Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. A… B… a demandé au tribunal administratif de Nantes de condamner le département de la C… à l’indemniser de ses préjudices à hauteur de 80 000 euros, somme assortie des intérêts au taux légal à compter de la date de réception de sa demande indemnitaire et de la capitalisation de ces intérêts en réparation des préjudices qu’il estime avoir subis en raison d’une situation de harcèlement moral et de la carence de l’administration à son obligation de sécurité.

Par un jugement n° 2111992 du 10 janvier 2025, le tribunal administratif de Nantes a rejeté les conclusions de la demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête, enregistrée le 10 mars 2025, M. A… B…, représenté par M^e Daumont demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Nantes du 10 janvier 2025 ;

2°) de condamner le département de C… à l’indemniser de ses préjudices à hauteur de 80 000 euros, somme assortie des intérêts au taux légal à compter de la date de réception de sa demande indemnitaire et de la capitalisation de ces intérêts

3°) de mettre à la charge du département de C… la somme de 3 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- il a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur ;

- la responsabilité du département de C… est également engagée à raison de son manquement à l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses agents ;

- il justifie d’un préjudice moral, de troubles dans ses conditions d’existence, d’un préjudice financier, d’un préjudice de carrière et de la perte de chance d’avoir pu évoluer professionnellement au sein du département, indemnisables à hauteur de 80 000 euros.

Par un mémoire en défense, enregistré le 26 novembre 2025, le département de C… conclut au rejet de la requête de M. B… et à ce que soit mis à sa charge la somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que les moyens soulevés par M. B… ne sont pas fondés.

Un mémoire concluant aux mêmes fins que la requête par les mêmes moyens, a été enregistré pour M. B… le 25 février 2026 et n’a pas été communiqué.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ;

- la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 ;

- le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 ;

- le décret n°  91-843 du 2 septembre 1991

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendu au cours de l’audience publique :

— le rapport de M. Coiffet,

- les conclusions de M^me Bailleul, rapporteure publique,

- et les observations de M^e Daumont, représentant M. B… et de M^e Le Rouzic, représentant le département de C….

Considérant ce qui suit :

1. M. A… B… est attaché territorial D…, employé par le département de C… depuis le 1er juillet 2013. Par un courrier réceptionné le 23 juin 2021, il a demandé au département de l’indemniser des préjudices résultant selon lui d’une situation de harcèlement moral dans l’exercice de ses fonctions et d’un manquement à l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des agents au travail. Par une décision du 22 octobre 2021, le département a refusé de faire droit à cette demande en l’absence d’éléments constitutifs de harcèlement moral et du fait de l’accompagnement, par diverses mesures, dont l’intéressé a bénéficié tout au long de sa période d’activité au sein de la collectivité. M. B… a, le 22 octobre 2021, saisi le tribunal administratif de Nantes d’une demande tendant à la condamnation du département de C… à l’indemniser des préjudices qu’il estime avoir subis résultant des circonstances précitées. Il relève appel du jugement du 10 janvier 2025 par lequel le tribunal a rejeté les conclusions de sa demande et maintient ses prétentions indemnitaires.

Sur le bien-fondé du jugement attaqué :

En ce qui concerne le harcèlement moral :

2. D’une part, aux termes de l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 susvisée, alors applicable : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel./ Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération : / 1° Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ; / 2° Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; / 3° Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés. / Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. / Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. ».

3. Il résulte de ces dispositions que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de l’agent, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

4. Par ailleurs, il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement. Il incombe à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d’apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu’il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d’instruction utile.

5. Pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu’ils sont constitutifs d’un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l’agent auquel il est reproché d’avoir exercé de tels agissements et de l’agent qui estime avoir été victime d’un harcèlement moral. En revanche, la nature même des agissements en cause exclut, lorsque l’existence d’un harcèlement moral est établie, qu’il puisse être tenu compte du comportement de l’agent qui en a été victime pour atténuer les conséquences dommageables qui en ont résulté pour lui. Le préjudice résultant de ces agissements pour l’agent victime doit alors être intégralement réparé.

6. M. B… soutient qu’il a été exposé dès l’année 2013 au harcèlement moral exercé par son administration, principalement par sa supérieure hiérarchique directe, la cheffe du service des affaires culturelles et du patrimoine (SACP) mais aussi par la directrice de la culture, le directeur général des services et des agents de la direction des ressources humaines.

S’agissant de l’évolution du poste du requérant et « l’appauvrissement » des missions confiées :

7. M. B… avance, tout d’abord, que sa fiche de poste a été modifiée conduisant à un « appauvrissement de ses missions » et à sa « placardisation » et ajoute qu’il a été mis en situation d’échec professionnel du fait de l’attribution de tâches inadaptées à son niveau de compétences et en raison du retrait unilatéral de ses missions d’encadrement.

8. Aux termes des dispositions de l’article 2 du décret susvisé du 2 septembre 1991 portant statut particulier du cadre d’emploi des attachés territoriaux D… : « Les attachés territoriaux D… participent à l’étude, au classement, à la conservation, l’entretien, l’enrichissement et à la mise en valeur du patrimoine d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public mentionné à l’article L. 4 du code général de la fonction publique. Ils contribuent à faire connaître ce patrimoine par des expositions, des enseignements, des publications ou toute autre manifestation ayant pour objet de faciliter l’accès du public à la connaissance et à la découverte du patrimoine ».

9. Il ressort des pièces du dossier que si la fiche de poste de M. B… a été effectivement modifiée, d’une part, les missions qui lui ont alors été confiées – missions de conception et de mise en œuvre de la politique patrimoniale et de participation à la définition territoriale de la politique patrimoniale – sont similaires à celles qu’il occupait en sa qualité de responsable des politiques patrimoniales et sont conformes aux dispositions citées au point précédent de l’article 2 du décret du 2 septembre 1991 portant statut du cadre d’emploi des attachés territoriaux D… particulier. D’autre part, il est constant que la modification de la fiche de poste de l’intéressé au mois d’août 2016 est intervenue consécutivement au transfert des sites patrimoniaux au service Grand Patrimoine C… et ce, dans le cadre de la réorganisation des services en 2015-2016. S’il est exact que la dénomination du poste de M. B… a été modifiée en substituant à l’intitulé de « responsable » celui de « chargé de secteur » et plus particulièrement de « Chargé du patrimoine », ce changement de dénomination a également concerné les six cadres A du service action culturelle et patrimoine de la direction culture de la collectivité. Enfin, s’il est vrai que la nouvelle fiche de poste du requérant révèle qu’il s’est vu retirer l’encadrement d’un rédacteur, agent de catégorie B, il ressort des pièces du dossier que cette modification visait à mettre fin à des difficultés relationnelles avec cet agent et à une situation de blocage, en raison de l’hostilité de cette collaboratrice à son encontre, ainsi que le rappelle M. B… dans ses écritures. Il n’est, par ailleurs, pas contesté que le département a organisé la mobilité interne de cette agente, qui a été remplacée auprès de M. B… au mois de septembre 2014 par une agente de catégorie C dont l’absentéisme a ensuite nécessité son remplacement un an plus tard par une autre agente de catégorie C, assistante administrative placée, cette fois, sous l’autorité de la cheffe de service. La collectivité a ensuite décidé de créer un pôle regroupant deux assistantes au service de l’ensemble des cadres du service « action culturelle et patrimoine », dont M. B…. Aucun élément ne permet dans ces conditions de caractériser des faits de nature à faire présumer un harcèlement moral.

S’agissant de la surcharge alléguée de travail liée à la reprise de tâches purement administratives :

10. M. B… avance, ensuite, que la surcharge de travail liée à la reprise de taches purement administratives initialement dévolues à un rédacteur territorial a rendu impossible la bonne exécution des autres tâches et objectifs que sa hiérarchie lui assignait.

11. Toutefois, la surcharge de travail dont se plaint le requérant n’est pas établie par les pièces du dossier, qui ne permettent pas plus de considérer que les tâches qui lui ont été confiées étaient étrangères à ses missions. Au demeurant, le service d’action culturelle et patrimoine (SACP) qui comprend six chargés de politique culturelle dont M. B…, a pu bénéficier de l’appui d’un pôle regroupant plusieurs assistantes destinées à accomplir des missions administratives. Enfin, diverses mesures visant à alléger la charge de travail de M. B… relative au traitement des demandes de subvention ont été prises, l’agent ayant également bénéficié de l’appui de la cellule financière sur le suivi des autorisations de programme et crédits de paiement. Aucun élément ne permet dans ces conditions de caractériser des faits de nature à faire présumer un harcèlement moral.

S’agissant des « critiques de sa personne et de son travail » :

12. Si M. B… soutient également qu’il aurait subi, « à plusieurs reprises, de nombreuses disqualifications et critiques touchant tant son travail que sa personne » et que « cette mise en cause systématique de son travail et de sa manière d’être s’est produite devant certains agents de son service », il ne donne cependant pas plus en appel qu’en première instance de précisions sur les personnes le mettant en cause, ne produit aucun témoignage d’ agents ayant assisté aux événements en cause de nature à établir la réalité du grief adressé au département. Si le requérant ajoute que cette remise en cause aurait eu lieu « lors de convocations à caractère intimidant s’apparentant à des entretiens disciplinaires en présence de sa hiérarchie » et qu’il aurait été incité à plusieurs reprises à quitter son poste, il ne verse aux débats, à l’appui de ses allégations que les comptes rendus, qu’il a unilatéralement rédigés avec son propre ressenti, de trois entretiens, ayant pris place au mois de mars 2016, de juin 2019 et de septembre 2020 avec des responsables hiérarchiques et des collègues de la direction des ressources humaines. De la même manière, le courrier rédigé par le syndicat UNSA, saisi par l’intéressé de sa situation de « mal-être » au regard du management estimé malveillant et autoritaire, fait état, sans reprendre à son compte un quelconque élément d’alerte, des déclarations de M. B… et n’est étayé par aucun élément objectif susceptible de caractériser l’existence d’une situation de harcèlement moral. Il n’est pas davantage établi que les entretiens en question, qualifiés de brutalisation d’un agent déjà en souffrance, auraient excédés les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique de l’évaluateur. Aucun élément ne permet dans ces conditions de caractériser des faits de nature à faire présumer un harcèlement moral.

S’agissant de la dégradation de l’ambiance de travail :

13. M. B… se plaint également des difficultés rencontrées avec sa collaboratrice de catégorie B, qui a rapidement refusé de le saluer et de collaborer avec lui, en se comportant parfois comme si elle était son supérieur hirérachique. S’il est exact que le requérant a signalé, à de nombreuses reprises, ce comportement isolé inadapté, en particulier sur l’instruction des dossiers de demande de subventions, ces alertes sur les difficultés rencontrées ont été prises en compte par son employeur et n’ont pas « été vaines » contrairement à ce qu’il avance. En effet, ainsi qu’il a été dit au point 11, cette agente a fait l’objet d’une mutation interne au bout d’un an, à l’initiative de la collectivité. Par suite, aucun élément ne permet dans ces conditions de caractériser des faits de nature à faire présumer un harcèlement moral.

S’agissant de la baisse des moyens alloués à l’accomplissement des missions :

14. M. B… avance ensuite qu’en sus du manque de moyen humain, du fait de l’absence d’un rédacteur territorial qui lui aurait permis de bénéficier d’un soutien significatif, il a également dû faire face à une baisse, chiffrée à 15 000 euros, du budget de la politique patrimoniale, l’affectant directement dans la mesure où il avait pour mission tant la gestion que l’animation de cette politique. Tout d’abord, la baisse des moyens alloués au financement des actions patrimoniales en 2019, qui pourrait relever d’un choix politique de la collectivité, ne saurait en soi constituer une situation de harcèlement quand bien même le requérant aurait exprimé son incompréhension « face à l’impact négatif de la décision impactant un secteur contribuant à la création d’un lien social et à l’animation des territoires ». Ensuite, il ressort des pièces versées au dossier par la collectivité que cette baisse de budget au titre de l’exercice 2019 est le fruit d’une erreur de transcription budgétaire, qui a été rectifiée l’année suivante, erreur qui, pour regrettable qu’elle soit, ne constitue pas un fait de harcèlement moral. Par suite, aucun élément ne permet dans ces conditions de caractériser des faits de nature à faire présumer un harcèlement moral.

S’agissant des difficultés et obstacles dans sa progression de carrière et ses notations :

15. M. B… soutient encore qu’il a été contraint, à différentes reprises, d’actionner les leviers à sa disposition (recours internes et saisine CAP) pour faire réviser certaines des évaluations dont il a fait l’objet et ce, « afin que son travail soit reconnu à sa juste valeur » et que malgré ses compétences et sa rigueur professionnelles, sa hiérarchie a, à de multiples reprises, usé de son pouvoir pour le dénigrer ou le déstabiliser à l’occasion des évaluations et entretiens annuels (report d’entretien de dernière minute, proposition d’évaluation écrite communiquée hors délai légal), ce qu’illustre son évaluation et sa notation pour l’année 2019 et l’absence d’avancement de grade. Ces éléments sont susceptibles de caractériser des faits de nature à faire présumer un harcèlement moral.

16. Toutefois, il ressort, tout d’abord des pièces versées au dossier, que si M. B… a effectivement « informé » le 22 décembre 2016 le président de la commission administrative paritaire (CAP) des modifications apportées à sa fiche de poste, a demandé que celle-ci soit portée à la connaissance de la CAP, a indiqué souhaiter conserver sa position de responsable de la politique patrimoniale, a demandé une prise en compte de la quotité de travail de ses missions, et a maintenu sa demande de formation au concours interne de conservateur du patrimoine et sa demande de changement de service, le président de la CAP a indiqué, en retour, que cette commission n’était pas compétente pour donner suite aux demandes de l’intéressé. Ensuite, si le requérant a saisi la CAP aux fins de révision de son compte-rendu d’entretien professionnel pour l’année 2019, seuls deux termes de ce compte-rendu ont fait l’objet d’une révision – « le terme récurrent a été remplacé par le terme régulièrement et le terme assistance a été remplacé par le terme expertise » – et il ne ressort pas des termes employés lors de cet entretien que sa supérieure hiérarchique aurait usé de termes dénigrants ou aurait tenu des propos excédant l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Ainsi que rappelé par les premiers juges, la CAP a, le 21 janvier 2021, rendu un avis conforme sur le compte-rendu d’évaluation professionnelle pour l’année 2020. Par ailleurs, si M. B… pointe l’avis défavorable à son avancement émis, le 21 septembre 2022, par la directrice de la culture et du patrimoine, cet avis était motivé par les réserves exprimées sur la manière de servir de l’agent, en particulier sur « son savoir être » dans sa fiche d’évaluation pour l’année 2021, alors même que ses qualités professionnelles étaient reconnues. La circonstance que, selon M. B…, sa situation s’est améliorée depuis son récent changement d’affectation au sein du service Grand Patrimoine C… n’est pas en soi un élément permettant d’établir « l’animosité et le dénigrement » allégués de ses supérieurs à son égard. Enfin, le protocole « agent en difficulté » signé par l’agent à la fin du mois de mars 2019, qui a notamment conduit à la prise en charge par la collectivité de sa préparation au concours de conservateur du patrimoine durant deux années, pour un total de 15,5 jours de formation, ainsi qu’à la réalisation d’un bilan de compétences souhaitée par l’intéressé comme son affectation à compter du 1er octobre 2020 sur un poste au sein de Grand Patrimoine de C…, service qu’il souhaitait rejoindre, ne permettent pas de considérer comme matériellement établi le grief avancé tenant à l’existence d’obstacles mis par son employeur dans sa progression professionnelle. Il en résulte, après ces explications, qu’aucun des éléments ne permet de caractériser une situation de harcèlement moral à raison des conditions d’évaluation et de progression dans la carrière de M. B….

S’agissant de l’attitude hostile de ses supérieurs hiérarchiques :

17. Le requérant soutient également que la cheffe du SACP a adopté à son endroit « une attitude hostile et déplacée consistant en une dévalorisation systématique de son travail et de sa personne ». Ces éléments sont susceptibles de caractériser des faits de nature à faire présumer un harcèlement moral. Toutefois, s’il se réfère dans ses écritures, « à titre d’exemple », à la réunion du 26 septembre 2016, sur laquelle il ne fournit pas de détails, le « journal de bord » que M. B… a tenu de 2013 à 2021, et qui est versé aux débats, évoque l’attitude de la directrice de la culture et du patrimoine lors de cette réunion et non celle de la cheffe du SACP. Par ailleurs, le certificat de la médecin du travail du 18 octobre 2016, établi trois semaines après cette réunion, et qui fait seulement état d’un « contexte professionnel difficile », n’est pas de nature à établir que la réunion du 26 septembre 2016 aurait donné l’occasion à la directrice précitée ou la cheffe du SACP de remettre en doute « brutalement », comme il l’avance de nouveau en appel, ses compétences professionnelles. Si le requérant évoque encore une attitude « relativement violente » de la cheffe de service le 18 septembre 2019 à l’occasion de la préparation d’un document de synthèse, il ressort seulement du « journal de bord » cité plus haut que M. B… s’est « senti physiquement oppressé et agressé » par l’utilisation par sa cheffe de service de son clavier d’ordinateur, alors qu’il se trouvait à son poste de travail, pour modifier sur son ordinateur un document préparatoire à une réunion. Si cette attitude a pu indisposer M. B…, il ne ressort pas davantage en appel qu’en première instance que celle-ci, d’une courte durée, se soit accompagnée de violence entre les intéressés, ou qu’elle aurait été réitérée. Enfin, la circonstance qu’une instance disciplinaire engagée contre M. B… a donné lieu au prononcé d’une sanction du premier groupe annulée par le tribunal administratif ne caractérise pas une situation de harcèlement moral.

S’agissant des conséquences de ses conditions de travail sur la santé :

18. En dernier lieu, M. B… soutient que « les conditions de travail délétères ont eu un impact certain sur sa santé et en particulier que sa santé mentale a été fortement altérée en raison notamment du stress permanent généré par l’état de tension et les conditions de travail totalement dégradées liées au management autoritaire et brutal dont il a fait l’objet ».

19. M. B… a été arrêté pour maladie, pour anxiété ou souffrance au travail, durant quinze jours cumulés en 2015, quatre jours en 2016, onze jours cumulés en 2019, et deux mois et demi cumulés en 2020. Toutefois, le motif de ces arrêts de travail n’est pas à lui seul de nature à faire présumer d’une situation de harcèlement moral, dès lors qu’il est constant que M. B… a manifesté, au travers de ses interpellations de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines, ainsi que de son expression de souhaits d’évolution professionnelle, un mal-être au travail qui a pu nécessiter des arrêts de travail pour maladie, sans qu’un processus de harcèlement soit nécessairement à l’origine de mal-être. Par suite, cet élément ne permet pas de caractériser des faits de nature à faire présumer un harcèlement moral.

En ce qui concerne le défaut de protection de son employeur :

20. D’une part, les autorités administratives ont l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de leurs agents. Il leur appartient à ce titre, sauf à commettre une faute de service, d’assurer la bonne exécution des dispositions législatives et réglementaires qui ont cet objet. D’autre part, aux termes de l’article 2-1 du décret du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale : « Les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité ». Aux termes de l’article 3 de ce décret : « En application de l’article 108-1 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée, dans les services des collectivités et établissements mentionnés à l’article 1er, les règles applicables en matière de santé et de sécurité sont, sous réserve des dispositions du présent décret, celles définies aux livres Ier à V de la quatrième partie du code du travail et par les décrets pris pour leur application (…) ». Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. (…) ».

21. M. B… soutient que le département a commis une faute en ne prenant pas de mesures pour protéger sa santé et avance les mêmes arguments que ceux qu’il fait valoir au soutien de ses allégations relatives au harcèlement moral dont il dit être victime. Toutefois, il ressort des pièces du dossier, au regard notamment des éléments mentionnés plus haut au point 16, que la collectivité a pris des mesures de protection appropriées en matière d’affectation, d’aide et de soutien à l’agent, alors qu’il résulte de tout ce qui précède que la situation de harcèlement moral n’est pas constituée. Par suite, M. B… n’est pas fondé à demander la condamnation du département de la C… à l’indemniser des préjudices qu’il estime avoir subis au titre de la méconnaissance par celui-ci de ses obligations en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses agents.

22. Il résulte de tout ce qui précède que les éléments avancés par M. B…, pris isolément ou dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser présumer ou de caractériser l’existence d’un harcèlement moral au sens des dispositions précitées de l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983, ni un défaut de protection de l’employeur.

En ce qui concerne les conclusions indemnitaires :

23. L’existence d’une situation de harcèlement moral à l’encontre M. B… n’est pas établie, pas plus la faute de l’administration résultant de la méconnaissance de son obligation de protéger sa santé au travail. Par suite, les conclusions de l’intéressé tendant à voir engagée la responsabilité du département de C… et à la condamnation de ce dernier à lui verser des indemnités en réparation des préjudices moral et financiers qu’il estime avoir subis doivent être rejetées.

24. Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que M. B… n’est pas fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal, qui ne s’est pas mépris dans l’application des principes applicables rappelés aux points 3 à 5, a rejeté les conclusions de sa demande.

Sur les frais liés au litige :

25. D’une part, les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge du département de la C…, qui n’est pas dans la présente instance la partie perdante, la somme que demande M. B… au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. D’autre part, il y a lieu dans les circonstances de l’espèce de mettre à la charge de M. B… le versement à cette collectivité de la somme de 1 500 euros au titre des mêmes dispositions.

DECIDE :

Article 1er : La requête de M. B… est rejetée.

Article 2 : M. B… versera la somme de 1500 euros au département de C… en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. A… B… et au département de C….

Délibéré après l’audience du 9 mars 2026, à laquelle siégeaient :

- M. Gaspon, président de chambre,

- M. Coiffet, président-assesseur,

- M. Pons, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 31 mars 2026.

Le rapporteur,

O. COIFFET

Le président,

O. GASPON

La greffière,

E. HAUBOIS

La République mande et ordonne au préfet de C… en ce qui le concerne, et à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.