COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/03075 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WFFX

AFFAIRE :

[V] [X]

C/

S.A.S. KANTAR

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 22/00008

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-charles BEDDOUK

M^e Mohamed CHERIF

la AARPI OMNES AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [V] [X]

né le 05 Mars 1970 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0631 -

APPELANT

****************

S.A.S. KANTAR

N° SIRET : 612 034 496

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Mohamed CHERIF de l’AARPI OMNES AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J91

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 14 octobre 1996, M.[V] [X] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien de maintenance, par la société recherches marketing et média (R2M).

Le 1er juin 1999, la société R2M a fusionné avec la société JFC informatique & média.

Par courrier du 10 avril 2000, M.[V] [X] est promu au statut de cadre à effet à compter du 1er avril 2000.

Par contrat de travail du 26 juin 2001, M.[V] [X] est engagé par la société JFC informatique & média en qualité de technicien de maintenance confirmé, en régularisation au 1er juin 1999, avec ancienneté conservée.

Plusieurs avenants seront apportés au contrat de travail dont celui du 13 juillet 2006 portant modification du libellé du poste, devenant au 1er janvier 2006, ' ingénieur support technique'.

Suite à la fusion des sociétés JFC informatique et média et Kantar SAS, le contrat de travail à durée indéterminée de M.[V] [X] est repris par avenant au contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Kantar à compter du 1er janvier 2011, avec ancienneté reprise en date du 14 octobre 1996, pour un emploi d’ingénieur support technique, statut cadre.

La société SAS Kantar a pour activité l’étude de marché et sondages, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective syntec.

A compter du 1er janvier 2014, M.[V] [X] est promu au poste de chef de projet support technique.

Par avenant du 27 novembre 2019 et suite à la recommandation du médecin du travail, M.[V] [X] a été autorisé à télétravailler à raison de 2 jours par semaine selon les modalités décrites par ledit avenant.

Du 8 octobre 2020 au 1er novembre 2020, M.[V] [X] a été placé en arrêt de travail.

Convoqué le 8 décembre 2020 à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 18 décembre 2020 suivant, M.[V] [X] a été licencié par courrier du 12 janvier 2021 énonçant une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable fixé au 18 décembre 2020, au cours duquel vous vous êtes présenté, accompagné de [A] [C], représentante du personnel.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour les motifs rappelés ci-après.

Vous occupez le poste de chef de projet support technique. A ce titre, votre mission est d’assurer le support technique des outils AD et médiaplanning pour les clients internes et externes.

[S] [G] était votre manager jusqu’au 31 décembre 2019. A compter du 1er janvier 2020, [H] [K] a repris votre management.

1. Afin de tenir nos engagements auprès de nos clients internes et externes, nous vous demandons, depuis novembre 2019, de monter en compétences avec [L] [U] sur les activités du AD et de partager vos connaissances sur les activités de médiaplanning et ce, afin de créer un binôme sur ces activités.

En début d’année 2020, [L] [U] a commencé à vous transmettre les compétences AD. Il a élaboré un plan de transmission de compétences, a mis à votre disposition de la documentation et des supports pour vous accompagner. Il a également fait le nécessaire pour vous donner l’accès aux outils et applications. En outre, vous étiez destinataire de nombreux rapports. Il a organisé quelques sessions de transfert de compétences sur la partie AD.

Par courriel du 31 janvier 2020, vous avez refusé ce transfert des compétences comme suit :

' c’est simple je suis chef de projet sur tout le système de mise à jour des logiciels médiaplanning et non technicien, ce boulot comme je te l’ai déjà dit ([L] présent) ne m’intéresse absolument pas au vu de mes compétences'.

Par courriel du 31 août 2020, votre manager vous a relancé sur la nécessité du transfert de compétences entre [L] [U] et vous-même, en vain.

Malgré de multiples relances orales de votre manager, [H] [K], vous avez persisté dans votre refus de former [L] [U] sur les activités de médiaplanning et d’être pleinement formé aux activités du AD et ce, sans motif valable.

Face à cette situation, votre manager a planifié des réunions de transfert de compétences.

Dans ce contexte, le 30 octobre 2020, [H] [K], votre supérieur hiérarchique vous a transmis des consignes par courriel afin d’assurer le transfert de compétences comme suit :

' comme vous avez pu le voir je vous ai invités 2x2 heures le lundi 2 ainsi que jeudi 5 novembre qui sera destiné au transfert de compétences entre vous deux, je tiens à préciser que votre présence à ce meeting distanciel est obligatoire et je vous demanderai de me faire un rapport détaillé sur les points abordés et acquis de part et d’autres'.

Vous avez refusé le rendez-vous du 2 novembre puis celui du 5 novembre sans explications.

[P] [E], votre N+2 qui assurait l’intérim pendant la semaine d’absence de votre supérieur hiérarchique, en a eu connaissance de ces refus et vous a transmis, le 4 novembre, un courriel pour vous demander les raisons de votre absence à ces rendez-vous et vous rappeler l’importance de ces rendez-vous de transfert de compétences, message auquel vous n’avez pas pris la peine d’apporter de réponse. Un second courriel vous a été transmis le 6 novembre, resté sans réponse également.

A la suite de ces échanges, [H] [K] vous a, à nouveau, convié à 2 nouvelles réunions les 2 et 3 décembre 2020 via Outlook. Ces deux nouvelles invitations sont restées sans réponse de votre part et votre manager a pu constater votre absence, sans explication de votre part.

Depuis plus d’un an, vous refusez le transfert de compétences avec votre collègue, [L] [U]. Ce refus réitéré, sans motif valable, place le service dans une situation où il n’est pas en mesure de tenir ses engagements auprès de ses clients internes et externes (AD).

A ce jour, vous n’avez pas transféré vos compétences à [L] [U] sur l’activité médiaplanning et vous avez acquis, tout au plus, 10% à 15% des compétences sur l’activité AD rendant ainsi impossible tout travail en binôme et ce, malgré les multiples demandes de votre hiérarchie.

Cette situation est inacceptable et est constitutive d’insubordination.

2. De plus, le vendredi 4 décembre 2020 à 8h59, votre collègue [L] [U] a identifié un problème d’espace insuffisant sur le partage \\KMCHMFS001\programme\, en demandant à l’ensemble de l’équipe IT de lancer des interventions immédiates, cet incident bloquant la production de 80 collaborateurs. Le courriel de [L] [U] était rédigé comme suit :

'Objet: espace insuffisant sur kmchmfs001\programme

Importance: Haute

Bonjour,

Il n’y a plus d’espace sur le partage \\kmchmfs001programme

Cela bloque plusieurs outils de prod.

Merci de faire de l’espace au plus vite dans les dossiers que vous utilisez et qui sont très consommateurs tel que :

— JFC

— logs

Merci de votre collaboration'.

Le répertoire JFC correspond à l’activité médiaplanning, activité sur laquelle nous vous demandons un transfert de compétences depuis plus d’un an.

Alors que vos collègues ont réagi rapidement, vous n’avez commencé à traiter le sujet qu’à 12h16 en prenant contact avec une chargée de clientèle pour vous assurer d’une possible suppression de répertoires non utilisés. Par courriel de 16h44, soit près de 8h après le courriel urgent de votre collègue, vous nous avez informé que la suppression avait été faite.

Votre action tardive a d’ailleurs contraint votre manager et vos collègues à mettre en place une solution alternative en début d’après-midi afin de débloquer la production.

Votre attentisme face à une situation urgente est inacceptable et a impacté la production pendant de nombreuses heures.

Cet incident aurait pu être traité très rapidement par [L] [U] si vous l’aviez fait monter en compétence sur les activités du médiaplanning, comme nous vous le demandons depuis le 15 novembre 2019 : le maintien du répertoire JFC du médiaplanning nécessitant une maintenance régulière avec la suppression des répertoires inutilisés.

3. Enfin, malgré plusieurs demandes de votre manager, votre refus d’envoi régulier de vos rapports d’activité ne lui permet pas d’avoir connaissance de vos tâches et de suivre vos missions.

Au titre de l’année 2019, nous vous avions déjà alerté à plusieurs reprises sur votre refus d’établir des rapports d’activité et de communiquer sur vos intervention. En effet, votre ancien manager, [S] [G] a notamment indiqué dans votre entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2019 : 'refus systématique de collaborer et de faire du reporting avec son manager alors qu’il est essentiel dans toute organisation de suivre l’évolution du travail des uns et des autres. [V] se comporte en électron libre et se refuse de fournir une visibilité à son management ce qui est inacceptable dans une organisation d’entreprise quelle qu’elle soit'.

Par courriel du 30 janvier 2020, votre manager, [H] [K], vous a rappelé la nécessité de fournir un rapport d’activité hebdomadaire.

Par un courrier du 31 août 2020, votre manager vous a relancé sur la transmission régulière de vos rapports d’activité.

Par courriel du 14 septembre 2020, votre manager vous a demandé de transmettre un rapport journalier.

Suite à ce courriel, vous avez adressé des rapports d’activité à votre manager. Or, force est de constater que, depuis le 15 novembre 2020, vous n’en avez transmis aucun, situation qui ne permet pas d’avoir connaissance de vos tâches et de suivre vos missions.

Cette situation est inacceptable et est constitutive d’insubordination.

Compte tenu de ces éléments et après avoir entendu vos explications, nous vous notifions par la présente votre licenciement.

Votre préavis de 3 mois commencera, par conséquence, à la date de première présentation de ce courrier à votre domicile. Nous vous dispensons de l’exécution de votre préavis et votre rémunération vous sera versée aux échéances habituelles de la paie ['].

Vous quittez ainsi la société libre de toute obligation post-contractuelle de non-concurrence [….]

Le 10 janvier 2022, M.[V] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain en Laye, afin de solliciter la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 25 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

dit que le licenciement de M.[V] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse

déboute M.[V] [X] de l’ensemble de ses demandes

déboute la société Kantar de sa demande reconventionnelle

dit que les dépens afférents aux actes de procédure de la présente instance seront supportés en tant que de besoin par M.[X].

Le 26 octobre 2023, M.[V] [X] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 28 avril 2025, M.[V] [X] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M.[V] [X] de toutes ses demandes et condamné aux dépens

Et statuant à nouveau :

juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

condamner la SAS Kantar à verser à M.[V] [X] la somme de 78 396,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

condamner la SAS Kantar à verser à M.[V] [X] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

débouter la SAS Kantar de toutes ses demandes, fins et conclusions

condamner la SAS Kantar aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 avril 2024, la société SAS Kantar demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye le 25 septembre 2023 en ce qu’il a débouté M.[V] [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

et statuant à nouveau,

dire et juger que le licenciement de M.[V] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse

en conséquence,

condamner M.[V] [X] à 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamner M.[V] [X] aux éventuels dépens.

Par ordonnance rendue le 30 avril 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Selon l’article L1232-1 du code du travail, un licenciement pour motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse revêt une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties.

En cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L1235-1 du code du travail.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La SAS Kantar reproche à M.[V] [X] un refus de transférer ses connaissances à son binôme, un défaut de réactivité dans la gestion d’un incident en décembre 2020 et un refus de rendre compte de ses activités, ce que M.[V] [X] conteste, invoquant son ancienneté sans problème disciplinaire, sa carrière ascendante, ses promotions. Il explique la dégradation de sa situation par son affectation au service ' support de l’AD’ et par le changement de manager. Il soutient qu’en dépit de son poste de chef de projet, il s’est vu confier des tâches dévolues habituellement aux assistants.

La SAS Kantar reproche à M.[V] [X] de n’avoir pas accepté la réorganisation du service support.

Sur le refus de transférer ses connaissances à M.[L] [U]

La SAS Kantar produit les éléments suivants:

— courriel adressé à M.[V] [X] le 15 novembre 2019, dont l’objet était ' compte rendu de notre entretien sur évolutions du service', son manager, M.[G], a formalisé ce qui avait été convenu notamment le transfert de compétences entre M.[V] [X] et M.[U], destiné à devenir son binôme. Ce dernier devant former M.[V] [X] sur la gestion des tickets du service support Add et M.[V] [X] devant le former sur la gestion de l’activité Media planning (pièce 5).

— évaluation 2019 (pièce 8) où cette réticence à partager ses connaissances et à travailler en équipe est clairement formulée : ' la communication entre [V] et ses collègues de service plate-forme continue d’être assez compliquée, [V] ne donne pas les informations suffisantes pour assurer le suivi correct des demandes des clients par l’ensemble de ses collègues du service plate-forme’ 'on perçoit une réticence à partager et communiquer des informations avec son manager et ses coéquipiers'.

— échange de courriels en janvier 2020 avec M.[K], manager production support [Localité 4], rappelait à M.[V] [X] ses engagements notamment s’agissant du transfert de connaissances avec M.[L] [U] ' qui reste en attente sur ce sujet, afin que tu montes rapidement en compétence sur l’activité support exploitation et également que tu le formes sur les applis du média planning que tu gères. Il faut impérativement que vous soyez en mesure de vous Blackuper!'. Réponse de M.[V] [X] ' c’est simple je suis chef de projet sur tout le système de mise à jour des logiciels médiaplanning et non technicien, ce boulot comme je te l’ai déjà dit ( [L] présent) ne m’intéresse absolument pas au vu de mes compétences. Et c’est pas ce que m’a vendu [P]' . Réponse de M.[K] ' Si tu veux on peut en discuter avec [P] mais pour moi tu fais partie du support exploitation de [Localité 4] et tu dois pouvoir réaliser toutes les tâches qu’effectue [L] et cela dans les deux sens’ (pièce 9).

— courriel du 31 août 2020 de M.[K] à M.[V] [X] : ' j’exige de ta part que tu t’impliques un peu plus avec [L] sur le transfert de compétence qui n’avance pas et que tu me donnes un état d’avancement régulier de celui-ci’ (pièce 12) auquel M.[V] [X] répondra ' comme déjà dit avec [L] le transfert ne peut pas se faire comme ça. [L] t’a déjà dit qu’il ne pouvait prendre mes compétence et je confirme la même chose de mon côté'.

La réponse de M.[V] [X] est en contradiction avec la position affichée de M.[L] [U] qui écrit:

— par courriel du 7 octobre 2020 ' pour le transfert de compétence il va falloir qu’on se bloque du temps hebdo ( par exemple plusieurs sessions 1-2 heures/plusieurs fois par semaine) et si fixer’ (pièce 14).

— puis par courriel du 9 octobre 2020 adressé à M.[K], M.[U] écrit: ' j’aimerai faire un point sur le passage de connaissance et autres points entre moi et [V] car au vu de la situation actuelle il est en train de m’accuser de ne pas vouloir l’aider et qu’il me rejette tout sur le dos. Alors, ça va être sa parole contre la mienne. Quoiqu’il en soit j’aborderai plusieurs points ci-après qui démontreront mon implication et ma motivation. J’ai été conciliant jusqu’à maintenant mais là c’est trop, la situation est devenue insupportable et ingérable. Et en aucun cas je n’admettrai que l’on m’accuse de chose alors que ce n’est pas vrai. J’avais prévu un plan de formation ( en pj), rédigé quelques documents et mis à disposition de la documentation pour qu’il ait des supports sur lesquels s’appuyer, et prévu du temps pour le former sur de nombreuses tâches. Je lui avais installé tous les outils nécessaires pour les contrôles, les applications, l’avais rajouté dans les nombreux rapports que nous recevons par jour ( qu’il ne lit pas de toute manière). Tout ceci pour qu’on puisse former un binôme et être backup l’un de l’autre. Nous avions commencé en début d’année mais c’est vraiment compliqué entre ses jours de télétravail, nos charges de travail respectives… Quelques sessions de formation ont été faites ( 3 tout au plus) mais c’était laborieux, son téléphone n’arrêtait pas de sonner, il n’était pas concentré. A ce jour, il connaît quelques rudiments sur l’application radio ( une des plus simple), quelques process Evaliant… mais ça reste maigre. De son côté a t-il fait la même chose pour m’expliquer, rédiger des documents’ Non. Il n’a jamais montré de signaux positifs pour intégrer l’équipe support car de ses propres dires, çà ne l’intéresse pas. Il l’a d’ailleurs répété à de nombreuses reprises lors de réunions.

Dois je rappeler que sur le site de [Localité 4], de part ces nombreuses équipes Quanti et Quali qui utilisent plusieurs applications, cela ne fait pas moins d’une cinquantaine d’applications à gérer en cas de soucis. Et tous les process de ces applications qu’il faut assimiler… je ne connais pas tout et donc je suis forcement obligé de me renseigner auprès des bonnes personnes pour me venir en aide. Si moi j’en suis capable, pourquoi ne fait il pas la même démarche’ Ce qui est sûr c’est que je dois tout gérer seul en plus de mes fonctions de responsable d’exploitation, d’infra et de gestion de stock. En tout état de cause, il n’a pas le même nombre de chose à gérer. Cependant il dit le contraire. Reste à le prouver puisqu’il ne partage rien envers l’équipe. Et par ailleurs je n’ai aucun échange avec lui. Comme je le disais un peu plus haut, il a 2 jours de télétravail par semaine, cela n’aide pas à l’organisation du service, du moins en l’état actuel. Je lui avais aussi proposé de travailler en shadowing pour que l’on acquiert les compétences respectives. Il profite de cette situation pour ne pas s’impliquer. […]Même les collègues de l’astreinte horodatage ont été formés à Citrix. Lui’ Non. Ca fait encore un sujet où il ne participe pas. Et je suis persuadé que son côté il dira qu’il n’a pas été intégré qu’il a été exclu et j’en passe. C’est toujours plus facile de rejeter la faute sur les autres, de vouloir rester dans sa bulle et de ne pas se plier aux règles de l’entreprise. Il dit m’avoir contacté à plusieurs reprises pour le knowledge et estime avoir fait suffisamment d’effort pour ça. J’aimerai qu’il me le prouve. [….] Pendant le confinement ça été vraiment dur avec le support Citrix et application. A aucun moment il n’était là. Il dira, j’en suis sûr, et il tient d’ailleurs toujours le même discours, qu’il ne connaît pas les applications, il ne sait pas qui fait quoi… Pourtant en parlant avec les collègues, on obtient des réponses. Il est certain que s’il ne s’implique pas, ça n’avancera jamais. Il ne connaît même pas les process avec IBM.

Autre point, il dit ne pas parler anglais. C’est pénalisant car là encore je ne peux pas compter sur lui pour prendre le relai, me décharger de certaine tâche qui pourtant m’aiderait. Pendant que je suis en congés il ne prend même pas la peine de répondre ( même avec Google translate) avec nos collègues étrangers. Au quotidien, j’échange énormément avec nos divisions Danoise et Polonaise. De même je suis constamment avec les développeurs en Pologne pour le suivi des bugs, leur expliquer via partage d’écran dans Teams… Tout cela me prend un temps fou car je demande aux utilisateurs de me montrer comment reproduire les problèmes. Il ne fait rien de tout ça. Cela lui donne encore une excuse pour esquiver le travail de l’équipe. […] Je dois dire que je n’ai plus aucune confiance en lui et que c’est la 1ère fois de toute ma carrière où je dois me défendre et me justifier ainsi. Je n’avais pas de problème avec lui personnellement mais là c’est fini. Et ce n’est pas avec tout ce que je viens d’écrire que cela va s’arranger. J’en ai plus qu’assez d’être mêlé à toutes ses histoires qui finalement me pénalisent. C’est à lui de se ressaisir car avec son attitude et sa mauvaise fois, son côté procédurier, c’est tout le service qui trinque. De mon côté je fais tout ce que je peux. En fin d’année ça fera 1 an qu’il a intégré l’équipe et rien n’a vraiment bougé, à part l’ambiance qui se détériore. Ce n’est pas sain’ (pièce 15).

Si M.[V] [X] remet en cause la spontanéité de ce courriel, il ne produit aucun élément de nature à contredire les faits tels que décrits par M.[U].

— par courriel du 30 octobre 2020, M.[K] fixent des consignes à suivre pour la semaine du 2 au 6 novembre à M.[V] [X] et à M.[U] et notamment ' comme vous avez pu le voir je vous ai invités 2x2 heures le lundi 2 ainsi que jeudi 5 octobre [ en réalité novembre] qui sera destiné au transfert de compétences entre vous deux, je tiens à préciser que votre présence à ce meeting distanciel est obligatoire et je vous demanderai de me faire un rapport détaillé sur les points abordés et acquis de part et d’autre’ (pièce 16). Or, M.[V] [X] va refuser l’invitation à la réunion du 2 novembre (pièce 17).

— courriel du 16 novembre 2020 de M.[K] à M.[E] précisant le niveau de transfert de compétences entre M.[V] [X] et M.[U]: ' 0% pour M.[U] sur la partie média planning et 15% pour M.[V] [X] sur la partie AD’ (pièce 20), ce qui signifie qu’un an après la demande de transfert de connaissances entre ces deux salariés, presque rien n’avait été fait.

M.[V] [X] ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’il a tout mis en oeuvre pour transmettre ses connaissances et acquérir celles qui lui étaient nécessaires pour être opérationnel dans son secteur d’activité. M.[V] [X] ne produit aucun élément de nature à justifier qu’il y a eu modification unilatérale de son contrat de travail ni qu’il a eu à subir des conditions de travail délétères comme soutenu par lui.

Ce grief est établi.

Sur le délai de réponse trop long sur un problème de stockage le 4 décembre 2020

La SAS Kantar produit les échanges de courriels, dont M.[V] [X] était l’un des destinataires, qui font apparaître un délai de traitement d’un incident anormal et un défaut de réactivité de M.[V] [X].

C’est ainsi que le 4 décembre 2020 à 8h59, M.[U] signale un dysfonctionnement provoquant le blocage de plusieurs outils de 'prod’ dont l’origine est l’absence d’espace sur le partage \\kmchmfs001\Programme et notamment à cause des dossiers très consommateurs d’espace tels que JFC et logs. Ce courriel était signalé comme 'importance haute '. Il sera de même pour le courriel de 10h37 de M.[N] [B] qui écrit ' pour ce qui est de l’espace utilisée les logs ( 74 Gigas) en effet posent problème mais pas comme le répertoire exécutables (348 Gigas) et projets (163 gigas) qui sont les plus problématiques. Ce share a une capacité de 500 gigas pour le répertoire exécutable voila ce que l’on a ici JFC occupe 322 gigas'.

Ce n’est qu’à 12h16 que M.[V] [X] va intervenir en interrogeant Mme [F] pour savoir si elle utilise toujours ce répertoire ' car il fait pratiquement 300 go'.

Celle-ci répondra à 14h12 à M.[V] [X] en lui disant qu’il peut le supprimer et M.[V] [X] n’informera qu’à 16h44 de l’effectivité de la suppression.

Suite à cela M.[E] interrogera le manager de M.[V] [X] sur le délai de traitement de l’incident en relevant que ' plus de 80 personnes ont été bloquées aux OPS une grande partie de la journée. Comme se fait-il que la production ait été arrêtée aussi longtemps. Pourquoi des retours aussi longs’ Nous devons rendre des comptes aux OPS peux tu m’expliquer''

M.[K] répondra ' en effet le délai de résolution a été très long. Il s’est avéré que c’était un sujet lié au médiaplanning avec le dossier JFC qui occupait beaucoup d’espace ( ce qui est déjà une négligence au niveau du maintien en condition opérationnel) du coup le partage \\kmchmfs001\Programme s’est retrouvé saturé ce qui a conduit à un blocage de notre production. [L] aurait pu intervenir plutôt si [V] ne refusait pas à participer au transfert de connaissance qui a pour but de rendre les deux compétents sur le AD et le médiaplanning afin qu’il puisse être le backup de l’un et de l’autre en cas d’absence. Après analyse de la chaîne de résolution il s’avère qu'[V] a commencé à travailler sur le sujet que à partir de 12h16 en contactant [J] [F] qui lui a répondu qu’à 14h12 ( je pense qu’elle devait être en pause déjeuner avant). Puis ensuite [V] nons annonce une résolution de l’incident qu’à 16h44 en nous disant je cite ' le ménage a été fait au niveau du répertoire JFC ( suppression d’environ 300 Go). Il était déjà trop tard car on a été contraint de trouver une solution alternative avec [L], [S], [Y] et moi-même pour débloquer la production vers 14h45. Je ne serais que dire de ce qu’il a pu faire entre-temps car depuis le 13/11/2020, il ne nous fournit plus ces rapports d’activité contrairement à [L] qui le fait tous les jours sans exception. Ce qui ne me permet plus d’avoir de la visibilité sur son travail, pour rappel je lui communiquais déjà plusieurs mises en garde sur ce manquement. En conclusions: certains comportements d'[V] nous conduisent à de grave désorganisation du service qui nous a mené jusqu’à un blocage des opérateurs pendant tout ce temps là’ (Pièce 22)

Il convient de rappeler que M.[V] [X] avait pour mission 'ingénieur support technique', statut cadre, et qu’il relevait de sa compétence de réagir au regard de l’urgence signalée et de participer activement à la résolution de ce problème. Au contraire, sans remettre en cause l’arrêt de production, M.[V] [X] estime qu’il ne s’est écoulé que 3 heures alors que l’incident a été signalé à 8h59 et qu’il n’a supprimé le dossier litigieux qu’à 16h44 soit presque 8 heures, ce qui ne peut être considéré comme un délai normal. Il ne démontre pas plus qu’il a entrepris la suppression de ces fichiers dès la réponse de Mme [F] ni que cette suppression a nécessité plus de deux heures, n’ayant envoyé aucun message d’attente au reste de l’équipe pour lui signaler ce qu’il entreprenait de faire. Par ailleurs, ce fichier étant lié au médiaplanning, ce que ne conteste pas M.[V] [X], il est évident que si M.[U] avait été formé, il aurait pu intervenir bien en amont, avant l’incident en procédant au nettoyage régulier de ces fichiers.

Ce grief est établi.

Sur le refus de faire du reporting et d’envoyer ses rapports d’activité.

La SAS Kantar produit différents éléments d’où il ressort que le manager de M.[V] [X] lui demande de lui adresser ses rapports d’activité et de rendre compte de ses missions voire de l’informer où il travaille:

— courriel du 5 juillet 2019: ' je crois savoir que tu ne travailles pas sur le site de [Localité 4] aujourd’hui. Pourrais tu m’indiquer si tu comptes venir les vendredis à [Localité 4] d’ici à la semaine prochaine'' (Pièce 6)

— courriel du 12 juillet 2019 : ' Sauf erreur de ma part, je n’ai pas reçu de réponse à ce mail [celui du 5 juillet supra]. Travailles tu sur le site de [Localité 4] aujourd’hui comme ce devrait être le cas depuis le 1er juillet’ je n’ai pas reçu ton CR d’activité hebdomadaire la semaine dernière. Pourras tu me l’envoyer ainsi que celui de cette semaine. Par avance, merci’ (pièce 6)

— entretien d’évaluation 2019 (pièce 8):

* évaluation globale par le responsable

observation du manager: ' refus systématique de collaborer et de faire du reporting avec son manager alors qu’il est essentiel dans toute organisation de suivre l’évolution du travail des uns et des autres. [V] se comporte en électron libre et se refuse à fournir une visibilité à son management ce qui est inacceptable dans une organisation d’entreprise quelle qu’elle soit. Attitude très décevante qu’il faudra impérativement corriger en 2020",

commentaire du salarié: ' une année pas très réjouissant, je trouve dommage qu’il est fallu batailler pendant plus 6 mois avec la direction pour enfin trouver un accord sur les conditions de travail dont je bénéficiais depuis des années. J’espère que ma venue dans cette nouvelle réorganisation sera bien accueillie et que nous tirons un trait sur l’année passée pour repartir sur une base saine', commentaire qui tend à démontrer comme le relève l’employeur que M.[V] [X] ne reprochait pas de modification de son poste et ne réclamait aucun avenant à son contrat de travail.

* qualité de la communication

observation du manager: ' je n’ai aucune visibilité sur l’agenda d'[V] alors que je le lui ai demandé de le partager à plusieurs reprises. Ceci permettrait d’avoir une meilleure visibilité de la charge de travail et mieux organiser l’équipe. Désormais, à ma demande, les interventions d'[V] chez les clients doivent se faire uniquement via le service Plate-forme. Cette mise en place permet aux collègues d'[V] de mieux suivre et comprendre ses interventions. Ce n’était pas le cas jusqu’alors'

pas de commentaire du salarié:

* comportements

observation du manager: '[V] est très réticent face aux changement quels qu’ils soient: environnement de travail, champs d’intervention, management etc. Malgré des échanges avec [V] pour essayer de trouver des solutions, [V] est uniquement centré sur la préservation de droits au télétravail, deux jours par semaine, qu’il s’était auto-attribué jusqu’en octobre 2019 sans validation de sa hiérarchie jusqu’à obtention d’une recommandation thérapeutique du médecin du travail de deux jours de télétravail en octobre 2019. Il est difficile de percevoir un état d’esprit de croissance chez [V] au vu de ses critiques sur l’organisation, la gestion du service et la stratégie de l’entreprise'.

Commentaire du salarié: 'j’ai toujours eu cet état d’esprit'

Contrairement à ce qu’il soutient, M.[V] [X] laisse entendre que l’évaluation définitive 2019 a été modifiée pour les besoins de la procédure, produisant un courriel du 12 mars 2020, date antérieure à la procédure judiciaire, dans lequel il relevait simplement que l’examen annuel 2019 avait été modifié et était plus accablant, ce qui signifie bien qu’il s’est vu notifier la version aujourd’hui produite aux débats.

— courriel du 30 janvier 2020 où M.[K] rappelle à M.[V] [X] qu’il souhaite qu’il tienne ses engagements en lui fournissant un rapport d’activité hebdomadaire sur son temps de travail et surtout lors de ses jours de télétravail auquel M.[V] [X] répond ' je le faisais avant le changement de manager et au vu des discutions je pensais peut-être à tort que c’était pas utile'. Or, depuis le 15 novembre 2019, il lui avait été expressément demandé de transmettre un compte rendu hebdomadaire détaillé de ses interventions ( actions menées, temps d’intervention etc) (pièce 5), demande régulièrement réitérée (courriels du 14 septembre 2020 (pièce 13), du 31 août 2020 (pièce 12). M.[V] [X] ne pouvait donc pas soutenir qu’il pensait que cela n’était plus utile voire demandé.

M.[V] [X] soutient que M.[K] avait un a priori contre lui et rappelle un échange vif qu’il avait eu avec lui avant qu’il ne soit son manager au cours duquel M.[K] lui avait dit à la suite d’une réunion d’équipe ' mais moi tu me parles comme ça, je te fume'. Outre le fait qu’il ne prouve pas ce qu’il allègue, il convient de relever qu’en 2019, son manager était M.[G] et qu’à partir de 2020, c’était M.[K]. Or, M.[G] portait les mêmes reproches à M.[V] [X] que M.[K] sur son refus de rendre compte et son refus de transférer ses connaissances, l’évaluation 2019 ayant été réalisée par M.[K].

Ce grief est établi.

En conséquence, les différents actes d’insubordination commis par un cadre justifient un licenciement, sachant que l’obligation d’exécuter loyalement le travail défini dans le contrat de travail et d’obéir à son employeur est d’autant plus prégnante de la part d’un cadre. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M.[V] [X] de ses demandes afférentes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner M.[V] [X] à payer à la SAS Kantar la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner M.[V] [X] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye du 25 septembre 2023 en toutes ses dispositions;

Y ajoutant;

Condamne M.[V] [X] à payer à la SAS Kantar la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[V] [X] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente