COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 MARS 2022

N° RG 19/02925

N° Portalis DBV3-V-B7D-TKXV

AFFAIRE :

L X A P

C/

ASSOCIATION FAMILIALE D’AIDE AUX ADULTES ET ENFANT S […]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 4 juillet 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de MONTMORENCY

Section : AD

N° RG : F 17/00827

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marc FLACELIERE

M^e Laurence GILLET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame L X A P née le […] à CAMEROUN

de nationalité camerounaise

[…]

[…]

Représentant : M^e Marc FLACELIERE de l’AARPI JUDISIS AVOCATS AARPI, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 7

APPELANTE

****************

ASSOCIATION FAMILIALE D’AIDE AUX ADULTES ET ENFANTS […]

N° SIRET : 775 735 574

[…]

[…]

Représentant : M^e Laurence GILLET de la SCP MICHEL ET ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 172

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 4 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section activités diverses) a :

- débouté M^me L X A P de l’ensemble de ses demandes,

- laissé les éventuels dépens à la charge de M^me X A P.
Par déclaration adressée au greffe le 16 juillet 2019, M^me X A P a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 16 novembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 10 septembre 2019, M^me X A P demande à la cour de :

- déclarer recevable et fondé l’appel qu’elle a interjeté,

y faisant droit,

- infirmer la décision entreprise dans toutes ses dispositions,

en conséquence,

- dire qu’elle est victime de harcèlement moral,

en conséquence,

- condamner l’association Familiale d’aide aux adultes et enfants inadaptés mentaux à lui régler les sommes suivantes :

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au caractère illicite du licenciement,

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

. exécution provisoire,

. article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

. entiers dépens,

- ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe le 6 décembre 2019, l’association Familiale d’aide aux adultes et enfants inadaptés mentaux demande à la cour de :

- déclarer M^me X A P mal fondés en son appel,

- l’en débouter,

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

- condamner M^me X A P, s’il y a lieu, aux entiers dépens de première instance et d’appel,

- condamner M^me X A P à lui payer une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA COUR,

L’Association familiale d’aide aux adultes et enfants inadaptés mentaux (ci-après « l’ADFAEIM ») a pour activité principale l’accompagnement de vie global et personnalisé aux personnes en situation de handicap.

M^me X A P a été engagée par l’ADFAEIM, en qualité d’éducatrice spécialisée par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2006.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées dite « convention du 15 mars 1966 ».

L’effectif de la société était de plus de 10 salariés.

Le 26 mars 2015, M^me X A P a fait l’objet d’un arrêt de travail pendant deux semaines.

Le 2 juillet 2015, elle a de nouveau fait l’objet d’un arrêt de travail pour une semaine puis du 5 novembre 2015 au 15 avril 2016.

Par courrier du 9 mai 2016, M^me X A P a exposé l’ensemble de sa situation personnelle de harcèlement moral sur son lieu de travail au directeur général de l’AFDAIEM.

Par lettre du 11 mai 2016, le directeur général de l’AFDAIEM a contesté les faits décrits par M^me X A P.

Consécutivement à une première visite médicale du 1er décembre 2016 puis à une seconde du 21 décembre 2016, M^me X A P a été déclarée inapte à tout poste de l’AFDAEIM.

Par lettre du 27 janvier 2017, M^me X A P a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 7 février 2017.

M^me X A P a été licenciée par lettre du 14 février 2017 pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 24 novembre 2017, M^me X A P a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de contester son licenciement en raison de l’impossibilité de tout reclassement résultant elle-même d’une inaptitude provoquée par des faits de harcèlement et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

SUR CE,

Sur le harcèlement moral :

La salariée conclut au harcèlement moral et invoque le fait qu’elle a fait l’objet de nombreuses réflexions, remarques et réprimandes humiliantes de la part de son employeur et de ses collègues, le fait que son employeur n’a pas réagi face au harcèlement qu’elle subissait et le fait que son état de santé s’est dégradé.

En réplique, l’association invoque les troubles de l’esprit particulièrement sérieux de la salariée, voyant dans ces troubles les raisons qui ont conduit à sa désocialisation et à son rejet de sa communauté de travail. Elle nie tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En outre, il ressort de l’article L. 1152-4 du code du travail que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, la salariée produit plusieurs attestations :

Celle de M^me Y qui décrit sa propre situation en tant que salariée de l’AFDAEIM entre 2007 et 2015. Elle y décrit aussi le contexte dans lequel elle travaillait, expliquant en substance que les attributions des éducateurs étaient mal définies de sorte qu’ils étaient amenés à accomplir des tâches très variées ; qu’il y avait des « clans ». Elle y décrit aussi ses propres expériences et certaines intéressant plus particulièrement M^me X A P. Au rang des événements intéressant cette dernière, la témoin cite :

. l’exemple d’une réunion au cours de laquelle une altercation a eu lieu entre M^me X A P et M. Z à propos de la façon de solliciter le concours des psychologues,

M. Z s’étant emporté en disant que chacun devrait prendre ses responsabilités sinon il y aura des suppressions de postes,

. le fait qu'« une collègue » lui a confié que M^me X A P était considérée comme « sauvage et hautaine »,

. le fait qu’un de ses stagiaires est venu lui confier que « M^me A et autres avaient dénigré M^me X en sa présence »,

. le fait qu'« en mars 2015, M^me X a été arrêtée pour deux semaines et M. B est venue me dire « elle sera absente pour un long moment » (') et dès le lundi une éducatrice spécialisée diplômée a été engagée ce qui est étonnant vu que les absences des éducateurs n’étaient pas remplacées pour de tels délais » et que « en avril après mon retour de congé maladie et vacances j’ai remarqué qu’il y avait froid et que nous étions mises à l’écart par certains membres de l’équipe éducative et par le directeur adjoint (note de la cour : le directeur adjoint étant M. B) (') » puis que « j’ai fait savoir au directeur adjoint que son équipe implosait et il m’a répondu « j’ai vu, je sais » (') ».

Celle de M^me N O, qui décrit son métier et son activité au sein de l’AFDAEIM en relevant des dysfonctionnements, un manque de soutien et des tensions non apaisées par M. B et, comme M^me Y, en expliquant que les éducateurs sont « sursollicités », leurs fonctions n’étant pas clairement définies ce qui l’amenait à demander une fiche de poste. Elle décrit aussi une ambiance délétère et un « phénomène de groupe ». Elle confirme la version de

M^me Y s’agissant de l’absence de M^me X A P pour maladie en mars 2015 ; version selon laquelle la salariée a été remplacée par une éducatrice spécialisée, ce qui l’a « surprise (') pour une absence N courte (2 semaines) » et selon laquelle, encore, « au retour de M^me X de son absence, j’ai senti et constaté un froid, une distance de la part d’une partie des collègues avec qui elle était proche et solidaire dans le travail ». Elle évoque aussi la différence de ton employée par un psychomotricien lorsqu’une question lui était posée par M^me X A P et lorsque cette même question lui était posée par une autre : « M^me X a demandé un renseignement sur les tranches horaires des prises en charge en psychomotricité (') il lui a répondu « c’est comme c’est marqué ». Ma collègue Aïcha (') lui a fait la même demande peu de temps après et il lui a gentiment expliqué ». Elle confirme aussi les emportements de M. B qui, s’adressant à la témoin, lui a dit « quelque chose m’est tombé dessus à l’instant, apparemment il n’y a pas de fiche de poste, les absences ne sont pas remplacées, N c’est comme ça moi aussi je vais changer mais pas dans le bon sens et N ça ne convient pas, alors il y aura des démissions ou des licenciements ». Elle décrit un groupe d’éducatrices qui s’est formé et qui les a mises, elle et M^me X A P, à l’écart. Elle décrit aussi une altercation entre M^me X A P et un psychiatre de l’IME au cours d’une réunion. Elle mentionne encore le fait que la direction leur a annoncé une semaine de vacances supplémentaire en avril 2015 ajoutant : « officiellement pour une question d’harmonisation des conditions de travail et officieusement : « à cause de L et Bintou qui sont allées se plaindre à la médecine du travail » (') ».

Celle de M^me C qui, en sa qualité de stagiaire, fait part de la mauvaise ambiance au sein de l’AFDAEIM, mais n’évoque aucun événement en lien avec M^me X A P.

Celle de M. D, en contrat d’apprentissage, qui décrit une mauvaise ambiance au travail, des clans et le fait que la direction ne s’impliquait pas pour remédier au fait que le groupe s’était scindé en deux.

Celle de M^me E, éducatrice à l’AFDAEIM, expliquant avoir démissionné en raison de situations conflictuelles au sein de l’association. Elle ne décrit cependant dans son attestation aucun événement en rapport avec M^me X A P.

Celle de M^me F qui n’évoque que les tensions qu’elle a rencontrées avec d’autres salariés de l’association.

Celle de M. G, éducateur, qui explique avoir démissionné parce qu’en raison de sa hiérarchie, il n’avait plus les moyens d’accompagner un jeune. Il ne décrit cependant dans son attestation aucun événement en lien avec M^me X A P.

Celle de M^me H, éducatrice spécialisée, qui témoigne d’une ambiance très froide depuis le mois de mars 2015, mois à partir duquel, alors que l’équipe était soudée, elle s’est séparée en deux. Elle témoigne de sa « consternation » lorsque au « pot du CE au foyer de Dugny M^me X [a été] ignorée de quasiment tous les collègues avec lesquels elle n’avait pas de conflit ».

Celle de M. I, professeur d’activités physiques adaptées qui témoigne de l’existence de difficultés relationnelles et de conflits au sein de l’AFDAEIM au sein de laquelle étaient diffusées des rumeurs et qui était marquée par une compétition entre services. Il fait état de ce que M^me X A P « n’hésitait pas à dire ce quelle pensait du fonctionnement ou autre » ce qui n’était pas bien perçu par la direction.

De ces éléments, il ressort en synthèse que M^me X A P a effectivement fait l’objet d’une mise à l’écart par une partie de ses collègues, de critiques et d’un remplacement inhabituel ce que n’ignorait pas sa hiérarchie, prise notamment en la personne de M. B, lequel n’a pris aucune mesure pour y mettre un terme.

Sur le plan médical, la salariée justifie de la dégradation de son état de santé par les avis d’arrêts de travail dont elle a fait l’objet en décembre 2015, janvier 2016, mars 2016, mai 2016, juin 2016, octobre 2016 (pièces 10 et 16 S), ces avis mentionnant son état dépressif et par l’avis d’inaptitude définitive à tous postes dans l’entreprise rendu par le médecin du travail le 1er décembre 2016 (pièce 21 S).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, constituent des agissements répétés laissant présumer un harcèlement. Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur explique la situation par le comportement de la salariée. Pour en justifier, il produit les témoignages de salariés (pièces 3 à 7) ayant été interrogés à l’occasion d’une enquête interne du CHSCT (pièce 8 E) déclenchée après que M^me X A P a dénoncé la situation de « harcèlement moral de groupe » qu’elle prétendait subir (pièce 11 S ' courrier adressé par

M^me X A P au directeur général de l’AFDAEIM le 9 mai 2016).

Des témoignages produits par l’employeur il ressort que les témoins interrogés avaient des griefs à l’endroit de M^me X A P :

. M^me A, éducatrice, parle d’une attitude hautaine et indifférente de l’appelante à son égard ; de ce qu’à son retour de congé maladie en juin 2015, c’est M^me X A P qui s’est montrée froide avec ses collègues,

. M^me J, éducatrice, expose qu’au retour de M^me X A P en 2015, cette dernière a cessé d’entretenir des relations avec elle alors qu’elles en avaient auparavant ; qu’elle était fermée ; qu’elle était dans la revendication tout le temps et qu’elle mettait la pression de sorte qu'« on travaillait dans une ambiance malsaine due à son attitude ». Elle ajoute que

M^me X A P la prenait de haut, était cassante et catégorique ; que cela s’était notamment traduit par l’agression verbale de M^me X A P à l’égard du psychiatre de l’IME, lors d’une réunion,

. M^me K, salariée de l’association, confirme que l’attitude de M^me X A P engendrait une tension dans les relations de travail.

Ces témoignages montrent que M^me X A P n’était pas étrangère à la situation qu’elle vivait.

L’enquête du CHSCT a conclu a l’absence de harcèlement moral de la direction.

Pour autant, cette enquête confirme aussi de façon expresse : « il apparaît qu’une problématique soit énoncée par toutes les personnes reçues, concernant un positionnement inexistant de la part des cadres. Certains se plaignent d’avoir porté à la connaissance de leur supérieur certains faits sans réponses précises ou voire sans réponse du tout. Même s’il peut être difficile d’évaluer, dans ce genre de conflit personnel, l’importance des requêtes émises par les salariés, une répétition des réclamations aurait dû impliquer une réaction de la direction pour recadrer les personnes et plus précisément aller à la source du conflit ». Elle confirme donc les attestations produites par la salariée concernant l’absence de réaction de la hiérarchie face à une situation de tension entre salariés, situation qui affectait la santé de M^me X A P.

C’est donc l’absence de réaction de la direction, face à une situation qui mettait M^me X A P à l’écart de certaines de ses collègues qui est en cause. Peu importe de savoir qui, d’un « clan » ou de l’autre – était à l’origine de cette mise à l’écart. Et l’employeur qui doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision ' décision de ne

prendre aucune mesure – est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement échoue dans cette démonstration.

Il en résulte que le harcèlement moral est établi ce qui conduit de ce chef à infirmer le jugement.
Il en est résulté, pour M^me X A P, un préjudice qui sera intégralement réparé par une indemnité de 3 000 euros, somme au paiement de laquelle, infirmant le jugement, l’AFDAEIM sera condamnée.

Sur la rupture :

La salariée vise l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur et expose en substance que l’inaptitude qui a conduit à son licenciement résulte du manquement de l’employeur à cette obligation ; qu’en conséquence, son licenciement est nul. L’employeur conteste la demande.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent :

Article L. 4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Article L. 4121-2 « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En outre, l’article L. 1153-4 dispose que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

En l’espèce, l’inaptitude de la salariée présente un lien avec le harcèlement moral qu’elle a subi sur son lieu de travail. En effet, ses avis d’arrêt de travail mentionnent son état dépressif et la salariée a été suivie par un psychiatre de mars 2015 à novembre 2016 pour une humeur dépressive, ce qui correspond à la période durant laquelle les faits de harcèlement moral ont été constatés. L’employeur n’a pris aucune mesure propre à faire cesser le harcèlement moral dont la salariée était victime.

Le licenciement de M^me X A P est donc nul.

Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, il conviendra de condamner l’AFDAEIM à payer à M^me X A P la somme de 20 000 euros en réparation de son préjudice.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, l’AFDAEIM sera condamnée aux dépens.

Il conviendra de condamner l’AFDAEIM à payer à M^me X A P une indemnité de

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE l’Association familiale d’aide aux adultes et enfants inadaptés mentaux (l’AFDAEIM) à payer à M^me X A P les sommes suivantes :

. 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE l’AFDAEIM à payer à M^me X A P la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE l’AFDAEIM aux dépens.
. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente