement, que la SARL [1] n’a pas respecté le droit de priorité de Mme [B] ce qui justifie des dommages et intérêts de 500 €.

3 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Nous déplorons de graves manquements dans l’exécution de votre contrat de travail rendant sa poursuite impossible. En effet, vous faites preuve d’un manque d’investissement dans l’accomplissement des missions que nous vous confions, ce que nous ne pouvons tolérer plus longtemps.

Le 11 septembre, vous n’avez pas démonté, nettoyé les vitrines pour l’après-midi, le nettoyage du magasin a été fait grossièrement. Par exemple, vous avez nettoyé les verrières à la lavette sans vous donner la peine d’utiliser du produit à vitre et d’essuyer derrière avec un chiffon. Les verrières étaient donc sales pour l’après midi et vos collègues ont dû refaire le nettoyage que vous aviez mal fait. En outre, vous n’avez pas demandé de cuisson de pain pour réapprovisionner les rayons.

Le 14 septembre, vous n’avez pas nettoyé les vitrines de viennoiserie, ni celles de pâtisserie. Vous n’avez pas non plus procédé au remplissage des boissons et de la machine à café.

Le 16 septembre, vous n’avez pas non plus réalisé le remplissage des boissons et de la machine à café et vous n’avez pas mis en rayon les gâteaux.

Votre manque d’investissement désorganise l’entreprise en générant un travail supplémentaire pour collègues qui sont contraints de réaliser le travail que vous n’avez pas ou mal fait.

De plus, le non réassort des produits, comme le fait que le rayon gâteau ait été vide l’après-midi du 16 septembre ou que vous n’ayez pas demandé de cuisson de pain le 11 septembre, nuit à notre chiffre d’affaires et à notre image. A cause de cela, nous avons perdu des ventes et cela a généré de l’insatisfaction auprès de notre clientèle déçue de ne pas pouvoir réaliser ses achats.

Nous avons également constaté au cours de cette même semaine ; que vous consultez régulièrement votre téléphone portable dans la surface de vente pendant les heures d’ouverture. Un tel comportement est inacceptable et nuit à l’image de notre magasin.

Ces faits sont d’autant plus inadmissibles que nous vous avions adressé un avertissement en mai dernier, pour des faits en partie similaires. Nous espérions que cette sanction allait vous faire réagir et que vous alliez modifier votre attitude. Malheureusement, nous ne pouvons que constater que vous persistez dans votre comportement que vous savez néfaste pour l’entreprise.

Ne pouvant accepter plus longtemps vos manquements, j’ai été contraint de vous notifier une mise à pied prononcée à titre conservatoire par un courrier du 17 septembre 2021 et je vous ai convoquée à un entretien préalable à votre éventuel licenciement.

Vous vous êtes présentée à cet entretien qui s’est déroulé le 24 septembre 2021 accompagnée d’un conseiller du salarié. Au cours de celui-ci, je vous ai exposé les faits rappelés ci-dessus, à aucun moment vous ne vous êtes remise en question, arguant même que c’était la qualité de nos produits qui faisait fuir nos clients. Cet entretien ne m’a pas laissé espérer que vous alliez modifier votre comportement, j’ai donc décidé de poursuivre la procédure engagée.

En conséquence, vos manquements ainsi que leur répercussion sur l’entreprise et son image, m’amènent à vous licencier pour faute grave par la présente…. »

Ainsi, la lettre de licenciement rappelle l’existence d’un avertissement de mai 2021 (celui du 20 mai 2021), et dans ses conclusions la société évoque cet avertissement et ceux des 8 janvier et 9 juin 2021. Mme [B] estime qu’en application du principe 'non bis in idem', l’employeur ne peut pas fonder le licenciement sur des faits déjà sanctionnés d’autant que ces faits étaient de nature différente. Toutefois, ainsi que l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, ces avertissements, que Mme [B] n’a pas contestés, peuvent être rappelés à titre de contexte disciplinaire par la société qui évoque une persistance de faits fautifs.

La lettre de licenciement vise comme faits postérieurs aux avertissements, des faits des 11 septembre 2021 (absence de nettoyage correct des vitrines et de demande de cuisson pour réapprovisionner les rayons), 14 septembre 2021 (absence de nettoyage des vitrines et de remplissage des boissons et de la machine à café) et 16 septembre 2021 (absence de remplissage des boissons et de la machine à café et de mise en rayon des gâteaux), et des faits 'de la même semaine’ (consultation régulière du téléphone portable).

Dans ses conclusions, la SARL [1] indique également que Mme [B] était désagréable avec les clients et le personnel, ce qui toutefois ne figure pas dans la lettre de licenciement et ne peut pas fonder le licenciement.

Concernant les griefs visés par la lettre de licenciement, la société produit les attestations suivantes :

— une attestation d’un client (M. [Y]) disant que Mme [B] ne remplissait pas les rayons de pain ;

— une attestation d’un salarié (M. [O]) disant que Mme [B] consultait son téléphone dans le magasin et ne communiquait pas pour le réassort du pain ;

— une attestation de Mme [K], vendeuse, disant qu’après le confinement le comportement de Mme [B] a changé, qu’elle ne travaillait plus comme au début, qu’il fallait 'repasser derrière elle', et qu’elle n’acceptait pas les remarques ;

— une attestation de M. [J] disant qu’après le confinement Mme [B] 'n’était plus du tout professionnelle', faisait le ménage a minima et ne faisait pas le remplissage, et que dans les mois précédant son licenciement son comportement a empiré ;

néanmoins ces quatre attestations sont imprécises et ne comportent aucune date de faits ;

— une attestation de Mme [F] qui n’évoque que les faits visés par les avertissements (faits d’avril, mai et juin 2021) ;

— une attestation de M. [M], salarié, du 26 février 2023, disant que le 11 septembre Mme [B] n’a pas nettoyé les vitrines ni réclamé du pain de sorte qu’il y a eu des ruptures de stock, et que le 14 septembre elle a passé son temps accoudée à la caisse sans faire ni remplissage ni nettoyage ; néanmoins, outre que cette attestation a été établie près de 18 mois après les faits allégués ce qui permet de s’interroger sur la capacité de son auteur à se souvenir des dates exactes, elle n’est même pas accompagnée d’une pièce d’identité de sorte que l’identité de son auteur ne peut pas être vérifiée.

La cour estime que la SARL [1] n’établit pas la matérialité des faits postérieurs aux avertissements, de sorte que ne peuvent être retenues ni une faute grave ni même une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé.

Il sera alloué à Mme [B] les sommes suivantes :

— au titre de la mise à pied conservatoire : en l’absence de faute grave, la mise à pied conservatoire n’était pas justifiée et elle doit être annulée, et il est dû un rappel de salaire sur la base d’un temps plein sur 13 jours, soit 697,99 € bruts – la salariée ne réclamant pas les congés payés afférents ;

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : compte tenu d’un préavis de 2 mois et d’un salaire mensuel à temps plein de 1.610,74 € bruts, qui aurait été dû si la salariée avait travaillé pendant le préavis, Mme [B] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 3.221,48 € bruts, outre congés payés de 322,14 € bruts ;

— au titre de l’indemnité de licenciement : compte tenu d’une ancienneté du 11 décembre 2017 suspendue par les arrêts maladie et du préavis de 2 mois, il convient de faire droit à la demande de Mme [B] à hauteur de 1.510,06 € ;

— au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : en vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, selon le tableau, pour une salariée ayant 3 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant moins de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 1 et 4 mois de salaire brut ; née le 26 février 1985, Mme [B] était âgée de 36 ans ; elle dit s’être retrouvée au chômage mais sans produire la moindre pièce relative à sa situation ; il lui sera alloué des dommages et intérêts de 1.700 €.

4 – Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La SARL [1], partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par Mme [B] soit 2.500 €.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, ces chefs étant confirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Déclare recevables les pièces n° 11, 12, 13, 14, 18 et 24 produites par la SARL [1],

Déclare recevable la demande de Mme [B] au titre du non-respect des durées maximales de travail, mais mal fondée, et l’en déboute,

Dit que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse,

Annule la mise à pied conservatoire,

Condamne la SARL [1] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

—  3.766,43 € bruts de rappel de salaires à temps plein, outre congés payés de 376,64 € bruts,

—  500 € de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité sur un emploi à temps plein,

—  697,99 € bruts de salaire pendant la mise à pied conservatoire,

—  3.221,48 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 322,14 € bruts,

—  1.510,06 € d’indemnité de licenciement,

—  1.700 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause,

Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND