SOC.

MF

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 17 octobre 2018

Cassation

M. X…, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 1464 F-D

Pourvoi n° A 17-13.431

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par l’Etablissement d’hébergement pour personnes agées dépendantes Lamartine, dont le siège est […] ,

contre l’arrêt rendu le 16 décembre 2016 par la cour d’appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l’opposant à M. Laurent Y…, domicilié […] ,

défendeur à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 18 septembre 2018, où étaient présents : M. X…, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z…, conseiller rapporteur, M^me Leprieur, conseiller, M^me Jouanneau, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M. Z…, conseiller, les observations de M^e D…, avocat de l’Etablissement d’hébergement pour personnes agées dépendantes Lamartine, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. Y… , et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. Y… a été engagé par l’établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) Lamartine, en qualité de directeur d’établissement, le 15 octobre 2012 ; qu’il a été licencié pour faute grave le 20 février 2014 ;

Attendu que pour dire que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer diverses sommes, l’arrêt, après avoir relevé que celui-ci reprochait au salarié, dans la lettre de licenciement, des insuffisances professionnelles ainsi qu’une faute grave, retient qu’ayant choisi de licencier le salarié pour une faute grave, il est inopérant de statuer sur l’insuffisance professionnelle puisque celle-ci ne peut revêtir un caractère fautif ;

Attendu cependant qu’à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts ; qu’en statuant comme elle l’a fait, sans examiner les insuffisances professionnelles invoquées, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 16 décembre 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Grenoble ;

Condamne M. Y… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par M^e D…, avocat aux Conseils, pour l’Etablissement d’hébergement pour personnes agées dépendantes Lamartine.

L’EHPAD Lamartine fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l’AVOIR condamné au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement légale, de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, ainsi qu’à des frais irrépétibles et aux entiers dépens ;

AUX MOTIFS QUE : « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Si c’est le cas, le juge ayant écarté la faute grave invoquée par l’employeur doit rechercher si les faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si les faits invoqués, bien qu’établis ne sont pas fautifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe le périmètre du juge énonce notamment : * dans une première partie, des insuffisances professionnelles telles que : – un mauvais positionnement vis-à-vis du personnel révélé par la remise le 15 novembre 2013 d’un courrier signé par près de 40 salariés se plaignant de pression, d’intimidation, d’absence d’écoute et de reconnaissance de leurs efforts par Monsieur Y…, – la mauvaise gestion de l’agression d’une salariée, survenue en date du 28 septembre 2013, – son comportement dans le cadre des réunions du conseil de la vie sociale des 17 et 21 octobre 2013, – un manque d’implication, une méconnaissance de la résidence et un désintéressement progressif, – une absence de préparation lors de la visite du conseil général du 12 décembre 2013, – l’absence de préparation de la fête de Noël des résidents. * dans une seconde partie, une faute grave, dans les termes suivants : «

Mais le 3 février 2014, il a été porté à notre connaissance le fait que vous ayez voulu rencontrer plusieurs de nos résidents et il s’est avéré que ces rencontres avaient comme but de les interroger sur la qualité des services de la résidence et de leur demander leur avis sur certains des cadres de l’établissement. Vous n’avez pas jugé utile d’informer le conseil d’administration d’un tel projet, et avez sollicité des personnes âgées, pour certaines très vulnérables, dans des conditions inadmissibles, sans prévenir leur famille ou leur entourage et même en demandant à la fille d’un couple de résidents de sortir car vous ne vouliez pas qu’elle soit présente à cette occasion. Elle nous a rapporté avoir dû s’imposer et avoir été très surprise de votre demande consistant à faire noter (entre 1 et 10) les services de l’établissement mais aussi plusieurs cadres à titre individuel. Vous auriez eu des réflexions qui ont particulièrement choqué la personne en question (jugement sur les animatrices par exemple) sans parler du fait que par rapport à l’heure des rendez-vous fixés, vous aviez une heure de retard et que lorsque la remarque vous en a été faite, vous auriez répondu : « je n’ai pas de compte à rendre sur mon emploi du temps, c’est de la faute de la secrétaire ». Nous considérons qu’à l’inadaptation à votre poste, vos insuffisances professionnelles constatées, vous avez ajouté des agissements particulièrement graves, sans avoir informé qui que ce soit de ce projet, l’ayant mis en oeuvre dans des conditions inacceptables, abusant de la vulnérabilité des personnes qui vous sont confiées. Pour les motifs exposées ci-dessus, nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave ». Ainsi l’employeur ayant choisi de licencier monsieur Y… pour faute grave, il est inopérant de statuer sur l’insuffisance professionnelle puisque celle-ci ne peut revêtir un caractère fautif. Il appartient donc à l’EHPAD de démontrer la faute grave qu’aurait commise monsieur Y… justifiant l’impossibilité de le maintenir dans l’entreprise et donc de démontrer que la mise en oeuvre de cette enquête de satisfaction n’a été faite que dans le seul intérêt de monsieur Y… qui était en cours de licenciement pour insuffisance professionnelle, dans des conditions inacceptables et en abusant de la vulnérabilité des résidents. A l’appui de la faute grave reprochée, l’EPHAD produit une lettre de Lucette et Michelle B…, les deux filles des époux B…, en date du 15.02.14 qui se plaignent des services de la résidence, concernant la qualité de la nourriture et du manque de soins d’hygiène apporté à leur père et qui relatent notamment un rendez-vous du 27 janvier 2014 que Monsieur Y… avait donné à madame B… auquel il s’est rendu avec retard, sans s’excuser auprès de la résidente et de sa fille Lucette qui avait tenu à assister à l’entretien dont elle n’avait pas été avisée. Or ce courrier qui ne décrit pas la teneur de l’entretien, ni le comportement de monsieur Y… lors de cette enquête de satisfaction, ne mentionne pas que monsieur Y… aurait demandé à la fille de madame B… de sortir car il ne voulait pas « qu’elle soit présente à cette occasion ». Puis, il est également versé aux débats une lettre du 3 février 2014 de Valérie C… qui rapporte les propos de la fille de madame B… Lucette, qui a assisté à l’entretien pour remplir l’enquête de satisfaction et qui a été choquée par les critiques de monsieur Y… sur les animatrices. Mais ce témoignage de Valérie C… du 3 février 2014 est inopérant dans la mesure où il est indirect et ne fait que rapporter des propos, sur la teneur de l’enquête de satisfaction et le comportement inadapté de monsieur Y…, que lui aurait tenus Lucette B… alors que celle-ci ne les a pas confirmés dans sa lettre du 15 février 2014 ; Ainsi l’employeur, qui dans la lettre de licenciement, évoque que monsieur Y… aurait souhaité rencontrer de nombreux résidents, sans prévenir leur famille, afin de leur faire remplir une enquête de satisfaction dans des conditions de réalisation de celles-ci soient inacceptables. Ainsi au vu de ces éléments, l’EHPAD n’établit pas des faits qui suffisent à caractériser une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ni même une simple faute fondant un licenciement pour cause réelle et sérieuse de monsieur Y…. Il convient donc d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, en visant un abus de faiblesse qui n’est pas établi, et en ce qu’il a débouté monsieur Y… de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En raison de son ancienneté, de sa promotion, de son âge, de sa rémunération au moment du licenciement et aussi de sa situation professionnelle et matérielle postérieure à la rupture, monsieur Y…, ayant retrouvé un emploi le 21 juillet 2014, il y a lieu de lui allouer la somme de 24.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision du conseil de prud’hommes sera confirmée sur le surplus en ce qu’il a condamné l’EHPAD à payer à monsieur Laurent Y… les sommes suivantes : – 15.302,56 € à titre d’indemnité de préavis (4 mois de salaires selon l’article 4 de la convention collective nationale hospitalisation privée à but non lucratif) outre 1.530,26 € de congés payés, 1.020,17 € à titre d’indemnité légale de licenciement, – 2.188,56 € à titre de rappel de salaire durant la mise à pied outre 218,86 € de congés payés, – 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. L’équité commande d’allouer à monsieur Y… une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ».

ALORS QUE 1°) à la condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié s’ils procèdent de faits distincts ; qu’en l’espèce, l’EHPAD Lamartine avait à la fois invoqué des insuffisances professionnelles et une faute grave au soutien du licenciement de Monsieur Y… ; que pour se soustraire à l’examen du motif d’insuffisance professionnelle, la Cour d’appel a retenu que l’employeur aurait choisi de licencier le salarié pour faute grave, de sorte qu’il serait inopérant de statuer sur l’insuffisance professionnelle puisque celle-ci ne peut revêtir un caractère fautif ; qu’en statuant ainsi, la Cour d’appel a violé ensemble les articles L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail ;

ALORS QUE 2°) la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du contrat du salarié dans l’entreprise, elle consiste dans un fait ou un ensemble de faits imputable(s) au salarié constituant la violation d’une obligation contractuelle ou des relations de travail ; qu’il importe peu que le ou les faits reproché(s) soi(en)t commis dans le seul intérêt du salarié ou qu’il soit établi la preuve d’un préjudice particulier pour l’employeur ; qu’en l’espèce, les juges d’appel ont retenu que l’EHPAD Lamartine devait démontrer que « la mise en oeuvre de cette enquête de satisfaction n’a été faite que dans le seul intérêt de monsieur Y… » (arrêt attaqué p.5, §3) ; qu’en statuant ainsi, soit en ajoutant une condition à la caractérisation de la faute grave, la Cour d’appel a violé ensemble les articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail.