COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 FÉVRIER 2025

N° RG 22/01482 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VFU5

AFFAIRE :

[V] [N]

C/

S.A.R.L. MTV NETWORKS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F15/02272

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Xavier MATIGNON

M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE FÉVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [V] [N]

née le 02 août 1980 à [Localité 6] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Xavier MATIGNON de l’AARPI ONYX AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0833

****************

INTIMÉE

S.A.R.L. MTV NETWORKS

N° SIRET : 293 566 898

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Greffier placé lors du prononcé : Madame Solène ESPINAT

FAITS ET PROCÉDURE

La société Mtv Networks est une société à responsabilité limitée (SARL) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre sous le n° 393 566 898, elle appartient au groupe international Viacom et a pour activité la conception, la production et la commercialisation de programmes audiovisuels de divertissements émis, retransmis ou reçus par voie radioélectrique ou système électromagnétique. Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 février 2014, Mme [V] [N] a été engagée par la société Mtv Networks en qualité de responsable des ventes des programmes internationaux ' Europe du sud (« South Sales Manager IPS »), statut cadre, à compter du 28 février 2014.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [N] exerçait ses fonctions au sein du département des ventes de programmes internationaux (« International Program Sales ») à [Localité 4].

Les relations contractuelles n’étaient régies par les dispositions d’aucune convention collective particulière.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 19 juin 2015, la société Mtv Networks a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une dispense d’activité rémunérée.

L’entretien s’est tenu le 26 juin 2015, en présence d’un représentant élu à la délégation unique du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er juillet 2015, la société Mtv Networks a notifié à Mme [N] son licenciement pour motif personnel, en ces termes :

« ['] Depuis plusieurs mois et malgré l’assistance régulière de votre responsable [P] [C], directeur international programme IPS, nous constatons un manque d’organisation et de rigueur de votre part :

— La qualité des documents que vous produisez est très nettement en dessous du niveau attendu. Par exemple, vos mémos d’accords commerciaux comportent régulièrement des erreurs qui nous obligent à les revoir en intégralité. Cela crée la confusion, retarde les signatures et donc le flux de revenus.

— Vous ne suivez pas les instructions permettant d’organiser l’activité. En effet, afin de bien gérer le suivi des accords commerciaux, votre responsable vous a demandé de remplir régulièrement un tableau de suivi partagé (sous format Excel). Cependant vous avez vous-même admis ne pas être assez rigoureuse pour assurer la mise à jour de ce tableau.

— Un manque de visibilité et de transparence en matière de communication sur les chiffres et les accords commerciaux. En effet malgré l’insistance de votre responsable, vous ne lui avez toujours pas communiqué, en amont, les chiffres exacts de vos accords. Par exemple, vous avez finalisé des accords que vous avez envoyés au département des Opérations Commerciales à [Localité 5] sans même avertir votre responsable ou le département Finance (Al Shana à l’Ile Maurice est un exemple). Cela, a, une fois de plus, créé la confusion dans la gestion des chiffres du secteur IPS South, de nouveaux revenus apparaissant soudainement sans que personne ne sache d’où ils provenaient.

— Un manque de priorisation dans la gestion de vos dossiers. Votre responsable a souvent remarqué qu’en situation réelle, vous réagissiez en vous focalisant sur un seul dossier, en oubliant les autres. Cela entre en contradiction avec l’essence même de votre poste et révèle une réelle difficulté à clore les accords commerciaux.

Des problèmes rencontrés avec vos interlocuteurs internes et externes, par exemple :

— un courriel du 05 novembre 2014 du client [I] [K], Acquisition manager chez NTV, envoyé à votre responsable qui précise que vous ne répondez pas aux échanges malgré l’urgence de clore l’accord en cours.

— dans un courriel du 08 mai 2015, [P] [C] a reçu une plainte de sa responsable, [R] [S], Senior Vice President, International Programme Sales, IPS ' Licensing ' UK. Ce courriel demandait à [P] [C] de s’assurer que vous agissiez bien dans un esprit de collaboration plutôt que dans un esprit d’appropriation des accords commerciaux conclus.

— Un manque de respect des codes internes de l’entreprise orientés vers l’utilisation d’un langage soutenu à l’écrit. Par exemple, dans un courriel du 10 avril 2014 destiné à votre responsable, vous vous moquez délibérément de votre collègue [A] [H] en rédigeant l’objet suivant : « Je fais mabouffone.com ». Vous semblez ainsi ne pas tenir compte de votre statut de cadre qui implique une obligation de réserve renforcée. Par ailleurs, en tant que salariée, vous êtes tenue à une attitude respectueuse à l’égard de vos interlocuteurs.

— Un manque de compréhension de la culture d’entreprise. En effet, vous vous inscrivez régulièrement dans une attitude d’opposition plutôt que de collaboration. Le courriel du 08 mai 2015 précité, décrit également le temps que vous avez perdu en argumentation pour imposer votre point de vue sur un sujet déjà tranché. Ces éléments montrent que vous n’avez pas compris l’esprit d’équipe qui régit les rapports entre les collaborateurs et la bonne intelligence avec laquelle le travail doit être effectué.

— Vous avez délibérément choisi de rompre la relation commerciale avec la société Atlantic Pictures avec qui VIMN travaillait depuis des années en affirmant être capable de travailler en direct sur le périmètre Afrique. Dans cette optique, vous avez budgété un chiffre d’affaires de 450 000 Dollars. Or vous n’avez conclu qu’un seul accord pour un montant largement insuffisant de 30 000 Dollars et ceci malgré votre présence au Discop, l’un des plus grands salons commerciaux audiovisuel en Afrique.

— Un manque de conscience professionnelle. Par exemple, vous n’êtes pas venue travailler le 20 et le 24 février 2015 sans prévenir votre responsable qui était alors en déplacement. Celle-ci a découvert votre absence, fortuitement, et vous n’avez pu fournir de justifications valables. Ce comportement est inacceptable à votre niveau de responsabilité. Dans un courriel du 24 février 2015 vous reconnaissez vous-même que vous auriez dû prévenir votre responsable de cette absence. ['] »

Par requête introductive reçue au greffe le 27 juillet 2015, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour motif personnel soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le versement d’une somme à titre de rappel de salaire correspondant à sa part variable de rémunération.

Par jugement rendu le 21 mars 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— jugé et dit que le licenciement de Mme [N] par la société Mtv Networks repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire de référence de Mme [N] à 4 881,69 euros ;

— débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

— débouté Mme [N] de sa demande au titre du solde de rémunération variable proratisée pour l’année 2015 ;

— débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

— débouté Mme [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Mtv Networks de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné chaque partie aux dépens de l’instance ;

— débouté Mme [N] de ses demandes au titre de l’exécution provisoire de la décision.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 3 mai 2022, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 novembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 22 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [N], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

* jugé et dit le licenciement de Mme [N] par la société Mtv Networks reposer sur une cause réelle et sérieuse ;

* fixé le salaire de référence de Mme [N] à 4881,69 euros ;

* débouté Mme [N] de sa demande de condamner la société Mtv Networks à lui verser des dommages et intérêts pour rupture abusive ;

* débouté Mme [N] de sa demande de condamner la société Mtv Networks à l’indemnisation au titre du solde de rémunération variable proratisée pour l’année 2015 ;

* débouté Mme [N] de sa demande de condamner la société Mtv Networks à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

* débouté Mme [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamné chaque partie aux dépens de l’instance.

Et, statuant à nouveau :

— fixer le salaire moyen de Mme [N] à la somme de 5.017 euros ;

— dire et juger que le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société Mtv Networks à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

* 4 166 euros au titre du rappel de salaire variable sur l’année 2015 proratisée ;

* 5 017 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

* 60 200 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive.

— condamner la société Mtv Networks à verser à Mme [N] la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Mtv Networks aux entiers dépens de la présente instance.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 24 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Mtv Networks, intimée, demande à la cour de :

— recevoir la société Mtv Networks en ses conclusions et l’y disant bien fondée,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Par conséquent,

— dire et juger que le licenciement de Mme [N] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [N] de ses demandes tendant à la condamnation de la société Mtv Networks au paiement des sommes suivantes :

* 4 166 euros à titre de rappel de part variable pour l’année 2015 calculée prorata temporis ;

* 5 017 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

* 60 200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouter Mme [N] de sa demande tendant au prononcé de l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

— débouter Mme [N] de sa demande tendant à la condamnation de la société aux entiers dépens.

A titre reconventionnel :

— condamner Mme [N] à verser à la société Mtv Networks la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens incluant les frais d’exécution du jugement à venir.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée, qui sollicite l’infirmation du jugement critiqué, expose que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car elle considère avoir été licenciée à tort sur la base de neuf griefs qui concerneraient la qualité de son travail et ses difficultés de comportement. Elle conteste chacun de ces griefs.

Elle souligne que son évaluation 2014 a été très positive, qu’elle a atteint presque tous ses objectifs, que son savoir-être est reconnu et apprécié, qu’elle a su s’intégrer à l’équipe, qu’elle a participé à une bonne ambiance de travail et que ses compétences sont reconnues.

Elle en déduit que son licenciement est abusif et expose que le véritable motif de son licenciement est en réalité le souhait de sa supérieure hiérarchique, Mme [P] [C], de se séparer d’elle sur la base de faits purement subjectifs.

L’employeur réplique que de nombreuses carences ont été relevées dans l’exercice des fonctions par Mme [N], et ce en dépit des remarques, conseils et points réguliers qui ont été organisés par sa supérieure hiérarchique Mme [C]. La société intimée considère que les griefs formulés à l’encontre de la salariée, relatifs à son manque de rigueur et d’organisation, sont avérés et démontrés tout comme ceux relatifs au comportement inapproprié qui est également reproché à la salariée.

En l’espèce,

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Le licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif est réel s’il est établi, ce qui suppose des éléments matériels susceptibles d’être prouvés. Il doit être objectif, exact et sérieux. Ainsi, le licenciement doit reposer sur un motif suffisamment pertinent pour entraîner la rupture du contrat de travail, et non sur une impression ou un jugement subjectif.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, évoque neuf griefs que l’on peut résumer de la manière suivante :

Sur le manque de rigueur et d’organisation :

Sur la qualité des documents produits,

Sur le manque de visibilité et de transparence en matière de communication des chiffres et des accords commerciaux,

Sur le manque de priorisation dans la gestion des dossiers,

Sur la rupture des relations commerciales avec la société Atlantic Pictures et sur le chiffre d’affaires du périmètre Afrique,

Sur le comportement :

Sur le non-respect des instructions,

Sur la communication avec différents interlocuteurs,

Sur le manque de respect des codes internes de la société,

Sur le manque de conscience professionnelle,

Sur le manque de compréhension de la culture de l’entreprise.

Concernant les griefs relatifs au manque de rigueur et d’organisation de la salariée :

Il n’est pas contesté, en l’absence de fiche de poste, que les missions exercées par un(e) responsable des ventes, telles qu’identifiées dans l’offre d’emploi à laquelle avait répondu l’appelante, étaient les suivantes :

Prospecter, négocier, développer et conclure des accords de distribution pour les catalogues de VIMN, couvrant les catégories enfants et jeune adultes, les divertissements de divers genres, l’animation, les séries de fiction, les documentaires, la télé-réalité, la musique et les cérémonies (y compris les événements en direct) ;

Maximiser le potentiel de revenus du catalogue Viacom International Media Networks (VIMN) par le développement de la vente de programmes dans les différents territoires du secteur Europe du Sud, y compris mais non limités à l’Espagne, le Moyen-Orient, la Turquie, la Grèce, le Portugal, Chypre et l’Afrique ;

Veiller à ce que toutes les relations existantes avec les diffuseurs soient entretenues tout en veillant à développer de nouvelles relations commerciales pour assurer une exposition maximale à toutes les marques du catalogue ;

Assurer une présence aux divers marchés et salons de la télévision ;

Coordonner les ventes en étroite collaboration avec les départements juridiques, finances, opérations commerciales, communication et autres parties prenantes du secteur Europe du Sud ;

Conseiller de manière proactive sur les possibilités de rationalisation des processus

Assurer la liaison avec le Directeur des ventes sur la préparation des présentations stratégiques ;

Coordonner la communication sur les négociations en cours et les communiqués de presse avec l’équipe IPS Communication ;

Être un ambassadeur pour le département IPS en assurant la représentation du département dans les réunions internes ou externes et en veillant à ce qu’il soit considéré comme un modèle d’excellence et de professionnalisme.

En premier lieu, la lettre de licenciement évoque le manque de qualité des documents produits.

La salariée ne peut valablement soutenir que ce grief infondé et affirmer, sans l’établir, que les mémos commerciaux ne sont constitués que de formulaires standardisés, avec des cases à remplir ou à cocher.

En effet, il résulte produites aux débats par l’employeur que les mémos commerciaux élaborés par la salariée comportaient régulièrement des erreurs (le 28 mars 2014, le 3 juin 2014, le 13 juin 2014, le 14 janvier 2015, 6 mars 2015, 10 mars 2015), ce que la salariée a par exemple reconnu dans un mail du 13 juin 2014 où elle écrit « Désolée, je viens de réaliser que j’ai fait une erreur dans le deal memo que j’ai envoyé avant au sujet du rapport [D] et du Daily Show, par ce que j’étais perdue au sujet des titres (maux de tête).. ». De la même manière, la salariée écrivait le 16 janvier 2015 à Mme [J] [U] qu’elle reconnaissait à nouveau avoir commis une erreur dans le mémo envoyé.

Ce grief est établi par l’examen de l’entretien d’évaluation de la salariée lorsque le 2 décembre 2014 il est fait état de la mention suivante : « [V] doit porter plus d’attention aux détails (dans ses deal memos) et être plus exacte dans ses chiffres ».

Ce premier grief est donc établi.

En second lieu, la lettre de licenciement fait également état du manque de visibilité et de transparence en matière de communication des chiffres et des accords commerciaux.

La cour considère que Mme [N] ne peut affirmer qu’elle reportait de manière hebdomadaire son activité à sa supérieure hiérarchique dès lors que l’employeur verse aux débats la preuve que la salariée n’a pas respecté la consigne qui lui avait été donnée dans ce cadre (comme par exemple à travers le mail du 22 juin 2015 où Mme [N] omet de mettre en copie de la finalisation de ses échanges sa supérieure hiérarchique. Il est ainsi établi que la salariée n’a pas rendu compte de son activité auprès de sa supérieure hiérarchique afin que celle-ci dispose des informations nécessaires pour lui permettre d’avoir une connaissance globale de l’activité du département. C’est d’ailleurs dans ce contexte, et afin de pouvoir suivre effectivement l’activité de Mme [N], et pallier ses carences, que dès le mois de novembre 2014, Mme [C] avait instauré des règles de fonctionnement avec des réunions hebdomadaires et un tableau de suivi des accords commerciaux. Contrairement aux allégations de l’appelante, l’attestation d’une cliente, Mme [W] qu’elle verse aux débats, est une preuve insuffisante pour démontrer le contraire.

Ce grief est donc établi.

En troisième lieu, la lettre de licenciement mentionne un manque de priorisation dans la gestion des dossiers,

Sur ce point, la cour constate que le niveau de responsabilité d’un responsable des ventes de programmes internationaux, exige de maitriser la faculté de prioriser ses sujets et projets afin de respecter les délais imposés par sa fonction. Or, il résulte des pièces versées aux débats par la société intimée, et notamment du compte rendu de l’entretien d’évaluation annuel du 2 décembre 2014 qu’il avait été souligné que la salariée avait besoin d’améliorer d’autres aspects de son métier : mieux gérer la charge de travail, apprendre à prioriser, une meilleure organisation lui permettra également de respecter les délais et les process, et d’être plus proactive dans la réponse aux mails (même ceux qui paraissent moins importants) et encore plus important, de clôturer les deals. [V] a également besoin de porter plus d’attention aux détails (deals memos) et d’être plus fiable dans ses chiffres. En outre, la salariée ne peut valablement opposer qu’elle devait, sur cette période, gérer quatre dossiers importants en même temps que ses dossiers en cours sans apporter la preuve de la priorisation qui lui est reprochée.

L’employeur démontre l’existence de difficultés rencontrées par la salariée à l’égard de ses interlocuteurs internes mais également externes. A titre d’exemple, la cour observe que par courriel du 5 novembre 2014 le client [I] [K] indique que Mme [N] n’a pas répondu à leurs échanges malgré l’urgence de clore un accord en cours.

Ce grief est donc établi ce d’autant que sur ce point, la salariée n’a pas tenu compte des éléments issus de son entretien d’évaluation professionnelle.

En quatrième lieu, la lettre de licenciement évoque la rupture des relations commerciales avec la société Atlantic Pictures et sur le chiffre d’affaires du périmètre Afrique.

L’employeur explique que la société Atlantic Pictures intervenait en qualité d’agent commercial du groupe dans la gestion de ses relations commerciales avec les clients implantés en Afrique.

Ce grief est établi par le fait qu’il est démontré que Mme [N] n’a pas répondu aux sollicitations de ce client. En effet par un mail du 5 mai 2014, la société Atlantic Pictures écrivait à Mme [N] en ces termes « Chère [V], nous sommes toujours dans l’attente de recevoir les listes de dispos comme demandé ci-dessous. Serait-il possible de nous les faire parvenir maintenant. Monsieur [G] sera à [Localité 6] les 19 et 20 Mai ; il a un agenda très chargé mais en fonction de la situation

géographique de vos bureaux, il pourrait passer vous voir. (') » et par un mail du 4 décembre 2014, adressé par la société Atlantic Pictures à Mme [C], en ces termes : « Je suis désolée de venir vers vous mais [V] préfère malheureusement s’abstenir de nous répondre. L’absence de réponse d'[V] n’est pas très « fair » car nous avons même suspendu les droits pendant 6 mois en attente d’une réponse ».

Mme [N] ne peut donc soutenir qu’elle n’aurait pas rompu les relations commerciales avec la société Atlantic Pictures, en se contentant de produire aux débats son agenda professionnel, qui ne démontre nullement que des relations commerciales auraient été maintenues. Elle ne peut davantage exposer avoir organisé 4 meetings en 13 mois ou encore se retrancher derrière les restrictions commerciales et juridiques sur la zone Afrique pour justifier du grief qui lui est fait quant la gestion de sa priorisation dans les dossiers confiés.

Ce grief est donc établi.

Concernant les griefs relatifs au comportement de la salariée :

Concernant en premier lieu la communication avec les différents interlocuteurs de la salariée et le respect par celle-ci des codes internes de l’entreprise.

Il résulte des pièces versées aux débats (pièce 48 de la société intimée) que la salariée, bien qu’elle ait eu connaissance comme les autres salariés de l’entreprise des « Règles d’or du bon usage de la messagerie électronique », se soit autorisée à utiliser un ton familier à l’égard de sa supérieure hiérarchique (par exemple « Hello E Comment ça va '! As tu un update ' j’ai [G] qui s’énerve de ne pas avoir de news’ Tiens moi au jus. Merci Bises », ou encore « On a grave tout essayé pour chopper un meeting avec RTP, ils ont dit non et on a quand même insisté pour avoir un drink et c’est non quand même. Je vais les recontacter mais sans les agresser avec eux ça ne sert à rien ».

Mme [N] a également écrit à d’autres salariés de la société MTV Networks en ces termes : « purée vous êtes partis manger tous ensemble ce midi et vous ne m’avez pas proposé de venir avec vous ''' laisse tomber je suis hyper vexée. Vraiment et c’est pas une blague » et l’égard du vice-président d’une société du groupe « Coucou [Z], Ce n’est pas pour te saouler mais faut qu’on se parle, vu la réponse de MBC avec [P], on est un peu tendue là. J’ai répondu pour NA [North Africa] mais pour la chaîne (holdback library+date de lancement) on doit leur répondre un truc sinon on ne verra jamais la couleur de cette contre-offre. Merci à toi ! »

Il résulte de ces échanges, et malgré les dénégations et les pièces produites par la salariée, que le ton employé par Mme [N] sur le terrain professionnel, est au regard de son niveau hiérarchique et de sa qualité de cadre, manifestement inapproprié.

Ce grief est donc établi.

En deuxième lieu quant au manque de conscience professionnelle,

Il résulte des pièces versées aux débats que Mme [N] n’est pas venue travailler les 20 et 23 février 2015 sans prévenir sa supérieure hiérarchique qui était alors en déplacement. Mme [C] ayant découvert son absence fortuitement lui a alors écrit le 23 février 2015 en ces termes : « [V], Je crois comprendre que tu n’étais pas au bureau ni vendredi après-midi ni aujourd’hui. Tu ne peux pas faire cela sans demander une autorisation. Il y a vraiment un problème de comportement et d’attitude de ta part que j’ai du mal à gérer je t’avoue et il va falloir que l’on se parle sérieusement à mon retour. [P] ». Mme [N] ne conteste pas avoir travaillé à cette période depuis son domicile sans autorisation préalable et estime dans ses écritures qu’étant cadre autonome, elle était en droit de travailler depuis son domicile, comme elle y avait d’ailleurs été autorisée par le passé. Elle a ainsi répondu le 24 février 2015 à sa N+ 1 de la manière suivante : « Je note ton point avec beaucoup d’intérêt et je suis entièrement d’accord avec toi sur le fait que tu aurais aimé être tenue au courant. C’est essentiel pour la confiance au sein d’une équipe. A ta place j’aurais attendu la même chose de la part de ma collaboratrice »

Ce grief est donc établi.

Et enfin en troisième lieu concernant le manque de compréhension de la culture de l’entreprise.

La salariée se prévaut de ce qu’elle disposait des codes de « l’esprit corporate », pourtant il résulte d’un mail du 10 avril 2014, produit par son employeur, que celle-ci a cru bon devoir écrire à sa supérieure hiérarchique au sujet de Mme [A] [H], à l’époque l’homologue de Mme [C] sur la zone UK Europe du Nord, : « je fais ma www.bouffone.com ».

De la même manière dans un courriel du 24 octobre 2014 adressé à Mme [C], Mme [N] indiquait au sujet d’une cliente d’une chaîne portugaise : « Elle a du mal à comprendre ou c’est moi qui ne suis pas claire '''' Tu sais qu’elle a aussi écrit a cb [[R] [S]] bon c’était parce que Le mail de cb [[R] [S]] trainait partout au mip junior mais elle est con ou quoi ''' Bref rien de

grave mais voulais partager mon exaspération ».

Ce grief est donc établi.

***

Au vu de l’ensemble de ces motifs, il apparaît que le licenciement de Mme [N] est bien fondé et il convient en conséquence de confirmer sur ce point la décision prud’homale.

En conséquence de ces motifs, confirmant le jugement entrepris, la demande au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rupture abusive sera rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

La salariée considère avoir que son employeur avait pris la décision de la licencier avant même de l’entendre en ses explications au cours de l’entretien préalable, elle sollicite la condamnation de la société intimée au paiement de la somme de 5 017 euros. Elle estime que cette attitude a été particulièrement préjudiciable, qu’elle n’avait aucune connaissance préalable des faits qui lui étaient reprochés et qui fondaient non seulement cette convocation à un entretien préalable mais qui justifiaient en outre une dispense d’activité. Elle en déduit qu’apprendre au détour d’un échange de mails par l’une de ses collègues qu’elle était licenciée, alors même que l’entretien préalable n’avait pas encore eu lieu a été très déstabilisant pour elle.

Sa demande avait été rejetée par les premiers juges qui avaient considéré que la salariée n’étayait pas ses propos avec des preuves solides, que les faits relatés s’apparentaient davantage à la découverte d’une rumeur la concernant et avaient relevé que Mme [N] ne justifiait pas d’un préjudice en résultant.

Au soutien de ses allégations, Mme [N] produit aux débats des mails échangés entre elle-même, Mme [L] [F] et Mme [M] [X] (pièce 26). Il en résulte qu’a ainsi été évoqué le sujet de la disparition et de la consultation présumées de l’ordinateur portable de la salariée et de ce que Mme [X] indiquait dans ce contexte le 23 juin 2015 à 14h49 «[T] m’a dit qu’apparemment tu t’étais fait licencier’ on est absolument abasourdies. »

Au contraire, l’examen de la lettre en réponse adressée par la société intimée le 3 septembre 2015 à la salariée démontre dans un temps contemporain au licenciement que l’employeur s’était déjà défendu de telles accusations. Il en ressort qu’aucune décision n’avait été prise par l’employeur avant le début de la procédure de licenciement et que la DRH avait remis en mains propres le 19 juin 2015 à Mme [N] sa convocation à un entretien préalable, qu’il y a alors eu un premier entretien d’une durée d’une heure afin de prendre le temps de lui donner les éclaircissements qu’elle souhaitait sur le déroulement de la procédure. Il a ainsi été rappelé à la salariée à plusieurs reprises, qu’aucune décision n’était prise à son égard et qu’il ne s’agissait, à ce stade, que d’un projet de licenciement. Il est indiqué dans ce courrier que le jour de l’entretien préalable, qui a duré près de deux heures, la salariée était assistée par le secrétaire du CE, M. [O] [Y].

Confirmant le jugement entrepris, la cour considère que le conseil de prud’hommes a, par une exacte appréciation des éléments de fait rejeté à bon droit et par de justes motifs la demande ainsi faite.

Sur la demande au titre de la part variable pour l’année 2015

La salariée sollicite à ce titre la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 4 166 euros, somme proratisée sur 9 mois de présence pour l’année 2015. Elle considère n’avoir reçu aucune information de la part de son employeur sur le salaire variable qui lui était dû, estimant avoir atteint ses objectifs individuels et ne pas avoir été informées des objectifs collectifs.

La société intimée lui oppose que la salariée ne verse aucune pièce au soutien de sa demande et qu’elle ne peut prétendre au versement de cette prime ayant été licenciée au cours d’un exercice fiscal.

La cour rappelle que la partie variable de la rémunération est versée au salarié en contrepartie de son, activité, de sorte qu’elle s’acquière au prorata du temps de présence (Cass. Soc 29 septembre 2021, n°13-25.549).

Les dispositions de l’article 6.2 du contrat de travail de Mme [N] prévoyait qu’elle bénéficie d’une « part variable annuelle sur objectifs (dit IA = Incentive Awards) pouvant atteindre 10% de son salaire brut de base annuel (en fonction des objectifs individuels et collectifs atteints ».

Il résulte du plan de rémunération variable produit au titre du paragraphe intitulé « Ruptures » que « Si vous êtes à l’initiative de la rupture de votre contrat de travail ou si votre contrat de travail est rompu par VIMN pour cause réelle et sérieuse/faute (« cause réelle ou sérieuse/faute » ou toute notion similaire étant défini(e)s dans les documents régissant votre relation de travail avec VIMN ou dans le plan de départ de Viacom, le cas échéant), au cours ou au terme de l’exercice, vous ne pourrez prétendre au paiement d’un bonus pour cet exercice ».

Quand bien même le plan de rémunération établi par l’employeur prévoit une obligation de présence de la salariée pour qu’elle puisse percevoir le bonus de l’année précédente, et si la présence dans l’entreprise peut donc être érigée en condition d’ouverture d’un droit à un élément de la rémunération, son défaut de présence ne peut pas entraîner la perte d’un droit déjà ouvert au salarié.

Il s’en suit que la salariée peut prétendre au versement du bonus proratisé pour l’année 2015.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société MTV Networks à payer à Mme [N] la somme de 4 166 euros bruts au titre du bonus proratisé pour l’année 2015.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Eu égard à la solution apportée au litige, l’équité ne commande pas de faire droit aux demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société intimée succombant partiellement en cause d’appel, elle sera condamnée aux dépens d’appel et de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 21 mars 2022, sauf en ce qui concerne le bonus de l’année 2015 ;

Y ajoutant ;

CONDAMNE la société MTV Networks à payer à Madame [N] la somme de 4 166 euros au titre du bonus pour l’année 2015 ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société MTV Networks aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Solène ESPINAT, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente