COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 9 OCTOBRE 2025

N° RG 23/01045 N° Portalis DBV3-V-B7H-VZUX

AFFAIRE :

[I] [S]

C/

S.A.S.U. YOKOGAWA FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 20/00135

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey Hinoux de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS

M^e Manal BEN-AMAR

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Monsieur [I] [S]

Né le 27 Juillet 1972

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Représentant : M^e Pieter-Jan PEETERS de la SELEURL PJP – PARIS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0551

****************

INTIMÉE

S.A.S.U. YOKOGAWA FRANCE.

N° SIRET : 388 034 522

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Manal BEN AMAR de la SELARL LMC PARTENAIRES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 000049

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 4 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Laure TOUTENU, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

Greffière lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [S] a été engagé par la société Yokogawa France suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juin 2006 en qualité de chef de service achats, niveau III A, coefficient 135, avec le statut de cadre.

Son contrat de travail prévoit une convention de forfait annuel de 213 jours travaillés.

Par lettre du 7 mars 2017 du directeur général, M. [S] a reçu confirmation qu’il exerçait les fonctions de directeur commercial France, département commercial systèmes France, à compter du 1er octobre 2016.

La sociétéYokogawa France est spécialisée dans le secteur d’activité de la sécurité industrielle, à travers l’instrumentation, le contrôle commande et l’optimisation des procédés industriels. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie à partir du 14 juin 2019 jusqu’au 25 juin 2019, arrêt renouvelé jusqu’au 24 juillet 2019.

Par lettre du 16 juillet 2019, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 25 juillet 2019.

Par lettre du 31 juillet 2019, l’employeur a licencié le salarié pour insuffisance professionnelle, non-respect des règles et procédures internes, dénigrement et propos diffamatoires à l’encontre de la direction dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 25 juillet 2019 au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à vous convoquer.

Les explications recueillies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Aussi, par la présente, nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement fondé sur les motifs suivants :

— Insuffisance professionnelle dans la conduite de l’activité « Vente Systèmes » :

Vous avez été embauché par notre Société à compter du 1er septembre 2006 en qualité de Chef de Service Achats. Au 1er Janvier 2012, vous avez pris la responsabilité du département Services puis, au 1g Octobre 2016 vous avez été nommé Directeur Commercial Systèmes au sein du département Vente Systèmes tout en gardant la responsabilité des Ingénieurs commerciaux Services. Ce poste était un nouveau challenge que vous souhaitiez et que vous aviez exprimé lors de vos entretiens individuels.

Pour vous permettre une pleine réussite dans vos nouvelles fonctions de Directeur Commercial, nous avons mis en place un coaching individuel durant l’année 2018. De même, nous vous avons accordé un budget formation conséquent pour l’équipe commerciale afin d’atteindre les objectifs fixés pour les années 2017 et 2018.

Suite aux résultats faibles de l’activité Vente Systèmes au 31/03/2018, [O] [N], Directeur Financier, vous demande un plan d’action pour optimiser l’organisation commerciale ainsi que les OPEX. Une réunion est organisée le 19/09/2018 avec Mme [W], Directrice Générale, [K] [N] et [P]. Talbot, DRH. Lors de cette réunion, vous avez présenté un plan d’action qui consistait à licencier un IC performant, proche de la retraite mais dont le profil n’était pas un « chasseur », transférer 3 IC dont le profil ne permettait pas de développer l’activité vente, vers la BU Services en tant que Coordinateur Service. Or, M. [N] vous a fait remarquer que les coûts de ces 3 IC en tant que Coordinateur Service étaient considérés comme des coûts liés aux ventes. Il n’y avait donc aucune optimisation des FTE/OPEX comme demandé.Vous avez demandé le recrutement de deux ingénieurs commerciaux pour couvrir les régions Nord/lle de France/Normandie, profils « chasseurs» dont on sait qu’ils n’apporteront pas de commandes avant 2 ans. A l’issue de cette réunion, M. [N] n’a pas été convaincu par votre plan d’action.

Plusieurs réunions avec M. [W], DG, ont été organisées pour discuter de la stratégie commerciale à mettre en place (22/10/2018, 26/11/2018, 09/12/2018 avec [R] [T], Directeur commercial européen). Ce même plan d’action a été discuté à chacune des réunions sans qu’aucune nouvelle proposition ne soit faite.

Lors de la préparation du budget FY19 le 12 décembre 2018, vous avez fait des propositions de budget sur la base de 7 M€, budget irréaliste pour la viabilité de l’activité Systèmes de la société. Le 13 Décembre 2018, M. [N] et Mme [W] ont tenté plusieurs fois de vous joindre pour rediscuter de ce budget et le fixer à 10 M€ pour maintenir l’activité Systèmes de l’entreprise. Vous n’avez jamais répondu à ces appels et vous n’avez pas réagi à cette modification de budget lors de la présentation du comité de direction le 14 décembre 2018.

Ceci a montré votre peu d’implication dans la construction du budget de votre BU (mails en date du 6 janvier et du 9 janvier 2019 de votre Direction Générale)

Le 19 Février 2019, lors du Comité de Direction consacré au budget FY19, vous deviez présenter votre stratégie commerciale pour atteindre le budget fixé et développer l’activité commerciale système, cruciale pour la vie de l’entreprise. Or, vous avez présenté le même plan d’action que vous aviez fait en septembre 2018 et qui n’apportait pas de réponse à une optimisation de l’organisation commerciale.

Le 15 Mars 2019, une réunion est organisée avec [C] [V] [D], Vice-Président Opérations pour l’Europe et l’ensemble du Comité de Direction. Durant cette réunion, chaque Directeur Commercial de BU doit présenter sa stratégie commerciale, analyse du marché, propositions pour atteindre l’objectif fixé. Vous n’avez pas défendu votre stratégie, n’apportant pas de chiffres pour étayer le développement d’un nouveau marché (marché de l’Environnement et du traitement de l’eau), pas d’étude de marché ni de budget, laissant dubitatif [C] [V] [D] quant au potentiel de ce marché, au vu des faibles résultats obtenus sur les 3 dernières années. Vous n’avez pas pu répondre aux questions concernant ce potentiel marché, marché pour lequel nous vous avions accordé les prestations d’un facilitateur pendant 3 mois. Or, cela fait partie des missions principales d’un Directeur Commercial de mettre en place une stratégie sur la base d’études de marché. Votre présentation était identique à celle présentée lors des réunions précédentes.

Lors de votre entretien individuel du 27 mars 2019 avec votre manager, vous avez reconnu que les propositions que vous aviez faites durant l’année 2018-2019 sur la nouvelle organisation à mettre en place n’avait pas été validée par la Direction. Votre manager vous avait fixé comme objectif de faire un bilan du marché domestique et d’établir une stratégie pour développer une base installée. Cette étude devait être présentée à la Direction Commerciale européenne pour le 30 avril 2019.

Force est de constater qu’aucune étude n’a été menée et nous restons toujours dans l’attente d’un plan d’action crédible et réaliste propre à relancer l’activité « Vente Systèmes ».

Enfin, le 7 juin 2019, vous deviez présenter, pour validation auprès du Management Commercial Européen, l’offre commerciale du projet IP13. La piètre qualité de votre présentation a suscité un jugement sévère de la part du Management européen (M. [X], [K] [Z], P. [E] et T.[F]) : non respect des procédures Groupe (SLC, PRC), absence de cashflow, absence de stratégie de vente, présentation de la soumission de l’offre le jour même de remise de l’offre. De ce fait, 4 réunions ont été nécessaires pour finaliser l’approbation de cette offre client d’un montant de 2.5 M€ ; Ceci démontre de votre part une absence de professionnalisme dans le traitement d’une offre aussi importante.

— Absence de suivi des ingénieurs commerciaux

Certains Ingénieurs commerciaux ne sont pas encadrés correctement et il s’ensuit des manquements dans la gestion de compte client majeur (Elengy notamment). De même, les opportunités systèmesremontées par les ingénieurs commerciaux PCI ne sont pas suivies (cf mail du 15 janvier 2019).

Vous n’avez pas remis les feuilles de bonus à vos collaborateurs, ils ont été informés du montant accordé sur leur feuille de paie de Mai. De même, vous n’avez pas élaboré les feuilles de bonus pour la prochaine année fiscale.

En ce qui concerne les entretiens individuels, la DRH vous a relancé le 30 avril pour que vous finalisiez les entretiens de vos collaborateurs, sachant que pour l’un d’entre eux, cet entretien était important pour le maintien dans le poste de ce collaborateur. Au 15 juin, 3 de ces entretiens n’étaient toujours pas faits. Vous avez donné comme argument votre entretien individuel tardif avec la Direction Générale (27 mars 2019), entretien que vous n’avez pas accepté, en désaccord avec les propos écrits. Or, les entretiens des collaborateurs sont une part importante du management d’une équipe commerciale et doivent être effectués au plus tard au début de l’année fiscale (1er avril), conformément aux règles internes, ceci afin de fixer la stratégie de la nouvelle année.

Ce manquement illustre un autre aspect, managérial, de cette insuffisance professionnelle que nous déplorons.

— Non-respect des règles et des procédures internes

Le 19/12/2018, dans le cadre du projet CPCU, vous avez validé l’action de l’ingénieur commercial en charge du projet qui consistait à imposer un fournisseur, la société Satelec, dont les honoraires étaient 3 fois plus élevés que les autres fournisseurs, pour compenser un avenant non justifié sur le projet [Localité 5]. Le document SSJ n’a pas été approuvé par la Direction Générale comme cela aurait dû être le cas dans le respect des règles du Groupe Yokogawa. Ceci constitue un manquement professionnel criant, qui s’accommode mal avec des fonctions de Directeur commercial.

De même, en janvier 2019, vous avez signé le contrat de maintenance de la société SEMERU sans qu’il soit revu par le Directeur des services ni la Responsable contrat comme le prévoit la procédure. Il s’ensuit que le client a fixé, dans ce contrat, des conditions de pénalités très sévères pour la société Yokogawa. Ces conditions n’ont pas pu être négociées par la Responsable Contrat.

En janvier 2019, vous avez signé une note de frais d’un collaborateur sur des montants de repas au-dessus des montants autorisés, sur des cadeaux à des clients, ainsi que le remboursement d’une nuit d’hôtel hors déplacement professionnel. Vous n’avez pas non plus sanctionné les collaborateurs qui utilisent la carte péage à des fins personnelles. Le mail de rappel de la Direction Générale à ce sujet a fait l’objet de votre part de dénigrement (souhait d’affichage dans la salle café). Vous avez même utilisé à titre personnel la carte péage pour des trajets domicile travail. Le remboursement a été effectué par vos soins après un mail de relance des Services Généraux. Cette attitude n’est pas en ligne avec ce que l’on attend d’un manager.

De même en ce qui concerne la politique déplacement de la société, vous n’avez pas été en mesure de répondre aux questions de vos collaborateurs sur les règles applicables dans le cadre de déplacements professionnels (cf mail du 17/05/2019).

Nous regrettons ainsi un manque d’implication pour appliquer et faire appliquer les règles de fonctionnement de la société.

Lors de l’audit QHSE de novembre 2018, 2 non-conformités majeures ont été relevées, démontrant le manque de suivi des Ingénieurs commerciaux lors de la réalisation des projets (procédures de qualité et questionnaires de satisfaction). Lors de l’audit de Juillet 2019, une non-conformité majeure a été relevée sur le même sujet alors que Yokogawa Japon avait imposé qu’il n’y ait aucune non-conformité majeure pour les Ventes systèmes en 2019. Ceci démontre votre absence d’implication dans le suivi des procédures de vos collaborateurs et constitue un nouveau manquement, en terme de management particulièrement.

— Dénigrement et propos diffamatoires à l’encontre de la Direction

Dans votre mail du 13 juin 2019, vous avez dénigré M. [L], DAF de la société au titre de «prestataire extérieur » sans légitimité pour effectuer des rappels à l’ordre auprès des managers qui ne respectent pas les règles internes. Or, M. [L] est manager de transition et membre du Comité de Direction, son recrutement a été validé par le siège européen, il a donc toute légitimité pour effectuer cette communication. Vous avez mis en copie tous vos collaborateurs lors de vos échanges par mail avec le DAF (mails du 26 avril et 30 avril).

Vous tenez régulièrement des propos négatifs envers la Direction Générale à l’ensemble de vos collaborateurs « elle ne me donne pas les moyens» « je n’atteindrai pas les objectifs » « je serai le prochain sur la liste » « j’attends mon chèque » « je fais un dossier » « on n’atteindra jamais le budget ». Ces propos diffamatoires et dénigrants à l’encontre de la Direction Générale ont créé une ambiance morose et défaitiste au sein du département Vente alors que la réussite de l’entreprise demande une mobilisation et une motivation de l’ensemble des collaborateurs.

En conséquence, il ne nous paraît pas possible de poursuivre notre collaboration et nous sommes au regret de vous informer par la présente, votre licenciement pour les motifs exposés ci-dessus.[…]"

Par lettre du 5 août 2019, M. [S] a contesté son licenciement.

Contestant la rupture de son contrat de travail, par requête du 13 février 2020 M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de voir condamner son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement en date du 5 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section Encadrement) a :

. Dit et jugé le bien fondé (sic) du licenciement de M. [S] pour insuffisance professionnelle,

. Débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

. Condamné M. [S] aux éventuels dépens,

. Débouté la société Yokogawa France de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration par voie électronique datée du 19 avril 2023, M. [S] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance a été rendue le 25 septembre 2024 aux fins d’information sur la médiation, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 18 juin 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] demande à la cour de :

. Déclarer recevable et bien-fondé M. [S] en son appel,

Y faisant droit,

. Infirmer le jugement en ce qu’il :

— Dit et juge le bien fondé du licenciement de M. [S] pour insuffisance professionnelle,

— Déboute M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamne M. [S] aux éventuels dépens,

Statuant à nouveau,

. Déclarer M. [S] recevable et bien fondé en ses demandes,

A titre principal,

. Juger que le licenciement de M. [S] est intervenu en violation d’une liberté fondamentale garantie par la Constitution et qu’il est, par conséquent, nul en application des articles 19 de la déclaration universelle des droits de l’homme et du citoyen de 1789,

. Juger que le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration,

En conséquence,

. Ordonner la réintégration de M. [S] au sein de la société Yokogawa France dans son emploi de directeur commercial France, sous astreinte de 500 euros par jour à compter d’un délai d’un mois à partir de la notification de la décision,

. Condamner la société Yokogawa France à verser à M. [S] une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, soit 594 000 euros,

A titre subsidiaire,

. Juger que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

. Condamner la société Yokogawa France à verser à M. [S] les sommes suivantes :

—  94 875 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société Yokogawa France à verser à M. [S] les sommes suivantes :

—  5 200 euros à titre de rappel de salaire au titre du bonus 2019,

—  39 121 euros au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

—  3 912 euros au titre des congés payés y afférents,

— intérêts légaux sur ces sommes, à compter de l’acte introductif d’instance, et capitalisation des intérêts,

—  13 444 euros à titre de dommages et intérêts au titre du repos compensateur,

—  49 500 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 de code de procédure civile,

. Faire injonction à la société Yokogawa France d’adresser à M. [S] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et des bulletins de paie conformes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Yokogawa France demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles,

A titre principal,

. Juger que la société Yokogawa France n’a pas porté atteinte à la liberté d’expression de M. [S],

. Débouter M. [S] de sa demande de nullité du licenciement et en conséquence le débouter de sa demande d’intégration,

. Juger que la société Yokogawa France n’a pas prononcé de sanction disciplinaire à l’encontre de M. [S],

. Juger que le licenciement de M. [S] pour insuffisance professionnelle comme reposant sur une cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

. Juger que l’insuffisance professionnelle est démontrée,

En conséquence,

. Débouter M. [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et présentations et limiter le montant de l’indemnisation à six mois de salaire,

. Juger que la réintégration est impossible,

. Condamner M. [S] à restituer les indemnités de rupture perçues à l’occasion de son licenciement,

. Ordonner la compensation entre ces sommes,

A titre infiniment subsidiaire, si par impossible la cour estimait devoir prononcer la réintégration,

. Dire que de l’indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration doivent être déduits les revenus de remplacement et d’activité perçus dans le même temps par M. [S] dont il aura à justifier,

. Condamner M. [S] à restituer les indemnités de rupture perçues à l’occasion de son licenciement,

. Ordonner la compensation entre ces sommes,

En tout état de cause,

. Juger la convention de forfait-jour opposable à M. [S],

. Débouter M. [S] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires et de congés payés afférents,

. Débouter M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

. Condamner M. [S] à verser à la société Yokogawa France la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [S] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le bonus 2019

Le salarié sollicite le versement d’une somme de 5 200 euros au titre du bonus de l’exercice 2019. Il expose que la jurisprudence reconnaît à l’employeur le pouvoir de fixer au salarié des objectifs, sans accord préalable nécessaire, mais que pour autant cette liberté est encadrée afin de limiter les abus. Le salarié rappelle que les objectifs doivent être réalisables, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Il sollicite la fixation par le juge de la rémunération variable en fonction des circonstances du dossier, des critères et des accords conclus les années précédentes.

L’employeur rappelle que les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Il indique que les objectifs ont été fixés au salarié dans son compte-rendu d’entretien d’évaluation pour l’exercice à venir, qui a été accepté par le salarié sans observation. Il considère que la demande de bonus du salarié est injustifiée en raison d’insuffisances répétées et de l’absence d’évolution de son plan de réorganisation et que le versement d’une prime serait discriminatoire eu égard à l’application et aux compétences des autres directeurs de « business unit ».

**

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Soc., 9 mai 2019, n°17-20.767).

En cas de litige, l’employeur doit démontrer que les objectifs fixés étaient réalisables.

Le contrat de travail du salarié conclu le 6 juin 2006 prévoit une rémunération brute mensuelle, outre un « bonus annuel d’un montant maximum de 4 500 euros […] les modalités d’attribution de ce bonus seront révisées chaque année. »

Lors de l’entretien du 27 mars 2019, plusieurs objectifs qualitatifs et quantitatifs ont été fixés par l’employeur dans le compte-rendu pour l’exercice à venir :

' objectif numéro un, pondération 30 %, réaliser le volume de commandes en systèmes et en services conformément au budget, 12 millions en systèmes, 10 millions en services,

' objectif numéro deux, pondération 10 %, optimiser les coûts du département ventes systèmes et services et aussi au niveau société,

' objectif numéro trois, pondération 30 %, responsabilité du flux financier entrée/sortie du département,

' objectif numéro quatre, pondération 30 %, établir un comparatif de données sur les cinq dernières années, le bilan du marché domestique et aussi la part Yokogawa. Établir une stratégie projets à marge nulle pour développer une base installée qui nous permettra de rentrer du business.

Le salarié fait valoir que l’objectif quantitatif qui lui a été fixé correspondait à une augmentation de 42% du chiffre d’affaires, sans recrutement de commerciaux supplémentaires. Il communique les éléments (pièce 18) montrant que le chiffre d’affaires du département systèmes France est passé de 6,1 millions d’euros au titre de l’exercice du 1er avril 2016 au 31 mars 2017, puis à 8,4 millions d’euros du 1er avril 2017 au 31 mars 2018 et qu’il lui est assigné un objectif de 12 millions d’euros (pièce 17) conformément aux données budgétaires envoyées par courriel du 23 janvier 2019 (pièce 12), ce qui correspond effectivement à une augmentation de 42%.

Il produit un extrait de la revue Mesures (pièce 57) faisant état d’une analyse « MarketsandMarkets » sur le marché mondial du contrôle industriel et de l’automatisation, qui devrait connaître un taux de croissance annuel moyen de 4,88% sur la période 2016 à 2022.

L’employeur fait valoir qu’aucun volume de commande n’avait été fixé dans le compte-rendu d’évaluation d’entretien de 2018, ce qui est inopérant, l’augmentation dénoncée étant calculée entre les données budgétaires et les données réelles de l’exercice antérieur. Il critique le sérieux des calculs du salarié, ce qui est contredit par les données produites par ce dernier. Il expose que plusieurs objectifs ont été fixés dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation qui a été signé et accepté par le salarié, lequel n’a pas formulé d’observation, le compte-rendu apparaissant comme accepté par le salarié le 12 avril 2018. Cependant, la signature d’un compte-rendu d’évaluation comprenant de nombreux éléments, y compris les objectifs pour l’exercice suivant, ne vaut pas en tant que tel accord quant à la révision d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur.

Par ailleurs, le salarié a, dans un courriel daté du 1er avril 2019, écrit à sa supérieure hiérarchique que l’atteinte de cet objectif était « complètement irréalisable (et tout le monde le sait) compte tenu du marché, des opportunités actuelles et du comparatif France que je viens de réaliser sur les six dernières années. Néanmoins, nous pouvons nous donner les moyens de renforcer l’équipe commerciale systèmes par de nouveaux « chasseurs » pour préparer l’avenir ».

En outre, l’employeur ne peut pas imposer une augmentation du chiffre d’affaires de 42% par rapport à l’exercice précédent sans moyens supplémentaires, ou sans conjoncture particulière du marché, ou élément exceptionnel. Or, l’objectif quantitatif était pondéré à hauteur de 30% du bonus.

Il s’en déduit que l’objectif global assigné au salarié n’était pas raisonnable et réaliste.

Il y a donc lieu de fixer un bonus au bénéfice du salarié pour l’exercice 2019 équivalent à celui alloué pour l’exercice 2018 pour un montant de 5 200 euros, quantum non contesté par l’employeur.

Partant, il convient de condamner la société Yokogawa France à payer à M. [S] une somme de 5 200 euros bruts au titre du bonus de l’exercice 2019. Le jugement attaqué, qui a débouté M. [S] de sa demande, sera infirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié fait valoir que la convention de forfait jours lui est inopposable en l’absence de mise en place des instruments de suivi et de contrôle de son temps de travail prévus par l’article 14-2 de la convention collective applicable. Il en déduit que l’employeur est tenu de lui rémunérer les heures supplémentaires effectuées.

L’employeur indique qu’il a organisé le tenue d’entretiens abordant la question de la charge de travail et que le salarié a indiqué que l’organisation du travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle était en adéquation avec ses missions, que par conséquent, la convention de forfait-jour est opposable au salarié, l’employeur ayant respecté ses obligations. Il en déduit que le salarié doit être débouté de sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

**

Les stipulations de l’accord prévoyant la mise en place du forfait en jours doivent assurer la garantie du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, publié; Soc., 24 mars 2021, n° 19-12.208, publié ; Soc., 13 octobre 2021, n° 19-20.561, publié)

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Soc., 19 décembre 2018, n°17-18.725, publié).

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait. (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié)

En l’espèce, la convention de forfait en jours est prévue par l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie modifié par avenant du 29 janvier 2000 en son article 14.

Les stipulations de la convention collective prévoient à l’article 14.2 la garantie du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le respect par l’employeur des stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours (cf Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, Bull. civ. V, n 181, publié)

Ainsi, la convention de forfait du salarié a été conclue sur la base d’un accord collectif qui répond aux exigences légales et jurisprudentielles et qui est donc valable.

Cependant, dans le cadre de l’exécution de cette convention de forfait en jours, l’employeur ne justifie pas de l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, le seul fait qu’un entretien ait été tenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique chaque année étant insuffisant sur ce point, aucun élément de contrôle des jours travaillés n’apparaissant aux comptes-rendus d’entretien annuel, seule une appréciation globale de l’évaluation de la charge étant faite : « correcte » le 24/4/2017 et le 27/3/2019, « soutenue mais acceptable avec souvent du »homework"" le 22/3/2018.

Par conséquent, l’employeur n’a pas respecté les conditions fixées par la convention collective pour le contrôle des jours travaillées, ce non-respect emportant l’inopposabilité au salarié de la convention de forfait en jours. Le salarié est ainsi fondé à solliciter l’application du droit commun en matière d’heures supplémentaires.

Le salarié expose qu’il produit les éléments établissant la réalisation de nombreuses heures supplémentaires et que l’employeur se contente de soutenir que le décompte est rédigé en termes trop généraux et de critiquer les éléments produits aux débats. Il relève que le relevé produit par l’employeur est invérifiable et incomplet, que les heures de sortie n’apparaissent pas, qu’il était fréquemment sur le terrain en raison de ses fonctions commerciales, que le système informatique était régulièrement en panne et que le relevé de l’employeur ne contient donc pas tous les éléments. Il précise avoir modifié son décompte en fonction de l’heure de début de ses journées de travail en s’appuyant sur le relevé produit par l’employeur. Il soutient que les témoignages produits sont précis et concordants.

L’employeur objecte qu’il n’y a pas lieu de communiquer le journal des ouvertures et fermetures des sessions de l’ordinateur et le journal « office », ce qui ne pourrait traduire la réalité du travail effectué. Il relève que le salarié a précisé lors de son entretien annuel qu’il respectait le droit à déconnexion. Il conteste les attestations produites par le salarié, émanant de salariés ne collaborant pas régulièrement avec lui et ne pouvant attester de ses conditions de travail et contredisant les déclarations du salarié dans ses comptes-rendus d’entretien annuel. L’employeur produit un relevé d’entrées et de sorties, précisant les horaires d’arrivée et de départ, montrant que le salarié était parfois absent du bureau, outre une attestation d’une salariée concluant qu’il ne quittait pas le bureau à des heures tardives. L’employeur conclut que le salarié n’apporte pas d’éléments suffisamment précis afin d’étayer sa demande d’heures supplémentaires.

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919, publié, et Soc., 27 janvier 2021, n°17-31.046, publié).

Au soutien de sa demande, le salarié produit :

— un décompte pour la période de janvier 2017 à juillet 2019 mentionnant pour chaque jour, l’heure de prise de poste, l’heure de fin de poste, les temps de pauses et l’amplitude de la journée (pièces 58 à 60), les jours de congés payés, de RTT, de CET, d’arrêt pour maladie,

— un décompte pour la période de janvier 2017 à juillet 2019 mentionnant, pour chaque semaine, le

nombre d’heures de travail qu’il prétend avoir réalisées, le nombre d’heures supplémentaires et les

sommes dues à ce titre après application des majorations de 25% et 50% (pièces 61 à 63).

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à la société d’y répondre.

L’employeur produit un état des entrées et sorties du salarié sur la période de mai 2016 au 2 mai 2019 consistant selon lui en un relevé d’heures de passage à la porte d’entrée, relevé qui ne couvre donc pas entièrement la période considérée.

A l’analyse de ce document, la cour constate que les heures d’entrées du salarié sont régulièrement mentionnées et ont été généralement surestimées par le salarié à hauteur de 20 minutes jusqu’à 1h15 en général : à titre d’exemple,

' le 16 janvier 2017 : entrée à 9h19, notée à 9h par le salarié,

' le 17 janvier 2017 : entrée à 9h51, notée à 8h30 par le salarié,

' le 18 janvier 2017 : entrée non mentionnée, notée à 8h par le salarié,

' le 19 janvier 2017 : entrée à 11h05, notée à 8h par le salarié,

' le 20 janvier 2017 : entrée à 9h30, notée à 8h par le salarié,

' le 15 avril 2019 : entrée à 9h17, notée à 8h par le salarié,

' le 16 avril 2019 : entrée à 9h14, notée à 8h par le salarié,

' le 17 avril 2019 : entrée à 8h26, notée à 8h par le salarié,

' le 18 avril 2019 : entrée non mentionnée, notée à 8h par le salarié,

' le 19 avril 2019 : entrée à 9h10, notée à 8h45 par le salarié.

Les heures de sortie du salarié ne sont pratiquement jamais mentionnées, et ne le sont pas, à titre d’exemple, sur les deux périodes susmentionnées du 16 au 20 janvier 2017 et du 15 au 19 avril 2019.

Ces relevés ne mentionnent pas les jours de congés et de RTT qui doivent être pris par le salarié, ainsi que ses déplacements à l’extérieur dans le cadre de ses fonctions commerciales. Il ne peut donc pas être considéré qu’ils font la preuve des heures effectivement travaillées par le salarié.

M. [H] et Mme [J], travaillant au contrôle de gestion témoignent que le salarié travaillait sur une amplitude horaire importante, mais de façon peu précise et générale. Mme [A], responsable marketing, témoigne qu’il partait régulièrement tôt en semaine vers 17h et même 16h le vendredi, mais de façon imprécise également. Ainsi, les attestations de salariés produites par chacune des parties se contredisent.

Considérant alors les éléments produits par le salarié et les éléments en réponse produits par l’employeur comprenant des relevés dont il ne peut être déduit qu’ils retranscrivent les heures de travail effectivement réalisées, la cour, qui, constatant l’existence d’heures supplémentaires en évalue souverainement l’importance au regard des éléments soumis et analysés, fait droit aux prétentions du salarié à ce titre en réduisant le quantum revendiqué par le salarié, ce dernier étant surestimé notamment concernant les heures de prise de poste.

Par voie d’infirmation du jugement, il convient de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 12 436,50 euros bruts à titre de rappel de salaire et majorations sur les heures supplémentaires effectuées de janvier 2017 à juillet 2019 correspondant aux missions qui lui étaient confiées, outre 1 243,65 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le repos compensateur

Le salarié sollicite la somme de 13 444 euros de dommages-intérêts au titre du repos compensateur sur le fondement des dispositions de l’article L. 3121-26 du code du travail. Il ne développe pas d’observations spécifiquement sur cette demande.

L’employeur ne réplique pas à cette demande.

Il ne résulte pas du volume d’heures supplémentaires précédemment retenu que le salarié a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 180 heures par an par l’accord national du 28 juillet 1998. Il doit donc être débouté de sa demande à ce titre, confirmant le jugement de ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées. Il ne peut davantage se déduire de la seule applicationd’une convention de forfait inopposable.

Même si l’inopposabilité de la convention de forfait permet au salarié d’invoquer l’accomplissement

d’heures supplémentaires, et si la société n’est pas en mesure de justifier les heures effectivement réalisées, la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations sociales n’est pas suffisamment rapportée.

Dès lors, l’employeur, qui se croyait régulièrement lié au salarié par une convention de forfait, n’a pas intentionnellement manqué à ses obligations déclaratives de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la nullité du licenciement et ses conséquences

Le salarié soutient qu’il a été licencié en raison de l’exercice non abusif de sa liberté d’expression. Il indique que l’un des motifs du licenciement repose sur l’exercice de sa liberté d’expression. Il ajoute qu’il a partagé ses inquiétudes sur le caractère irréalisable de ses objectifs et la situation d’insécurité qui en résulte en des termes qui n’ont rien d’injurieux, diffamatoire ou excessif. Il en déduit que le licenciement prononcé en méconnaissance de sa liberté d’expression est nul, sans avoir à examiner les autres griefs en application de la théorie du motif contaminant.

L’employeur indique que le salarié était cadre et membre du comité de direction, qu’il était donc soumis à une certaine obligation de réserve et de confidentialité. Il reproche au salarié d’avoir tenu publiquement auprès de ses collaborateurs des propos négatifs à l’égard de la direction, visant à décrédibiliser sa hiérarchie et à déstabiliser ses collaborateurs. L’employeur considère que les propos tenus présentent un caractère excessif et participent en réalité de l’insuffisance managériale relevée à l’encontre du salarié. L’employeur rappelle que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs contenus dans la lettre.

**

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 29 juin 2022, n°20-16.060).

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié, en substance, une insuffisance professionnelle dans la conduite de l’activité « Vente Systèmes », l’absence de suivi des ingénieurs commerciaux, le non-respect des règles et des procédures internes, un dénigrement et des propos diffamatoires à l’encontre de la direction. Ainsi, quatre griefs sont articulés envers le salarié en lui reprochant, dans un dernier temps, les propos qu’il aurait tenus envers la direction.

Il est reproché au salarié d’avoir écrit des courriels datés du 13 juin 2019 en dénigrant le directeur administratif et financier en le désignant comme un « prestataire extérieur » alors qu’il est « manager de transition » et, du 26 et 30 avril 2019, en mettant systématiquement ' en copie tous ses collaborateurs lors de ses échanges avec le directeur administratif et financier. Cependant, ces échanges ne sont pas versés aux débats et la cour relève qu’un manager de transaction est un intervenant ponctuel qui peut d’ailleurs être un prestataire, de sorte que le terme utilisé par le salarié est réaliste quant à la situation de ce directeur de transition.

Il est aussi reproché au salarié de tenir régulièrement des propos à l’ensemble de ses collaborateurs tels que « elle ne me donne pas les moyens » ,« je n’atteindrai pas les objectifs » ,« je serai le prochain sur la liste », « j’attends mon chèque », « je fais un dossier », « on n’atteindra jamais le budget ». Le salarié ne conteste pas les termes utilisés, mais . Il fait valoir à juste titre qu’ils sont du registre de l’inquiétude sur le caractère irréalisable de ses nouveaux objectifs et la situation d’insécurité en résultant, ce qui ressort effectivement de l’analyse de ces propos et de l’objectif quantitatif fixé au salarié de +42% sur l’exercice 2019, la cour ayant précédemment retenu sur ce point que l’objectif global assigné au salarié n’était pas raisonnable et réaliste d’après les développements qui précèdent sur le bonus 2019.

Il ajoute que ces propos sont dénués de caractère injurieux, diffamatoire ou excessif, ce qui ressort, en effet, de l’analyse des ces propos invoqués par l’employeur, résumant exprimant le ressenti d’injustice du salarié face aux objectifs fixés et son inquiétude quantd à sa situation professionnelle et son avenir professionnel au sein de l’entreprise et n’étant pas revêtus d’un caractère et ne comportant aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif.

Il ressort du dossier que le salarié était cadre et encadrait une équipe mais il n’avait pas le statut de cadre dirigeant, quand bien même il était membre du comité de direction. Il n’y a donc pas lieu de considérer qu’il était tenu à une obligation de réserve plus forte que d’autres salariés exerçant des fonctions d’encadrement intermédiaire.

Partant, le licenciement du salarié a été prononcé en partie, en raison de l’exercice non abusif, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, ce qui entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Les termes employés n’étant ni injurieux, ni diffamatoire ou excessif.

Le salarié ne formulant pas à titre principal de demande d’indemnité pour licenciement nul mais sollicitant à titre principal sa réintégration et le licenciement étant entaché d’une cause de nullité, il n’est pas nécessaire d’examiner les autres griefs invoqués pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, les dispositions de l’article L. 1235-2-1 ne s’appliquant pas au salarié qui est réintégré.

Par conséquent, il convient d’ordonner la réintégration du salarié, conformément à sa demande et en l’absence d’impossibilité s’y opposant, au sein de la société dans son emploi de directeur commercial France ou dans un emploi équivalent, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire. Je laisserai le passage en jaune même si pas demandé

Le salarié dont le licenciement est nul pour atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Soc., 21 novembre 2018, n° 17-11.122, publié).

Il résulte de l’alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 qu’est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression de sorte que le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période. (Soc., 23 octobre 2024, pourvoi n° 23-16.479, publié)

En l’espèce, le licenciement du salarié est nul pour atteinte à sa liberté d’expression constitutionnellement garantie de sorte qu’il a droit à une indemnité d’éviction, au paiement de laquelle il convient par voie d’infirmation de condamner l’employeur, égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il aurait pu bénéficier pendant cette période, sur la base d’un salaire mensuel brut de 8 250 euros, comme il le revendique, ce montant n’étant pas utilement critiqué par l’employeur..

Le salarié demandant sa réintégration, il n’a pas droit à des dommages-intérêts pour licenciement nul, cette demande étant formée en tout état de cause au dispositif des écritures.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle en restitution des indemnités de rupture versées

L’employeur sollicite la restitution des indemnités de rupture perçues à l’occasion du licenciement dans le dispositif de ses écritures, sans autre développement.

Le salarié ne conclut pas sur ce point.

Le salarié qui demande sa réintégration pour nullité du licenciement ne peut prétendre aux indemnités de rupture. (Soc., 11 juillet 2012, n° 10-15.905, Bull., n° 218).

Par conséquent, il convient d’ordonner le remboursement par M. [S] à la société Yokogawa France de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents ainsi que de l’indemnité légale de licenciement qu’il a perçues versées lors de son licenciement prononcé à l’encontre du salarié, avec intérêts au taux légal à compter du 7 septembre 2023, date de signification des conclusions valant demande.

Il convient d’ordonner la compensation de ces sommes avec les sommes allouées au salarié.

Sur les documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la société Yokogawa France de remettre à M. [S] une attestation France Travail, un certificat de travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Il n’y a pas lieu de faire courir le point de départ des intérêts à une date antérieure comme sollicité.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société Yokogawa au titre des frais irrépétibles.

La société Yokogawa France succombant à la présente instance, supportera les dépens de première instance et d’appel. Elle devra également régler une somme de 3 000 euros à M. [S] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure. Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société Yokogawa France en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [I] [S] de sa demande de dommages- et intérêts pour licenciement nul, de sa demande d’astreinte, de sa demande de dommages- et intérêts au titre des repos compensateurs, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et en ce qu’il a débouté la société Yokogawa France de sa demande « reconventionnelle » au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [I] [S] prononcé le 31 juillet 2019 est nul,

Ordonne la réintégration de M. [I] [S] dans son emploi de directeur commercial France ou dans un emploi équivalent,

Condamne la société Yokogawa France à payer à M. [S] une indemnité équivalente aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration sur la base d’un salaire mensuel brut de 8 250 euros, sans déduction des revenus de remplacement,

Condamne la société Yokogawa France à payer à M. [I] [S] les sommes suivantes :

' 5 200 euros bruts au titre du bonus de l’exercice 2019,

' 12 436,50 euros bruts de rappel de salaire et majorations sur les heures supplémentaires de janvier 2017 à juillet 2019,

' 1 243,65 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par M. [I] [S] à la société Yokogawa France de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents ainsi que de l’indemnité légale de licenciement versées perçues lors de sonu licenciement prononcé à l’encontre du salarié, avec intérêts au taux légal à compter du 7 septembre 2023,

Ordonne la compensation entre ces sommes,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus pour une année entière,

Ordonne à la société Yokogawa France de remettre à M. [I] [S] une attestation France Travail, un certificat de travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Yokogawa France aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Yokogawa France à payer à M. [I] [S] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [S] en cause d’appel,

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Isabelle FIORE , Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente