Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4 6, 18 septembre 2025, n° 23/02194

CPH Versailles 20 juin 2023

CA Versailles
Confirmation 18 septembre 2025

Arguments

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

Signaler une erreur.

Rejeté
Violation des obligations contractuelles
La cour a estimé que le salarié a violé ses obligations contractuelles en refusant de se conformer aux directives de l'employeur concernant le retour en présentiel, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave.
Rejeté
Droit aux indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a confirmé que le licenciement était justifié, et par conséquent, le salarié n'a pas droit aux indemnités demandées.
Rejeté
Droit au remboursement des frais de justice
La cour a rejeté cette demande, considérant que le salarié n'était pas fondé dans ses demandes.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette affaire, M. [U] [P] conteste son licenciement pour faute grave par la S.A.S.U. Eiffage Énergie Systèmes, demandant sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le Conseil de prud'hommes a jugé le licenciement fondé, déboutant M. [P] de ses demandes. En appel, la cour de Versailles a examiné la régularité de la procédure et la réalité des motifs invoqués par l'employeur. Elle a confirmé que M. [P] avait refusé de revenir en présentiel, en violation de ses obligations contractuelles, et que ce refus constituait une faute grave. La cour a donc infirmé le jugement de première instance, confirmant la légitimité du licenciement et rejetant les demandes de M. [P].

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

Commentaire • 1

Augmentez la visibilité de votre blog juridique : vos commentaires d’arrêts peuvent très simplement apparaitre sur toutes les décisions concernées.

1. Village de la Justice

village-justice.com

Testez Doctrine gratuitement
pendant 7 jours

Démarrer

Vous avez déjà un compte ?Connexion

Sur la décision

Référence :	CA Versailles, ch. soc. 4 6, 18 sept. 2025, n° 23/02194
Juridiction :	Cour d'appel de Versailles
Numéro(s) :	23/02194
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Versailles, 20 juin 2023, N° 22/00228
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	5 novembre 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Jacques AGUIRAUDPhilippe NOUVELLETFrançois HUBERT
Cabinet(s) :	JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLETVOLTAIRE AVOCATS
Parties :	S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - CLEMESSY SERVICES

Texte intégral

COUR D’APPEL

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/02194 – N° Portalis DBV3-V-B7H-V75A

AFFAIRE :

[U] [P] chargé d’études de prix

S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : 22/00228

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jacques AGUIRAUD de

la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET

Me [Localité 9] HUBERT de

la SELAS VOLTAIRE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [U] [P]

né le 08 Mai 1985 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 475 – substitué par M^e Karine AMOURIQ avocate au barreua de LYON

APPELANT

****************

S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e François HUBERT de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G668 substitué par M^e Kévin SCHNEIDER avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 Mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

En présence de [F] [I] directrice des services de greffe stagiaire

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 1er juin 2010, M.[U] [P] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien étude de prix, niveau V, position 1 coefficient 305 par la société Eiffel industrie siège, devenue la SAS eiffage énergie systèmes-Clemessy services, qui est une société de maintenance industrielle exerçant notamment une activité relative à la tuyauterie et au montage et levage d’ensembles pétrochimiques et relève de la convention collective des mensuels des industries métallurgiques de la région parisienne.

Le 17 août 2015, le siège de la société a déménagé de [Localité 7] à [Localité 15].

A compter du 1er janvier 2018, M.[U] [P] a été rattaché à l’établissement de [Localité 14] (76) tout en poursuivant l’exercice de ses missions professionnelles sur le site de [Localité 17].

En dernier lieu, M.[U] [P] a occupé le poste de chargé d’études de prix, statut ETAM, niveau V, position 2, coefficient 355.

Convoqué le 5 novembre 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 19 novembre 2019 suivant, M.[U] [P] a été licencié par courrier du 16 décembre 2021 pour faute grave.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Monsieur,

Dans le prolongement de l’entretien préalable à licenciement, qui s’est tenu le 19 novembre 2021 en présence de Monsieur [N] [K], directeur exploitation, et Madame [G] [O], responsable ressources humaines, pour lequel vous n’étiez pas assisté, et après respect du délai de réflexion légal, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave sans préavis, ni indemnité pour les motifs suivants :

Rappelons qu’embauché au sein de notre Société depuis le 01 juin 2010, vous exercez en dernier état les fonctions de chargé études de prix et que votre lieu de travail est situé au [Adresse 4].

Nous vous précisons les faits qui vous sont reprochés:

Le 09 juillet, vous avez informé de manière unilatérale la direction Clemessy Services par e-mail qu’à partir de 1er août 2020, vous ne serez plus en capacité de vous rendre physiquement sur votre lieu de travail et que par conséquent vous serez en télétravail à 100%.

En lien avec les conditions sanitaires des derniers mois et avec la Covid-19, nous avions élargi les modalités du télétravail durant cette période.

Conformément à la note 'Plan d’action Télétravail’ du 21 juin 2021, vous deviez reprendre à compter du 1er septembre 2021 votre travail en présentiel sur le site de [Localité 17].

Vous ne vous êtes cependant pas conformé à cette note : vous n’êtes pas réapparu sur le site de [Localité 15] et avez continué de travailler à distance.

Nous vous avons envoyé un courrier le 8 octobre 2021, vous rappelant qu’à compter du 1er septembre 2021, le retour en présentiel sur le site de travail était redevenu la règle pour tous au sein d’EES Clemessy Services. Par conséquent, nous vous demandions de réintégrer votre poste de travail en présentiel sur le site de [Localité 17] dès réception de ce courrier.

Vous avez choisi de maintenir à nouveau et malgré le rappel de nos consignes, votre fonctionnement à distance que vous saviez contraire aux règles de l’entreprise et en contradiction avec votre contrat de travail.

C’est dans ces conditions que nous vous avons envoyé une convocation à un entretien préalable en date du 19 novembre 2021.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé ces faits.

Vous nous avez alors expliqué que depuis juin 2020 vous n’habitiez plus en région parisienne.

Vous aviez souhaité changer de vie pour éviter les 4 heures de transport en commun, que vous ne supportiez plus, pour vous rendre sur votre lieu de travail.

Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En effet, elles n’expliquent pas le caractère unilatéral de votre position, qui remet en cause vos obligations contractuelles envers l’entreprise. Vous avez pratiqué la politique du 'fait accompli’ et avez imposé à votre entreprise votre organisation tout en maintenant votre activité. Elles expliquent en revanche, votre recours au télétravail à distance à 100%, alors que vous savez que l’accord Eiffage sur le sujet ne le permet pas.

Ces faits constituent un grave manquement à vos obligations professionnelles et à la discipline de l’entreprise. Ces faits sapent l’autorité de notre management et relaient auprès des autres collaborateurs un message inacceptable. Votre comportement porte enfin le discrédit sur le développement équilibré du travail à distance dans l’entreprise. Nous ne pouvons tolérer davantage ce que nous considérons comme une attitude inacceptable qui perturbe le fonctionnement normal de notre société et désorganise le service au sein duquel vous travaillez.

Aussi, et dans ces conditions, nous nous voyons contraints de mettre un terme immédiat à nos relations contractuelles et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Votre licenciement prend donc effet à la date d’envoi du présent document.

Dès réception du présent courrier, vous restituerez les effets mis à votre disposition par l’entreprise (matériel informatique, EPI, clés…) sur notre site ESS Clemessy services le plus proche en bonne liaison avec votre management. (…)'

Le 4 avril 2022, M.[U] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles, afin de solliciter la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 20 juin 2023 et notifié le 23 juin 2023 le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Déboute M. [P] de toutes ses demandes

Déboute la société Eiffage Energie Systèmes de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne M. [P] aux entiers dépens

Le 17 juillet 2023, M.[U] [P] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 octobre 2023, M.[U] [P] demande à la cour de :

Juger recevables et bien fondées ses demandes

En conséquence :

infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que son licenciement était bien fondé et débouté M.[P] de l’ensemble de ses demandes,

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté au titre de sa demande de ses frais irrépétibles fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau:

Juger que le licenciement notifié le 16 décembre 2021 à M. [P] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence ,

Condamner la société Eiffage Energie Systèmes – Clemessy services à lui verser les sommes suivantes :

7 493,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 749,39 euros de congés payés afférents

11 449 euros au titre de l’indemnité de licenciement

39 342,97 euros nets de dommages et intérêts en application du barème Macron maximum pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

Condamner la société Eiffage Energie Systèmes – Clemessy services au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2 500 euros pour les frais liés à la procédure d’appel

Condamner la société Eiffage Energie Systèmes – Clemessy services aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 décembre 2023, la société Eiffage Energie Systèmes – Clemessy services demande à la cour de :

Juger M. [P] mal fondé en son appel

Confirmer l’intégralité des dispositions du jugement rendu le 20 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Versailles, en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [P] le 16 décembre 2021 était fondé et justifié et en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens

En conséquence :

Débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Condamner M. [P] à verser à la société Eiffage Energie Systèmes – Clemessy services la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Le condamner aux entiers dépens de l’instance.

Par ordonnance rendue le 19 mars 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 27 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

S’agissant de la prescription des griefs, l’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

Par ailleurs, l’employeur ne saurait agir avant d’avoir eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, la Société reproche à M.[U] [P] d’avoir refusé de réintégrer en présentiel le site de [Localité 17] en méconnaissance des directives de la société et de son obligation contractuelle de loyauté, entraînant une perturbation du fonctionnement normal du service auquel il était affecté et visant à remettre en cause l’autorité de sa hiérarchie, et de ce fait d’avoir imposé unilatéralement son choix de travailler en télétravail à 100%.

Il résulte du contrat de travail de M.[U] [P] que celui-ci est soumis à une clause de mobilité, non contestée par l’appelant, libellée comme suit: ' Du fait de l’activité de notre société, vous acceptez qu’à tout moment, si l’intérêt du groupe le justifie, votre lieu de travail soit modifié et fixé en tout autre lieu, en France ou à l’étranger, au sein de toute société ou établissement actuel ou futur du groupe auquel ce dernier appartient, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Par ailleurs, nous nous réservons le droit de vous détacher pour une durée déterminée en France ou à l’étranger, dans toute société ou établissement actuel ou futur du groupe auquel ce dernier appartient. En fonction des besoins du groupe, vous pourrez également être appelé à effectuer des déplacements ou séjours en France ou à l’étranger. L’acceptation des dispositions relatives au changement de lieu de travail, qu’il soit définitif ou temporaire et aux déplacements, constitue une condition déterminante de votre engagement au sein du groupe, nous notons qu’en ce qui vous concerne, rien ne s’y oppose'.

Il résulte des écritures et des pièces de l’appelant que ce dernier a signalé à compter de 2015 à son employeur ses difficultés résultant du déménagement du nouveau siège social à [Localité 17] (78) et du trajet en découlant depuis son domicile d’alors situé à [Localité 11] (93) et sa demande dans ce contexte de pouvoir bénéficier d’au moins 1 ou 2 jours de télétravail par semaine voire de travailler à l’établissement situé à [Localité 12] de temps en temps car situé à 800 mètres de son domicile (pièce 3). L’entretien organisé dans ce cadre concluant que: ' Le déménagement à [Localité 15] va énormément rallonger le temps de transport de [U]. Cela va être problématique, cela pourra perdurer si [U] peut maintenir ses horaires décalés et si il peut bénéficier de télétravail, mais sur le long terme, cela semble plus compliqué de maintenir ce rythme'.

Or, comme relevé par la société, M.[U] [P] indique clairement à l’occasion de cet entretien qu’il ne souhaite pas utiliser son véhicule pour des raisons de coût, tout en constatant que par les transports en commun, son temps de trajet entre son domicile situé alors à [Localité 11] et le siège social de [Localité 16] s’élevait à 4 heures par jour, et ce alors que la société démontre qu’en voiture, le temps de trajet était de 45 minutes par l’autoroute A86 ou 59 minutes par le boulevard périphérique (pièce 14.2), temps inférieurs à ceux relevés entre son ancien domicile situé à [Localité 10] et l’ancien siège social situé à [Localité 7] (pièce 14.1). Si l’employeur ne peut imposer à un salarié l’utilisation de son véhicule personnel, pour autant il n’a pas à supporter les choix personnels de ce dernier.

L’accord relatif à l’organisation du travail à distance au sein du groupe Eiffage signé par les organisations syndicales le 12 septembre 2019 prévoit les conditions du recours au télétravail et l’accord réciproque entre le salarié et sa hiérarchie (pièce 4). C’est dans ce cadre que M.[U] [P] a bénéficié d’une journée de télétravail en plus de ses horaires aménagés.

Il convient de rappeler les différentes périodes officielles de confinement en lien avec la COVID soit du 17 mars au 11 mai 2020, du 30 octobre au 15 décembre 2020 et du 3 avril au 3 mai 2021 au cours desquelles le télétravail a été développé par les entreprises en fonction de leur activité et organisation sans que cela puisse s’analyser comme un droit acquis et continu au télétravail.

Par ailleurs, le salarié confirme que de décembre 2019 à mi-janvier 2020, il a été autorisé à télétravailler en raison du mouvement de grève de la SNCF et durant les périodes de confinement en lien avec la situation sanitaire de la France. Néanmoins, à aucun moment il n’a été autorisé à ne plus revenir en présentiel.

Si dans ses entretiens d’évaluation 2018 et 2019, M.[U] [P] a rappelé ses problèmes de transport et formulé le souhait de télétravailler, il n’a jamais formalisé une telle demande en dehors de ces entretiens ni préciser l’amplitude du télétravail souhaitée et a toujours indiqué qu’il ne souhaitait pas de mobilité.

Enfin, la situation personnelle de M.[U] [P] jusqu’au 1er août 2020 concernait un domicile situé à [Localité 13] (93) et des périodes alternant confinement et/ou télétravail en lien avec la crise sanitaire.

Dans le courrier qu’il adresse à son employeur le 21 octobre 2021 (pièce 6), M.[U] [P] rappelle qu’il l’a informé le 22 juin 2020 de sa décision de quitter l’Ile de France le 1er août 2020 et qu’il lui a proposé différentes solutions pour résoudre ce problème de trajet notamment une éventuelle rupture du contrat de travail à défaut d’autres solutions dont celle de télétravailler à 100%. Il en conclut que les faits sont prescrits, son employeur étant parfaitement informé de ce qu’il ne voulait plus travailler en présentiel depuis le 1er août 2020, date de son déménagement annoncé à [Localité 6] (07).

Néanmoins, le fait d’annoncer qu’à compter du 1er août 2020, il déménageait à plus de 600 kilomètres de son employeur et proposait à son employeur différentes solutions dont:

'- continuer mon CDI à 100% en télétravail, en prenant 2 semaines de congés à partir du 1er août

— si le télétravail à 100% n’est pas une option retenue par la direction, une rupture conventionnelle au plus vite avec une fin de préavis en congés

— si le télétravail à 100% n’est pas une option retenue par la direction, une rupture conventionnelle dès qu’une solution de remplacement de mon poste serait trouvée, avec du télétravail à 100% jusqu’à cette rupture et en prenant 2 semaines de congés à partir du 1er août

— si le télétravail à 100% n’est pas une option retenue par la direction, une rupture conventionnelle et une continuité en consulting via un statut d’auto-entreprise’ en précisant ' je n’ai à ce jour, pas eu de retour sur la solution que vous souhaitez mettre en oeuvre et le 1er août approche à grand pas, ce qui risque de poser problème pour la fin d’un éventuel préavis'.

ne peut valoir accord implicite de l’employeur faute de réponse de sa part. Par ailleurs, ce n’est pas le principe du télétravail qui pose difficulté mais le refus de M.[U] [P] de revenir travailler sur site.

En effet, comme rappelé par la société Eiffage Energie Systèmes – Clemessy services, dans le cadre de la crise sanitaire et des confinements successifs, tous les collaborateurs de la société dont M.[U] [P] ont effectué temporairement leurs missions professionnelles en télétravail lorsque cela était possible. Or jusqu’à la note de la société du 21 juin 2021, le télétravail s’appliquait pour tous dont M.[U] [P], de sorte que l’absence de réponse au courriel du 9 juillet 2020 de M.[U] [P] était sans conséquence.

Par ailleurs, le salarié ne peut soutenir que le télétravail prenait fin à compter du 7 mai 2020 en invoquant le courriel diffusé à cette date (pièce 13), celui-ci faisant mention d’une reprise progressive d’activité en présentiel et des modalités pratiques de cette reprise, précisant notamment le planning des présences sur site pour les semaines à venir sans que M.[U] [P] invoque en faire partie outre le fait que dès le 30 octobre 2020 une nouvelle période de confinement était ordonnée jusqu’au 15 décembre 2020 puis du 3 avril au 3 mai 2021.

Par note ' plan d’action télétravail juin 2021" du 21 juin 2021, la société a informé ses salariés de la reprise totale en présentiel à compter du 1er septembre 2021 ' si la situation sanitaire le permet'.

C’est dans ce cadre que, par courrier du 8 octobre 2021 (pièce 6), la société Eiffage Energie Systèmes – Clemessy services a rappelé à M.[U] [P] qu’il était en télétravail depuis le mois de mars 2020, qu’en raison des conditions sanitaires en lien avec la COVID-19, elle avait élargi les modalités du télétravail depuis le mois de mars 2020 mais que conformément à la note du 21 juin 2021, il était tenu de revenir sur le site du travail dès réception de ce courrier.

En réponse, M.[U] [P] a refusé par courrier du 21 octobre 2021 de s’exécuter et a demandé à son employeur de lui proposer une autre solution. Le caractère continu du manquement fait échapper celui-ci à la prescription des faits fautifs.

Ainsi donc, le refus de revenir sur site, motif du licenciement, a été porté à la connaissance de l’employeur deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, de sorte que les faits ne sont pas prescrits.

Il convient de rappeler que le télétravail n’est pas de droit pour les salariés. S’agissant d’une forme d’organisation du travail, sa mise en place relève du pouvoir de direction de l’employeur. Selon l’article L1222-9 du code du travail, l’employeur est tenu de justifier son refus lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé, d’un proche aidant d’un enfant d’un parent ou d’un proche ou fait suite à une préconisation de la médecine du travail qui a délivré un certificat médical pour le télétravail. Or, M.[U] [P] ne relève d’aucune de ces catégories.

Par ailleurs, le fait pour M.[U] [P] d’avoir déménagé pour résider à plus de 600 kilomètres de son lieu de travail est un choix personnel que l’employeur n’a pas à supporter.

Le fait de bénéficier d’un télétravail occasionnel ne l’autorisait pas à imposer son choix de résidence dans la perspective d’obtenir un droit continu au télétravail.

La faute est donc établie.

Contrairement à ce que soulève M.[U] [P], si la société Eiffage Energie Systèmes – Clemessy services n’a pas à démontrer un quelconque dysfonctionnement en lien avec son refus de travailler en présentiel, pour autant il convient de relever que dans son compte rendu d’évaluation 2021 (pièce 13-4), validé par le salarié, l’évaluateur relève des résultats partiels, des qualités relationnelles avec son manager à améliorer, et des progrès à effectuer afin de mieux travailler en équipe, ce que le télétravail complexifie nécessairement.

Le fait pour M.[U] [P] de refuser de se conformer aux ordres de son employeur, de travailler sur site faisant fi de la subordination qui caractérise le contrat de travail, constitue une faute suffisamment grave de nature à justifier son licenciement et l’inexécution même d’un préavis, de sorte que le jugement sera confirmé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de rejeter les demandes de ce chef.

Sur les dépens

Il convient de condamner M.[U] [P] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 18] du 20 juin 2023;

Y ajoutant;

Rejette les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[U] [P] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente