19/05/2026

ARRÊT N° 26/125

N° RG 24/02855 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QNYM

FCC/CI

Décision déférée du 04 Juillet 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse (F23/00129)

[D] [X]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Antoine LOMBARD de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES

M^e Adeline GAUTHIER-PERRU de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX NEUF MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [P] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Antoine LOMBARD de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Adeline GAUTHIER-PERRU de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport, et AF RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [P] [B] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 28 octobre 1987 au 29 février 1988 en qualité de programmeur par la société [2]. La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée. En dernier lieu, M. [B] était responsable support au sein de la SA [1] venant aux droits de la société [2], avec un statut cadre et un forfait-jours.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société, qui développe et commercialise les applications informatiques dans le secteur de la grande distribution (Lerclerc), emploie au moins 11 salariés.

Par LRAR du 20 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à licenciement fixé le 5 janvier 2023, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par LRAR du 12 janvier 2023, M. [B] a été licencié pour faute grave. Les documents de fin de contrat mentionnaient une relation de travail du 28 juillet 1987 au 16 janvier 2023.

Le 26 janvier 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, du salaire pendant la mise à pied conservatoire, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de dommages et intérêts pour discrimination, et de remise sous astreinte des documents sociaux conformes.

Par jugement du 4 juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté M. [B] de sa demande de nullité de son licenciement,

— débouté M. [B] de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation d’une discrimination à l’âge à son encontre,

— jugé que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 37.700 € à titre de dommages et intérêts indemnisant le préjudice causé par le défaut de cause réelle et sérieuse,

* 18.846,75 €, soit 3 mois de salaire, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 1.884,67 € au titre des congés payés y afférents,

* 75.387 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 3.832 € au titre de rappel de salaire sur mise à pied ainsi que 383,20 € au titre des congés payés y afférents,

— débouté M. [B] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— dit n’y avoir lieu de condamner la société [1] à une astreinte de 100 € sur la remise des documents de fin de contrat à compter du prononcé du jugement,

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire autre que de droit,

— condamné la société [1] à verser à M. [B] la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] aux entiers dépens,

— rejeté toute autre demande plus ample ou contraire,

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud’hommes,

— rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

M. [B] a interjeté appel de ce jugement le 19 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° 4 notifiées par voie électronique le 28 janvier 2026, auxquelles il est fait expressément référence, M. [B] demande à la cour de :

— déclarer recevable en la forme l’appel interjeté contre la décision déférée,

— au fond, infirmer celle-ci en ce qu’elle a débouté M. [B] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination liée à l’âge, de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement, et de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire, et réformer celle-ci sur le montant des dommages et intérêts alloués à M. [B] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer la décision sur le surplus,

Et statuant à nouveau,

À titre principal,

— dire et juger que le licenciement de M. [B] est entaché de nullité,

— condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 180.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins 125.645 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS [1] aux entiers dépens,

— débouter la SAS [1] de l’intégralité de ses demandes.

Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 23 février 2026, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il jugé que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] au paiement de sommes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de la mise à pied conservatoire et de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes de nullité de son licenciement, de dommages et intérêts pour discrimination et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— juger irrecevables ou injustifiées les demandes de M. [B],

— débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [B] à payer à la concluante 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 24 février 2026.

MOTIFS

Au préalable, la cour relève que, si, dans le dispositif de ses conclusions, la SAS [1] conclut à l’irrecevabilité des demandes de M. [B], dans les motifs elle n’invoque aucun moyen d’irrecevabilité, de sorte que la cour ne peut que juger ces demandes recevables.

1 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« En votre qualité de responsable support, vous êtes en relation permanente avec des interlocuteurs des différents services de l’entreprise pour la réalisation de vos missions.

Vous devez veiller à entretenir des échanges apaisés dans vos interactions professionnelles afin de mener sereinement les projets qui vous sont confiés. Dans le cadre de la gestion de ces derniers, vous devez également vous adapter aux différentes organisations internes et externes. Enfin vous devez respecter les process décidés par votre hiérarchie et les consignes qu’elle vous donne.

Or, malgré plusieurs changements de postes et d’interlocuteurs ne voulant plus travailler avec vous compte tenu de votre attitude, nous sommes contraints de faire le constat que vous persistez à entretenir des relations conflictuelles avec bon nombre de vos interlocuteurs et que régulièrement vous refusez de suivre les directives de votre hiérarchie.

Vous n’avez de cesse de remettre en cause leur travail et avez avec eux un comportement inadapté tant dans la forme que dans le fond ce qui perturbe gravement le fonctionnement des services alors que nous avons un type d’activité qui impose une collaboration étroite et constructive entre les services.

Vous avez persisté dans cette attitude malgré nos alertes et nos efforts pour trouver une solution (changements de poste et de hiérarchie), ce qui caractérise de votre part une volonté délibérée et affichée de ne pas vous soumettre aux règles en vigueur dans l’entreprise. »

Sur la nullité du licenciement :

M. [B] allègue à la fois que le licenciement porte atteinte à sa liberté d’expression et qu’il est discriminatoire.

Sur l’atteinte à la liberté d’expression :

M. [B] soutient qu’il lui est reproché en réalité d’avoir exprimé son désaccord avec la hiérarchie ou les collègues, alors qu’il n’a pas abusé de sa liberté d’expression car ses propos, mesurés, n’étaient pas injurieux ou dénigrants et qu’ils étaient formulés dans un cadre strictement professionnel.

La SAS [1] réplique qu’il n’a pas été reproché à M. [B] d’avoir fait exprimé son désaccord, mais d’avoir systématiquement manifesté une opposition et une défiance envers la hiérarchie, et d’avoir eu une attitude conflictuelle, ce qui était fautif.

Sur ce, la cour relève que la lettre de licenciement ne visait pas expressément des propos tenus par M. [B], mais évoquait le fait d’entretenir des relations conflictuelles avec les interlocuteurs, le refus de suivre les consignes de la hiérarchie et de se plier aux règles de l’entreprise, et la remise en cause du travail des autres, ce qui était selon l’employeur constitutif d’une faute grave, de sorte que l’employeur ne lui a pas reproché d’avoir abusé de sa liberté d’expression.

Sur la discrimination :

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Aux termes de l’article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [B] allègue une discrimination liée à l’âge, en affirmant qu’étant né le 8 juin 1965 et donc âgé de 57 ans lors de la notification du licenciement, il faisait partie des plus âgés dans la société. Il ajoute que, dès le mois de septembre 2022, soit 3 mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, la société lui a retiré son ordinateur portable de sorte que 'la décision de se séparer du concluant n’est pas liée à son comportement mais mue par autre chose'.

Toutefois, ni la lettre de licenciement, ni les échanges de mails du 6 au 27 septembre 2022 relatifs à la restitution par M. [B] de l’ordinateur de M. [N] responsable support, ni aucune autre pièce ne font une quelconque référence à l’âge de M. [B], de sorte que le seul fait que M. [B] soit âgé de 57 ans ne suffit pas à laisser supposer une discrimination liée à l’âge.

Par suite il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a écarté les demandes de M. [B] de dommages et intérêts pour licenciement nul et dommages et intérêts pour discrimination.

Sur la faute grave fondant le licenciement :

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

M. [B] soutient que, selon la SAS [1], le comportement du salarié avait déjà été relevé lors des entretiens d’évaluation 2018 et 2019, de sorte que, la société ayant engagé la procédure de licenciement le 20 décembre 2022, les griefs sont prescrits.

La cour rappelle que l’employeur peut se fonder sur des faits connus plus de 2 mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, dès lors que des faits de même nature se sont réitérés dans le délai de 2 mois.

La lettre de licenciement ne mentionnait aucune date, que ce soit relativement à la commission des faits ou à leur révélation ; au demeurant les griefs étaient très généraux et non circonstanciés, sans mention des propos tenus par M. [B], ni d’exemples de règles de l’entreprise et de consignes non respectées par lui et de conflits qu’il a provoqués.

Dans ses conclusions, la SAS [1] allègue une persistance du comportement de M. [B], à tel point qu’il a fallu le changer de service à deux reprises, en 2015 et 2021, sans que la situation ne s’améliore malgré les remarques faites notamment lors des entretiens d’évaluation 2018 et 2019 et de l’entretien de recadrage du 2 décembre 2019. Elle produit des pièces datées entre juillet 2017 et novembre 2022.

Toutefois la société indique que la situation perdure depuis des années et elle ne soutient pas n’avoir eu connaissance des faits antérieurs au 20 octobre 2022, soit 2 mois avant la convocation du 20 décembre 2022 à l’entretien préalable, que dans ce délai de 2 mois. Quant aux pièces évoquant des faits postérieurs, il s’agit de 5 échanges de mails :

— échange du 8 novembre 2022, objet 'rappel consignes sur les appels critiques’ (pièce n° 38) : M. [B] disait à M. [N] son supérieur hiérarchique '… tu n’a pas annuler ta réunion hebdo débutée 10 mn après la cata… je pense qu’on était dans un contexte d’appel critique. Perso, j’ai tout stoppé et transpiré 2 bonnes heures’ (sic) ;

— échange du 8 novembre 2022, objet 'suivi des diffusions POS’ (pièce n° 40) : M. [N] disait à M. [B] 'je n’ai jamais donné mon accord pour que tu agisses de la sorte… j’ai déprogrammé cette réunion dont je ne suis pas à l’initiative';

— échange des 15 et 16 novembre 2022, objet 'PC mobilité’ (pièce n° 41) : M. [B] répondait à M. [N] sur des points techniques ;

— échange du 17 novembre 2022, objet 'relance [3]' (pièce n° 39) : M. [B] disait à M. [N] 'je te montre la lune, tu regardes le doigt. On se cogne du ou des pb en pratique ici de [Localité 3], c’est un ftp planté, pas besoin de plus d’expertise…' ;

— échange du 22 novembre 2022, objet 'gestion des escalades…' (pièce n° 37) : M. [B] disait à M. [N] 'répondre à 16h que… est une véritable blague… ici encore un dossier pris une peu par-dessus l’épaule, c est récurrent chez certains CP (pas tous)…' (sic).

Si la SAS [1] produit également des attestations de MM. [N], [A], [C] et [Y], ces derniers ne datent pas précisément les agissements de M. [B] ; certains indiquent seulement des périodes (2e semestre 2021, début 2022, avril 2022, été 2022, septembre 2022…), ou bien mentionnent des événements à des dates bien antérieures au 20 octobre 2022 (13 juillet 2022, 26 septembre 2022), de sorte qu’ils ne caractérisent pas de faits commis par M. [B] et révélés à la direction entre le 20 octobre et le 20 décembre 2022.

In fine, certains propos tenus par M. [B] dans les échanges de mails ci-dessus sont souvent purement techniques et assez elliptiques, sans être injurieux ; si celui-ci parlait parfois de manière très directe à M. [N], et parfois de manière ironique (référence implicite au proverbe chinois de l’idiot qui regarde le doigt), pour autant ces échanges de mails ne suffisent pas à caractériser des faits fautifs réitérés de la part de M. [B] dans le délai de 2 mois. Par suite la cour n’a pas à examiner les faits antérieurs lesquels sont prescrits.

La cour estime donc que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave ni même sur une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse.

Il sera alloué à M. [B] les sommes suivantes :

— au titre du salaire pendant la mise à pied conservatoire : il ressort du bulletin de paie de janvier 2023 une retenue à ce titre de 3.832 € bruts, outre congés payés de 383,20 € bruts, le jugement étant confirmé ;

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : au vu d’un préavis conventionnel de 3 mois en qualité de cadre et du salaire mensuel non contesté de 6.282,25 € bruts qui aurait été dû si le salarié avait travaillé pendant le préavis, il est dû une indemnité compensatrice de préavis de 18.846,75 € bruts, outre congés payés de 1.884,67 € bruts, par confirmation du jugement ;

— au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement : compte tenu d’une ancienneté au 28 juillet 1987 et du salaire mensuel de 6.282,25 €, et au vu de l’accord de branche relatif aux cadres ayant plus de 5 ans d’ancienneté au moment du licenciement, prévoyant une indemnité égale à 3/10e de mois par année de présence pour la tranche jusqu’à 10 ans, à 4/10e de mois par année de présence pour la tranche de 10 à 20 ans, et à 5/10e de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans, avec plafonnement de l’indemnité à 12 mois, l’indemnité due est de 75.387 €, par confirmation du jugement ;

— au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : en vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, selon le tableau, pour un salarié ayant 35 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut ; M. [B] justifie avoir retrouvé un emploi de consultant, statut cadre, avec un salaire de 4.455 € bruts, au sein de la société [4], à compter du 24 avril 2023 soit peu après son licenciement ; s’il fait l’objet d’une procédure de licenciement économique engagée par courrier du 15 janvier 2026, ce n’est pas à la SAS [1] d’en assumer les conséquences ; les dommages et intérêts alloués de 37.700 € seront confirmés ;

— au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : M. [B] invoque à ce titre des accusations brutales et soudaines alors qu’il bénéficiait d’une ancienneté de 35 ans, sa mise à pied conservatoire survenue peu avant Noël qui a été un choc et le fait que l’employeur a terni l’image du salarié ; toutefois il ne justifie pas de ce que les accusations auraient eu un caractère public, ni de leurs conséquences sur son image ; il n’établit pas non plus un préjudice qui ne serait pas déjà réparé par les dommages et intérêts ci-dessus ; le débouté doit être confirmé.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités. Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à [Localité 4] travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

2 – Sur le surplus :

Les dispositions relatives aux documents sociaux sans astreinte et aux intérêts au taux légal sont confirmées, de même que celles relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance. Le salarié dont l’appel est mal fondé en supportera les dépens et les frais irrépétibles exposés par lui à cette occasion.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

Déclare recevables les demandes de M. [B],

Ordonne le remboursement par la SAS [1] à [Localité 5] des indemnités chômage versées à M. [B] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. [B] aux dépens d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND