COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 AVRIL 2025

N° RG 23/00981

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZJ5

AFFAIRE :

[Z] [Y] [B]

C/

Société CGI FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 18/01306

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laurence DUMURE LAMBERT

M^e Catherine LEGER

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Madame [Z] [Y] [B]

née le 18 janvier 1984 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laurence DUMURE LAMBERT,avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0419

****************

INTIME

Société CGI FRANCE venant aux droits de la société UMANIS

N° SIRET : 702 042 755

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Catherine LEGER de la SELARL ALTERLEX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0703

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Y] [B] a été engagée par la société Umanis France, en qualité de chargée de recrutement, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 14 décembre 2009.

Initialement engagée en qualité de chargée de recrutement, la salariée a, courant 2015, souhaité changer d’orientation professionnelle et exercer des fonctions de consultante EPM (Enterprise process management).

Elle a ainsi occupé un poste de consultante EPM à compter du 6 avril 2015.

Convoquée le 15 février 2017 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 24 février 2017, avancé au 23 février 2017, Mme [Y] [B] a été licenciée par lettre du 3 mars 2017 pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Vous avez été embauchée, en contrat à durée indéterminée, à compter du 14 décembre 2009, en qualité de chargée de recrutement statut cadre (convention collective dite SYNTEC), conformément à vos qualifications et à votre expérience professionnelle antérieure. A ce titre, vous étiez rattachée au Département Recrutement.

Au cours du 1er semestre 2015, vous avez fait part avec insistance de votre souhait de changer d’orientation professionnelle, pour devenir consultante Informatique.

La société a accepté de vous laisser tenter cette reconversion, toutefois, compte tenu de votre manque total de qualifications dans ce domaine, il a été convenu que votre changement de métier ne serait effectif et définitif qu’après la réalisation d’une période probatoire, au terme de laquelle, en cas d’issue favorable, un avenant à votre contrat de travail serait signé.

A compter du 6 avril 2015, il vous a été proposé de rejoindre l’équipe EPM nouvellement constituée, et de vous former en même temps que vos nouveaux collègues à cette technologie simple.

Pendant 18 mois, vous avez ensuite été affectée à plusieurs missions, qui ne se sont pas révélées concluantes.

Le 14 octobre dernier, lors d’un entretien en ma présence, Monsieur [S] [J], Directeur en charge de l’activité Conseil, vous a reçue pour vous expliquer que la période probatoire n’était pas jugée satisfaisante, et qu’en conséquence il y était mis un terme.

Vous n’avez pas accepté cette décision, refusant de reprendre votre poste au sein des Ressources Humaines.

De ce fait, vous êtes sans activité depuis le mois d’octobre 2016, refusant toutes les missions que la société vous a proposées en lien avec votre poste contractuel, et ce alors qu’elles correspondent parfaitement à votre qualification et à vos compétences.

Pour rappel, conformément aux dispositions de votre contrat de travail, vos tâches ayant par nature un caractère évolutif tenant d’une part aux impératifs d’adaptation de la société, et d 'autre part, de ses besoins, elles sont susceptibles d 'être modifiées à l’initiative de l’employeur sans que cela constitue une modification de votre contrat de travail (article 1.3).

Nous vous avons ainsi affecté aux missions suivantes, que vous avez refusé d’effectuer :

o Consultante en recrutement (octobre 2017) – vous avez consenti à intervenir quelques semaines en octobre dernier auprès d’une de vos anciennes collègues de recrutement;

o Consultante fonctionnelle recette au sein de l’ATG SOGECAP (novembre 2016),

o Consultante en charge de la gestion des ITC et du staffing – Interne Umanis – en février 2017 pour une durée de 5 mois. Vous avez refusé ce poste le l4 février dernier, alors même que la Directrice des Ressources Humaines, en personne vous a reçue afin de vous sensibiliser sur la situation actuelle et sur les conséquences d 'un nouveau refus, de votre part, d’accepter une mission dans votre champ de compétences.

Il ressort de l’entretien du 23 février dernier que vous n’entendez pas modifier votre comportement, estimant qu’effectuer des missions dans le domaine des Ressources humaines ou la gestion du personnel constituerait un « retour en arrière ». Selon vous, seules des missions de consultante Informatique, en ligne avec vos aspirations d’évolution professionnelle, peuvent légitimement vous être proposées.

Enfin, le 1er mars dernier, au cours du rendez-vous que vous avez eu avec votre hiérarchie qui vous en faisait la demande, vous avez une nouvelle fois refusé d’intervenir dans l’avancement rapide de notre plan de sensibilisation sécurité en vue d’obtenir la certification IS027001.

Il apparaît donc que vous refusez délibérément depuis plusieurs mois de vous conformer aux directives de votre hiérarchie et d’exécuter votre contrat de travail, ce qui rend impossible votre maintien dans l’entreprise et constitue une faute grave à effet immédiat. (…) »

*

Par requête du 31 mai 2018, Mme [Y] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de constater l’existence d’un harcèlement moral à son encontre, de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

En novembre 2022, la société Umanis France a été absorbée par la société Umanis, laquelle a par la suite, le 31 décembre 2022, été absorbée par la société CGI France, spécialisée dans l’ingénierie Informatique. L’effectif de la société au jour de la rupture est de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.

Par jugement du 10 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Constaté l’absence de tout harcèlement moral à l’encontre de Mme [Y] [B],

. Dit et jugé que le licenciement de Mme [Y] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse et pas sur une faute grave,

. Fixé le salaire de Mme [Y] [B] à la somme de 3 621,30 euros

. Condamné la société Umanis à verser à Mme [Y] [B] les sommes suivantes :

. 10 766,25 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

. 1 076,62 euros bruts au titre des congés payés afférents

. 1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Ordonné la capitalisation des intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de jugement pour les demandes afférentes à des éléments de salaires et à compter de la décision à intervenir pour les autres demandes jusqu’à complet paiement

. Débouté Mme [Y] [B] du surplus de ses demandes,

. Débouté la société Umanis de sa demande reconventionnelle,

. Condamné la société Umanis aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 7 avril 2023, Mme [Y] [B] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] [B] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 10 mars 2023 (RG n° 18/01306) en ce qu’il a considéré que Mme [Y] [B] n’était pas victime de harcèlement moral,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 10 mars 2023 (RG n° 18/01306) en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Y] [B] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

A titre principal :

. Déclarer que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] [B] est nul en raison des faits de harcèlement moral dont elle a été victime ;

En conséquence,

. Condamner la société CGI France à verser à Mme [Y] [B] la somme de 36 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

. Condamner la société CGI France à verser à Mme [Y] [B] la somme de 25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

. Condamner la société CGI France à verser à Mme [Y] [B] la somme de 10 766,25 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 1 076,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

. Condamner la société CGI France à verser à Mme [Y] [B] la somme de 9 017 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

A titre subsidiaire :

. Déclarer que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

. Condamner la société CGI France à verser à Mme [Y] [B] la somme de 36 000 euros nets à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamner la société CGI France à verser à Mme [Y] [B] la somme de 11 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

. Condamner la société CGI France à verser à Mme [Y] [B] la somme de 10 766,25 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 1.076,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

. Condamner la société CGI France à verser à Mme [Y] [B] la somme de 9 017 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

En tout état de cause

. Condamner la société CGI France à verser à Mme [Y] [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance ;

. Condamner la société CGI France à verser à Mme [Y] [B] les intérêts au taux légal à compter de la décision à venir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société CGI France, venant aux droits de la société Umanis, demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 10 mars 2023 en ce qu’il a :

. Débouté Mme [Y] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

. Débouté Mme [Y] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, subsidiairement, pour préjudice moral,

. Débouté Mme [Y] [B] de sa demande d’indemnité de licenciement,

. Débouté Mme [Y] [B] du surplus de ses demandes.

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 10 mars 2023 en ce qu’il a:

. Condamné la société CGI France (venant aux droits de la société Umanis à compter du 31 décembre 2022) à verser à Mme [Y] [B] les sommes suivantes :

. 10 766,25 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 076,62 euros brut au titre des congés payés afférents,

. 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

. Débouté la société CGI France (venant aux droits de la société Umanis à compter du 31 décembre 2022) de sa demande reconventionnelle,

. Condamné la société CGI France (venant aux droits de la société Umanis à compter du 31 décembre 2022) aux dépens.

En conséquence, statuant à nouveau :

. Débouter Mme [Y] [B] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions à l’encontre de la société CGI France (venant aux droits de la société Umanis à compter du 31 décembre 2022) ;

. Condamner Mme [Y] [B] au versement à la société CGI France (venant au droits de la société Umanis à compter du 31 décembre 2022) de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner Mme [Y] [B] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et le licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L. 1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la salariée soumet pêle-mêle à la cour les éléments suivants qui, selon elle, laissent supposer le harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi :

. sa mise à l’écart (1),

. le caractère inadapté à ses fonctions des missions qui lui ont été proposées (2),

. la remise en cause injustifiée de ses compétences professionnelles (3),

. son licenciement pour faute grave (4),

. ses arrêts de travail pour raisons médicales (5).

(1) Dans son témoignage, M. [T] atteste avoir été collègue de la salariée entre novembre 2014 et octobre 2016. Il se comprend de ce témoignage que M. [T] a été engagé par la société Price Waterhouse Coopers dans laquelle il avait été placé par la société Umanis France. Ainsi M. [T] a-t-il continué à travailler avec la salariée, laquelle avait été placée en mission auprès de la société Price Waterhouse Coopers par Umanis. M. [T] explique que le client était satisfait du travail de la salariée et ajoute : « Au siège, à partir de l’été 2016, [la salariée] a été mise à l’écart de toute activité et points concernant l’équipe sans raison valable qui me soit indiquée ».

Pour sa part, M. [F] (collègue de la salariée) atteste que durant l’été 2016, « l’équipe était en plein chamboulement suite à la démission du responsable de pôle, [la salariée] a été délibérément écartée de certaines réunions d’information sur l’avenir de l’équipe. Bien que je n’ai jamais pu travailler avec elle, je n’ai jamais entendu directement des reproches sur son travail. Et malgré ce manque de considération, [la salariée] était toujours ponctuelle et continuait à faire des tâches qui n’étaient pas en lien direct avec son métier actuel ».

La cour relève en outre que dans son témoignage, un autre collègue, M. [A], atteste avoir été engagé dans l’équipe EPM le 21 novembre 2016, après le départ du manager de cette équipe. M. [A] ajoute : « Une fois dans l’équipe, j’ai pu constater que tous les efforts de réorganisation de l’équipe par la direction (afin de travailler sur les sujets restants et trouver de nouveaux projets à réaliser) excluaient [la salariée]. Elle était jamais mise en destinataire des mails concernant l’équipe. Elle a cependant continué à se rendre au siège de la société, chaque jour de la semaine pendant plusieurs mois sans qu’on lui propose de participer à l’activité de l’équipe. Ce qui est étonnant, car en parallèle nous passions des entretiens de recrutement, afin d’étoffer cette même équipe, par ailleurs, nous avons recruté une nouvelle personne en début d’année 2017, aux alentours de janvier ou février : [M] [R] ».

Les témoignages ci-dessus sont précis et circonstanciés et établissent la mise à l’écart de la salariée, à partir de l’été 2016, ce dont celle-ci s’est d’ailleurs plainte dans un courriel adressé à son supérieur hiérarchique, M. [W], dans un courriel du 18 octobre 2016 en lui indiquant : « J’ai pu constater ces derniers mois que j’étais mise à l’écart de l’équipe et du peu d’activité qu’il restait sur l’EPM. Je n’ai pas été invitée au dernier déjeuner d’équipe et toute l’équipe, dont la majorité est démissionnaire, est allée au Hub Anaplan mais je n’ai pas été informée de cela. Je ne pensais pas être la seule en poste à ne pas y être invitée mais si’ C’est blessant d’être mise à l’écart de la sore sans aucune justification ni aucune communication autre que celle des collègues choqués par la situation ».

(2) Le témoignage de M. [F] montre aussi que des travaux étrangers à ses fonctions de consultante EPM étaient confiés à la salariée durant sa période d’inter-contrat, laquelle a débouté courant octobre 2016.

Ce témoignage est du reste confirmé par les diverses propositions adressées à la salariée par l’employeur, versées aux débats, montrant que ce dernier entendait lui faire exercer des fonctions en lien avec les ressources humaines et non plus des fonctions techniques de consultante EPM.

Le témoignage de M. [F], en ce qui concerne l’inadéquation des missions confiées à la salariée, est également confirmé par le courriel que M. [W] a adressé à celle-ci le 17 octobre 2016 et dans lequel il lui indique : « Comme je te l’ai précisé lors de notre rendez-vous, je te demande de mettre à disposition tes compétences de chargée de recrutement dans la mesure où tu es en situation d’inter-contrat. Je ne souhaite pas apporter de modification à ton contrat de travail mais utiliser au mieux tes compétences au regard des besoins du groupe. Ton activité de consulting, au bout de 18 mois, n’étant pas à la hauteur de nos attentes, et étant en (inter-contrat), je souhaite que tu nous aides pour le recrutement. (') ».

(3) En ce qui concerne les reproches adressés à la salariée, ils transparaissent dans le courriel de M. [W] dont un extrait est reproduit ci-avant.

La salariée présente ces reproches comme une remise en cause injustifiée de ses compétences professionnelles.

Certes, la salariée produit plusieurs éléments :

. son entretien annuel d’évaluation du 18 décembre 2015 (étant rappelé que la salariée a commencé à exercer ses fonctions de consultante le 6 avril 2015) qui montre que son supérieur hiérarchique d’alors (M. [O]) l’avait correctement notée : « année positive dans l’ensemble. [la salariée] a su monter en compétences sur Anaplan même s’il reste de nombreuses marches techniques et fonctionnelles à monter. Aujourd’hui, [la salariée] commence à être autonome en clientèle (Imerys, Air Liquide). Cette première étape est un succès. Il faut sur 2016, augmenter la productivité dans le paramétrage et gagner en compétence sur le volet fonctionnel. Ceci doit passer par de l’autoperformation et de l’analyse de l’existant. » (pièce 36 de la salariée) ;

. quelques courriels spontanément adressés à la salariée par divers interlocuteurs professionnels qui lui témoignent leur satisfaction à l’égard de son travail pendant toute l’année 2016,

. le témoignage de M. [T] qui expose que le client Price Waterhouse Coopers avait été satisfait de son travail.

Néanmoins, l’employeur verse aux débats les témoignages de M. [C] et Mme [P] et un courriel interne dont il ressort que la salariée ne donnait pas entière satisfaction dans ses fonctions de consultante EPM.

Mme [P] explique qu’à la rentrée de septembre 2016, « le département EPM était en réorganisation ; la direction de la société voulait en redimensionner les activités et se concentrer sur des missions mobilisant des consultants expérimentés ou pointus techniquement. [la salariée] n’était pas à même de travailler sur ces projets ».

Pour sa part, M. [C] se montre plus précis sur les compétences de la salariée en évoquant notamment un « bilan très négatif » au bout d’une période de 18 mois de fonction en raison d’une « implication personnelle jugée très insuffisante par l’équipe autant dans ses horaires de travail que dans la simple volonté de s’impliquer sur la technologie », de « périodes de non production très au-delà de tout ce qui est constaté », de « missions qui n’ont jamais été au niveau requis » et d’une incapacité de la salariée à se remettre en cause qui « avait poussé tous ses collègues et sa hiérarchie à ne plus croire en sa motivation ».

Le témoignage de M. [C], précis et circonstancié, est accrédité par le courriel que M. [O] a adressé à M. [W] le 25 septembre 2016. Dans ce courriel, M. [O] évoque des prévisions de sortie du pôle (la cour comprend qu’il s’agit du département EPM) et présente la situation de plusieurs salariés qu’il envisage de faire sortir dudit pôle. Il présente ainsi celle de la salariée : « Comme anticipé, cela n’a pas marché chez PwC. Après Imerys et Seb, c’est la 3ème fois que cela se passe comme ça (même si les contextes ne sont pas les mêmes). Sur le projet P&L pour [U] au CDG, elle n’a pas réussi à faire en 10 jours ce que [N] a fait en 1/2 journée. Elle a de plus fait des choses qui relèvent soit d’une incompréhension soit d’un je-m’en-foutisme total. Par ex. quand les indicateurs qu’elle devait produire ne correspondaient pas au résultat escompté, elle rajoutait dans les formules des coefficients de multiplication pour que cela boucle. En l’état, elle revient lundi, je n’ai pas de quoi la staffer et elle refuse de parler à [N] ou à moi. Nous avons donc deux solutions : vous la récupérez sur autre chose (ou) on la sort en lui faisant faire du recrutement par exemple ; mais c’est la dernière fois que je vous propose mon aide pour cela. De mon côté, en tant que manager, je ne peux pas garder. ».

Compte tenu de ces éléments, les « reproches injustifiés » adressés à la salariée par M. [W] ne sont pas établis.

(4) Il n’est pas contesté et il ressort du reste des pièces et des débats que la salariée a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, ce fait étant par conséquent établi.

(5) La salariée établit avoir fait l’objet de plusieurs arrêts de travail :

. deux arrêts de travail sur une période continue entre le 17 octobre 2016 et le 30 octobre 2016 pour un syndrome dépressif,

. un arrêt de travail entre le 14 et le 16 décembre 2016 pour « pénibilité au travail »,

. un arrêt de travail entre le 1er février 2017 et le 12 février 2017.

Elle produit en outre le certificat de son médecin traitant qui, le 3 mai 2018, indique que la salariée souffre d’une dépression nerveuse.

En définitive, la cour a tenu pour établis les éléments suivants :

. la mise à l’écart de la salariée,

. l’inadéquation entre les tâches proposées à la salariée durant sa période d’inter-contrat et sa fonction de consultante EPM,

. le licenciement de la salariée pour faute grave,

. ses arrêts de travail.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il revient donc à l’employeur d’établir que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La mise à l’écart de la salariée, contestée par l’employeur mais tenue pour établie par la cour, n’est pas justifiée par des éléments objectifs.

En ce qui concerne l’inadéquation des missions confiées à la salariée et son licenciement, il convient d’examiner ensemble ces deux questions qui, au cas d’espèce, sont liées.

Le licenciement s’inscrit dans le contexte d’un changement de fonction de la salariée qui, dans le cadre d’une reconversion voulue par cette dernière, l’a amenée à exercer des fonctions de consultant informatique à partir du 6 avril 2015.

Selon les termes de la lettre de licenciement, la salariée n’a pas donné satisfaction dans ses fonctions de consultante de sorte que l’employeur a entendu lui faire reprendre des fonctions en lien avec les ressources humaines, ce que la salariée a refusé.

C’est ce refus qui est reproché à la salariée, laquelle a, pour cette raison, été licenciée pour faute grave.

La cour relève ici que la salariée n’a pas été licenciée pour insuffisance professionnelle mais pour un motif disciplinaire, tenant à son refus d’exercer les nouvelles fonctions que l’employeur entendait lui confier.

Les parties sont en discussion sur le caractère pérenne du changement de fonctions de la salariée. Celle-ci expose que son changement de fonction en qualité de consultante EPM était définitif dès le 6 avril 2015 tandis que l’employeur affirme que ledit changement de fonctions ne devait devenir définitif qu’au terme d’une période probatoire.

Sur ce point, la cour relève que la salariée n’a signé aucun avenant relatif à une modification de ses fonctions. Aussi, sur un plan formel, la salariée était-elle demeurée liée à l’employeur :

. par un contrat de travail du 11 décembre 2009 l’engageant en qualité de « chargée de recrutement, statut cadre, position 1.2, coefficient 100 »

. et par les avenants des 17 février 2010, 12 avril 2011, 13 janvier 2012, 28 janvier 2013 et 19 février 2014 dont aucun d’entre eux ne modifiait les fonctions pour lesquelles elle avait été initialement engagée, puisqu’ils se limitaient à modifier (à la hausse) sa rémunération fixe et à lui permettre d’obtenir une rémunération variable.

Pour soutenir que le changement de fonction de la salariée n’était que temporaire, la société verse aux débats les attestations M. [C] et Mme [P], respectivement manager N+2 de la salariée après son changement de fonction, et directrice des affaires sociales et manager de la salariée avant son changement de fonction. De ces témoignages, il ne ressort pas que le changement de fonction de la salariée était temporaire. Au contraire, la cour relève :

. que M. [C] témoigne de ce que : « Avant d’accepter que [la salariée] rejoigne les équipes de [H] [O], j’ai également pris le temps d’attirer l’attention de [la salariée] sur les risques de cette évolution de carrière. Ces nouvelles fonctions nécessitaient en effet un investissement et une grande implication, une capacité à travailler en autonomie, une forte motivation, une vivacité d’esprit pour appréhender rapidement le socle technologique »,

. que Mme [P] témoigne pour sa part de ce que la salariée « était lasse d’exercer le métier de chargée de recrutement pour lequel elle avait été embauchée et souhaitait devenir une « consultante informatique ».

Compte tenu de sa démotivation manifeste à son poste de travail, j’ai accepté sa demande de « reconversion » quand une opportunité s’est présentée ».

A aucun moment ces deux témoins n’évoquent une affectation temporaire de la salariée à ses nouvelles fonctions ou encore l’instauration d’une période probatoire.

Aussi, comme l’a considéré le conseil de prud’hommes, la salariée a-t-elle été définitivement affectée à de nouvelles fonctions de consultante EPM en avril 2015 sans qu’aucune période probatoire ne lui soit imposée, et ce, quand bien même elle n’avait signé aucun avenant à son contrat de travail prévoyant un changement de fonction.

Par conséquent, le fait, pour l’employeur de réaffecter la salariée, au bout d’un an et demi (la salariée ayant exercé des fonctions de consultante d’avril 2015 à octobre 2016), à ses fonctions initiales relatives aux ressources humaines, s’analyse en une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser, quand bien même elle n’avait pas donné satisfaction à son poste de consultante.

C’est donc à raison qu’elle expose dans ses écritures que la société ne pouvait lui imposer un retour à son précédent emploi.

Dès lors, le fait, pour la salariée, d’avoir refusé son affectation à des tâches relevant des ressources humaines ne peut être regardé comme un fait fautif, étant ici relevé d’une part qu’il ressort des explications de l’employeur (p. 19 de ses écritures) que « la société ne disposait pas de missions à proposer à [la salariée] conformes aux attentes de cette dernière, c’est-à-dire de consultante EPM sans aucun aspect RH et qui ne soit pas trop technique, pour lesquelles elle aurait eu les compétences » et d’autre part que l’employeur est tenu de fournir un travail à ses salariés.

Certes, l’employeur invoque l’article 8 de la convention collective Syntec, qui prévoit que « si par suite de circonstances particulières résultant de la situation du travail dans l’entreprise, un salarié se trouve amené à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l’avance par écrit, n’excédant pas six mois, et sans diminution de sa classification ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu’il assume habituellement, le refus de l’intéressé d’accepter cette fonction temporaire équivaut à une démission de sa part. ».

En l’espèce, les circonstances particulières susvisées sont établies par l’employeur du seul fait qu’il n’est pas contesté que la salariée était en inter-contrat depuis le mois d’octobre 2016.

Néanmoins il convient de relever que l’article 8 susvisé n’autorise un employeur à affecter un salarié à « une fonction inférieure » que si cette affectation est temporaire et en tout cas inférieure à six mois.

Or, il ressort des termes mêmes de la lettre de licenciement que l’employeur n’entendait plus réaffecter la salariée à un poste de consultant EPM puisque ladite lettre indique : « Le 14 octobre dernier, lors d’un entretien en ma présence, Monsieur [S] [J], Directeur en charge de l’activité Conseil, vous a reçue pour vous expliquer que la période probatoire n’était pas jugée satisfaisante, et qu’en conséquence il y était mis un terme. » ce qui signifiait expressément que l’employeur n’entendait poursuivre la relation contractuelle avec la salariée qu’en sa qualité de chargée de recrutement, mettant par là un terme définitif à ses fonctions de consultant EPM.

Dès lors que par sa décision de mettre un terme à « la période probatoire jugée » insatisfaisante, l’employeur entendait mettre un terme définitif aux fonctions de consultant EPM de la salariée, il convient d’écarter l’application de l’article 8 de la convention collective qui ne se conçoit que dans un cadre strictement temporaire.

Certes encore, il a été demandé à la salariée de collaborer avec la responsable qualité et le responsable de la sécurité des systèmes d’information dans le cadre de la mise en place du plan de sensibilisation à la sécurité dans le but d’obtenir la certification ISO27001.

Cette demande a été formulée par l’employeur le 1er mars 2017, c’est-à-dire après l’entretien préalable au licenciement qui s’était tenu le 23 février 2017 et à l’occasion duquel l’employeur avait maintenu sa position de réaffecter la salariée aux tâches pour lesquelles il l’avait initialement engagée.

Cette affectation était temporaire de sorte que le fait, pour la salariée de refuser de donner suite à la demande du 1er mars 2017 constitue de sa part un manquement.

En définitive, seul ce dernier manquement imputé à la salariée est établi.

Si cette cause de licenciement est réelle, elle n’est cependant pas sérieuse.

Ainsi, même si l’employeur montre que pour des raisons objectives il n’entendait plus confier à la salariée de tâches de consultant EPM en raison de ses carences, l’employeur ne prouve pas que sa décision de licencier la salariée pour faute grave procède d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, lequel est par conséquent établi.

Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qu’il convient de réparer par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Par ailleurs, par voie d’infirmation, il convient de dire nul le licenciement.

Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (7 ans et 2 mois), de son niveau de rémunération (3 621,30 euros bruts mensuels), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (33 ans), à sa formation, à son expérience professionnelle, de ce qu’elle justifie avoir été indemnisée au titre des allocations de chômage jusqu’au 30 avril 2018 (pièce 44 de la salariée) et avoir retrouvé un emploi le 17 septembre 2018, en qualité de consultante lui offrant une rémunération de 53 502 euros bruts annuels (soit 4 458,50 euros bruts mensuels), le préjudice qui résulte, pour elle, de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 24 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Par ailleurs, la salariée peut prétendre à ses indemnités de rupture qui ne sont pas utilement contestées par l’employeur de sorte qu’il convient :

. de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer à la salariée 10 766,25 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 076,62 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. infirmant le jugement, de condamner l’employeur à payer à la salariée 9 017 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Enfin en application des dispositions de l’article L. 1235-4 dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2019, « dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités. ».

Au cas d’espèce, le licenciement de la salariée a été déclaré nul au visa de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Ainsi, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les intérêts

Statuant dans les limites de la demande, les condamnations prononcées par le présent arrêt seront assorties des intérêts au taux légal à compter de son prononcé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne le même aux dépens de première instance.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur condamner à payer à la salariée une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur sera en outre condamné à payer à la salariée une indemnité de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il condamne la société CGI France à payer à Mme [Y] [B] les sommes de 10 766,25 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 076,62 euros bruts au titre des congés payés afférents, la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à payer les dépens,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DIT nul le licenciement de Mme [Y] [B],

CONDAMNE la société CGI France à payer à Mme [Y] [B] les sommes suivantes, avec intérêts à compter du présent arrêt :

. 2 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

. 24 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 9 017 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

ORDONNE le remboursement par la société CGI France aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [Y] [B] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société CGI France à payer à Mme [Y] [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société CGI France aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente