COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/02787

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDZ4

AFFAIRE :

[U] [Z]

C/

Société EMEIS anciennement dénommée ORPEA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 4 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

Section : AD

N° RG : F 22/00060

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Yazid ABBES

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [U] [Z]

née le 12 novembre 1962 en Algérie

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Yazid ABBES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 260

APPELANTE

****************

Société EMEIS anciennement dénommée ORPEA

N° SIRET : 401 251 566

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : M^e Stéphanie ZAKS de la SELEURL Cabinet ZAKS,avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0277

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 8 octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Z] a été engagée par la société Orpea devenue Emeis à compter du 1er mai 2019, par contrat à durée indéterminée, en qualité de commis de cuisine.

Le 1er septembre 2019, la salariée a accepté un changement de fonction et a commencé à exercer en qualité d’auxiliaire de vie.

La société Emeis a pour domaine d’activité l’hébergement médicalisé pour personnes âgées. L’effectif de la société était au jour de la rupture du contrat de travail de plus de 11 salariés.

La convention collective nationale applicable est celle de la fédération de l’hospitalisation privée.

Par lettre du 15 janvier 2022, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, qui s’est tenu le 25 janvier 2022.

Par lettre du 4 février 2022, la salariée a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants':

«'['] Nous avons été contraints de constater des dysfonctionnements dans l’exercice de vos fonctions d’Auxiliaire de Vie au sein de notre Résidence.

En effet le 10 janvier 2022, nous avons été informés par l’une de vos collègues que vous aviez adopté un comportement totalement inapproprié envers cette dernière.

Il y a environ 6 mois, alors que votre collègue de travail Madame [C] s’est penchée pour ramasser une corbeille de pain dans l’office du restaurant, vous vous êtes approchée d’elle et lui avez touché ses parties intimes, du périnée aux fesses et vous lui avait dit «'j’aime tes fesses, tes dents et tout le reste à la poubelle'».

Cette dernière a été particulièrement choquée par ce geste à caractère sexuel que vous avez eu à son encontre. Elle reste traumatisée par cet acte qui peut être qualifié de harcèlement sexuel. Cet événement fait suite à une altercation verbale durant laquelle vous lui auriez crié dessus et l’auriez menacé de lui «'casser la gueule'».

Pire encore, il semblerait que vous avez adopté cette attitude à connotation sexuelle à plusieurs reprises. Effectivement vous lui touchez régulièrement les fesses la laissant penser que vous voudriez abuser d’elle. Cette dernière est terrorisée par cette attitude.

Une autre de vos collègues Madame [D] avait été témoin de votre geste, mais n’avait pas osé en parler à la direction par peur de représailles.

Cette même collègue a, elle aussi, fait l’objet de votre attitude inappropriée. En effet, fin décembre vous avez véhiculé des propos mensongers à son égard pendant l’heure de pause. Vous avez indiqué que cette salariée serait attirée par le jeune Auxiliaire de vie, Mr [J] mettant très mal à l’aise cette dernière. Vos deux collègues précitées, ne sont jamais venus raconter les différents incidents dont elles ont fait l’objet car vous les menaciez de leur «'casser la figure à la sortie du travail » ou lorsqu’elles rentreraient chez elles.

Il semblerait que vous fassiez preuve d’agressivité avec une partie de notre personnel, ce que nous ne pouvons tolérer. Nous vous rappelons que vous êtes à l’origine d’une altercation au mois de novembre dernier avec votre collègue lingère. Aussi, vous aviez également menacé la chef de cuisine de «'lui casser la gueule'» il y environ un an.

Nos salariés se sentant mal à l’aise en votre présence, ayant peur de vos réactions, agissements et menaces. L’une de vos collègues nous a dès lors confié être perturbée par ces situations et leurs fréquences.

Un tel comportement est absolument inadmissible au sein d’un établissement tel que le nôtre.

En agissant de la sorte, vous contrevenez aux dispositions de l’article 12.2 et 22.1 du règlement intérieur applicable au sein de la Résidence, qui prévoient que':

— «'Compte tenu du caractère particulier de l’entreprise, qui reçoit des résidents et leur dispense des soins, le personnel est tenu a certaines règles strictes':

['] avoir des attitudes et un comportement corrects et conformes à l’image de l’entreprise

[…] Rester courtois avec ses collègues en toutes circonstances';

['] s’abstenir de tout geste ou parole déplacés'»

— «'Aucun salarié ne doit subir des faits':

1 °Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation

sexuelle répétés qui soit portent atteinte a sa dignité en raison de leur caractère

dégradant ou humiliant, soit créent £1 son encontre une situation intimidante, hostile ou

offensante';

2 ° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en tout forme de pression grave, même

non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle,

que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers'».

Ces attitudes et agissements au sein de la Résidence, vont à l’encontre des règles les plus élémentaires de vie en collectivité, et ce au mépris total de vos obligations professionnelles. Ils ont

eu pour conséquence de générer une souffrance quotidienne de certains de nos salariés, mettant en

péril leur santé et sécurité dont nous avons la responsabilité et envers lesquels nous sommes tenus à une obligation de résultat.

De plus, travaillant au sein d’un établissement accueillant des personnes dont l’état de santé est fragilisé, vous n’êtes pas sans ignorer qu’il est nécessaire que chacun travaille dans le respect de l’autre, tant dans l’intérêt de l’ensemble du personnel, que dans l’intérêt des résidents que nous accueillons, et pour lesquels nous nous devons d’assurer en toutes circonstances, une prise en charge de qualité.

Enfin, quelles que soient les circonstances, il ne saurait être admis qu’un membre de notre personnel fasse preuve d’un quelconque manque de respect à l’égard de ses collègues, ou adopte à leur égard un comportement déplacé.

En tout état de cause, les agissements à caractère sexuel dont vous êtes à l’origine, aux temps et lieu de travail sont inadmissibles et constituent une atteinte à la dignité de la personne et un comportement de nature à entraîner des conséquences graves sur la santé de notre personnel concerné.

Nous ne pouvons tolérer ce type d’attitude qui nuit grandement a l’image de notre établissement.

Dans un autre registre, nous avons remarqué que vous n’effectuez pas correctement les missions qui vous incombent en tant qu’Auxiliaire de Vie.

En effet le 5,6 et 7 janvier dernier, suite à la réorganisation du service en salle, nous vous avons demandé de faire le service au premier étage. Votre collègue Madame [D], vous aide pour effectuer le service. Ces mêmes jours, vous avez débarrassé et descendu les plateaux, mais vous n’êtes pas remontée pour aider votre collègue qui s’est retrouvée en difficulté et a dû faire seule tout le bio nettoyage de la salle au 1er étage ainsi que de la salle à manger. Elle a donc quitté son service 15 minutes plus tard que l’horaire prévu au planning.

Le 10 janvier dernier à 13h45, nous vous avons cherché pour aider votre collègue à réaliser le bio nettoyage en salle de restauration, nous ne vous avons pas trouvé, vous êtes partie sans informer la

direction. Lorsque vous revenez à 15h30 à votre poste de travail, je vous demande pourquoi vous êtes partie en dehors de votre heure de travail, vous m’indiquerez que votre fils était malade.

L’après-midi, vous avez justifié votre absence à l’assistante de direction, en lui indiquant que vous manquez d’occupation depuis la nouvelle organisation.

Elle vous explique que malgré la réorganisation des services, vous restez l’Auxiliaire de Vie référente du Rez-de-chaussée. Ainsi, après le service effectué au premier étage, vous devez vous assurer que le restaurant est propre et que vous devez participer au nettoyage avec votre collègue Madame [C] Vous lui avez indiqué que le restaurant est déjà nettoyé à 19h30. N’ayant pas beaucoup de résidents, votre collègue a pu tout ranger seule. Encore une fois, vous décidez seule de ne pas aider votre collègue au Rez-de-chaussée.

Ce comportement est en totale contradiction avec l’image de notre établissement.

L’assistante de direction vous a invité à assister la personne en plonge, qui est souvent débordée le soir. Vous lui avez répondu que cette personne ne vous aide jamais, et que vous ne souhaitez pas l’aider en retour.

Suite à cette réponse, elle vous énumère de nouveau tous les lieux à nettoyer (office soins, ascenseurs, infirmerie, snoezelen, etc.) et qui figure sur votre fiche de poste, vous lui avez rétorqué que vous l’avez fait le matin. Après cet échange, cette dernière a effectué un contrôle de votre travail.

Elle a commencé par la salle de kinésithérapie, le sol n’était pas nettoyé. Vous lui dites alors que des personnes sont venues en séance de kiné et qu’ils ont sali. Pourtant, personne n’avait utilisé la salle d’exercice, car le kinésithérapeute n’est pas présent le lundi. La poussière retrouvée était accessible sans déplacer le matériel. Vous avez fini par lui avouer que vous n’avez pas nettoyé la salle.

Elle a contrôlé le bureau du médecin, le lavabo n’était pas nettoyé, également la salle de balnéothérapie, la robinetterie et le rebord de la baignoire étaient tachés.

Enfin, elle a contrôlé le pôle d’activités et de soins adaptés (PASA), qui a été fait vers 10h30. La poubelle n’était pas vidée, il manquait du savon dans les toilettes, le sol était tâché. Ajouté à ces constats, aucune traçabilité n’a été complétée, et ce, depuis le mois d’octobre.

De tels manquements sont inacceptables au sein de notre Résidence.

Nous vous rappelons qu’en votre qualité d’Auxiliaire de vie, votre fiche de poste signée le 07/07/2021 prévoit l’exécution des missions suivantes':

— «'Du lundi au vendredi, nettoyer la salle de kiné'; passer l’aspirateur et laver le sol, nettoyer les plans de travail, les plinthes, aérer la salle 10'min, vider la poubelle.

— «'Le lundi, mercredi et vendredi, entretien de la salle Snoezelen et balnéothérapie, entretien bureau médecin'»

— «'Du lundi au vendredi, nettoyer le PASA, passer l’aspirateur dans l’espace et dans les 2 salons, nettoyer les toilettes du PASA'»

— «'Assurer la traçabilité pour chaque poste de travail'»

— «'Émerger avant le départ a 20'h en tenue de travail'»

En agissant de la sorte, vous contrevenez également aux dispositions de l’article 2.1 du règlement

intérieur applicable au sein de la Résidence, qui prévoient que':

— «'La bonne exécution du travail implique que tous les membres du personnel soient persuadés de la nécessité de veiller à l’ordre et de respecter les règles d’hygiène et de sécurité. Chaque salarié doit y contribuer a son niveau.'»

Vous n’ignorez pourtant pas les graves conséquences que peuvent entraîner le non-respect des normes et procédures d’hygiène sur la santé des résidents que nous accueillons et dont nous avons la responsabilité, laquelle est déjà fragilisée par leur âge.

Ces négligences de votre part démontrent que vous n’agissez pas dans le sens d’une prise en charge sérieuse et optimale de nos résidents, et traduit également un manque de rigueur dans l’accomplissement de vos taches, pourtant indispensable dans vos missions d’Auxiliaire de Vie.

De plus, nous déplorons l’animosité dont vous faire preuve envers vos collègues en refusant de leur

apporter votre aide, et les laissant en difficulté. Votre attitude va à l’encontre des règles de vie en collectivité. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et des risques qu’ils induisent, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour

faute grave. [']'».

Par requête du 14 mars 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par un jugement du 4 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie (section activités diverses) a':

. dit le licenciement de Mme [Z] pour cause réelle et sérieuse,

. débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

. débouté la société Orpea en sa demande reconventionnelle.

Par déclaration au greffe le 11 octobre 2023, Mme [Z] a interjeté appel.

Par une ordonnance du 9 septembre 2025 la clôture a été prononcée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de':

. déclarer Mme [Z] recevable et bien fondé en son appel,

en conséquence,

. infirmer la décision entreprise,

et statuant à nouveau,

. condamner la société Orpea aux sommes de':

—  10'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  4'359,37 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  435,93 euros au titre des congés afférents,

—  1362 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1970 euros à titre de rappel de salaires (mise à pied),

—  197 euros au titre des congés payés afférents,

—  5'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi,

—  3'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. ordonner à la société Orpea à remettre à Mme [Z] ses bulletins de paie, son certificat de travail et l’attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document,

. condamner la société Orpea aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 juin 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Emeis demande à la cour de':

sur les demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail':

à titre principal,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est justifié,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

en conséquence

. débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire,

si par extraordinaire, la cour jugeait que le licenciement de Mme [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. juger que la demande à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents est excessive,

en conséquence,

. juger que le montant du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ne saurait excéder la somme de 1'367,7 euros, et les congés payés afférents la somme de 136,77 euros,

sur la demande au titre de la procédure de licenciement vexatoire':

. juger que le licenciement de Mme [Z] n’a pas été notifié dans des circonstances vexatoires,

. juger que Mme [Z] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué,

. juger que Mme [Z] ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi,

en conséquence,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral,

en tout état de cause,

. débouter Mme [Z] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

. condamner Mme [Z] à verser à la société Emeis anciennement dénommée Orpea la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 février 2022 rappelée précédemment fait état des griefs suivants':

— des agissements à caractère sexuel';

— de l’agressivité et un comportement inadapté envers les autres personnels';

— une absence injustifiée à son poste de travail le 10 janvier 2022';

— des tâches mal exécutées.

La salariée conteste la faute grave, et sollicite que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Elle conteste les faits reprochés et indique d’une part que ces griefs datent de plus de deux mois, d’autre part que les témoignages sont de complaisance et sont contredits par les pièces qu’elle produit, qu’enfin la réelle cause de son licenciement est son accident du travail qui nécessitait l’aménagement de son poste de travail.

L’employeur estime que la faute grave de la salariée est établie, plusieurs témoignages ayant été recueillis pour chaque grief, et la gravité des fautes reprochées ayant entraîné la mise à pied conservatoire de la salariée le 15 janvier 2022.

S’agissant du comportement de nature sexuelle reproché à la salariée, l’employeur verse aux débats les éléments suivants':

— l’attestation de Mme [C] [H] (pièce 6), qui indique': «'Je vous écris pour vous signaler le comportement inapproprié de Mme [Z] [U]. J’ai été l’objet d’attouchement sexuel pendant mes heures de travail. Mme [Z], lorsque je me suis penchée pour ramasser des corbeilles de pain dans l’office du restaurant, est venue derrière moi pour me caresser le sexe jusqu’à mon postérieur'»';

— l’attestation de Mme [F] [M] (pièce 7)': «'J’ai été dans la salle de restauration lorsque j’ai vu [U] toucher les parties intimes de [H]. [H] était très choquée du comportement de [U]. J’ai été choquée moi-même'».

La salariée soulève en défense la tardiveté de la réaction de l’employeur, les faits datant de plus de deux mois.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, l’employeur indique qu’il a été mis au courant des faits à caractère sexuel de la salariée le 10 janvier 2022. Les attestations des deux salariées, Mme [C] et Mme [F], datées du 10 janvier 2022, indiquent que les faits se sont produits il y a environ six mois, mais que l’employeur n’en a pas été informé précédemment, Mme [F] précisant': «'J’ai pas informé la direction car je suis pas la personne qui a été touchée par elle'» (pièce 7). Par ailleurs, Mme [C] précise dans son attestation': «'Depuis maintenant au moins six mois, je suis harcelée verbalement et physiquement. Des intimidations et des menaces sont faites tous les jours à mon encontre'» (pièce 6).

Il résulte de ces attestations d’une part que l’employeur n’a pas été informé antérieurement de ce comportement, et d’autre part que le harcèlement a perduré jusqu’à la dénonciation à l’employeur, le 10 janvier 2022, date à laquelle celui-ci a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée.

Aussi, aucune prescription n’est encourue à l’encontre de ce grief.

Mme [Z] reproche également à l’employeur de n’avoir mené aucune enquête, en violation de l’article L.4121-1 du code du travail, qui dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Toutefois, il résulte des éléments produits que l’employeur a réagi immédiatement suite à la révélation des faits par Mme [C], en entendant les salariées concernées, et en initiant la procédure de licenciement à l’encontre de Mme [Z] de telle sorte qu’une enquête n’était pas nécessaire.

Mme [Z] conteste également la réalité des faits en indiquant que la configuration des lieux aurait dû conduire d’autres salariés et des résidents à être témoins de ce comportement. Elle produit aux débats une photographie de la salle de restauration et de l’office (pièce 58), sur laquelle figure un meuble type bar qui sépare l’office de la restauration, et qui fait partiellement écran entre les deux salles. Cette photographie ne démontre donc pas que d’autres salariés ou des résidents auraient dû nécessairement assister à ces faits.

Par ailleurs, les quatre témoignages produits par la salariée (pièces 14 à 17) rédigés par des collègues et indiquant qu’ils n’ont jamais été témoins de gestes déplacés de la part de Mme [Z], n’invalident pas les deux témoignages des salariées présentes le jour des faits, aucun élément ne venant mentionner la présence d’autres salariés sur les lieux.

Enfin, Mme [Z] soutient qu’elle était amie avec les salariées, ce dont elle ne justifie pas par les pièces produites (conversations Whatsapp par messages vocaux), et qui en tout état de cause ne suffit pas à invalider pas les témoignages circonstanciés et concordants rappelés ci-dessus.

Ce grief est donc établi.

S’agissant de l’agressivité et des propos tenus à l’égard d’autres salariés, l’employeur produit aux débats, outre les propos déjà rapportés de Mme [C]':

— l’attestation de Mme [R] [E] (pièce 9), qui indique': «'Régulièrement quand elle est énervée, elle me dit qu’elle va me casser la gueule. J’ai peur de cette personne. Je viens au travail toujours angoissée'»';

— l’attestation de Mme [S] [D] (pièce 10), qui expose': «'en 2020, sans être précise sur la date, j’ai surpris Mme [U] avec dans les mains 2 kg de thon et 1'kg de fromage râpé dérobés dans le frigo. Je lui ai demandé de me les remettre, ce qu’elle a fait en me menaçant'»';

— le règlement intérieur du 18 avril 2018, applicable au sein d’Orpéa, et indiquant notamment dans son article 12 (pièce 8)': «'compte-tenu du caractère particulier de l’entreprise, qui reçoit des résidents et leur dispense des soins, le personnel est tenu à certaines règles strictes': ['] rester courtois avec ses collègues en toutes circonstances'; éviter tout esclandre'; s’abstenir de tout geste ou parole déplacés notamment avec et devant les personnes précitées'».

Mme [Z] conteste ces faits, indiquant qu’ils sont anciens et donc prescrits.

Il résulte des attestations produites que les faits se sont déroulés en novembre 2021 pour les faits dénoncés par Mme [R], et au cours de l’année 2020 pour les faits dénoncés par Mme [S], toutes les deux indiquant dans leur attestation en avoir avisé leurs supérieurs hiérarchiques.

Aussi, il n’est pas justifié par l’employeur qu’il a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée dans le délai maximum de deux mois prévu par l’article L.1332-4 du code du travail, la première convocation à l’entretien préalable étant daté du 10 janvier 2022.

Ce grief ne sera donc pas retenu, au vu de la prescription encourue.

S’agissant du refus d’accomplir ses fonctions et d’aider ses collègues de travail, l’employeur reproche à la salariée de n’avoir pas accompli des tâches qui relevaient de ses fonctions et d’avoir à plusieurs reprises et malgré les demandes de la direction, refusé d’aider ses collègues de travail. Il produit aux débats les éléments suivants':

— l’attestation de Mme [B] [X], assistante de direction, (pièce 13), qui indique que le 10 janvier 2022, Mme [Z] se plaignait auprès d’elle que suite à la réorganisation du travail par étages, elle n’avait plus grand-chose à faire. Invitée à assister dans ce cas la personne affectée à la plonge, Mme [Z] a refusé en expliquant que cette personne ne l’aidait pas et qu’elle ne souhaitait pas l’aider en retour. Mme [B] indique qu’elle s’est déplacée avec Mme [Z] pour vérifier le ménage, et a constaté que la salle de kinésithérapie n’avait pas été nettoyée (poussière'), ce dont Mme [Z] a convenu. Elle a constaté également que le ménage n’avait pas été effectué correctement dans la salle de balnéothérapie (robinetterie et rebord tâchés) et dans les sanitaires (poubelle non vidée, manque de savon dans les toilettes et sol taché). Mme [B] précise que la traçabilité n’avait pas été complétée.

— l’attestation de Mme [F] (pièce 7), qui indique': «'les 5, 6 et 7 janvier 2022, elle m’a pas aidé pour finir le débarrassage des plateaux du repas du soir, c’est pour ça que j’ai fini plus tard que d’habitude'»';

— la fiche de suivi de l’entretien du chariot de ménage pour les mois de décembre 2021 à janvier 2022 (pièce 14) dont il ressort que Mme [Z] n’a pas effectué le nettoyage et le ré-approvisionnement.

Mme [Z] conteste ne pas avoir nettoyé la salle de kinésithérapie, soutenant que des personnels ou des familles ont pu passer dans cette salle pour se servir de la fontaine à eau.

Elle ne produit cependant aucun élément pour contredire les attestations rappelées ci-dessus, et qui témoignent d’une négligence dans le suivi des tâches, qui lui avaient été expressément confiées selon la fiche de poste du 7 juillet 2021 et la fiche métier du 2 octobre 2019, toutes deux signées par la salariée (pièces 16 et 4).

Ce grief est donc démontré par l’employeur.

Sur l’absence à son poste de travail le 10 janvier 2022': l’employeur produit aux débats':

— l’attestation de Mme [P] [T], directrice d’exploitation, (pièce 11) dans laquelle elle indique': «'le 10 janvier 2022, Mme [Z] s’est absentée de son poste de travail. En effet, à 13h45 nous la cherchions, nous avons vérifié sur le cahier d’émargement, elle avait déjà préalablement écrit ses heures de coupure à l’avance. Lorsqu’elle est venue à 15h30 de sa pause, elle nous a indiqué que son fils était malade et qu’elle s’était absentée, sans nous indiquer son heure de départ et sans informer la direction. Par la suite elle a barré ses heures de coupures sur le cahier d’émargement sans indiquer encore une fois sa date de départ'»';

— la feuille d’émargement (pièce 12) pour le mois de janvier 2022, qui a été raturée pour la journée du 10 janvier 2022 sans que les heures de coupure ne soient mentionnées, corroborant ainsi le témoignage précédent.

La salariée conteste cette absence, sans aucune offre de preuve, soutenant qu’elle n’est partie que de 14h30 à 15h30 pour sa pause méridienne, et que la journée raturée est celle du 9 janvier, la veille, jour de repos. Toutefois, il ressort bien de la feuille d’émargement que la journée comprenant des ratures correspond à la journée du 10 janvier 2022, et il résulte de l’attestation pré-citée qu’à 13h45, Mme [Z] n’était plus dans les locaux, sans en avoir avisé la direction, soit en-dehors de son heure de pause, fixée de 14h30 à 15h30.

Ce grief est donc démontré par l’employeur.

Aussi, au vu de ces éléments, trois des quatre griefs reprochés sont bien établis par l’employeur, à savoir le comportement de nature sexuée à l’égard d’une collègue, l’absence de réalisation de certaines tâches qui lui étaient confiées, et une absence injustifiée durant ses heures de travail.

Les griefs ainsi retenus caractérisent des manquements de la salariée à ses obligations telles qu’elles résultent du contrat de travail lesquels, par leurs conséquences sur les collègues et sur l’organisation du service, rendaient impossible son maintien au sein de la société pendant la durée du préavis.

Le licenciement repose donc sur une faute grave, et la mise à pied à titre conservatoire était justifiée. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes relatives aux indemnités de rupture.

Sur les dommages-intérêts pour procédure de licenciement vexatoire':

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, la salariée relève que la société l’a accusée d’agression et de comportement à caractère sexuel sans avoir diligenté d’enquête et alors qu’elle n’avait eu aucun reproche verbal antérieurement.

La société conteste toute circonstance vexatoire, la procédure de licenciement ayant été respectée strictement et étant fondée.

La salariée ne produit aucun élément justifiant l’existence d’agissements de l’employeur lui ayant causé un préjudice distinct de celui de la rupture, dont il convient de rappeler ici qu’elle a été précédemment retenue comme étant justifiée par une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, l’employeur, qui disposait de suffisamment d’éléments pour caractériser les manquements de la salariée, notamment en ce qui concernait ses gestes à caractère sexuel, n’était pas tenu de réaliser une enquête.

Par voie de confirmation, cette demande sera rejetée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile':

La salariée, qui succombe, sera condamnée aux dépens.

Par ailleurs, au vu du contexte, il y a lieu de condamner la salariée à verser à la société Emeis la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe':

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions';

Y ajoutant':

CONDAMNE Mme [Z] à verser à la société Emeis la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en procédure d’appel, et déboute la salariée de sa demande à ce titre,

CONDAMNE Mme [Z] aux dépens d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président