COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 OCTOBRE 2025

N° RG 23/00740

N° Portalis DBV3-V-B7H-VXTD

AFFAIRE :

[J] [Z]

C/

Société BIC SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 17 Février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 19/01697

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Gaëlle MÉRIGNAC

M^e Quitterie GUILLEMIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [J] [Z]

né le 13 Juillet 1971 à [Localité 5]

nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

comparant

Représentant : M^e Gaëlle MÉRIGNAC de la SELEURL CLEO AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1098

APPELANT

****************

Société BIC SERVICES

N° SIRET : 412 480 311

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Quitterie GUILLEMIN de la SELARL DUPARD & GUILLEMIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0530

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Greffière en pré affectation lors des débats : Meriem EL FAQIR,

FAITS ET PROCÉDURE

La société BIC Services est une SASU immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre.

La société BIC Services a une activité d’informations et de conseils.

Elle emploie plus de 11 salariés, soit 250 salariés environ au moment de la rupture..

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 1999, M. [J] [Z] a été engagé par la filiale allemande du groupe BIC, BIC Graphic en qualité de Country manager (Responsable Pays). En date du 1er septembre 2006, M. [Z] a par la suite été engagé par la filiale française de BIC, BIC Servies avec reprise d’ancienneté au 1er septembre 1999 en qualité de Europe fields sales manager (Responsable des ventes de la zone Europe), statut cadre, à temps plein.

Au dernier état de la relation de travail, M. [Z] exerçait les fonctions de Directeur général Europe du nord et Europe de l’ouest dans le cadre d’une convention de forfait de 218 jours par an, et percevait un salaire moyen brut fixé par le conseil de prud’hommes de Nanterre de 26 038,24 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des instruments à écrire et industries connexes (IDCC 715).

Dans le cadre de ses fonctions de Directeur général Europe nord et ouest, M. [Z] gérait tous les aspects de l’activité de sa zone qui fonctionnait comme une entité à part entière et comprenait 300 personnes.

Le 19 novembre 2018, la société BIC Services a informé les membres du comité d’entreprise de sa volonté de procéder à une réorganisation.

Par courrier en date du 27 novembre 2018, la société BIC Services a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique.

L’entretien s’est tenu le 7 décembre 2018, en présence d’un représentant du personnel.

Par courrier en date du 27 décembre 2018, la société BIC Services a notifié à M. [Z] son licenciement pour motif économique, en ces termes :

« Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif économique.

Comme nous vous l’avons indiqué lors de notre entretien du 7 décembre dernier, le motif de notre décision est la suivante :

L’activité de BIC Consumer Europe fait en effet actuellement face un fort ralentissement de sa croissance sur le marché européen en termes de vente et à un recul en termes de profitabilité, loin d’objectifs définis dans le cadre du budget 2018.

Ces résultats sont notamment dus au fort ralentissement des marchés sur lesquels nous opérons dans trois catégories de produits laissant présager d’une tendance qui devrait perdurer.

En parallèle, de productions sont en augmentation sensible sous le double impact des courses de matières premières et de la baisse de volume, augmentation qu’il est quasiment impossible de répercuter sur des marchés hypers concurrentiels illustrés notamment par la baisse triple net en PGC de 1,5 % en France en 2018.

Afin de sauvegarder notre compétitivité sur ce marché, nous devons adapter notre organisation pour réagir à ces événements contraires.

Nous avons donc décidé d’apporter des modifications au niveau de l’équipe de Direction Europe à fin d’en améliorer l’efficacité, d’accélérer la prise de décision et de maximiser les synergies au sein des pays.

Au niveau de la direction ENAAP, la réorganisation pour l’Europe est la suivante :

' suppression du poste de directeur général Europe de l’Ouest et du Nord et du poste de directeur général Europe du Sud et de l’Est

' création d’un poste unique de directeur général Europe

' rattachement du nouveau poste de directeur général Europe des postes de :

directeur général Graphic

directeur marketing Europe

Cette réorganisation aurait pour conséquence de simplifier l’organisation de la direction Europe afin de permettre une prise de décision plus efficace plus rapide et plus homogène.

Au niveau des pays , la direction ENAAP a également décidé de regrouper les pays en clusters, afin d’optimiser les synergies régionales et d’accroître les capacités de mise sur le marché.

Cette nouvelle structure avec un découpage de l’Europe en six clusters dirigés par des directeurs de clusters rapportant au directeur général Europe unique permettra de simplifier la structure décisionnelle pour l’Europe.

La réorganisation envisagée prévoit la suppression de votre poste de directeur général Europe du Nord.

La mesure où votre catégorie professionnelle ne comporte aucun autre poste au sein de BIC services, nous n’avons pas eu besoin d’appliquer les critères d’ordre de licenciement.

Nous avons recherché de manière approfondie au sein des sociétés françaises du groupe BIC des posts vacants en vue de reclassement.

Nous n’avons malheureusement trouvé aucun poste disponible correspondant à votre qualification et à votre niveau de poste et sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement économique.' »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 4 septembre 2019, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement individuel pour motif économique soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le versement de dommages et intérêts au titre du préjudice subi dans le cadre de la procédure de licenciement et diverses sommes à titre de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 17 février 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Fixé le salaire mensuel moyen de M. [Z] à la somme de 26 038,24 euros ;

— Dit et jugé que la convention de forfait jours entre la société BIC et M. [Z] est bien valide et qu’il n’y a pas lieu de la déclarer nulle ;

— Débouté M. [Z] de sa demande de reconnaissance d’heures supplémentaires et de congés récupérateurs ;

— Débouté M. [Z] de sa demande de reconnaissance de travail dissimulé ;

— Dit et jugé que la réalité du motif économique du licenciement de M. [Z] par la société BIC est bien démontrée ;

— Dit et jugé qu’il n’y avait pas lieu à établissement de critères d’ordre de licenciement et la catégorie professionnelle ;

— Dit et jugé que la société BIC n’a pas manqué à son obligation de reclassement envers M. [Z] ;

— Dit et jugé que le licenciement de M. [Z] par la société BIC n’est pas intervenu dans des conditions particulièrement vexatoires ;

— Dit et jugé que la société BIC n’a pas manqué à son obligation de respect de priorité de réembauche de M. [Z] ;

En conséquence,

— Débouté M. [Z] de ses demandes :

. au titre de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents ;

. au titre des temps de déplacement ;

. au titre des contreparties obligatoires en repos.

— Constaté que la société BIC s’est acquittée de ses obligations pour ce qui est des parts variables dues à M. [Z] au titre des exercices 2016, 2017 et 2018 ;

— Dit et jugé que la part individuelle du bonus 2018 de M. [Z] n’est pas due ;

— Débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice de perte injustifiée d’emploi du fait du non-respect des critères d’ordre de licenciement ;

— Débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de reclassement :

— Débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement vexatoire ;

— Débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de la priorité de réembauchage ;

— Débouté M. [Z] de sa demande relative à la perte de chance de bénéficier des plus-values des actions de l’entreprise ;

— Débouté M. [Z] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit et jugé qu’il n’y a pas lieu d’assortir la présente décision de l’exécution provisoire ;

— Condamné M. [Z] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 16 mars 2023, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 juin 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 2 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Z], demande à la cour de :

— Fixer son salaire mensuel moyen de référence au titre des 12 mois précédent la rupture à la somme de 26 038,24 euros bruts ;

A titre principal :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 17 février 2023 en toutes ses dispositions ;

— Statuant à nouveau, condamner la société BIC aux paiements suivants :

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 390 573,60 euros,

. Non-respect de la priorité de réembauchage : 78 114 euros,

. Dommages et intérêts pour procédure vexatoire : 78 114 euros,

. Rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2016 : 158 296,77 euros,

. Congés payés afférents 15 829,68 euros,

. Rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017 : 96 449,81 euros,

. Congés payés afférents : 9 644,98 euros

. Au titre des heures supplémentaires du 1er janvier au 3 octobre 2018 : 81 032,96 euros,

. Congés payés afférents : 8 103,30 euros,

. Contrepartie obligatoire en repos due au dépassement du contingent annuel obligatoire pour l’année 2016 : 95 500,35 euros,

. Congés payés afférents : 9 550,04 euros

. Contrepartie obligatoire en repos due au dépassement du contingent annuel obligatoire pour l’année 2017 : 53 153,921 euros,

. Congés payés afférents : 5 315,39

. Contrepartie obligatoire en repos due au dépassement du contingent annuel obligatoire du 1 er janvier au 3 octobre 2018 : 39 143,04 euros,

. Congés payés afférents : 3 914,30 euros,

. Rappel de rémunération variable contractuelle pour 2018 : 24 618 euros,

. Congés payés afférents : 2 461,80 euros,

. Congés payés afférents à la rémunération variable contractuelle pour 2017 : 975,01euros ;

. Congés payés afférents à la rémunération variable contractuelle pour 2016 : 1 069,78 euros ;

. Dommages et intérêts en réparation de la perte de chance de plus-value sur les actions de l’entreprise: 87.698,50 euros,

A titre subsidiaire,

— Si la cour juge que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais retient la méconnaissance des critères d’ordre des licenciements, condamner la société BIC au paiement de 390.573,60 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice de perte injustifiée d’emploi du fait du non-respect des critères d’ordre des licenciements,

— Si la cour estime que les temps de déplacement ne doivent pas être comptés à 100 % comme du temps de travail effectif :

. Rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2016 : 76 186,91 euros,

. Congés payés afférents 7 618,70 euros,

. Rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017 : 56 006,61 euros,

. Congés payés afférents 5 600,66 euros,

. Au titre des heures supplémentaires du 1er janvier au 3 octobre 2018 : 64.036,64 euros,

. Congés payés afférents : 6 403,66 euros,

. Indemnité de temps de déplacement pour l’année 2016 : 14 715 euros,

. Congés payés afférents : 1 471,50 euros,

. Indemnité de temps de déplacement pour l’année 2017 : 7 366,44 euros,

. Congés payés afférents : 736,64 euros,

. Indemnité de temps de déplacement pour l’année 2018 : 4 635,36 euros,

. Congés payés afférents : 463,54 euros,

. Contrepartie obligatoire en repos due au dépassement du contingent annuel obligatoire pour l’année 2016 : 66 070,35 euros,

. Congés payés afférents : 6 607,04 euros,

. Contrepartie obligatoire en repos due au dépassement du contingent annuel obligatoire pour l’année 2017 : 38 998,80 euros,

. Congés payés afférents : 3 899,88 euros,

. Contrepartie obligatoire en repos due au dépassement du contingent annuel obligatoire du 1er janvier au 3 octobre 2018 : 27 812,16 euros,

. Congés payés afférents : 2 781,22 euros,

— Si la cour estime que la réparation du préjudice de perte de chances de bénéficier des plus-values d’actions s’apprécie sur la base de la valeur de l’action lors de la saisine du conseil de prud’hommes:

. Dommages et intérêts en réparation de la perte de chance de plus-value sur les actions de l’entreprise: 76 056,25 euros.

En tout état de cause :

— Condamner la société BIC Services au paiement de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner l’application des intérêts légaux de retard à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, soit le 4 septembre 2019,

— Condamner la société Bic Services aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société BIC, intimée demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— Débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes à toutes fins qu’elles comportent,

A titre subsidiaire, au seul cas où la Cour infirmerait partiellement la décision entreprise en considérant soit que les critères d’ordre n’auraient pas été respectés soit que le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse :

— Limiter le montant de l’indemnité due, à Monsieur [J] [Z], à une somme représentant trois mois de salaire brut soit 75.858 € bruts.

En tout état de cause :

— Condamner M. [Z] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur les recherches de reclassement

Le reclassement est une obligation préalable de l’employeur avant de licencier un salarié pour une cause économique et l’obligation s’étend jusqu’au licenciement. L’employeur doit s’efforcer de rechercher de manière effective et sérieuse un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou un emploi équivalent. À défaut et sous réserve de l’accord exprès du salarié cette recherche peut être étendue à un emploi d’une catégorie inférieure. Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de reclassement.

En vertu des dispositions de l’article 1233 ' 4 du code du travail, lorsque l’entreprise appartient à un groupe les recherches doivent s’étendre aux autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation des activités ou le lieu d’exploitation assure la permutation de tout ou partie du personnel peu important l’absence de lien capitalistique entre ces entreprises. L’obligation de reclassement s’impose aux entreprises du groupe situé en France. Enfin, le secteur d’activité qui détermine le niveau auquel s’apprécie la cause économique du licenciement ne s’applique pas au reclassement. Les offres de reclassement doivent être recherchées dans l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permet d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

L’employeur à qui il incombe de démontrer des recherches sérieuses de reclassement au sein de l’ensemble des entreprises du groupe BIC situées en France ne transmet aucun élément pour en justifier.

Le salarié communique le compte rendu de l’entretien préalable dans lequel Monsieur [T] [R] indique qu’à la date de l’entretien préalable, soit le 7 décembre 2018, « il n’y a pas eu de démarches concernant le reclassement avant cet entretien ».

Le licenciement intervient le 27 décembre 2018. Dans ce laps de temps entre l’entretien préalable et le licenciement, l’employeur ne justifie d’aucune recherche de reclassement. Le seul fait d’indiquer dans la lettre de licenciement que le poste est supprimé et que les recherches approfondies au sein des sociétés françaises du groupe BIC concernant des postes vacants en vue d’un reclassement ont été vaines et qu’aucun poste ne correspondant à la qualification et au niveau de poste du salarié n’était disponible, ne suffit pas à considérer que l’employeur a satisfait à son obligation.

En outre, le salarié justifie de l’existence de 7 usines en France.

Au surplus, au niveau du siège social dont dépend le salarié, dans un échange de mails du 13 janvier 2019, le salarié va s’étonner de ne pas avoir de réponse à ses demandes relatives à une offre de reclassement alors qu’il est informé d’un poste vacant de directeur marketing Europe disponible depuis plusieurs semaines. Ce point n’est pas contesté par l’employeur qui dans ses courriers en réponse, justifiera son silence en raison du fait que le poste serait d’un niveau inférieur (4) et doté d’une rémunération de plus de 40 % inférieure au précédent poste du salarié. Dans la mesure où l’employeur n’avait pas pu trouver un poste de niveau équivalent à celui du salarié, il se devait de le solliciter pour savoir s’il acceptait un poste vacant de niveau inférieur.

Au vu de l’ensemble de ces motifs et faute pour l’employeur d’avoir satisfait à son obligation de reclassement, le licenciement économique sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Sur le calcul du salaire de référence

Au vu des bulletins de salaire produit par le salarié entre décembre 2017 et octobre 2018, ce dernier fixe son salaire de référence à la somme de 26 038,24 euros alors que l’employeur le détermine à hauteur de 25 286,58 euros. Chacune des parties transmet les modalités de leur calcul.

Au vu de ces pièces, il y a lieu de retenir un salaire mensuel de référence de 25 286,58 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [Z] sollicite la somme de 390 573,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse expliquant qu’il avait 19 ans d’ancienneté dans la société BIC services, qu’il y avait fait preuve d’une loyauté et d’un investissement total et considère que la rupture est intervenue dans des circonstances vexatoires.

L’employeur conteste la demande dans son principe et sollicite le débouté.

En application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, au regard de la situation du salarié, de son ancienneté, de sa capacité de retour à l’emploi alors que le salarié peut prétendre à une indemnité comprise entre trois mois et 15 mois de salaire, il convient de lui allouer la somme de

252 860 euros.

Sur la violation des critères d’ordre

En application de l’article L. 1235 ' 3 du code du travail, il ne peut être alloué au salarié licencié sans cause économique, en plus de l’indemnité fixée à ce titre pour réparer l’intégralité du préjudice subi par la perte injustifiée de son emploi, des dommages-intérêts pour inobservation de l’ordre des licenciements. La demande de M. [Z] sur ce point sera donc rejetée.

Sur la priorité de réembauche

Aux termes de l’article L. 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de la rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Il en est de même lorsque qu’il adhère au CSP.

Il incombe à l’employeur d’informer le salarié licencié pour motif économique, ayant manifesté le désir d’user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification y compris le poste que le salarié a précédemment refusé dans le cadre de l’obligation de reclassement. Dès lors il lui appartient d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation soit parce qu’il a proposé les postes disponibles, soit parce qu’il a justifié de l’absence de tels postes. La priorité de réembauche s’exerce dans le cadre de l’entreprise.

Aux termes de l’article L. 1235-13 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

M. [Z] indique avoir dès février 2019 manifesté son intention de bénéficier de la priorité de réembauche d’abord sur le poste de Monsieur [Y], senior VP strategy et business dévelopment monde. Ce poste situé à l’étranger lui a été refusé. Il a ensuite sollicité par mail le poste de directeur marketing Europe. Ce poste lui a également été refusé. Il soutient que l’employeur a reconnu que ces deux postes relevaient de l’entreprise BIC services. Il estime que l’employeur n’a pas satisfait à sa priorité de réembauche car il était hors de question qu’il le réintègre sur un poste au sein du groupe. Le salarié produit à l’appui de ses allégations plusieurs mails intervenus entre le mois de janvier 2019 et le 20 mai 2019.

L’employeur demande la confirmation de la décision prud’homale en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande concernant la priorité de réembauche.

S’agissant du poste de Monsieur [Y], l’employeur soutient qu’il s’agit d’un poste à l’ international. Il justifie en pièce 19 que Monsieur [Y] était attaché à la société BIC internationale CO. Ce poste en conséquence n’avait pas à être proposé à M. [Z] dans le cadre de la priorité de réembauche qui se limite aux postes disponibles au sein de l’entreprise.

Concernant le poste de directeur marketing Europe, l’employeur indique qu’il est d’un niveau inférieur (4) et doté d’une rémunération de plus de 40 % inférieure au précédent poste du salarié ce que M. [Z] ne conteste pas. L’employeur ajoute que le poste n’est pas compatible avec la qualification du salarié qui n’aurait pas disposé des compétences nécessaires. Il produit en pièce 16, un document concernant le profil LinkedIn de [I] [B] embauchée en mars 2019 par BIC services et qui dispose d’une carrière quasi intégralement fondée sur des postes de responsable marketing et par comparaison celui de M. [Z] duquel il ressort qu’il a essentiellement occupé des fonctions de directeur commercial. M. [Z] ne transmet aucun élément pour justifier qu’il a occupé des fonctions marketing sur la période de 2008 à 2018 et qu’il a managé une équipe de 50 marketers. En conséquence, au regard du salaire, du niveau et des compétences de M [Z], la cour considère que l’employeur a justement considéré que le poste de directeur marketing Europe n’était pas compatible avec la qualification du salarié.

Par confirmation de la décision prud’homale la demande sera rejetée .

Sur les dommages-intérêts pour caractère vexatoire

M. [Z] prétend à la dégradation de ses conditions de travail qui a conduit à un arrêt de travail, à la suppression de son poste et à la nomination de son homologue comme directeur général Europe avant même l’entretien préalable. Il transmet le compte rendu de son entretien préalable dans lequel il reproche à l’employeur d’avoir été informé de la suppression de son poste avant l’entretien préalable et des communications par mail avec Monsieur [R] d’octobre 2018, qui atteste d’une relation conflictuelle entre les deux protagonistes.

S’il est constant que sur les derniers mois de la relation de travail des difficultés sont apparues entre M.[Z] et sa hiérarchie, il n’est pas justifié que l’arrêt de travail soit directement en lien avec ce conflit. Par ailleurs, si le salarié a mal vécu l’attribution du poste de directeur Europe à son homologue pour autant la rupture est intervenue par la suppression du poste de directeur Europe du Nord et rien ne permet d’affirmer que dans son choix l’employeur ait outrepassé ses droits et que la rupture ait un caractère vexatoire.

L’information relative à la suppression de son poste n’a pas non plus de caractère vexatoire dès lors que la réorganisation Europe était déjà annoncée depuis novembre 2018 au sein de l’entreprise et que le salarié était présent la réunion du 28 novembre 2018.

Le salarié sera débouté de sa demande.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours sur l’année

M. [Z] bénéficiait d’une convention de forfait en jours de 212 jours par an, conformément à la convention collective des instruments à écrire et industries connexes et à l’accord du 18 novembre 1999. Il indique que ni la convention collective, ni le contrat de travail ne comportait de dispositions relatives à la garantie de la santé et de la sécurité des salariés en forfait et considère en conséquence que la convention de forfait doit être déclarée nulle.

La société indique que M. [Z] n’a jamais contesté son forfait durant la relation de travail, qu’il a perçu en contrepartie une rémunération conséquente et a bénéficié des jours de RTT. Sur le fondement de la bonne foi, elle considère que le salarié doit être débouté de sa demande.

La cour rappelle que la convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. La convention de forfait en jours sur l’année est nulle :

— si aucun accord collectif n’autorise à y recourir;

— si l’accord ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (mais dans ce cas, l’employeur peut pallier unilatéralement ces lacunes: L. 3121-65 du code du travail);

— si le salarié n’a pas signé de convention individuelle de forfait et que son contrat de travail ne contient aucune clause sur ce point ou lorsque son contenu est trop imprécis;

— si le salarié ne dispose pas de l’autonomie requise pour en relever.

La convention de forfait en jours sur l’année est inopposable au salarié si l’employeur n’applique pas les dispositions contenues dans l’accord collectif (manquements aux modalités de suivi).

Il est constant que si le contrat de travail prévoit une convention de forfait conformément à l’article L.5.1 de l’accord professionnel du 18 novembre 1998 relatif à l’emploi et à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, attaché à la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes du 13 février 1973, il ne prévoit aucune modalité de suivi visant à garantir la santé et la sécurité dans le cadre de l’exécution du forfait jours annuel, ni aucun dispositif disposé à prévenir les difficultés tenant à l’équilibre à mener entre vie professionnelle et vie personnelle. La convention collective et l’accord susvisé n’en prévoit pas plus.

En conséquence, il convient de prononcer la nullité de la convention de forfait.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

M. [Z] fait valoir que sur la base de 35 heures, il a réalisé entre 2016 et 2018, 1605 heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées. Il soutient que son temps de travail était en hypothèse basse au moins de huit heures par jour avec une heure de pause déjeuner et que les jours de déplacements professionnels, il atteignait des amplitudes horaires de 17 heures par jour.

Il considère que l’importance des trajets (hors temps de trajet jusqu’à l’aéroport) doivent être inclus dans le décompte de la durée du travail, comme pour un salarié itinérant dès lors que ces temps de déplacement sont inhérents à sa fonction et à ses missions.

Subsidiairement sur ce point, il évalue ses temps de voyage à hauteur de 50 % de son taux horaire.

Pour étayer sa demande d’heures supplémentaires, il produit les pièces 32, 33 et 34 correspondant à des tableaux sur la période du 4 janvier 2016 au 30 septembre 2018 comportant les horaires de travail par jour, le cumul hebdomadaire et le décompte des heures au-delà de 35 heures et au-delà de 43 heures. Il liste également des jours de déplacements professionnels en Europe et fournit un décompte récapitulatif des rappels de salaire sollicités pour chacune des années.

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur considère que les demandes d’heures supplémentaires ne sont pas étayées. Il estime que les éléments sont insuffisants à démontrer les amplitudes journalières de 8 heures ou 17 heures lors des déplacements. Il ajoute que les heures de trajet ne doivent pas être décomptées comme du temps de travail effectif d’autant que les temps de déplacements professionnels coïncidaient avec les horaires de travail et n’ont entraîné aucune perte de salaire. Il ajoute en outre que la tenue de réunions tard le soir et de dîners et soirées à caractère professionnel ne sont pas justifiés par le salarié et transmet l’attestation de Monsieur [N]. Il conclut enfin que le salarié pouvait vaquer à ses occupations personnelles lorsqu’il était dans ces soirées. Il communique à ce titre, l’attestation de Madame [D] et Madame [P] [G]. Il sollicite en conséquence de le débouter de la demande de M. [Z].

Faute pour l’employeur de justifier des heures réalisées par son salarié, la demande au titre des heures supplémentaires est recevable. Néanmoins au vu des pièces et des débats, il y a lieu de minorer les demandes.

En effet, si M. [Z] réalisait des déplacements professionnels, pour couvrir la zone Europe dont il avait la charge, son statut ne peut être assimilé à celui d’un travailleur itinérant. Les trajets en avion ou en train même importants lui permettaient de vaquer à ses occupations personnelles et ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif. En outre, l’employeur est bien fondé à souligner que partie de ces trajets étaient réalisés durant la période de travail rémunérée.

S’agissant des tableaux qui affichent les horaires de travail de huit heures par jour, la cour constate que ce calcul forfaitaire se heurte à des contradictions notamment au regard des bulletins de salaire. Ainsi, pour les seuls bulletins de salaire de 2018 qui sont produits aux débats, M. [Z] indique avoir travaillé huit heures par jour les 13 et 14 août 2018 alors que le bulletin de salaire de septembre 2018 révèle qu’il était en congé sur cette période. De la même manière, le bulletin de salaire du mois de mai 2018 fait apparaître des congés payés du lundi 16 au vendredi 20 avril 2018 alors que sur cette semaine le salarié compte 40 heures de travail. S’agissant des dîners et soirées, les attestations adverses démontrent que contrairement au caractère professionnel dont se prévaut le salarié, partie de ces réunions tardives ne pouvaient pas être assimilées à un temps de travail.

S’il est incontestable que les fonctions de M. [Z] l’ont conduit à effectuer des horaires de travail supérieur à 35 heures avec l’assentiment implicite de son employeur, les éléments aux débats ne permettent pas de faire droit en intégralité à ses demandes.

La cour au vu des pièces transmises retient pour 2016 un total de 215 heures supplémentaires représentant 42 712 euros, pour 2017, 148 heures supplémentaires représentant 28 296 euros et pour 2018,109 heures supplémentaires représentant 24 573 euros. Au titre des heures supplémentaires, il sera également alloué au salarié les congés payés afférents.

Sur les repos compensateurs

En application des dispositions de L 3121 ' 30 du code du travail relatives aux repos compensateurs et au regard du contingent d’heures supplémentaires fixées à 120 heures et des heures supplémentaires retenues par la cour, il convient d’allouer au salarié la somme de 17 835 euros.

Le caractère indemnitaire de cette condamnation exclue l’octroi de congés payés.

Sur le rappel de bonus compensé à tort avec l’intéressement

En application des dispositions de l’article 6 de son contrat de travail M. [Z] bénéficiait d’un bonus variable équivalant à 24 % de sa rémunération annuelle brute de base pour cent pour cent des objectifs corporate atteints et une note de 3,5/4 sur ses objectifs personnels. Ce salaire variable reposait sur une composante individuelle assise sur la réalisation annuelle d’objectifs personnels définis avec le supérieur hiérarchique et une composante collective reposant sur le taux de réalisation d’objectifs financiers de gestion pour le groupe.

Le salarié bénéficiait aussi d’une prime d’intéressement prévu par un accord d’intéressement de substitution modifiée en juin 2018. Son versement était conditionné notamment à l’atteinte de 88 % du budget Groupe au niveau mondial et 80 % du budget pour le périmètre Europe.

En vertu de ce salaire variable et de cet intéressement, le salarié se voyait notifier chaque année au mois de mars son salaire fixe et le bonus à réaliser et dans le premier trimestre suivant la fin de l’année, un document unique comportant les résultats au titre du bonus de l’intéressement et la participation.

M. [Z] soutient que la société a imputé le montant de l’intéressement collectif sur le montant de la rémunération contractuelle et qu’elle a substitué une partie de la rémunération contractuelle par l’intéressement en imputant le montant de l’intéressement sur la partie du bonus versé sur la base de la réalisation des objectifs collectifs. En mars 2022, le salarié justifie qu’à ce titre, la société a opéré deux régularisations (pour 2016 la somme de 10 697,83 euros et pour 2017 la somme de 9750,15 euros) mais qu’elle a omis de régler la somme de 2044,79 euros au titre des congés payés sur ces sommes correspondants au salaire variable.

La société soutient que le bonus est adossé à des objectifs collectifs qui n’ouvrent pas droit à congés payés et fait valoir que compte tenu de la taille de son équipe et de sa mission, les objectifs de M.[Z] ont toujours une nature globale et leur atteinte n’a pas été pénalisée par la prise de congés payés.

Il n’est pas contesté que les remboursements opérés sur 2016 et 2017 constituent un rappel de salaire variable. À ce titre et peu important qu’il soit adossé à des objectifs collectifs, s’agissant de la rémunération d’un temps de travail, il génère des congés payés et il sera fait droit à la demande du salarié.

Sur le bonus 2018 :

M. [Z] a perçu un bonus de 43 582 euros en mars 2019 après que lui ait été notifié un bonus cible de 31 %. Il considère que l’employeur reste à lui devoir la somme de 24 618 euros et les congés payés afférents.

L’employeur conteste être redevable d’une somme au titre du bonus 2018 et fait valoir le salarié a reçu 100 % de la part collective du bonus et que pour la part individuelle, il n’a pas satisfait aux axes d’amélioration attendus. L’employeur verse à ce titre la pièce 31 correspondant à un message du 12 octobre 2018 dans lequel M. [R] indique au salarié que ses résultats et ceux de son équipe n’ont pas atteint le niveau attendu. Il communique aussi la pièce 17 dans laquelle le salarié reconnaît avoir fait une erreur de chiffrage sur l’évaluation de l’activité économique de sa zone.

Le courrier du 21 mars 2018 adressé à M. [Z] fait bien état d’un bonus cible 2018 à 31 %.

Au regard du montant annuel du salaire retenu par le salarié et non contesté par l’employeur, il convient de faire droit à la demande à hauteur de 24 618 euros. S’agissant d’un salaire variable, il ouvre droit à congés payés et il sera alloué la somme de 2461,80 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la perte de chance de bénéficier des plus-values d’actions

La société BIC services a attribué à M. [Z] :

' 950 actions BIC sous condition de présence et performance le 18 mai 2016 avec une durée du délai d’acquisition de ces actions fixées à trois ans, soit jusqu’au 18 mai 2019 ;

' 603 droits à actions BIC, sous condition de présence et de performance le 10 février 2017 avec l’acquisition définitive et le transfert de propriété des actions le 31 mars 2020 ;

' 600 droits à actions BIC sous condition de présence de performance le 16 mai 2018 avec l’acquisition définitive et le transfert de propriété des actions le 16 mai 2021.

M.[Z] invoque la perte de chance de voir se réaliser l’acquisition de ses 2 150 actions et sollicite la somme de 87 698,50 euros calculée sur la base d’un prix de l’action de 81,58 euros, valeur moyenne de l’action publique sur les 12 mois précédant la requête et à hauteur de la moitié de ce qu’il aurait perçu.

Subsidiairement, se fondant sur un prix de l’action à la date de saisine prud’homale en juillet 2019, soit 70,75 euros, il sollicite la somme de 76 056,25 euros.

La société considère que le salarié n’a subi aucun préjudice puisqu’à la date de la rupture de son contrat, seuls les plans d’actions gratuites numéro 12, 13 et 14 étaient en cours d’acquisition et compte tenu des résultats du groupe BIC, la performance collective nécessaire pour acquérir la totalité des titres n’était pas atteinte.

Elle précise que durant la période Covid une dérogation a permis l’acquisition de 49 % des actions. Elle ajoute que sur les deux dernières années la valeur de l’action publique était nettement en baisse jusqu’à 38,50 euros. Compte tenu de la durée restant à courir, du défaut d’atteinte du critère de performance par l’entreprise et de la nette réduction de la valeur de l’action, elle conclut au débouté sur la demande au titre de la perte de chance.

S’agissant de l’attribution différée d’actions gratuites sous condition de présence lors de l’acquisition, la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement et dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul , intervenu avant le terme de la période d’acquisition, le salarié qui n’est pas à l’origine de l’empêchement de se voir attribuer de manière définitive ses actions gratuites, subit une perte de chance. La réparation de cette perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

Au regard du document établi le 18 juillet 2022 concernant le cours de l’action BIC produite par l’employeur, du tableau relatif à la performance des shares pour les plans 1 à 13, du règlement du plan d’attribution gratuite d’actions sous condition de présence et performance du 10 février 2017 et 16 mai 2018, de la notification des décisions d’attribution du 18 mai 2016, du 10 février 2007 et du 16 mai 2018 et compte tenu enfin, de la durée restant à courir pour l’acquisition de ses actions pour chacun des plans attribués au salarié, il y a lieu d’estimer la perte de chance pour les 950 actions BIC acquises le 18 mai 2016 à 40 % . Au regard du coût moyen des actions sur la période considérée il y a lieu d’allouer à M. [Z] la somme de 19 760 euros.

Pour les 600 actions à échéance au 31 mars 2020 et les 600 actions à échéance au mois de mai 2020 la perte de chance doit être évaluée à 10 % au regard des difficultés liées à l’atteinte de la performance constatée sur ces années-là et il sera alloué à ce titre au salarié la somme de 6 000 euros.

Sur les intérêts des créances

La cour rappelle que les condamnations au paiement de créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME la décision du conseil des prud’hommes de Nanterre du 17 février 2023 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

DÉCLARE le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse ;

DÉCLARE nulle la convention de forfait annuel en jours figurant au contrat travail de M. [Z];

CONDAMNE la société BIC services à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

' 252 860 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 42 712 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2016 et la somme de 4 271,20 euros au titre des congés payés afférents ;

' 28 296 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2017 suivants et la somme de 2829,60 euros au titre des congés payés afférents ;

' 24 573 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2018 et la somme de 2 457,30 euros au titre des congés payés afférents ;

' 17 835 euros au titre de l’indemnité relative à l’absence de repos compensateur dû en raison du dépassement du contingent annuel ;

' 24 618 euros au titre du bonus 2018 et la somme de 2 461,8 euros au titre des congés payés afférents;

' 2 044,79 euros au titre des congés payés afférents la rémunération variable 2016 et 2017 ;

' 25 760 euros au titre des dommages et intérêts pour la perte de chance d’acquisition des actions;

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

DÉBOUTE les parties pour le surplus de leurs demandes ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société BIC Services à payer à M. [Z] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société BIC Services aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame EL FAQIR, greffière en préaffectation, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente