AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/07915 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N5IO

S.A.S. SPIL

C/

[U]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 21 Octobre 2021

RG : F19/01078

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2025

APPELANTE :

SOCIETE SPIL

[Adresse 3]

[Adresse 3]

représentée par M^e Thierry CARRON de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[M] [U]

né le 23 Avril 1967 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Flore ASSELINEAU de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Novembre 2024

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Spil (ci-après la société, ou l’employeur) a pour spécialité l’entreposage et le stockage de produits et marchandises non frigorifiques.

Par contrat à durée indéterminée du 23 juin 2016 à effet du 19 septembre 2016, M. [U] (ci-après le salarié) a été embauché en qualité de directeur général (cadre dirigeant), statut cadre, coefficient 132L de la convention collective nationale des transports routiers : personnel des entreprises de prestations logistiques.

En outre, il est devenu actionnaire de la société à hauteur de 6 %.

Par lettre du 7 janvier 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 16 janvier suivant. Par lettre du 21 janvier 2019, l’employeur a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave, ainsi rédigée : " Nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2019, au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduit à envisager à votre encontre une mesure de licenciement pour faute grave et que nous vous rappelons ci-après.

Le 19 décembre 2018, vous avez convié les cadres de la société Spil placés sous votre responsabilité à une soirée de fin d’année que vous avez organisée dans un club de strip-tease de [Localité 2], le « Bus Café Paradise » et ce, sans en informer la direction générale du groupe.

À l’issue, vous n’avez pas hésité à faire supporter les dépenses effectuées lors de cette soirée sur votre note de frais du mois de décembre 2018 pour un montant de 250.00 euros. Ce faisant, vous avez fait peser sur la collectivité de l’entreprise les frais de votre amusement pour le moins douteux, puisque cette note vous a été remboursée. Vous avez profité, pire abusé, de notre confiance puisque, de par votre statut, vos notes de frais ne sont pas contrôlées systématiquement par votre hiérarchie. Ces frais s’ajoutent à la note déjà conséquente du restaurant qui a précédé « cette sortie », d’un montant de 414.00 euros.

En prenant l’initiative de ce type de soirée, à l’insu de votre présidence, vous avez véhiculé auprès des cadres de la logistique une image de l’entreprise tout à fait indigne.

Outre l’atteinte portée à l’image de la société, vous ne vous êtes absolument pas préoccupé du retour des personnes présentes à leur domicile, à une heure avancée de la nuit, après plusieurs consommations, certains d’entre eux sont rentrés chez eux en voiture à la suite de cette soirée. Même si vous aviez préalablement semble-t-il informé les salariés sur des moyens de transport appropriés en cas de consommation d’alcool ainsi que vous l’avez évoqué, vous ne vous êtes absolument pas opposé au retour en voiture de l’un d’entre eux au moins.

Nous vous rappelons que, même en ces circonstances particulières, l’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. Tout manquement à cette obligation peut engager sa responsabilité, avec de lourdes conséquences en cas d’accident.

Vous avez gravement manqué à cette obligation.

En outre, le lendemain, jeudi 20 décembre 2018, vous ne vous êtes pas présenté à la réunion comité de pilotage du dossier Intermarché, qui se tenait à 9 heures à [Localité 4].

Il s’agissait d’une réunion stratégique planifiée le 6 décembre 2018, avec pour objet le lancement et la préparation de l’ouverture d’un nouveau site, prévu moins de deux mois après cette réunion.

En votre qualité de directeur général de Spil, votre présence à cette réunion était primordiale.

Votre absence a été constatée par M. [I] [V], directeur exécutif, et également par l’ensemble des membres de votre équipe, renvoyant une nouvelle fois une image négative, qui n’est ni à la hauteur de votre fonction, ni de vos responsabilités.

Nous vous précisons que, contrairement à vous, l’ensemble de vos collaborateurs étaient bien présents.

Vous avez tenté de vous justifier par téléphone en indiquant sans la moindre retenue « je n’ai pas pu aller à la réunion, j’ai trop bu hier soir, j’étais barbouillé ».

Je vous ai rappelé quelques minutes après, afin de vous indiquer que ce comportement était « honteux » et n’était pas en adéquation avec votre statut.

Afin de vous reprendre, vous avez alors prétendu que finalement vous étiez « également malade » et que votre état ne vous avait pas permis de vous rendre à la réunion. Votre excuse n’est pas recevable. Vous ne nous avez pas fourni d’arrêt de travail maladie pour cette journée.

Eu égard à votre statut et à vos responsabilités, votre comportement est tout simplement inacceptable.

Non seulement vous n’êtes pas digne de représenter la société Spil, mais vous avez également manqué à votre obligation générale de sécurité. En effet, votre manque de discernement lors de la soirée du 19 décembre 2018 aurait pu avoir des conséquences graves sur la santé et la sécurité des cadres de votre équipe.

Plus généralement, après plus de deux ans à votre poste de directeur général, nous déplorons un manque d’investissement et d’efficacité de votre part dans l’exécution de votre mission, dont les conséquences sont préjudiciables pour l’entreprise et pour la relation client.

Force est de constater que vous faites preuve d’un manque d’implication certaine de votre mission et de désintérêt dans la tenue de votre poste, ce qui a conduit à une chute des objectifs de budget et de développement du chiffre d’affaires de Spil, sur lesquels vous vous étiez engagé et qui avaient été fixés par courrier du 23 avril 2018 que vous avez signé.

Les chiffres sont édifiants. Pour un objectif sur l’exercice 2018 de + 5222 K€ (hors Ferrero et Leroux), le résultat obtenu n’a été que d’environ 1600 K€.

Vous avez été dans l’incapacité d’organiser la sortie client Paredes de la « cellule E » vers un nouveau bâtiment.

Vous n’êtes pas arrivé non plus à une solution commerciale pour vendre la « cellule E » à Ferrero, ce qui a conduit M. [I] [V] à vous substituer, avec succès.

Vous n’êtes pas parvenu à gérer les problématiques informatiques récurrentes entre Spil et Leroux. Nous sommes en janvier 2019 et ces difficultés durent depuis le mois d’avril 2018.

Contrairement à nos attentes et à nos demandes, vous êtes dans l’incapacité de présenter des informations synthétiques sur les différents dossiers de votre périmètre, dans le cadre de rapports lisibles, compréhensibles et structurés ; informations qui sont pourtant nécessaires pour que la direction générale groupe puisse prendre des décisions efficaces et rapides.

Nous vous avons alerté à plusieurs reprises sur cette situation et nous vous avons demandé de vous ressaisir. Moi-même, je vous ai reçu à trois reprises au cours de ces deux derniers mois pour vous aider, vous réexpliquer de manière claire vos objectifs et les attentes concernant le développement de Spil. Cela n’a malheureusement pas été suivi d’actions correctives, nous obligeant régulièrement à reprendre en direct la gestion commerciale de la logistique à votre place.

L’absence d’exécution de bonne foi de vos obligations professionnelles ne permet plus une poursuite normale de votre contrat de travail.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez contesté aucun des griefs qui vous sont notifiés en dehors d’une observation sur la vente de la cellule E, observation dont nous ne partageons pas les fondements.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. Cette mesure prend effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement ".

Par requête reçue au greffe le 18 avril 2019, M. [U] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon en contestation de son licenciement, et en paiement de sa prime sur objectifs (45000 euros annuels), d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (106 524 euros), d’une indemnité conventionnelle de licenciement (11 606,91 euros), d’une indemnité compensatrice de préavis (41 111,79 euros outre 4 111,17 euros au titre des congés payés afférents), d’une prime (116 505 euros), outre une indemnité de procédure (3000 euros), outre les intérêts au taux légal capitalisés, la décision étant assortie de l’exécution provisoire.

Par jugement du 21 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit que le licenciement du salarié ne repose sur aucune faute grave et l’a jugé sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit et jugé que l’employeur n’a pas déterminé les conditions de la rémunération variable pour le salarié pour la période du 19 septembre 2016 au 30 juin 2018 ;

— Dit et jugé que les objectifs fixés sur l’exercice 2018-2019 étaient inatteignables ;

— Dit et jugé que la prime exceptionnelle sur les bulletins de paye correspond à la prime sur objectif contractuel ;

— Condamné l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes : -

—  51 051 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  40 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  4 000 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  12 117,09 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  30 000 euros au titre de la rémunération variable 2016/2017 ;

—  3 000 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros au titre de la rémunération variable 2017/2018 ;

—  500 euros au titre des congés payés afférents ;

—  35 000 euros au titre de la rémunération variable 2018/2019 ;

—  3 500 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454- 28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paye, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités, étant précisé que le salaire mensuel moyen de M. [U] est fixé à 17 016,67 euros ;

— Ordonné le remboursement par l’employeur, aux organismes concernés, des indemnités de chômage payées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 3 mois d’indemnité ;

— Débouté les parties de leurs autres demandes ;

— Condamné l’employeur aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 29 octobre 2021, la société Spil a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il :

— A dit que le licenciement du salarié ne repose sur aucune faute grave et l’a jugé sans cause réelle et sérieuse ;

— A dit et jugé qu’elle n’a pas déterminé les conditions de la rémunération variable pour le salarié pour la période du 19 septembre 2016 au 30 juin 2018 ;

— A dit et jugé que les objectifs fixés sur l’exercice 2018-2019 étaient inatteignables ;

— L’a condamnée à payer au salarié les sommes suivantes :

—  51 051 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  40 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  4 000 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  12 117,09 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  30 000 euros au titre de la rémunération variable 2016/2017 ;

—  3 000 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros au titre de la rémunération variable 2017/2018 ;

—  500 euros au titre des congés payés afférents ;

—  35 000 euros au titre de la rémunération variable 2018/2019 ;

—  3 500 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— A ordonné le remboursement par ses soins, aux organismes concernés, des indemnités de chômage payées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 3 mois d’indemnité ;

— L’a condamnée aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 janvier 2022, la société Spil demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

— A dit que le licenciement du salarié ne repose sur aucune faute grave et l’a jugé sans cause réelle et sérieuse ;

— A dit et jugé qu’elle n’a pas déterminé les conditions de la rémunération variable pour le salarié pour la période du 19 septembre 2016 au 30 juin 2018 ;

— A dit et jugé que les objectifs fixés sur l’exercice 2018-2019 étaient inatteignables ;

L’a condamnée à payer au salarié les sommes suivantes :

—  51 051 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  40 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  4 000 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  12 117,09 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  30 000 euros au titre de la rémunération variable 2016/2017 ;

—  3 000 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros au titre de la rémunération variable 2017/2018 ;

—  500 euros au titre des congés payés afférents ;

—  35 000 euros au titre de la rémunération variable 2018/2019 ;

—  3 500 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— A ordonné le remboursement par ses soins, aux organismes concernés, des indemnités de chômage payées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 3 mois d’indemnité ;

— L’a condamnée aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution ;

— Confirmer ledit jugement en ce qu’il a jugé que la prime intitulée prime exceptionnelle sur les bulletins de paie correspond à la prime sur objectif, contractuelle ;

— Statuant à nouveau :

— Déclarer que le salarié a régulièrement perçu ses primes sur objectifs ;

— Débouter en conséquence le salarié de ses demandes afférentes à la rémunération variable;

— Constater les manquements fautifs du salarié ;

— Déclarer, après avoir constaté les manquements fautifs, fondé le licenciement pour faute grave du salarié ;

— Débouter en conséquence le salarié de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner le salarié à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner le salarié aux dépens de première instance et d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 mai 2022, M. [U] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement dont il a fait l’objet ne repose sur aucune faute grave et l’a jugé sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit et jugé que l’employeur n’a pas déterminé les conditions de sa rémunération variable pour la période du 19 septembre 2016 au 30 juin 2018 ;

— Dit et jugé que les objectifs fixés sur l’exercice 2018-2019 étaient inatteignables ;

— Dit et jugé que la prime exceptionnelle sur les bulletins de paye correspond à la prime sur objectif contractuel ;

— Condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  51 051 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  40 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  4 000 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  12 117,09 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  30 000 euros au titre de la rémunération variable 2016/2017 ;

—  5 000 euros au titre de la rémunération variable 2017/2018 ;

—  35 000 euros au titre de la rémunération variable 2018/2019 ;

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné le remboursement par l’employeur, aux organismes concernés, des indemnités de chômage payées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 3 mois d’indemnité ;

— Condamné l’employeur aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

— Condamné l’employeur à lui payer :

—  3 000 euros au titre des congés payés sur rémunération variable 2016/2017 ;

—  500 euros au titre des congés payés sur rémunération variable 2017/2018 ;

—  3 500 euros au titre des congés payés sur rémunération variable 2018/2019 ;

— L’a débouté de ses demandes au titre :

— De la compensation de la privation de l’avantage en nature à hauteur de 1 050 euros; – Des congés payés y afférents à hauteur de 105 euros ;

Statuant à nouveau :

— Condamner l’employeur à lui payer les sommes de :

—  4 500 euros au titre des congés payés sur rémunération variable 2016/2017 déduction faite de la somme de 3 000 euros versée au titre de l’exécution provisoire du jugement ;

—  4 500 euros au titre des congés payés sur rémunération variable 2017/2018, déduction faite de la somme de 500 euros versée au titre de l’exécution provisoire du jugement ;

—  4 500 euros au titre des congés payés sur rémunération variable 2018/2019, déduction faite de la somme de 3 500 euros versée au titre de l’exécution provisoire du jugement ;

—  1 050 euros au titre de la compensation de la privation de l’avantage en nature ;

—  105 euros au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la présente instance, soit le 18 avril 2019, avec capitalisation des intérêts ;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution.

La clôture des débats a été ordonnée le 10 octobre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 18 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur les demandes relatives au paiement variable de la rémunération.

Pour s’opposer à la demande de paiement du montant maximal de la prime sur objectif, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— Le résultat des années 2017 et 2018 a été déficitaire, et celui de l’année 2019 a été bénéficiaire de 501 876 euros, étant rappelé que, sur ce dernier exercice, l’intéressé n’a été présent que pendant 6 mois.

— M. [U] n’est pas intervenu dans l’obtention de marchés conséquents pour l’entreprise : marché Ferrero (appel d’offre antérieurement à son embauche), Leroux (client historique de M. [V]), Parades (obtenu grâce à M. [O]), Itim (apporté par M. [N]).

— L’intéressé réclame des primes qui lui ont déjà été versées, ou pour lesquelles il ne remplit pas les conditions d’octroi. Etant rappelé que le paiement des primes- versées en décembre est déconnecté de l’exercice fiscal qui s’achève au 30 juin de chaque année , la société fait valoir que l’intéressé a perçu les primes suivantes :

—  15 000 euros en décembre 2016, seulement quatre mois après son arrivée, à titre d’encouragement alors qu’il ne remplissait pas les conditions d’éligibilité ;

—  40 000 euros en décembre 2017, à titre exceptionnel, dans la mesure où l’exercice était déficitaire ;

—  10 000 euros en décembre 2018, alors que les objectifs du 24 avril précédent n’étaient pas remplis.

— Concernant la fixation des objectifs fixés au titre de l’exercice 2018, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, ceux-ci, fixés après étude conjointe du marché, ont été cosignés par M. [U], lequel a également fixé les objectifs de ses collaborateurs en conséquence. Or, ils ont été manqués de deux millions d’euros. Cependant, ces objectifs ont été dépassés les années suivantes, alors que l’intéressé avait quitté la société, ce qui démontre leur caractère réaliste.

— La « note d’information du 17 décembre 2018 » sur laquelle se fonde M. [U] pour tenter de démontrer que les objectifs de la société étaient atteints en décembre 2018 correspond en réalité aux résultats du groupe dans son ensemble, et non de la seule société Spil.

— Les mentions « prime exceptionnelle » portées sur les bulletins de paie de l’intéressé correspondent en réalité à la perception des primes sur objectifs mentionnées ci-dessus, et déjà perçues par l’intéressé à hauteur de 65 000 euros pour 2,5 ans d’ancienneté. En témoignent les attestations de ses collègues.

Pour sa part, le salarié fait valoir les éléments suivants :

— Les objectifs pour les exercices 2016-2017 et 2017-2018 n’ont pas été fixés.

— Les objectifs pour l’exercice 2018-2019 ont été les premiers fixés. Cela s’explique par le contexte du rachat en cours de l’entreprise, leur fixation déraisonnablement ambitieuse étant un affichage vis-à-vis de l’acheteur pour valoriser l’entreprise. Sa hiérarchie a ignoré les inquiétudes dont il a fait part vis-à-vis de ces objectifs. Par ailleurs, il n’a pu, dans ce contexte, les contester.

L’objectif en chiffre d’affaires représentait 2,33 fois (233 %) celui de l’année précédente, alors que la progression de l’année suivante n’a été que de 21,54 % et que le chiffre d’affaires 2020 n’a pas atteint celui qui lui avait été imposé pour 2019. En revanche, l’objectif sur résultat net a été atteint à plus de 200 %, lui donnant droit à une prime complète.

— S’agissant des exercices 2016 à 2018, aucune disposition ne prévoyant un versement au prorata temporis : il a donc droit à une prime complète.

— Les versements opérés par la société n’ont fait l’objet d’aucune explication, notamment par rapport à la pondération des différents objectifs.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1353 du code civil, « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

Au surplus, l’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il doit être rappelé qu’en application de ces dispositions, le contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié, et n’a pas pour effet de réduire sa rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels ; que les paramètres ainsi que l’assiette de calcul de la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié ; que lorsque l’employeur ne respecte pas cette exigence de transparence ou qu’il ne fixe pas les objectifs, il est redevable de l’intégralité de la rémunération variable.

Par ailleurs, les objectifs doivent être réalisables. En cas de contestation, il revient à l’employeur de démontrer le caractère réalisable des objectifs ainsi fixés.

Enfin, en cas de départ du salarié en cours d’année, la part due au salarié en contrepartie de son travail lui est acquise au prorata de son temps de travail, sauf pour lui a démontrer que l’intégralité des objectifs fixés étaient atteints au moment de celui-ci.

***

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail relatif à la rémunération prévoit qu’en plus d’une rémunération forfaitaire annuelle brute de 160 000 euros, le salarié percevra « une prime sur objectifs, d’un montant annuel variable de 0 à 45 000 euros et dont le versement est subordonné à la réalisation d’objectifs fixés annuellement par sa hiérarchie ».

Conformément à ce que soutient le salarié, il n’est pas démontré que les objectifs pour les exercices 2016-2017 et 2017-2018 ont été fixés par l’employeur, au contraire de ceux pour l’année 2018-2019 qui ont fait l’objet d’un courrier du 23 avril 2018.

En conséquence, la rémunération variable pour les deux premiers exercices est due sans que puissent être opposés les résultats de l’entreprise pour en limiter le montant dans la mesure où cette condition n’a pas été préalablement posée par l’employeur.

En revanche, dans la mesure où cette rémunération constitue la rétribution d’une activité du salarié, il y a lieu de moduler son montant en fonction de son temps de présence, malgré l’absence de stipulation contractuelle expresse en ce sens.

Enfin, il est attesté que les primes perçues sous le vocable « prime exceptionnelle » correspondent en réalité à la prime sur objectifs (P7 à 9-3 employeur).

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de déterminer comme suit les primes restant dues :

— Au titre de la prime payable en décembre 2016 pour l’exercice 2016-2017 :

Montant annuel dû : 45 000 euros, d’où un montant par jour de 123,29 euros ;

Embauche à compter du 19 septembre 2016, soit 284 jours jusqu’au 30 juin 2017 ; d’où un montant dû de 35 013,70 euros ;

L’intéressé a perçu 15 000 euros en décembre 2016 (P7-4 salarié). En conséquence, l’employeur est redevable de la somme de 20 013,70 euros.

— Au titre de la prime payable en décembre 2017 pour l’exercice 2017-2018 :

Montant annuel dû : 45 000 euros compte-tenu de la présence du salarié sur l’ensemble de l’exercice.

Montant perçu : 40 000 euros (P7-19 salarié).

En conséquence, reste due la somme de 5 000 euros au titre de décembre 2017.

— Au titre de la prime payable en décembre 2018 pour l’exercice 2018-2019, sera examiné en premier lieu le caractère atteignable des objectifs fixés :

Un courrier du 23 avril 2018 intitulé « Objectifs 2018 – Complément entretien annuel » fixe à M. [U] ses « objectifs principaux pour l’année 2018 » qui sont les suivants :

1 – Assurer le suivi et la conformité du budget de Spil et de ses sites ;

2 – Développer un CA supplémentaire de 5222 K€ sur l’exercice au-delà de celui déjà acquis (Ferrero + Leroux) portant le CA de Spil à 9638 K€ pour assurer un RN de 200 K€ à Spil (hors coût de [K] [W]) " (P12 employeur).

Ce courrier est signé de M. [V], président, et de M. [U], directeur général.

Il résulte des bilans produits les éléments suivants :

— Le bilan comptable de la société au 30 juin 2019 (P35 employeur) montre que les objectifs fixés n’ont pas été atteints :

— Chiffre d’affaire (CA) : 7 458 297 euros ;

— Résultat net comptable (RNC) : 173 572 euros ;

— Le bilan comptable de la société au 30 juin 2020 (P36 employeur) est le suivant :

— CA : 9 065 037 euros ;

— RNC : 751 864 euros ;

— Le bilan comptable de la société au 30 juin 2021 (P37 employeur) est le suivant :

— CA : 14 323 908 euros ;

— RNC : 843 715 euros.

(NB : si les chiffres figurant dans les écritures des parties quant au résultat net diffèrent de ceux mentionnés ci-dessus, la dynamique de progression reste similaire de sorte que leur mention est indifférente).

Conformément à ce que soutient le salarié, un projet d’acquisition de la société était en cours (P15 salarié – pacte d’associés du 27 juillet 2018). Cependant, des échanges de mails du 16 avril 2018 (P19 salarié) montrent que M. [U] a saisi sa hiérarchie pour échanger sur la définition des objectifs de l’exercice 2018-2019. S’il lui a effectivement été répondu par M. [P] (co-fondateur du groupe) dans un premier mail « on ne parle pas argent », celui-ci a été complété quelques instants plus tard par le même interlocuteur « on parle d’atteindre des objectifs qui peuvent être financiers », sociaux, commerciaux, productifs, RH, etc, M. [V], président de la société, précisant de la société, indiquant quelques minutes plus tard : « oui mais le budget est aussi une base d’objectifs, le développement commercial, et la performance par rapport à la prévision. L’objectif doit toujours être atteignable ».

Ensuite, M. [U] a transmis par mail du 19 avril 2018 à M. [E], directeur administratif, un document intitulé « budget 18-19 Spil corrigé V3 final », et son interlocuteur lui a demandé une validation le 23 avril suivant avant de diffuser ce même document (P21 employeur).

Aussi, au vu de l’ensemble de ces éléments, doit-il être constaté que les objectifs de l’exercice 2018-2019 fixés à l’intéressé n’ont été atteints ni en ce qui concerne le chiffre d’affaires, ni en ce qui concerne le résultat.

Les échanges préalables à la réunion du 23 avril 2018 démontrent qu’un échange a eu lieu sur ses objectifs. Par ailleurs, l’employeur n’est pas contredit quand il relève que M. [U] a, de son côté, fixé les objectifs de ses collaborateurs, dont M. [O], directeur des opérations, en fonction de ses propres objectifs (P22 employeur) ; que M. [O] a lui-même atteint dès le 31 décembre 2018 son objectif de réaliser " un résultat opérationnel cumulé de 300 K€ des sites de SKF et SR " (P 33 employeur).

Cependant, ainsi que le soutient le salarié, l’objectif de chiffre d’affaires pour 2019 était particulièrement ambitieux (+233 %), et n’a pas même été atteint en 2020, la différence s’élevant à près de 600 000 euros. Or, si le chiffre d’affaires a augmenté les années suivantes, ce n’est que dans des proportions bien moindres à celles attendues au titre de 2019 (+ 21,5 % entre 2019 et 2020, et + 58 % entre 2020 et 2021). Par ailleurs, si le résultat net a progressé de 433 % entre 2019 et 2020, son augmentation a ralenti à 12 % l’année suivante.

Dès lors, si les résultats précités témoignent de ce que la société connaissait une activité en expansion sensible, la fixation d’un objectif correspondant à plus du doublement du montant du chiffre d’affaires de l’année en cours n’apparaît pas réaliste, en l’état des éléments d’appréciation soumis à la cour. Au surplus, doit nécessairement être pris en compte le contexte de la cession à venir de l’entreprise dans l’appréciation de la marge de négociation du salarié lors des échanges préalables à la fixation des objectifs, étant relevé que ceux-ci sont les premiers à avoir été fixés depuis l’embauche du salarié.

En conséquence du caractère inatteignable de l’objectif fixé, l’employeur est redevable de la rémunération variable en totalité.

Elle sera calculée ainsi :

— Montant dû au prorata temporis : au regard de la notification du licenciement intervenue le 21 janvier 2019, le salarié a été présent 204 jours sur l’exercice, commençant le 1er juillet 2018. Le montant maximum de la rémunération variable due, au prorata temporis s’élève à 25 150,68 euros.

— L’intéressé a perçu 10 000 euros à titre de prime exceptionnelle en décembre 2018 (P7-33 salarié).

— L’employeur reste donc redevable de la somme de 15 150,68 euros.

***

Ainsi, l’employeur sera condamné à payer au salarié les sommes suivantes au titre de la part variable de sa rémunération :

— Au titre de la prime payable en décembre 2016 pour l’exercice 2016-2017 : 20013,70 euros ;

— Au titre de la prime payable en décembre 2017 pour l’exercice 2017-2018 : 5000 euros;

— Au titre de la prime payable en décembre 2018 pour l’exercice 2018-2019 : 15150,68 euros.

Le jugement entrepris sera réformé s’agissant de la rémunération variable au titre des exercices 2016-2017 et 2018-2019, et confirmé au titre de l’exercice 2017-2018.

I.B – Sur la demande au titre de l’indemnité de congés payés sur la rémunération variable.

Au visa de l’article L. 3141-24 du code du travail, le salarié fait valoir qu’il n’a jamais perçu d’indemnité de congés payés sur rémunération variable dans la mesure où celle-ci était versée par l’employeur en tant que « prime exceptionnelle » qui ne rentre pas dans l’assiette de calcul des congés payés.

Il demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a limité les condamnations à ce titre en se fondant sur le solde des rémunérations variables restant dues, au lieu de prendre en compte l’intégralité de celles-ci, et réclame à ce titre 4 500 euros pour chacun des exercices.

L’employeur conclut au débouté général du salarié, et ne formule pas d’observation particulière sur cette demande.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 3141-24 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au litige, " I.-Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement ".

Par ailleurs, l’article 1353 du code civil dispose : « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

***

En l’espèce, il a été déterminé précédemment que les indemnités dues au prorata temporis s’établissent de la manière suivante :

— Au titre de l’exercice 2016-2017 : 35 013,70 euros ;

— Au titre de l’exercice 2017-2018 : 45 000 euros ;

— Au titre de l’exercice 2018-2019 : 25 150,68 euros.

L’employeur ne prétend ni ne justifie avoir payé les indemnités de congés payés correspondant à la rémunération variable du salarié. Il s’ensuit qu’il sera condamné à payer :

— Au titre de l’exercice 2016-2017 : 3 501,37 euros ;

— Au titre de l’exercice 2017-2018 : 4 500 euros ;

— Au titre de l’exercice 2018-2019 : 2 515,07 euros.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens, étant précisé que ne sont pas prises en compte les sommes payées par l’employeur au titre de l’exécution provisoire du jugement de première instance.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement pour faute grave.

Au soutien de la mesure de licenciement prononcée, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— Préalablement à l’engagement de la procédure, la direction avait dû déplorer deux heurts imputables au salarié, le premier avec M. [P] (co-fondateur du groupe), et le second avec le repreneur du groupe, M. [B].

— La soirée du 19 décembre 2018 se décompose en deux moments : le premier était une soirée dans un bar à vins avec 6 collaborateurs de l’entreprise. Par la suite, M. [U] a pris l’initiative, sans aval préalable de sa direction, d’entraîner quatre de ses collaborateurs dans un club de striptease lyonnais, ce qui est attentatoire à l’image de l’entreprise et de l’équipe dirigeante de la société. Or, cette soirée n’est pas restée dans une sphère purement privée dans la mesure où M. [U] a présenté les factures afférentes à la société.

Contrairement à ce que soutient le salarié, sa note de frais n’a pas été validée par M. [V] : les vérifications ont été faites uniquement par le personnel du service de paye, lequel ne vérifie que la présence des justificatifs requis par l’URSSAF et non l’opportunité des dépenses, d’autant plus qu’il s’agissait d’un cadre dirigeant. M. [V] a donc été informé de cette soirée a posteriori.

Le salarié, contrairement à ce qu’il prétend, ne peut justifier de ce qu’aucun collaborateur de la société n’a été identifié lors de cette soirée.

— Au surplus, alors que cette soirée a été alcoolisée, le salarié ne s’est pas préoccupé des conditions de retour des salariés de l’entreprise à leur domicile, au mépris de son obligation de sécurité.

— Le salarié ne conteste pas son absence lors de la réunion du lendemain relative au dossier Intermarché. Il n’a jamais prévenu son employeur de cette absence – et particulièrement M. [V], qui l’y attendait -, mais uniquement M. [N], un consultant extérieur. Cette réunion était particulièrement importante puisqu’il s’agissait de la dernière réunion de cadrage avant l’ouverture du nouveau site de [Localité 4] et du démarrage du contrat avec Intermarché, pour lequel l’intéressé était totalement impliqué tant dans ses aspects juridiques qu’opérationnels, dirigeant l’ensemble des opérations.

L’ensemble des personnes invitées étaient toutes présentes, y compris ses collaborateurs qui avaient participé à la soirée de la veille ainsi que les prestataires extérieurs : son absence à cette dernière réunion de cadrage sans justification valable l’a décrédibilisé vis-à-vis de ses collaborateurs auprès desquels son comportement devait avoir valeur d’exemple, et a porté atteinte à l’image de la société.

M. [U] a finalement appelé M. [B] en fin de journée pour lui indiquer qu’il avait bu la veille, et était barbouillé, avant de se reprendre et d’indiquer qu’il était souffrant, mais sans jamais produire de certificat médical.

— Le salarié n’a pas apporté de réponse claire à la demande de la direction sur le dossier Paredes en étant dans l’incapacité d’établir le budget de l’opération. De même, M. [V] a été contraint de reprendre – avec succès – le dossier de vente de la cellule E à Ferrero qu’il n’était pas parvenu à mener à bien.

— Contrairement à ce que soutient le salarié, aucune confusion dans la procédure de licenciement n’est imputable à la société : l’intéressé n’a pas découvert à la lecture de la lettre de licenciement les griefs portés à son encontre. En outre, le fait que la mise à pied a été payée ne peut être considérée comme une faute de procédure.

Pour sa part, le salarié soutient que son licenciement n’a été dicté que par la volonté du nouvel actionnaire de la société, M. [B], de le remplacer. Il fait valoir les éléments suivants:

— Durant ses deux premières années de collaboration, il a donné pleinement satisfaction. En témoignent la perception de primes importantes et l’invitation qui lui a été faite, d’investir 200 000 euros en actions du groupe.

— C’est au retour des congés estivaux 2018, au moment de la prise de fonction effective de M. [B], que la situation est devenue difficile pour lui : alors qu’il avait été laissé totalement libre de l’organisation de son temps et de sa gestion, il a été progressivement soumis à de nouvelles obligations ; sa hiérarchie a consulté directement ses collaborateurs, alors que ceux-ci lui reportaient habituellement ; des ordres et contrordres ont été donnés, remettant en cause ses décisions, le conduisant à demander l’arbitrage des président et ancien président du groupe. Ces actions ont eu pour effet de semer la zizanie chez ses collaborateurs, et de le marginaliser.

La preuve de la volonté de l’évincer réside dans le fait que, postérieurement à son départ, ses attributions ont été réparties entre M. [B] (nouveau président), M. [C] (directeur commercial) et M. [V] (ancien président) : aucun directeur général salarié n’a plus été nommé depuis lors.

— Il existe des confusions dans la procédure de licenciement :

o Le courrier recommandé du 7 janvier 2019 vise les dispositions de l’article L. 1232-2 du code du travail qui concernent l’entretien préalable pour motif personnel et non disciplinaire ;

o Il n’a pas été mis à pied à titre conservatoire entre le 9 et le 16 janvier 2019 ;

o Après son entretien, il a été dispensé d’activité, mais non de rémunération ;

o Le compte-rendu de l’entretien préalable qu’il a adressé à la société le 22 janvier 2019 n’a jamais été contesté par l’employeur, et établit le caractère non disciplinaire du licenciement ;

o C’est seulement à réception de la lettre de licenciement qu’il a été informé du caractère disciplinaire du licenciement ;

o Parallèlement à cette procédure, le nouvel actionnaire a cherché à lui faire accepter une rupture conventionnelle.

— Le licenciement dont il a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

o Aux termes de ses écritures, l’employeur lui impute un certain nombre griefs qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement et qui devront, à ce titre, être écartés ;

o En ce qui concerne la soirée du 19 décembre 2019 :

«  Il a été averti le 18 décembre que l’équipe souhaitait organiser un apéritif alcoolisé sur le lieu de travail, notamment pour fêter l’obtention du contrat Intermarché ; qu’il s’est opposé à cette consommation d’alcool sur le lieu de travail et a proposé un dîner d’équipe le 20 décembre, en précisant à ses collaborateurs que s’ils souhaitaient consommer de l’alcool, ils devaient s’assurer d’un retour à leurs domiciles/hôtels en Uber ou de la réservation d’une chambre d’hôtel à [Localité 2]. Il a donc pris l’ensemble des mesures adéquates pour prévenir les risques d’accidents liés à l’alcoolémie.

« Le dîner au restaurant, comptant 7 collaborateurs, était d’un montant modéré. Il a été suivi par la consommation d’une bouteille de champagne d’un montant de 160 euros au Café Paradise, » bar de nuit ayant pignon sur rue à [Localité 2] ".

«  M. [V], pourtant informé dès le 20 décembre de cette soirée, n’a émis aucune observation et a approuvé le paiement de la note de frais. Aucun remboursement postérieur ne lui a été demandé.

«  La présence de l’équipe au Café Paradise ne peut avoir nuit à la réputation de la société puisqu’aucun des protagonistes n’était identifiable comme collaborateur de la société Spil.

o En ce qui concerne la réunion du 20 décembre 2018, sa qualité de cadre dirigeant lui donnait la possibilité de s’organiser comme il l’entendait. Or, sa présence n’était pas primordiale s’agissait d’une réunion interne, sans présence du client : il s’agissait d’une revue de projet opérationnelle de routine, entièrement pilotée par le chef de projet en charge de ce dossier, M. [L], pour faire un point de l’état d’avancement de différents sujets techniques du projet.

Par ailleurs, il avait averti M. [N] de son impossibilité de se rendre à cette réunion interne.

M. [V], qui prétend avoir déploré son absence à cette réunion, n’a pris aucune mesure à son encontre.

Le contrat avec Intermarché, dont il était l’interlocuteur privilégié, a été signé le 21 décembre 2018, son absence à la réunion n’ayant eu aucun impact.

— Le grief tenant à son prétendu manque d’investissement à l’origine de la chute des objectifs de budget et de chiffre d’affaires ne peut fonder un licenciement pour faute grave; il aurait pu être invoqué à l’appui d’une insuffisance professionnelle (que le salarié conteste), mais il n’est pas étayé.

De surcroît, il est surprenant que ce grief ait été retenu à son encontre alors que l’exercice n’était en cours que depuis 6 mois.

En outre, la progression du chiffre d’affaires sur les exercices 2017 à 2019 montre une forte augmentation du chiffre d’affaires comme du résultat. Enfin, il n’entrait pas particulièrement dans ses attributions la charge de la prospection commerciale, laquelle était plus spécifiquement confiée à M. [C], directeur commercial, qui lui était rattaché.

Il lui appartenait en revanche de concrétiser les marchés potentiels par des réponses appropriées aux appels d’offres, la proposition de solutions adaptées aux clients et la concrétisation de la signature des contrats de prestations logistiques. Or, les contrats signés pendant sa présence, dont il donne des exemples, attestent de sa grande efficacité dans l’exécution de ses missions.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur.

***

En ce qui concerne en premier lieu le grief des « heurts » préalables à l’engagement de la procédure avec MM. [P] et [B], ceux-ci ne sont pas visés dans la lettre de licenciement qui fixe l’objet du litige, de telle sorte qu’ils ne peuvent être retenus.

***

S’agissant ensuite de la soirée du 19 décembre 2018, la première partie de la soirée, passée dans un bar à vin lyonnais, n’est pas reprochée dans la lettre de licenciement, mis à part la remarque incidente sur la note « déjà conséquente » du restaurant, d’un montant de 414 euros. Sept personnes ayant participé à ce dîner, le prix du repas s’élève à 59,14 euros par personne.

Ensuite, en ce qui concerne la deuxième partie de la soirée au « Bus Paradise », présenté sur son site comme « le strip club le plus chic de la région, vous proposant des shows glamours et sensuels » dont « le personnel a été choisi avec soin (') pour pouvoir satisfaire tous vos désirs ». Suivent plusieurs photos de « danseuses » peu vêtues, prenant des poses suggestives (P3 employeur). Le blog [Localité 2] People confirme qu’il s’agit d’un « club de striptease chic, avec » sélection prestigieuse des plus belles danseuses qui sont là pour réaliser tous vos désirs. Des shows singuliers en salle ou en salon privé pimenteront votre soirée’ « , article qui a fait l’objet du commentaire suivant : » J’ai trouvé ce club très fade. Les filles font toutes les mêmes danses sur une musique qui n’a rien d’excitant sur une scène d’un mètre carré. C’est un bar à putes c’est tout ". (P16 employeur).

Par ailleurs, il est constant que M. [U] a présenté la note de frais correspondant à la consommation dans ce bar à la société, laquelle l’a réglée. Il résulte de la note de frais établie le 21 décembre 2018 que les frais correspondants ont été mentionnés comme afférents à une « soirée fin d’année équipe Spil » pour 7 personnes, à l’instar du restaurant (P21 salarié) ; seule la note à l’en-tête de « Bus Café » pour une consommation de 160 euros ainsi qu’un ticket de carte bancaire d’un montant de 90 euros mentionnant « Paradise » permettent de connaître le nom de l’établissement (P17 employeur).

Au demeurant, aucune autre signature que celle de M. [U] ne figure sur l’état de frais de décembre : il n’est donc pas établi que M. [V] a personnellement validé ledit état de frais en toute connaissance de cause.

Il résulte de ces éléments, que conformément à ce que mentionne la lettre de licenciement, le montant des consommations d’alcool au sein du « Bus Paradise » s’élève à 250 euros pour les quatre personnes qui se sont rendues au sein de cet établissement, et qui s’ajoutent aux consommations du dîner dans le bar à vins. Cependant, M. [U] avait précisé dans le SMS donnant le rendez-vous au restaurant : « Prendre Uber ou chambre d’hôtel si boisson » (P20 salarié).

Le grief selon lequel il ne serait pas opposé au retour en voiture de « l’un d’entre eux au moins », ayant consommé de l’alcool, n’est étayé par aucune pièce.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré que le manquement à la sécurité reproché au salarié n’est pas suffisamment établi, alors qu’il avait recommandé à ses collaborateurs de réserver un Uber ou une chambre d’hôtel s’ils consommaient de l’alcool et qu’il n’est pas établi qu’il aurait laissé l’un d’entre eux « au moins » repartir au volant de son véhicule alcoolisé.

En revanche, à l’inverse de ce qu’a retenu le premier juge, le grief d’atteinte à l’image de l’entreprise et de l’équipe dirigeante est constitué. En effet, les éléments apportés par l’employeur démontrent permettent de démontrer que cet établissement a une réputation sulfureuse et dégradée, à laquelle il est compréhensible que l’entreprise ne souhaite pas être associée. Or, elle l’a nécessairement été par le fait que M. [U] présente cette partie de la soirée comme faisant partie de la « soirée de fin d’année de l’équipe Spil » et la fasse financièrement prendre en charge la société. Au surplus, en l’inscrivant dans un contexte professionnel et non amical, M. [U] a pris le risque de se décrédibiliser lui-même auprès de ses collaborateurs, ainsi que la direction à qui il a fait financer cette activité.

Enfin, aucun accord de la direction a posteriori pour la prise en charge de cette partie de la soirée n’est établi : contrairement à ce que soutient le salarié, il ne ressort pas de la lettre de licenciement que M. [V] a été informé des faits dès le lendemain, mais uniquement que le motif de son absence à la réunion était sa trop grande consommation d’alcool la veille, sans qu’il soit attesté que le dirigeant ait alors été informé de ce que celle-ci avait eu lieu en partie dans un club de striptease. En outre, au-delà de la discrétion des mentions du bordereau de frais et des justificatifs afférents, aucun élément ne vient attester de la validation de ce bordereau par celui-ci personnellement. Par ailleurs, l’absence de demande de remboursement a posteriori ne saurait exonérer la responsabilité de M. [U].

Ainsi, cette dernière partie de soirée au sein d’un club de striptease doit être considérée comme inadaptée au contexte professionnel dans lequel se trouvait l’intéressé, constitutive d’une atteinte à l’image de l’entreprise et de son équipe dirigeante dont il faisait partie, et, dès lors, constitutive d’une faute.

***

A la suite de cette soirée, M. [U] ne s’est pas présenté à la réunion du lendemain matin, 20 décembre 2018, où il était attendu ainsi qu’en atteste le courriel d’invitation à la réunion émis par M. [L] qui le mentionne en qualité de « participant obligatoire » (P24 employeur), mais aussi son appel à M. [N] pour excuser son absence.

Il résulte de la lettre de licenciement que cette réunion était programmée depuis le 6 décembre précédent. Par ailleurs, il n’est pas contesté qu’aucune justification médicale n’a été donnée à cette absence.

Il résulte de l’ « organigramme projet Intermarché » (P25 employeur) que M. [U] était chargé du lien avec M. [N], consultant externe et chef de projet, et de la supervision de l’action des responsables Spil en matière informatique, systèmes d’information, QHSE, ressources humaines, opérations, business solutions, ledit organigramme mentionnant expressément un « rattachement hiérarchique et projet » de ces différents responsables vis-à-vis de M. [U].

M. [N] indique que l’ouverture du nouveau site logistique Intermarché était prévue le 2 janvier 2019, et que « la dernière et importante réunion de ce projet s’est déroulée le 20 décembre 2018 » (P27 employeur). M. [O] confirme que « la réunion de projet interne du 20 décembre 2018 était une réunion importante et structurante pour préparer le démarrage du dossier Intermarché, fixé au 2 janvier 2019 » (P28 employeur), M. [L] évoquant également un « comité de pilotage interne » (P29 employeur). Ces deux derniers attestants font partie des personnes présentes à la soirée de la veille.

L’employeur produit encore un listing des actions à accomplir avant l’ouverture du site (P18) dont il indique qu’elle a été rédigée par M. [N] au moment de la réunion. Cependant, ainsi que le relève le salarié, il ne peut qu’être relevé qu’elle est datée du 3 mars 2020, qu’elle mentionne le nom de la société " Kuehne & Nagel " et non celui de Spil, et que M. [N] n’y fait nulle référence dans son attestation précitée. Dès lors, en présence d’une contestation, cette pièce ne peut être rattachée de manière certaine au dossier Intermarché.

Pour le reste, il apparaît que la participation de M. [U] à cette réunion, dernier comité de pilotage interne avant l’ouverture du site, était attendue dans la mesure où l’organigramme du projet démontre qu’il en était le chef d’orchestre, et alors que l’ouverture du site était imminente. Les attestations produites démontrent suffisamment l’importance de cette réunion.

Or, la qualité de cadre dirigeant de l’intéressé est inopérante pour justifier de son absence, puisque celle-ci était imprévue et de dernière minute. S’il évoque avoir été « souffrant le lendemain matin, sans que la sortie de la veille en soit la cause » dans son courrier du 22 janvier 2019 faisant suite à l’entretien préalable (P5-1), le salarié n’en a jamais justifié et ne le prétend plus dans ses écritures, se contentant de faire référence à sa liberté d’organiser son temps de travail et à la faible importance de cette réunion. Or, M. [V] indique qu’il lui a répondu, lors de leur entretien téléphonique du 20 décembre : « je n’ai pas pu aller à la réunion, j’ai trop bu hier soir, j’étais barbouillé » ; que M. [B] il lui a indiqué quelques minutes plus tard que ce comportement était « honteux ».

Or, son absence non justifiée médicalement ne pouvait être comprise, particulièrement par ses collaborateurs ayant participé à la soirée de la veille et qui étaient eux-mêmes présents, que comme liée à la consommation d’alcool de l’intéressé. C’est à juste titre que l’employeur a dès lors retenu un manquement au devoir d’exemplarité de l’intéressé.

De surcroît, il résulte de ses écritures qu’il n’a pas averti son employeur de son absence, mais uniquement M. [N], consultant extérieur. L’observation du salarié relevant l’absence de reproche écrit postérieur de la part de l’employeur est sans incidence, alors que la lettre de licenciement fait état, sans être contredite, des conversations téléphoniques du jour même avec M. [V] et M. [B], et au vu surtout de l’engagement de la procédure disciplinaire moins d’un mois après.

Dès lors, l’absence de M. [U] à cette réunion doit être considérée comme fautive, caractérisant à la fois un manquement à ses missions, un manque de loyauté vis-à-vis de son employeur qu’il n’a pas prévenu (obligation figurant dans son contrat de travail), et une atteinte à l’image de la direction vis-à-vis de ses équipes (exemplarité), et une atteinte à l’image de l’entreprise. En effet, s’il résulte des attestations produites qu’il s’agissait d’une réunion interne, M. [N] était un consultant externe.

Pour autant, l’absence du client Intermarché à cette réunion et la signature effective du contrat dans les jours qui ont suivi sont de nature à relativiser la gravité de cette faute.

***

En ce qui concerne le dernier grief exprimé dans la lettre de licenciement, relatif au manque d’investissement et d’efficacité de l’intéressé, il convient en premier lieu de rappeler que l’article 2 du contrat de travail définit ses fonctions de directeur général de la manière suivante : " au titre de ses fonctions, le salarié est notamment chargé de participer à la définition de la stratégie globale de l’entreprise et de piloter son exécution selon les orientations définies par sa hiérarchie (') [Il] devra rendre compte de son activité selon les prescriptions et périodicités qui lui sont fixées ('). Cette définition n’étant pas exhaustive, le salarié sera susceptible de réaliser toute autre mission en relation avec ses fonctions souhaitée par la direction, sans que ces modifications puissent remettre en cause sa qualification et son statut (') ".

Doit être encore rappelé qu’aucun objectif ne lui a été fixé sur les exercices 2016-2017 et 2017-2018, et que ceux fixés pour l’exercice 2018-2019 ont été précédemment jugés inatteignables. De surcroît, c’est à juste titre que l’intéressé souligne que ses missions et objectifs doivent être appréciés à l’aune de l’existence des missions des autres responsables de l’entreprise, et en particulier du directeur commercial auquel revenait plus spécifiquement l’apport d’affaires. Or, il n’est pas établi que ce dernier n’aurait pas été mis en mesure d’accomplir ses missions du fait de M. [U], sous l’autorité duquel il était placé. Pour chacune de ces deux raisons, aucun grief concernant la non-atteinte des objectifs financiers ne peut dès lors être reproché au salarié.

Au soutien du reproche adressé au salarié selon lequel il aurait été « dans l’incapacité d’organiser la sortie du client Paredes de la » cellule E « vers un nouveau bâtiment », si l’employeur produit des échanges de mails des 30 novembre et 1er décembre 2018 entre les membres de la direction aux termes desquels M. [U] fait part de réflexions et calculs (P30 et 31 employeur), et d’un échange avec le client et M. [V] entre le 20 décembre 2018 et le 10 janvier 2019, dont M. [U] est en copie (P32 employeur), aucun de ces éléments ne permet de caractériser une intention de nuire ou une négligence gravement fautive de la part du salarié.

Quant au grief tenant au fait que le salarié ne serait « pas arrivé non plus à une solution commerciale pour vendre la » cellule E " à Ferrero, ce qui a conduit M. [I] [V] à [le] substituer, avec succès ", aucun document n’est produit pour l’étayer.

Il en est de même pour ceux tenant à l’incapacité à gérer les difficultés informatiques récurrentes entre Spil et le client Leroux, l’incapacité à présenter des informations synthétiques et exploitables. Enfin, il n’est pas justifié des alertes et invitations à se ressaisir de la part de l’employeur, ni d’aucun document d’évaluation du salarié.

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Enfin, il est précisé que les différents griefs du salarié à l’encontre de l’employeur sont sans incidence, les faits fautifs précités étant matériellement établis ; que si une « confusion dans la procédure de licenciement » est alléguée au titre du contexte entourant celui-ci, aucun moyen de droit n’en est tiré.

***

L’examen des différents griefs exprimés dans la lettre de licenciement conduit donc à considérer que seuls sont matériellement établis et considérés comme fautifs le déroulement de la deuxième partie de la soirée du 19 décembre 2018 au sein du club de striptease, et l’absence sans justification médicale de M. [U] au comité de pilotage interne du lendemain.

Ces fautes, tout en étant sérieuses dans la mesure où elles entachent l’image de l’entreprise vis-à-vis d’un partenaire extérieur (M. [N]), décrédibilisent le directeur général de la société vis-à-vis de ses collaborateurs, et constituent un manquement du salarié à son obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur et un manquement à ses missions, sont advenues :

— Alors que la lettre de licenciement ne fait état d’aucun grief antérieur ;

— Dans un très court laps de temps (19 et 20 décembre 2018) ;

— Dans un cercle relativement restreint : il n’est pas démontré que les salariés Spil aient été identifiés comme tel au sein du club de striptease, et le client Intermarché n’était pas présent lors de la réunion du 20 décembre 2018.

Aussi, ces éléments ne peuvent être considérés comme d’une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifier la rupture immédiate du contrat de travail. En témoigne le fait que l’engagement de la procédure de licenciement n’a pas suivi immédiatement l’absence de M. [U] à la réunion du 20 décembre 2018.

En considération de cette limite, mais également, à l’inverse, du caractère réel et sérieux des manquements du salarié, il convient de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

II.B – Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

En conséquence de la requalification du licenciement intervenue, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié sera débouté de sa demande à ce titre.

Pour le surplus, le salarié sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer :

—  40 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 4 000 euros au titre des congés payés afférents ;

—  12 117,09 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il sollicite en outre la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 1 050 euros, outre 105 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la privation de l’avantage en nature que constituait la mise à disposition du véhicule de fonctions pendant les 3 mois du préavis, ledit avantage étant valorisé 350 euros par mois.

L’employeur conclut au débouté de l’ensemble des demandes du salarié sur le fondement du licenciement pour faute grave, mais n’émet aucune observation subsidiaire plus précise sur le calcul des sommes ainsi accordées, ni sur l’indemnisation de la perte de l’avantage en nature.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé sur les sommes accordées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Il sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de la perte de l’avantage en nature, à laquelle il sera fait droit, les bulletins de salaire attestant de la valorisation dudit avantage en nature à hauteur de 350 euros mensuels.

III – Sur les autres demandes.

Les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal capitalisés, selon les modalités prévues au dispositif du présent arrêt.

Dans la mesure où l’employeur succombe à l’instance, le jugement entrepris sera confirmé dans ses condamnations au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 21 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [U] à la société Spil en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement de M. [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Spil à payer à M. [U] les sommes suivantes :

o 30 000 euros au titre de la rémunération variable 2016-2017, outre 3 000 euros au titre des congés payés afférents ;

o 500 euros au titre des congés payés afférents à la rémunération variable 2017-2018;

o 35 000 euros au titre de la rémunération variable 2018-2019, outre 3 500 euros au titre des congés payés afférents ;

o 51 051 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société Spil à payer à M. [U] les sommes suivantes :

—  20 013,70 euros au titre de la rémunération variable pour l’exercice 2016-2017 ;

—  15 150,68 euros au titre de la rémunération variable pour l’exercice 2018-2019 ;

—  3 501,37 euros à titre d’indemnité de congés payés sur la rémunération variable au titre de l’exercice 2016-2017 ;

—  4 500 euros euros à titre d’indemnité de congés payés sur la rémunération variable au titre de l’exercice 2017-2018 ;

—  2 515,07 euros à titre d’indemnité de congés payés sur la rémunération variable au titre de l’exercice 2018-2019 ;

—  1 050 euros au titre de la privation de l’avantage en nature, outre 105 euros au titre des congés payés afférents ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

Condamne la société Spil à payer à M. [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Spil de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 24 avril 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société Spil aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE