SOC.

CF

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 28 juin 2017

Rejet

M^me X…, conseiller le plus ancien faisant fonction de président

Arrêt n° 1150 F-D

Pourvoi n° E 16-13.822

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la société Grand Casino de Bandol, société anonyme, dont le siège est […],

contre l’arrêt rendu le 15 janvier 2016 par la cour d’appel d'[…] chambre A), dans le litige l’opposant à M^me Gwladys Y…, domiciliée […],

défenderesse à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 23 mai 2017, où étaient présents : M^me X…, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Z…, conseiller rapporteur, M^me Aubert-Monpeyssen, conseiller, M^me Lavigne, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M. Z…, conseiller, les observations de la SCP Richard, avocat de la société Grand Casino de Bandol, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de M^me Y…, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 janvier 2016), que M^me Y… a été engagée par la société Grand Casino de Bandol en qualité d’employée des jeux le 3 février 1999 puis a exercé, à compter du 1er novembre 2002, les fonctions de membre du comité de direction ; qu’elle a été placée en arrêt maladie du 3 novembre 2011 au 24 juin 2012 et déclarée, le 26 mars 2012, apte à la reprise du travail à mi-temps thérapeutique pendant trois mois, avec aménagement de poste ; qu’à la suite d’une proposition d’affectation non conforme à ses prescriptions, le médecin du travail a conclu le 27 mars 2012 à son inaptitude temporaire à cette reprise ; que la salariée a été licenciée le 21 mai 2012 au motif de la désorganisation du service nécessitant son remplacement définitif ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de déclarer le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer des dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que s’il est fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, rien ne s’oppose, en revanche, à ce que le licenciement soit motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié ; qu’il peut être procédé à son remplacement définitif par un salarié précédemment employé par une société du même groupe mais appartenant à une société distincte de celle de l’employeur ; qu’en décidant néanmoins que le licenciement de la salariée, prononcé en raison des perturbations provoquées par ses absences répétées et prolongées, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, motif pris de ce qu’elle avait été remplacée par un salarié précédemment employé par une autre société, mais appartenant au même groupe, la cour d’appel a violé l’article L. 1132-1 du code du travail, ensemble l’article L. 1235-3 du même code ;

2°/ que s’il est fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, rien ne s’oppose, en revanche, à ce que le licenciement soit motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que la mesure de licenciement étant alors justifiée par les perturbations objectivement provoquées par l’absence du salarié, peu importe, pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, le motif pour lequel le salarié est absent; qu’en décidant néanmoins que la société ne pouvait se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée de la salariée causait au fonctionnement de l’entreprise, dès lors que cette absence résultait pour partie au moins de l’absence de mise en oeuvre de mesures propres à assurer sa réintégration, la cour d’appel a violé l’article L. 1132-1 du code du travail, ensemble l’article L. 1235-3 du même code ;

3°/ que s’il est fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, rien ne s’oppose, en revanche, à ce que le licenciement soit motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; qu’en se bornant à affirmer que la société ne fournissait pas, en dehors de simples affirmations, d’éléments de nature à justifier avoir été placée dans l’impossibilité absolue de satisfaire aux prescriptions du médecin du travail, qui avait préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique pour trois mois, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le poste occupé par la salariée imposait d’être occupé à temps plein, si son remplacement temporaire était impossible, en raison du fait que tous les membres du comité de direction doivent être agréés par le ministre de l’intérieur et avoir reçu une formation spécifique, et s’il n’était nullement établi que la salariée pourrait réintégrer son poste à temps plein à l’issue du délai de trois mois mentionné par le médecin du travail, de sorte que les perturbations entraînées par les absences prolongées et répétées de la salariée étaient caractérisées, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1132-1 du code du travail, ensemble au regard de l’article L. 1235-3 du même code ;

Mais attendu qu’ayant exactement rappelé que si le remplacement définitif du salarié absent peut se faire en cascade, le poste laissé vacant par le salarié licencié ou par le salarié remplaçant doit en tout état de cause donner lieu à l’embauche sous contrat à durée indéterminée et relevé que le remplacement de la salariée avait été opéré par l’affectation au Grand Casino de Bandol de M. A…, salarié du groupe Partouche auquel appartient le Grand Casino, et que l’employeur ne produisait aucun élément sur les conditions dans lesquelles M. A… avait été lui-même remplacé ni ne fournissait d’élément permettant d’écarter l’assertion de la salariée qui prétendait que ce remplacement visait en réalité le départ à venir de M. B… et de confirmer le maintien de l’effectif des membres du comité de direction, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

Sur le second moyen, ci-après annexé :

Attendu que c’est par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis que la cour d’appel a constaté que la rupture du contrat de travail était intervenue dans des conditions vexatoires ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Grand Casino de Bandol aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Grand Casino de Bandol à payer à M^me Y… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit juin deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour la société Grand Casino de Bandol.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’avoir déclaré le licenciement de Madame Gwladys Y… dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’avoir, en conséquence, condamné la Société GRAND CASINO DE BANDOL à lui payer la somme de 32.000 euros à titre de dommages-intérêts ;

AUX MOTIFS QUE si la maladie n’est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat, ses conséquences peuvent dans certains cas justifier la rupture si l’employeur établit, d’une part, que l’absence du salarié entraîne des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise et, d’autre part, que le remplacement définitif du salarié absent est une nécessité; qu’à cet égard, le caractère définitif et effectif du remplacement n’existe pas lorsque le remplacement est assuré par un autre salarié de l’entreprise ou même par un salarié du groupe auquel elle appartient; qu’en outre, si le remplacement définitif peut se faire en cascade, le poste laissé vacant par le salarié licencié ou par le salarié remplaçant doit en tout état de cause donner lieu à l’embauche sous contrat à durée indéterminée; qu’en l’espèce, il sera d’emblée relevé que le remplacement de Madame Y… a été opéré, aux dires mêmes de l’employeur, par l’affectation au Grand Casino de Bandol de Monsieur A…, dont il est reconnu qu’il était salarié du groupe Partouche auquel appartient le Grand Casino; que d’ailleurs le contrat de travail signé entre les parties porte mention d’une reprise d’ancienneté; que le fait que ces remplacements aient donné lieu à la signature d’un contrat à durée indéterminée ne permet nullement, dans ces conditions, d’écarter la thèse d’une mutation interne prohibée, étant observé que l’employeur ne produit aucun élément sur les conditions dans lesquelles Monsieur A… a lui-même été remplacé ni ne fournit d’éléments permettant d’écarter l’assertion de la salariée qui prétend que ce remplacement visait en réalité le départ à venir de Monsieur B… et de confirmer le maintien de l’effectif des membres du comité de direction, étant rappelé que la cause réelle et sérieuse et les critères susvisés s’apprécient à la date de la rupture ou dans un délai très proche, mais ne peut nullement l’être par la comparaison, au demeurant seulement affirmée et nullement étayée, des effectifs du mois d’avril 2012 et de l’année 2015; qu’au demeurant et audelà de ce moyen en lui-même caractéristique d’une absence réelle et sérieuse du licenciement, l’employeur ne fournit pas non plus, en dehors de simples affirmations, d’éléments de nature à justifier avoir été placé dans l’impossibilité absolue de satisfaire aux prescriptions du médecin du travail, prévues pour trois mois seulement permettant la reprise du travail par Madame Y… à mi-temps ni de celles du comité d’hygiène et de sécurité; que l’employeur ne peut donc se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée de la salariée causait au fonctionnement de l’entreprise dès lors que cette absence résulte pour partie au moins de l’absence de mise en oeuvre de mesures propres à assurer sa réintégration dans l’entreprise ;

1°) ALORS QUE s’il est fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, rien ne s’oppose, en revanche, à ce que le licenciement soit motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié ; qu’il peut être procédé à son remplacement définitif par un salarié précédemment employé par une société du même groupe mais appartenant à une société distincte de celle de l’employeur ; qu’en décidant néanmoins que le licenciement de Madame Y…, prononcé en raison des perturbations provoquées par ses absences répétées et prolongées, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, motif pris de ce qu’elle avait été remplacée par un salarié précédemment employé par une autre société, mais appartenant au même groupe, la cour d’appel a violé l’article L.1132-1 du code du travail, ensemble l’article L.1235-3 du même code ;

2°) ALORS QUE s’il est fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, rien ne s’oppose, en revanche, à ce que le licenciement soit motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que la mesure de licenciement étant alors justifiée par les perturbations objectivement provoquées par l’absence du salarié, peu importe, pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, le motif pour lequel le salarié est absent; qu’en décidant néanmoins que la Société GRAND CASINO DE BANDOL ne pouvait se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée de Madame Y… causait au fonctionnement de l’entreprise, dès lors que cette absence résultait pour partie au moins de l’absence de mise en oeuvre de mesures propres à assurer sa réintégration, la Cour d’appel a violé l’article L.1132-1 du Code du travail, ensemble l’article L.1235-3 du même code ;

3°) ALORS QUE s’il est fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, rien ne s’oppose, en revanche, à ce que le licenciement soit motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; qu’en se bornant à affirmer que la Société GRAND CASINO DE BANDOL ne fournissait pas, en dehors de simples affirmations, d’éléments de nature à justifier avoir été placée dans l’impossibilité absolue de satisfaire aux prescriptions du médecin du travail, qui avait préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique pour trois mois, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le poste occupé par Madame Y… imposait d’être occupé à temps plein, si son remplacement temporaire était impossible, en raison du fait que tous les membres du Comité de Direction doivent être agréés par le Ministre de l’intérieur et avoir reçu une formation spécifique, et s’il n’était nullement établi que Madame Y… pourrait réintégrer son poste à temps plein à l’issue du délai de trois mois mentionné par le médecin du travail, de sorte que les perturbations entraînées par les absences prolongées et répétées de Madame Y… étaient caractérisées, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L.1132-1 du Code du travail, ensemble au regard de l’article L.1235-3 du même code.

SECOND MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’avoir condamné la Société GRAND CASINO DE BANDOL à payer à Madame Gwladys Y… la somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct ;

AUX MOTIFS QUE Madame Y… sollicite en outre la somme de 15 000 euros au titre du préjudice distinct résultant des conditions vexatoires de la rupture, qu’elle déduit du refus opposé à une reprise du travail à mitemps thérapeutique concomitamment au reproche d’une désorganisation du service d’une part, à l’absence de prise en compte de ses propos assurant d’une vraisemblable prochaine reprise sans réserve au moment de l’entretien préalable et enfin de la notification de la rupture du contrat de travail par l’employeur avec indication du bénéfice du préavis de trois mois dont elle ne sera dispensée qu’après avoir demandé l’organisation de la visite de reprise; qu’il a été vu en effet précédemment que l’employeur n’a pas mis en oeuvre les mesures propres à assurer la réintégration de Madame Y… dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, dont les termes de son courrier au médecin du travail laissent en outre clairement apparaître qu’il ne recevait pas par principe son agrément indépendamment des prescriptions dont il n’est nullement justifié qu’elles ne pouvaient pas être mises en oeuvre (« Nous vous remercions de bien vouloir étudier à nouveau le retour de Madame Y… dans l’entreprise, sachant que seule une date butoir de reprise à temps plein nous permettrait de nous organiser et contribuerait ainsi à soulager l’ensemble de l’équipe »), choisissant même d’y faire obstruction en écartant une prise de poste le matin au motif qu’elle comporterait des manutentions dont l’importance non précisée est minorée par le CHSCT et qui n’est pas visée au titre des restrictions par le médecin du travail; que cette prise de position, clairement vexatoire, est de nature en elle-même à occasionner un préjudice moral distinct à Madame Y… que la Cour est en mesure d’évaluer à la somme de 1000 euros que l’employeur sera condamné à lui payer;

ALORS QUE le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendant du bien-fondé de la rupture ; qu’en décidant néanmoins que Madame Y… était fondée à prétendre au paiement d’une indemnité au titre d’un préjudice distinct résultant d’une condition vexatoire de la rupture, motif pris que l’employeur avait refusé la réintégration dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et avait préféré prononcer son licenciement pour absence prolongée, la Cour d’appel, qui s’est fondée sur la cause de la rupture du contrat de travail et non sur les circonstances ayant entouré celles-ci, afin d’allouer une indemnité complémentaire à Madame Y… a violé l’article 1147 du Code civil.