Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4 3, 16 février 2026, n° 23/01353

CPH Montmorency 13 mars 2023

CA Versailles
Infirmation partielle 16 février 2026

Arguments

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Accepté
Rupture irrégulière du contrat de travail
La cour a jugé que la rupture était irrégulière car la lettre de rupture ne justifiait pas de motifs réels et sérieux, et que la période d'essai était déraisonnable.
Accepté
Dépenses engagées pour la procédure
La cour a jugé équitable d'allouer une somme au titre de l'article 700 pour couvrir les frais de justice de Monsieur [K].

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Sur la décision

Référence :	CA Versailles, ch. soc. 4 3, 16 févr. 2026, n° 23/01353
Juridiction :	Cour d'appel de Versailles
Numéro(s) :	23/01353
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Montmorency, 13 mars 2023, N° 21/00436
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	25 février 2026
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Sur les parties

Avocat(s) :	Maureen CURTIUSXavier AUTAIN
Parties :	S.A.S.U. [ 1 ]

Texte intégral

COUR D’APPEL

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 FEVRIER 2026

N° RG 23/01353

N° Portalis DBV3-V-B7H-V3XZ

AFFAIRE :

[J] [K]

S.A.S.U. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 13 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Section : C

N° RG : 21/00436

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Alissar ABI FARAH

M^e Xavier AUTAIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [J] [K]

né le 30 Juin 1977 à [Localité 1]

de nationalité Marocaine

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Alissar ABI FARAH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1747

****************

INTIMÉE

S.A.S.U. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Xavier AUTAIN de l’AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0077

Substitué par : M^e Maureen CURTIUS, avocat au barreau de Paris

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé de la décision : Madame Emilie CAYUELA

FAITS ET PROCÉDURE

La société Transport du Val d’Oise (ci-après désignée société [2]) est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise.

Elle a pour activité le transport de personnes dans le cadre d’une mission de service public.

Elle emploie plus de 11 salariés, soit une cinquantaine à la date de la rupture.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er août 2019, M. [K] a été engagé par la société [2], en qualité de Conducteur receveur, statut ouvrier, à temps plein, à compter du 1er août 2019 et a débuté sa période de stage d’un an prévu à l’article 3 de son contrat de travail.

Au dernier état de la relation de travail, M. [K] exerçait les fonctions de Conducteur receveur, et percevait un salaire moyen brut de 2 232,02 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs (IDCC 1424).

Le 3 mars 2020, M. [K] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 31 mai 2020 inclus.

Par courrier en date du 9 juin 2020, la société [2] a notifié à M. [K] la rupture de son contrat de travail, en ces termes :

« En application des dispositions de l’article 3 de votre contrat de travail et de l’article 16 de la Convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, prévoyant une période de stage de 12 mois qui a débuté le 01/08/2019, nous vous informons que nous avons décidé de mettre fin à cette période de stage. En effet, depuis votre embauche, vous ne nous avez pas donné satisfaction dans l’exercice de votre fonction. C’est pourquoi dans le cadre de l’article 16 alinéa 3 de la convention collective nous vous notifier par le présent courrier la rupture de votre contrat de travail.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 8 juin 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency d’une demande tendant à ce que la rupture de son contrat de travail soit jugé comme étant abusive, et à obtenir le versement d’une somme de 6 850 euros à titre de dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 13 mars 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Montmorency a :

— Débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle,

— Mis les dépens à la charge de M. [K].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 22 mai 2023, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 décembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 21 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [K], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau, dire et juger :

— Que la période d’une année stipulée à l’article 3 du contrat de travail de M. [K], au visa de l’article 16 de la convention collective, constitue une période d’essai d’une année ;

— Que la durée d’une année de cette période d’essai est déraisonnable au vu des dispositions de l’article 2-2b) de la convention n°158 de l’OIT ;

— Que la rupture du contrat de travail de M. [K] intervenue alors que la période d’essai était expirée, sans respect des règles relatives au licenciement, est abusive ;

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et statuant à nouveau condamner la société [3] d'[4] à verser à M. [K] la somme de 6 850 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [K] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Assortir les sommes allouées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [2], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 13 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a :

— Débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— Mis les dépens à la charge de M. [K],

— Infirmer le jugement rendu le 13 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a :

— Débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle.

En conséquence et statuant à nouveau :

— Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner M. [K] à verser à la Société [2] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance,

— Condamner M. [K] à verser à la Société [2] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamner M. [K] en tous les dépens.

MOTIFS

Sur la relation de travail

La relation de travail entre M. [D] et la société [2] est régie par notamment les deux dispositions contractuelles et conventionnelles suivantes :

L’article « 3 ' période de stage » inscrit au contrat de travail prévoit :

« le présent contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue de la bonne réalisation d’une période de stage d’une durée d’un an de travail effectif au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat librement selon les dispositions de l’article 16 de la [5]' ».

L’article 16 de ladite convention collective prévoit que :

« Tout salarié doit, avant d’être admis d’une façon définitive dans l’entreprise, effectuer un stage d’une durée de douze mois. Cette durée correspond à une prestation effective dans l’entreprise. En cas d’absence pendant le stage pour maladie ou accident du travail, le stage est prolongé d’un temps égal à la durée totale des absences (').

Au cours de cette période, l’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail des stagiaires qui ne donnent pas satisfaction ou dont les aptitudes physiques sont insuffisantes après un préavis de huit jours pour ceux dont la présence dans l’entreprise est inférieure à six mois et après un préavis de d’un mois pour ceux dont la présence dans l’entreprise est supérieure à six mois ».

Les parties sont en désaccord sur la nature de la relation de travail, le salarié soutenant qu’il s’agit d’une période d’essai et l’employeur d’une période de stage.

M. [K] fait valoir que la relation de travail s’est exercée du 1er août 2019 au 9 juin 2020 dans le cadre d’une période d’essai. Pour conforter son analyse, il invoque les termes de l’article 16 de la convention collective nationale des transports urbains de voyageurs et la lettre de rupture de l’employeur qui contiennent la mention d’une période d’essai. Il s’attache également à la jurisprudence de la Cour de cassation. En conséquence, il revendique l’application des dispositions des articles L. 1221-19 et L. 1221-25 du code du travail telles qu’issues de la loi numéro 2008-596 du 25 juin 2008 qui prévoit que la période d’essai pour les ouvriers et employés ne peut excéder deux mois renouvelables une fois.

Il fait valoir qu’en raison de son arrêt maladie, il a travaillé de manière effective du 1er août 2019 au 3 mars 2020, soit une période de sept mois et estime qu’en conséquence, la période d’essai était expirée. Faute pour l’employeur de justifier d’une cause de licenciement il considère que la rupture est donc abusive.

Il fait valoir également que le délai conventionnel d’un an pour la période d’essai est déraisonnable.

La société relève au préalable que M. [K] a remis en cause la rupture près d’un an après la fin de contrat de travail. Elle soutient que M. [K] était en période de stage jusqu’à la date de rupture et que ce statut comme sa durée, sont licites. Elle demande à voir écarter les règles relatives à la période d’essai. Au surplus, elle fait valoir que la Cour de cassation en 2021 a confirmé que la période d’essai d’une durée supérieure à la durée légale n’est pas automatiquement déraisonnable et qu’il appartient au juge d’apprécier « au regard de la catégorie d’emploi occupé si la durée totale de la période d’essai prévu au contrat de travail n’est pas raisonnable ».

***

Le stage ne peut avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise. Il est destiné à compléter une formation théorique par une expérience pratique et à acquérir des compétences professionnelles

La période d’essai permet à l’employeur et au salarié d’apprécier les conditions de la collaboration. Elle a pour objet d’évaluer les compétences de l’intéressé et plus largement de vérifier l’adéquation entre la personne choisie et le poste.

La loi du 25 juin 2008 a fixé des durées maximales pour la durée initiale de la période d’essai (L. 1221-19). Si des durées plus longues ont été conventionnellement négociées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, cette durée plus longue reste toujours applicable mais depuis 2008, dès que la durée maximale d’essai prévu par la loi est dépassée, la rupture du stage par l’employeur doit obéir aux règles du licenciement.

La Cour de cassation a eu à se prononcer sur des périodes de stage imposées à certains salariés par décret ou accord collectif. L’enjeu de la distinction est d’importance puisque si la période intitulée « stage » constitue en réalité une période d’essai, les règles du licenciement ne sont pas applicables ; si à l’inverse, cette période constitue une période de stage alors les règles de licenciement s’appliquent aux parties et ce dès le début du contrat. Malgré les termes employés le juge doit rechercher la nature juridique de ces périodes.

Lorsqu’un accord collectif encadre le droit de résiliation en prévoyant expressément les causes permettant à l’employeur de rompre la période d’essai, ce dernier ne peut rompre le contrat de travail que pour l’un des motifs limitativement énumérés par cet accord. La rupture est également abusive lorsque le véritable motif de rupture est sans relation avec l’aptitude professionnelle du salarié ou lorsqu’il y a un détournement de la finalité de la période d’essai.

Il résulte de l’ensemble de ces dispositions que si M. [D] disposait d’un contrat de travail en lien avec une convention collective, qui tous deux mentionnent une période de stage, les termes mêmes des dispositions de ces documents conduisent la cour à considérer que ladite période de stage est assimilable à une période d’essai.

En effet, l’article « 3. Période de stage » du contrat de travail prescrit une « durée d’un an de travail effectif » et l’article 2 prévoit que M. [D] occupera dès son embauche un emploi de conducteur receveur. Or, le stage ne peut avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.

En outre, dans le cadre de la convention collective, l’article 16 s’il prescrit bien l’obligation pour le salarié avant d’être admis, d’effectuer un stage d’une durée de 12 mois, précise dans le paragraphe suivant : « Pendant la période d’essai, les stagiaires perçoivent le salaire mensuel de correspondant à leur qualification ainsi que les primes afférentes ». Ainsi dès lors que l’article 3 est établi en référence aux dispositions de l’article 16 de la convention collective et que cette dernière analyse la période de stage comme une période d’essai, la cour considère que la période de stage inscrite dans les documents conventionnels et contractuels est assimilable à une période d’essai.

En conséquence de ces motifs, les règles du licenciement ne sont en principe pas applicables à la rupture.

Le salarié prétend toutefois que le délai d’un an est déraisonnable, qu’il doit lui être appliqué le délai légal de deux mois renouvelables une fois et en tire la conséquence que la rupture est intervenue au-delà de la période d’essai et se trouve donc être irrégulière.

Il y a lieu de relever que les relations contractuelles entre les parties sont soumises à la convention collective des réseaux des transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986. La rupture est intervenue alors que les dispositions de l’article 16 de la convention collective ont été souscrites avec les partenaires sociaux avant la loi du 25 juin 2008. En conséquence, malgré l’entrée en vigueur des dispositions légales concernant la durée de la période d’essai figurant à l’article L. 1221-19 du code du travail, les dispositions conventionnelles restaient opposables à l’employeur comme au salarié.

Le salarié soutient toutefois que ce délai d’un an est déraisonnable. Selon l’article 2-2-b) de la convention numéro 158 de l’OIT relative aux garanties attachées au licenciement, les travailleurs effectuant une période d’essai sont exclus de la convention à condition que la durée de la période d’essai soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable. Pour l’apprécier, il appartient au juge d’analyser au regard de la catégorie d’emploi occupé par le salarié si la durée totale de la période d’essai prévu au contrat travail n’est pas raisonnable.

Il résulte des éléments du dossier que M. [D] est embauché en qualité d’ouvrier, qu’il agit sous la responsabilité et l’autorité du responsable du service exploitation, son supérieur hiérarchique, à qui il rend compte de son activité. Les mails transmis par l’employeur attestent du fait que l’intégralité des fonctions de management et d’organisation était effectuée par le manager. Les fonctions de conducteur receveur de M. [D] ne comportent pas de compétences d’une technicité telle qu’une expérience sur le long terme s’avérait indispensable. En outre son activité s’exerce à partir d’un lieu de travail déterminé et ne peut évoluer que dans les limites du bassin d’emploi du secteur ne comportant pas de contraintes d’adaptation sur un temps long. Aussi, au regard de l’emploi occupé par le salarié, de sa catégorie, de la réalité de ses fonctions, de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles de licenciement, le délai d’un an apparaît déraisonnable.

En conséquence, les dispositions légales qui prévoient une période d’essai de deux mois renouvelables une fois doivent bénéficier au salarié.

Compte-tenu de cette durée de quatre mois, M. [D], qui a réalisé un temps de présence effectif dans l’entreprise de sept mois, devait bénéficier à cette date des dispositions relatives au licenciement et notamment d’une lettre de licenciement justifiant des causes de la rupture.

Or il s’avère que la lettre de rupture du 9 juin 2020 ne comporte aucun motif réel et sérieux justifiant le licenciement, puisqu’elle indique simplement : « en effet, depuis votre embauche, vous ne nous vous avez pas donné satisfaction dans l’exercice de vos fonctions. » Les trois pièces de l’employeur qui font état, du non-respect d’une procédure d’incident non datée transmis par mail le 5 septembre 2019 et de deux plaintes des 28 novembre 2019 et 31 janvier 2020 relatives à des difficultés dans l’attribution de son véhicule au salarié, ne sont pas des faits suffisamment précis pour caractériser l’inaptitude physique du salarié ou l’insatisfaction de l’employeur et pour justifier la rupture de la relation de travail.

En conséquence de ces motifs, la cour considère la rupture irrégulière et fera droit à la demande du salarié concernant sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive

M. [D] sollicite la somme de 6 850 € en réparation du préjudice lié à la rupture irrégulière de son contrat de travail. Il invoque les dispositions de la convention internationale du travail n°158 et soutient que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ne lui seraient pas opposables.

Il y a lieu de rappeler que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail tandis que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers (Soc., 11 mai 2022, n°21-14490), de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème prévu par ce texte.

Au regard du salaire mensuel non contesté de M. [D] de 2 232,02 euros, de son ancienneté de 10 mois et de son indemnisation par Pôle emploi jusqu’en avril 2021, il convient d’allouer au salarié la somme de 2 000 €.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En équité, il y a lieu d’allouer au salarié la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de laisser à la société la charge des dépens.

Sur les intérêts

La cour rappelle que les condamnations au paiement de créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Montmorency du 13 mars 2023 sauf en ce qu’elle a débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [6] à payer à M. [J] [D] la somme de

2 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la rupture irrégulière de son contrat de travail ;

DIT que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

CONDAMNE la société [6] à payer à M. [J] [D] la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [6] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Emilie CAYUELA, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente