COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 AVRIL 2026

N° RG 23/01944

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6YQ

AFFAIRE :

[I] [G]

C/

[E] [H]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F 21/00278

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Kathleen CRIQUELION

M^e Bertrand LAMPIDES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [I] [G]

né le 22 juin 1979 à [Localité 1] (Martinique)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Kathleen CRIQUELION avocat au barreau de Versailles, vestiaire:610

Plaidant: M^e Eric ROYER, avocat au barreau de Paris

APPELANT

****************

Monsieur [E] [H] en qualité d’ayant-droit de Mme [K] [H] née [U]

né le 5 juin 1979 à [Localité 3]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Bertrand LAMPIDES de l’AARPI LAMPIDES & POTIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0164

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT

Greffière lors du prooncé de la déision: Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [G] a été engagé par Mme [H], en qualité d’employé familial auprès d’adultes, coefficient 0,7685, par contrat de travail à durée indéterminée signé le 8 janvier 2019 à effet du 1er septembre 2017, à raison de 100 heures de travail par mois moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 152,96 euros. La convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile est applicable. En dernier lieu de la relation de travail, M. [G] effectuait un travail déclaré à hauteur de 173 heures mensuelles selon un taux horaire de 9,07 euros et il bénéficiait d’avantages en nature nourriture et logement de 140 euros et de 340 euros.

Le 24 novembre 2014, Mme [H] a été placée sous le régime de la curatelle renforcée et son fils, M. [H], a été désigné en qualité de curateur.

Le 18 décembre 2017, le juge des tutelles de [Localité 5] a désigné Mme [M], mandataire judiciaire à la protection des majeurs, en qualité de curatrice en remplacement de M. [H].

Le 12 juin 2018, le juge des tutelles a transformé la mesure de curatelle renforcée en curatelle simple, Mme [D] étant maintenue en qualité de curatrice.

Par jugement du 29 mai 2020, le juge des tutelles de [Localité 5] a transformé la mesure de curatelle simple en curatelle renforcée, et désigné Mme [R] en qualité de curatrice.

Par jugement du 8 septembre 2021, la mesure de curatelle renforcée a été transformée en mesure de tutelle.

Par arrêt de la cour d’appel de Versailles du 10 juin 2022, le jugement a été confirmé s’agissant de la mesure de tutelle ordonnée et l’Union départementale des associations familiales des Hauts-de-Seine a été désignée en qualité de tuteur de Mme [H] en remplacement de Mme [R].

Mme [H] est décédée le 28 septembre 2022.

Par lettre du 22 octobre 2022, M. [H], ayant-droit de Mme [H] a notifié à M. [G] la rupture de son contrat de travail en ces termes :

«  Nous faisons suite au décès de votre employeur, Mme [K] [H] qui met fin à votre contrat de travail à la date de son décès le 28 septembre 2022.

Votre préavis, d’une durée de 2 mois, a débuté à la date du décès de votre employeur.

Votre préavis ne sera pas effectué et sera rémunéré. Le règlement de ce préavis interviendra au moment de la remise des documents de fin de contrat.

La convention collective prévoit qu’en cas de logement du salarié chez l’employeur, celui-ci peut y résider jusqu’à la fin de son préavis. Dans votre cas, vous devez quitter le logement au plus tard le 28 novembre 2022. "

Par requête du 8 février 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, Mme [H], et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Le 17 janvier 2023, M. [H] a fait délivrer une sommation de communiquer à M. [G] aux fins de quitter les lieux du logement situé [Adresse 1] à [Localité 5], occupé par Mme [H] jusqu’à son décès.

Par jugement du 14 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section activité diverses) :

. a prononcé la clôture de la procédure de mise en état,

. a mis hors de cause l’Union départementale des associations familiales des Hauts-de-Seine,

in limine litis,

. s’est déclaré incompétent pour connaître de la demande d’indemnité d’occupation et renvoyé M. [H] à mieux se pourvoir,

sur le fond,

. a débouté, en l’état, M. [G] de l’ensemble de ses demandes,

. a débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

. a laissé à M. [G] la charge des entiers dépens.

Par déclaration (ou électronique adressée au greffe le 5 juillet 2023, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance de référé du 12 décembre 2023 rendue sur assignation de M. [H], M. [G] a été déclaré occupant sans droit ni titre du logement précité à compter du 29 novembre 2022, et il a été ordonné son expulsion du logement avec le concours de la force publique.

Par ordonnance du 13 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 décembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 14 juin 2023 en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et laissé à sa charge les dépens de l’instance

et statuant à nouveau,

. dire M. [G] recevable et bien fondé en ses demandes, fins et prétentions,

En conséquence d’y faire droit et de :

. fixer son ancienneté au 20 juin 2016,

. fixer la classification conventionnelle de M. [G] au poste d’assistant de vie B échelle 4 de l’annexe Il de l’accord du 21 mars 2014 relatif à la mise en place d’une nouvelle grille de classification,

. fixer le salaire mensuel brut de référence à la somme de 7 764,94 euros,

. prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

. condamner M. [H] en sa qualité d’hériter de Mme [H] à verser à M. [G] les sommes suivantes :

—  25 926,11 euros à titre de rappel de salaire de septembre à décembre 2017,

—  76 358,94 euros à titre de rappel de salaire sur l’année 2018,

—  76 508,41 euros à titre de rappel de salaire sur l’année 2019,

—  70 044,51 euros à titre de rappel de salaire sur l’année 2020,

—  70 043,44 euros à titre de rappel de salaire sur l’année 2021,

—  23 040,25 euros à titre de rappel de salaire sur l’année 2022,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de bonne foi,

—  15 529,89 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  12 471,78 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  54 354,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

—  46 589,66 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. confirmer le jugement de première instance en ce qu’il s’est déclaré incompétent sur la demande reconventionnelle de M. [H] et le renvoyer à mieux se pourvoir devant le tribunal judiciaire,

. ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés, de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail et du solde de tout compte conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard,

. dire que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

. débouter l’intimé de l’intégralité de ses demandes, fins, conclusions et prétentions,

. condamner M. [H] à payer à M. [G] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H], en sa qualité d’ayant-droit de Mme [H], demande à la cour de :

. confirmer dans son intégralité le jugement attaqué du conseil de prud’hommes de Nanterre du 14 juin 2023,

. débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

. condamner M. [G] à verser à M. [H], ès qualités d’héritier de Mme [H], une somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [G], en outre, aux entiers dépens.

MOTIFS

A titre liminaire :

— la cour observe qu’il n’a pas été interjeté appel des chefs de dispositif du jugement entrepris ayant mis hors de cause l’UDAF et s’étant déclaré incompétent pour connaître de la demande d’indemnité d’occupation et renvoyé M. [H] à mieux se pourvoir, ce dernier n’ayant pas formé appel incident, de sorte qu’ils sont irrévocables,

— la cour souligne que M. [G] n’a pas déposé son dossier de plaidoiries en dépit de plusieurs demandes effectuées par le greffe postérieurement à l’audience, à laquelle son conseil ne s’est pas présenté. Il sera donc statué en l’état par la cour, au regard des conclusions déposées et des pièces mentionnées par les juges de première instance dans leur décision,

— la cour entend rappeler le contexte des relations de travail entre M. [G] et Mme [H], détaillé dans l’arrêt définitif rendu par la cour d’appel de Versailles le 10 juin 2022 ayant confirmé la mesure de tutelle de Mme [H] et déchargé Mme [R] à sa demande de la mesure de protection au profit de l’UDAF. Il apparaît que selon certificats médicaux datés de juillet 2014 puis en dernier lieu le 12 mai 2021, Mme [H] est décrite comme présentant une fragilité addictive, pouvant rapidement par alcoolisation ou surdosage médicamenteux de [Localité 6] se déstructurer tant sur le plan cognitif que comportemental et se mettre en danger, souffrant de troubles mnésiques mais aussi capable d’exprimer clairement sa volonté et faire preuve de cohérence dans ses propos. Mme [H] y est également décrite comme pouvant se mettre physiquement en danger tandis que la présence de M. [G] à son domicile, comme aide à la personne, est constitutive d’une situation préoccupante dès lors que celui-ci a engagé une procédure judiciaire à l’encontre de Mme [H], faisant valoir qu’elle ne lui a pas payé un salaire correspondant à la réalité de son travail, sollicitant sa condamnation à hauteur de 400 000 euros, qu’il peut avoir d’autres revendications telles le remboursement de ses affaires endommagées en raison d’un incendie s’étant déclaré dans sa propre chambre, qu’il s’est fait offrir par Mme [H] une jeep sans en référer à Mme [R] chargée de la mesure de protection. Il convient de relever que si le docteur [C] conclut qu’il n’y a pas de signe d’emprise apparent de M. [G] sur Mme [H], il doit cependant être constaté que Mme [R], mandataire judiciaire, a été malmenée verbalement et par écrit par M. [G] et que celui-ci est constamment présent auprès de la majeure protégée pendant les visites de la mandataire judiciaire, qui ne peut donc avoir des conversations privées avec elle. Il en ressort que Mme [H] est en partie consciente de l’influence que M. [G] exerce sur elle mais n’apparaît pas capable d’en mesurer les conséquences patrimoniales, se contentant d’apprécier la présence d’une personne aidante à domicile. Il y a lieu de relever enfin que la cour d’appel a confirmé la mesure de tutelle en prenant en compte l’altération des facultés mentales de Mme [H] l’empêchant de pourvoir seule à ses intérêts, en précisant que la présence de M. [G] à ses côtés, alors qu’elle est très influençable et vulnérable, et l’instance devant le conseil de prud’hommes, constituaient des arguments supplémentaires pour prononcer une mesure de protection juridique.

Sur la demande tenant à fixer l’ancienneté de M. [G] au 20 juin 2016

M. [G] soutient aux termes de son dispositif qu’il a pris ses fonctions au service de Mme [H] le 20 juin 2016, évoquant une date distincte au 18 juin 2016 dans ses moyens, se fondant en cela sur des pièces qu’il ne produit pas devant la cour.

M. [H] objecte que la relation de travail ne remonte pas au 18 juin 2016 mais bien au 1er septembre 2017, conformément aux dispositions du contrat de travail. Il souligne que les attestations produites ne sont pas circonstanciées et que ses pièces ne justifient pas d’instruction reçues. Il ajoute que le salarié ne réclame pas les salaires afférents à la période considérée.

**

Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur.

Trois critères cumulatifs permettent de caractériser l’existence d’un contrat de travail : la réalisation d’une prestation de travail moyennant une rémunération sous la subordination d’un employeur.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail.

Sont retenus comme éléments caractérisant un lien de subordination, le pouvoir disciplinaire (Soc., 1 juillet 1997, pourvoi n° 94-45.102, Bulletin 1997, V, n 240), le fait de recevoir des instructions et directives, le contrôle exercé sur l’exécution de ces directives (Soc., 29 janvier 2002, pourvoi n°99-42.697, Bulletin civil 2002, V, n 38), l’obligation de rendre compte de l’activité (Soc., 18 octobre 2007, pourvoi n° 06-46.188), l’activité dans un lieu déterminé (Soc., 14 mars 1996, pourvoi n° 94-12.373, publié), le respect d’horaires, la fourniture de matériels ou équipements (sauf équipements importants ou de sécurité), une absence ou une limitation forte d’initiatives dans le déroulement du travail selon les missions exercées, l’intégration à une équipe de travail salariée, l’intégration à un service organisé (Soc., 19 janvier 2012, pourvoi n° 10-23.653) une facturation au nombre d’heures ou en jours.

S’il appartient, en principe, à celui qui prétend à la qualité de salarié d’en rapporter la preuve, en présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve (Soc. 12 janvier 2016, n°14-27071).

En l’espèce, M. [G] soutenant avoir pris ses fonctions au service de Mme [H] à compter du 18 juin 2016, alors que le contrat de travail produit aux débats par M. [H], signé par les parties en date du 8 janvier 2019, mentionne une prise d’effet en date du 1er septembre 2017, il incombe à l’appelant d’établir la preuve de l’existence du contrat de travail à la date revendiquée.

Il apparaît que les premiers juges, après analyse des pièces produites par M. [G] (attestations d’hébergement de Mme [H] du 1er juillet 2016, échanges de messages avec M. [H] entre le 8 juin et le 24 juillet 2016), ont retenu selon des motifs pertinents qu’il convient d’adopter que si ces éléments confirmaient que M. [G] avait emménagé chez Mme [H] en juin 2016, ils n’établissaient pas l’existence d’instructions données par M. [H], à l’époque curateur de Mme [H], à M. [G], laissant supposer l’existence d’un lien de subordination.

La cour relève que M. [G], qui ne sollicite pas de rappel de salaire pour la période antérieure au 1er septembre 2017, se borne à indiquer que les premiers juges ont commis une erreur d’appréciation sur la date du début de la relation de travail, sans établir les instructions et directives reçues de la part de Mme [H], placée sous curatelle renforcée, et de son curateur, M. [H].

En conséquence, il convient, par voie de confirmation, de débouter M. [G] de sa demande visant à fixer sa date d’ancienneté au 20 juin 2016.

Sur la qualification

M. [G] revendique la qualification d’assistant de vie B échelle 4 de l’annexe II de l’accord du 21 mars 2014 relatif à la mise en place d’une nouvelle grille de classification et de fixer le salaire mensuel brut de référence à la somme de 7 764,94 euros. Il soutient qu’il effectuait les tâches suivantes :

— préparer les repas

— nettoyer le domicile

— contrôler la prise de médicaments de Mme [H]

— limiter sa consommation d’alcool

— l’assister dans ses démarches administratives

— faire les courses

— tenir compagnie à Mme [H], l’emmener en promenade

— donner des soins esthétiques à Mme [H]

— aider Mme [H] à faire sa toilette lorsque c’est nécessaire

— lui donner son bain à Mme [H] qui devient incontinente quand elle a trop bu

— gérer toutes les crises de Mme [H], jours et nuits.

Il souligne que Mme [H] le présentait comme son majordome, que son addiction à l’alcool nécessitait une surveillance constante, en critiquant la motivation des premiers juges ayant refusé la qualification d’assistant de vie B échelle 4 laquelle comprend selon lui la prise de repas, la réalisation des gestes d’hygiène corporelle et les transferts et déplacements à l’intérieur et à l’extérieur du domicile.

M. [H], se fondant sur la grille établie par le médecin en mai 2022 (pièce n°19 de M. [G]), objecte que si Mme [H] était dans l’incapacité de gérer son budget, ses biens, son transport et son ménage, pour lequel une société était mandatée, elle pouvait faire sa toilette toute seule (lettre A), s’habiller toute seule (lettre A), s’alimenter toute seule (lettre A) aller aux toilettes même si, pour cette dernière activité, cela n’était pas effectué correctement (lettre B). Il en déduit que la classification revendiquée de niveau B n’est pas justifiée.

**

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert. Il appartient par conséquent au juge de comparer les fonctions réellement exercées par le salarié aux dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

Il incombe au salarié qui revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu’il exerce (Cass, Soc. 23 octobre 2019, n° 18-20440).

En l’espèce, M. [G] a été engagé par Mme [H] au poste d’employé familial auprès d’adulte, au coefficient 0,7685, le contrat de travail détaillant ses attributions dans les termes suivantes :

— assistance dans la vie quotidienne

— astreinte permanente,

— courses, formalités administratives

— animation, loisirs, jeux, lecture

— préparation des repas,

— chauffeur.

La cour relève, comme les premiers juges, que les missions contractuelles confiées à M. [G], tout comme celles qu’ils détaillent aux termes de ses conclusions, sont conformes aux activités de l’assistant de vie A qui accompagne l’employeur lors de ses activités sociales et/ou ses loisirs, à faire ses courses, son ménage, à entretenir son linge, préparer ses repas courants (repas sans régime spécifique) et à réaliser des tâches administratives.

En effet, l’assistant de vie B effectue les mêmes activités que l’assistant de vie A mais il accompagne en outre l’adulte concerné dans la préparation de repas spécifiques (sans sel, sans sucre, '), l’aide dans la prise de ses repas, dans la réalisation des gestes d’hygiène corporelle, à s’habiller, se déplacer.

Or, d’une part, M. [G] ne soutient pas que Mme [H] suivait un régime alimentaire spécifique nécessitant la préparation de repas particulier. D’autre part, comme l’ont retenu de manière pertinente les premiers juges, à la lecture de la grille nationale AGGIR établie par le docteur [X] le 6 mai 2022, Mme [H] était en mesure de faire sa toilette, de s’habiller, de manger, de se lever, de se coucher, de s’asseoir et de se déplacer à l’intérieur du logement.

En conséquence, l’appelant ne démontre pas qu’il effectuait des tâches relevant d’un assistant de vie de niveau B. Il sera donc débouté, par voie de confirmation, de sa demande tendant à fixer sa classification conventionnelle au poste d’assistant de vie B échelle 4 de l’annexe II de l’accord du 21 mars 2014.

Sur les demandes de rappel de salaire

M. [G] sollicite des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées de septembre 2017 à 2022 sur le fondement du salaire minimum conventionnel horaire correspondant à l’emploi d’assistant de vie B échelle 4, en estimant qu’il a été présent à son poste de travail 7 jours sur 7 et 24 heures/24. Il indique avoir effectué un temps de travail effectif de 18 heures par jour, soit 126 heures de travail par semaine et cela 52 semaines par année. Sur cette base, et compte tenu des majorations de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées chaque semaine et de 50 % pour les 78 heures supplémentaires suivantes, M. [G] évalue son salaire mensuel brut de référence sur les 12 derniers mois à hauteur de 7 764,94 euros. Par ailleurs, s’il indique qu’aucune somme ne pouvait être retenue au titre du logement et des frais de repas, il ne formule aucune demande spécifique de ce chef aux termes de son dispositif, de sorte que la cour n’en est pas saisie.

M. [H] objecte que les heures supplémentaires sollicitées à des montants exorbitants ne sont pas fondées, que Mme [H] bénéficiait d’une aide-ménagère à hauteur de 18 heures par mois, que l’appartement a été trouvé dans un état de délabrement après le décès de Mme [H], démontrant que le salarié ne s’investissait pas beaucoup dans le rangement. M. [H] dénonce les agissements de M. [G] au préjudice de Mme [H], en invoquant l’utilisation de la carte bancaire de sa mère, de l’achat d’un véhicule de marque Jeep dont il se servait pour ses déplacements, la commande de grands crus en décembre 2019 au nom de Mme [H], étayée par le courriel d’un viticulteur du 5 décembre 2019, soulignant "ce qui est gênant, quant votre mère appelle, M. [G] lui dicte ce qu’elle doit demander ", l’organisation de réveillon dont il a ensuite sollicité des frais de bouche, ou encore la demande de remboursement de M. [G] de trois costumes d’un montant de 700 euros pièce, M. [H] citant abondamment la motivation de l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 10 juin 2022 pour étayer ses dires.

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L’article L. 3121-28 du code du travail dispose que « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié au rapport ; Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-31.046, publié).

Sous réserve de respecter la règle de preuve, le juge apprécie souverainement la valeur et la portée des éléments qui lui sont soumis par le salarié et l’employeur. Il détermine souverainement si le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires. Il évalue, tout aussi souverainement, l’importance de celles-ci, sans avoir à préciser le détail de son calcul et fixe ensuite le montant de la créance qui en résulte (Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n°11-28.314, Bull. 2013, V, n° 298).

En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, le salarié ne produit aucune pièce aux débats, n’ayant pas donné suite aux demandes réitérées du greffe à ce titre.

Il se borde à soutenir, pêle-mêle, qu’il ne bénéficiait ni de congés ni de repos hebdomadaire, qu’il n’a été placé en arrêt maladie qu’à deux reprises pour une durée totale d’un mois, que ses journées s’articulaient en temps de travail effectif et en temps de présence responsable, qu’il intervenait chaque nuit, à plusieurs reprises dans le cadre de sa fonction, que de minuit à 6 heures il se trouvait en temps de présence responsable, soit l’équivalent de 4 heures de temps de travail effectif, que de 6 heures à 18 heures, il effectuait du temps de travail effectif pour une durée de 10 heures, qu’il bénéficiait de 2 heures de pause par jour, que de 18 heures à minuit, il était en temps de présence responsable, soit l’équivalent de 4 heures de temps de travail effectif, de sorte qu’il effectuait donc un temps de travail effectif de 18 heures par jour, soit 126 heures de travail par semaine et cela 52 semaines par année.

La cour relève que selon le contrat de travail produit aux débats, M. [G] a été engagé pour une durée de 100 heures par mois réparties du lundi au vendredi de 8 heures à 17 heures soit un nombre d’heure de travail effectif de 25 heures/semaine, le contrat de travail prévoyant deux jours de repos par semaine. Selon la déclaration CESU du 6 octobre 2020, M. [G] effectuait un travail déclaré à hauteur de 173 heures mensuelles selon un taux horaire de 9,07 euros.

S’il est constant que M. [G] a été hébergé au domicile de Mme [H], cette situation ayant été déclarée dans le cadre d’un avantage en nature logement à hauteur de 340 euros par mois, outre une indemnité de nourriture de 140 euros par mois, il ressort des pièces versées aux débats par M. [H] que sa mère bénéficiait également de l’intervention d’une aide-ménagère à hauteur de 18 heures par mois ainsi que d’une infirmière au titre du dispositif d’appui à la coordination.

Il résulte en outre du témoignage de Mme [R], curatrice puis tutrice de Mme [H] à compter du 29 mai 2020, détaillé par la cour d’appel dans son arrêt du 10 juin 2022, que celle-ci a indiqué que M. [G] était toujours dans le refus, qu’il influençait Mme [H], qu’alors qu’elle avait mis en place des interventions à domicile par le DAC 92 (dispositif d’appui à la coordination), M. [G] avait refusé l’entrée à une infirmière, que les membres de la famille de Mme [H] avaient du mal à la joindre à cause de M. [G], qu’elle n’a pas été avertie du don de la Jeep à M. [G], que celui-ci se permettait de passer certains actes dans le dos de la curatrice, que M. [G] était constamment aux côtés de Mme [H] lors de leurs rencontres et monopolisait les conversations, qu’elle n’osait plus se rendre seule au domicile de la majeure protégée compte tenu des propos que celui-ci avait tenu à son encontre, que le dialogue avec Mme [H] n’était pas possible et que le lien de confiance était rompu.

La cour déduit de l’ensemble de ces éléments, ainsi que des motifs retenus par les premiers juges, qui ont souligné que la durée du travail du salarié avait été revue à la hausse et en dernier lieu à 173 heures, afin de tenir compte de la dégradation de l’état de santé de Mme [H], que le salarié n’établit pas l’accomplissement d’heures supplémentaires effectuées avec l’accord au moins implicite de l’employeur, la curatrice n’étant pas consultée, ni que la réalisation de telles heures ait été rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées, au regard de la classification précédemment retenue par la cour.

En conséquence, il convient d’écarter l’existence d’heures de travail non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies.

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de paiement à titre de rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires, étant précisé qu’il n’a pas été formulé de demande de congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

La cour n’ayant pas retenu l’existence d’heures supplémentaires effectuées par M. [G] au profit de Mme [H], l’élément matériel de l’infraction de travail dissimulé n’est pas établi de sorte qu’il y a lieu de débouter M. [G] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’obligation de sécurité

M. [G] invoque la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur au motif qu’il n’a pas bénéficié de congés payés, ni de jour de repos, ni temps de repos, qu’il n’a pas bénéficié d’un suivi auprès de la médecine du travail pendant près de 5 ans, et s’est vu imposer un temps de travail qui excède tous les maxima légaux et règlementaires.

M. [H] objecte que l’obligation de sécurité a été respectée, et en particulier que le salarié a bénéficié d’une visite médicale

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En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En premier lieu, M. [H] justifie aux termes d’un courriel produit aux débats reçu par le salarié que M. [G] a bénéficié d’une visite médicale de prévention au titre de son poste de travail le 26 janvier 2021 à 8h30.

Ensuite, la cour n’a pas retenu les heures supplémentaires revendiquées, tandis que M. [G] ne produit aucune pièce, de sorte qu’il n’est pas établi de dépassement des durées maximales du travail.

En outre, les premiers juges ont pertinemment relevé que M. [G] indique aux termes de ses conclusions avoir bénéficié de temps de pause à hauteur de deux heures par jour, qu’il a fait état de périodes d’absence durant lesquelles Mme [H] partait en vacances avec son fils, et que l’analyse des bulletins de salaire faite par le conseil de prud’hommes, qu’il convient d’adopter permet de retenir que M. [G] a été réglé par le centre national du chèque emploi service universel mentionnant un salaire net comprenant 10 % au titre des congés payés. Enfin, il a bénéficié d’une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 2 246,55 euros lors de la rupture du contrat de travail.

Il convient donc de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité, par voie de confirmation.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [G] soutient que l’employeur l’a laissé sans rémunération durant 15 mois, de juin 2016 à septembre 2017 et M. [H] conclut au débouté.

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L’article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La cour ayant débouté le salarié de sa demande visant à fixer son ancienneté au 20 juin 2016, il n’est pas établi d’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Il convient donc, par voie de confirmation, de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire

M. [G] sollicite la résiliation judicaire du contrat de travail aux torts de l’employeur au titre des manquements graves de l’employeur, qu’il ne détaille pas, et des indemnités au titre de la rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement et dommages-intérêts pour licenciement abusif).

M. [H] objecte que le salarié a été licencié en raison du décès de son employeur par lettre recommandée du 25 octobre 2022, qu’il a perçu la somme de 5 816,56 euros au titre de l’indemnité de licenciement et de préavis outre 2 246,55 euros à titre du solde de congés payés. Il ajoute qu’il lui a été demandé de quitter le logement sous un préavis de deux mois mais que le salarié s’est maintenu dans les lieux, de sorte qu’il a dû engager une procédure d’expulsion, qui a été prononcée par jugement du 12 décembre 2023.

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La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, le salarié ne précise pas les manquements invoqués.

La cour n’ayant pas fait droit aux demandes du salarié, les manquements allégués au titre de l’obligation de sécurité, de l’obligation de loyauté, du dépassement des durées du travail ne sont pas établis. Il convient donc de débouter M. [G] de sa demande de résiliation judiciaires du contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que de celle d’indemnité pour licenciement abusif.

Il convient en outre d’observer que le contrat de travail a été rompu par lettre du 25 octobre 2022 notifié par M. [H] à M. [G] au jour du décès de Mme [H], soit le 28 septembre 2022, et qu’il résulte du solde de tout compte que le salarié a bénéficié d’une indemnité de préavis et d’une indemnité de licenciement outre le paiement des congés payés restant dus. Ce dernier ne développant aucun moyen afférent au quantum sollicité au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement, il convient de le débouter par voie de confirmation.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de confirmer le jugement entrepris au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner en outre M. [G] qui succombe aux dépens en cause d’appel.

Il y a lieu par ailleurs, en équité, de condamner M. [G] à verser à M. [H] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, dans la limite de l’appel, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [G] aux dépens d’appel,

CONDAMNE M. [G] à verser à M. [H], ayant-droit de Mme [H], la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente