SOC.

LG

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 17 octobre 2018

Rejet

M. FROUIN, président

Arrêt n° 1467 FS-D

Pourvoi n° H 16-27.808

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. Patrick X…, domicilié […] ,

contre l’arrêt rendu le 14 octobre 2016 par la cour d’appel de Toulouse (4e chambre, section 2, chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société Hygena, dont le siège est […] ,

défenderesse à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, composée conformément à l’article R. 431-5 du code de l’organisation judiciaire, en l’audience publique du 18 septembre 2018, où étaient présents : M. Frouin, président, M^me Y…, conseiller référendaire rapporteur, M. Chauvet, conseiller doyen, MM. Maron, Pietton, M^mes Leprieur, Richard, conseillers, M^me Barbé, M. Le Corre, M^me Prache, conseillers référendaires, M. Z…, avocat général, M^me Becker, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M^me Y…, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. X…, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Hygena, l’avis de M. Z…, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 14 octobre 2016), que M. X…, engagé le 21 juin 2010 par la société Hygena en qualité de responsable de magasin, a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er juillet 2011 en vue d’un éventuel licenciement et convoqué à nouveau le 22 juillet 2011 à un entretien préalable le 3 août 2011 et licencié pour faute grave par lettre du 17 août 2011 ;

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen, que l’employeur qui convoque le salarié à un entretien préalable doit lui notifier la sanction dans le délai d’un mois ; que lorsqu’en raison de la découverte de faits fautifs nouveaux postérieurement à l’entretien préalable, l’employeur décide d’abandonner la procédure de licenciement en cours et, dans le cadre d’une nouvelle procédure, de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable, le nouveau délai d’un mois ouvert par ce second entretien ne permet à l’employeur de notifier au salarié son licenciement que pour les seuls faits nouveaux ayant justifié l’ouverture de la seconde procédure de licenciement ; qu’après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable le 1er juillet 2011 en raison de son comportement agressif et insultant envers les employés du magasin de Montauban, la société, au motif que des faits nouveaux seraient apparus postérieurement à cet entretien, a abandonné la procédure de licenciement engagée à l’encontre du salarié et l’a convoqué, dans le cadre d’une nouvelle procédure, à un second entretien préalable le 3 août 2011 ; que, toutefois, pour licencier le salarié pour faute grave par un courrier du 17 août 2011, la société s’est notamment fondée sur le comportement du salarié envers les employés du magasin de Montauban, c’est-à-dire sur les faits qui avaient justifié sa convocation au premier entretien préalable ; qu’en retenant que le licenciement le 17 août 2011 pour des faits ayant justifié sa convocation à un entretien préalable le 1er juillet 2011 n’était pas tardif, la cour d’appel a violé l’article L. 1132-2 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel a relevé qu’une seconde enquête décidée par l’employeur s’était avérée nécessaire pour tenir compte des contestations et observations du salarié sur les faits reprochés lors du premier entretien préalable, que cette enquête avait par ailleurs conduit à la découverte de faits nouveaux et que l’employeur avait convoqué dans le délai d’un mois à l’issue du premier entretien le salarié à un nouvel entretien préalable pour recueillir ses observations ; qu’elle en a déduit à bon droit que la notification du licenciement, intervenue le 17 août pour l’ensemble de ces faits dans le mois suivant le second entretien préalable, était régulière ; que le moyen n’est pas fondé ;

Et attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deuxième, troisième et quatrième branches du moyen annexé qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. Chauvet, conseiller doyen en ayant délibéré, en remplacement du président empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, à l’audience publique du dix sept octobre deux mille dix-huit.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. X…

Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’AVOIR dit que le licenciement du salarié repose sur une faute grave et d’AVOIR par conséquent débouté celui-ci de ses demandes tendant à ce que la société soit condamnée à lui payer les sommes de 35 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif, 3 684,01 euros à titre d’indemnité de préavis outre 368,40 euros au titre des congés payés afférents, 7 368,02 à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire outre 736,08 euros au titre des congés payés afférents ;

AUX MOTIFS propres QU’en application de l’article L. 1332-2 du code du travail, la notification du licenciement ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable ; que la difficulté de l’espèce tient au fait que la société Hygena Cuisines a convoqué M. X… à deux entretiens préalables à son licenciement successifs qui se sont tenus, le premier, le 1er juillet 2011, et le second le 3 août 2011 ; que le premier entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement est intervenu après l’enquête réalisée par le CHSCT sur les faits notamment de harcèlement dénoncés par les salariés du magasin de Montauban dont M. X… avait la responsabilité et le second, après l’enquête réalisée par la direction de l’entreprise au cours de laquelle la société Hygena Cuisines soutient avoir eu connaissance de faits nouveaux reprochés à M. X… ; qu’il résulte de la lecture de la lettre envoyée par la société Hygena Cuisines à M. X… le 13 juillet 2011 que c’est en raison des critiques de M. X… formalisées par lui à la suite du premier entretien préalable dans sa lettre du 5 juillet 2011 que la société Hygena Cuisines a décidé, afin de préserver ses « droits à la défense », de mener une seconde enquête sur les faits dénoncés par les salariés ayant fait l’objet de la première enquête du CHSCT ; que c’est dans ces conditions qu’a été menée la seconde enquête réalisée par la directrice des ressources humaines le 19 juillet 2011, suivie d’une seconde convocation du 22 juillet 2011 à un nouvel entretien préalable qui s’est tenu le 3 août suivant ; que cette nouvelle convocation précise qu’en raison de la découverte de faits nouveaux, la société Hygena Cuisines abandonne la précédente procédure engagée à l’encontre de M. X… et qu’une nouvelle mise à pied conservatoire prend effet à la date de présentation de cette lettre ; que M. X… est mal fondé à se prévaloir de l’expiration du délai d’un mois entre le premier entretien préalable et la notification du licenciement alors que le second entretien préalable de licenciement a été rendu nécessaire par la vérification décidée par l’employeur en raison des contestations formées par le salarié lors du premier entretien préalable, puis dans sa lettre du 5 juillet ; que l’enquête a été décidée pour faire toute la lumière sur les faits dénoncés par les salariés, notamment lors de l’enquête du CHSCT, et l’employeur se devait d’organiser un nouvel entretien préalable destiné à recueillir les observations du salarié sur les faits graves qui l’amenaient à envisager une mesure de licenciement ; que seul le second entretien préalable de licenciement peut ainsi constituer le point de départ du délai d’un mois de l’article L. 1332-2 sus visé de sorte que la notification du licenciement intervenue le 17 août 2011 dans le mois de l’entretien préalable du 3 août 2011, est régulière ; que contrairement à ce que soutient encore M. X…, le fait d’avoir diligenté une seconde enquête aux fins de vérifier la réalité et la gravité des faits reprochés à l’appelant et d’avoir à la suite de cette enquête convoqué à nouveau M. X… pour l’entendre sur les faits la conduisant à envisager de prononcer un licenciement, notamment sur des faits nouveaux révélés lors de la seconde enquête, n’interdisait nullement à la société Hygena Cuisines de se prévaloir des faits fautifs relevés lors de la première enquête diligentée par le CHSCT, faits qui n’avaient pas été sanctionnés antérieurement ; que M. X… sera débouté de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des irrégularités de la procédure de licenciement par confirmation du jugement entrepris ; que la réalité et la gravité des faits fautifs dénoncés dans la lettre de licenciement relatifs au comportement insultant et agressif et de dénigrement de M. X… envers les salariés du magasin sont parfaitement établies par les déclarations concordantes et circonstanciées des salariés entendus par le CHSCT et par la directrice des ressources humaines lors des enquêtes des 9 juin et 19 juillet 2011 ; que les salariés A…, B…, C… et D… ont dénoncé au CHSCT des attitudes de dénigrement de M. X… envers les salariés, notamment en présence de clients, des menaces et des injures M. X… menaçant M^me C… de prendre son « 45 » dans le cul, et à plusieurs reprises, « putain, vous allez prendre mon pied dans le cul » , cette dernière faisant état de jet de téléphone, notamment en présence de clients, d’un ton inacceptable ; que M. A… évoque le harcèlement continuel de M. X…, le dénigrement envers les vendeurs même devant les clients, son irruption pendant les rendez vous pour traiter les vendeurs de bons à rien et reprendre systématiquement les plans et devis , des remarques telles que : « çà me démange de vous en coller une , vous connaissez un bon 45 dans le cul, » la violence de ses gestes avec dégradation de matériel, jet de téléphone, coup de poing dans les murs ; que M^me B… relatant des propos du type : « devant les clients qu’est ce que je peux faire avec une équipe pareille », des attitudes consistant à jeter ses documents à la poubelle et à jeter du marc de café dessus, à manquer de se battre avec un client ; que M. D… a dénoncé sa grossièreté et ses insultes ; le fait qu’imbu de sa personne il était le chef absolu ; traitant les autres d’incapables « faites chier », "vous voulez mon 45 dans le cul ; que M. X… a nié en bloc ces accusations, faisant état de l’esprit négatif de l’équipe qu’il tentait d’enrayer et de son attitude positive face aux clients ; que M. E…, président du CHSCT, a conclu son enquête en écrivant que M. X… n’est pas un manager et qu’il abuse de son statut pour mettre de la pression sur l’ensemble de l’équipe n’ayant aucune considération envers elle, ajoutant que ce salarié pouvait être très méchant ; que les salariés entendus par la directrice des ressources humaines de l’entreprise ont maintenu leurs accusations à l’égard de M. X… et ajouté avoir été témoins d’attitudes malhonnêtes relatifs à l’exercice d’une activité parallèle auprès de la clientèle, de détournement à son profit de ventes réalisées par ses collègues et d’établissement de fausses factures et de commandes hors process ; que M. X… a persisté dans ses dénégations ; que la cour estime que les déclarations concordantes des salariés du magasin sur le dénigrement, les insultes et les attitudes agressives de M. X… font la preuve de la réalité de ces faits dénoncés précisément dans la lettre de licenciement ; qu’elle estime que les dénégations de M. X… ne sont accompagnées d’aucune pièce permettant de contredire ces attitudes inadmissibles de la part d’un responsable de magasin, peu important la réalité de ses qualités de vendeur vantées par les attestations qu’il produit ; que ces faits fautifs dénoncés dans la lettre de licenciement suffisent à eux seuls à caractériser la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs tenant à l’exercice d’une activité parallèle auprès de la clientèle, au détournement à son profit de ventes réalisées par ses collègues et à l’établissement de fausses factures et de commandes hors process ; que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé la faute grave parfaitement établie déboutant ainsi M. X… de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de paiement de ses indemnités de rupture et du remboursement du salaire pendant la mise à pied conservatoire

ET AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur Patrick X… a été licencié pour faute grave par un courrier recommandé en date du 17 août 2011 ; que c’est aux termes d’une jurisprudence établie, que la faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou de plusieurs, imputables au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail, que le maintient du salarié parmi le personnel de l’entreprise sera désormais, impossible pour ne pas entraver la bonne marche de l’activité de l’entreprise, la relation de travail ne doit pas perdurer ; que selon les dispositions de l’article L. 1234-1 du Code du travail, la faute grave est privative notamment, du préavis. En outre, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré ; que c’est pourquoi, pour apprécier la pertinence des éléments, l’employeur doit vérifier la réalité des faits invoqués ; que dès lors, la Société HYGENA a mis en place une réunion du CHSCT, le 23 mai 2011, afin de recueillir des informations sur « l’état d’esprit » et les relations existant entre les membres du personnel du magasin de Montauban ; qu’à ce sujet, dès le 16 mai 2011, M. X… fut dispensé de toute activité au sein de l’établissement ; qu’aussi, un compte rendu d’activité des différentes auditions des salariés a été établi révélant les pratiques de M. X… quant à sa gestion du magasin ; que l’enquête réalisée démontre que M. X… avait des gestes violents, des paroles déplacées, des insultes, indiquant devant les clients que le personnel était incompétent ; que tous les salariés s’accordent à dire les mêmes paroles pour qualifier M. X… ; qu’ils sont également unanimes pour refuser de travailler à nouveau avec lui ; qu’à cela, l’intéressé a répondu, faisant valoir la partialité de l’enquête réalisée ; que par conséquent, la Société HYGENA a accepté de diligenter une nouvelle enquête, en suspendant la première mise à pied conservatoire qui lui fut intégralement réglée ; qu’à cette enquête, à laquelle les salariés furent convoqués, M. X… a fait savoir qu’il ne participerait pas, joignant par là même un arrêt de travail ; que les nouvelles attestations et autres témoignages démontrent une nouvelle fois, comment M. X… traitait ses propres collaborateurs ; que c’est alors, que la deuxième fois, que M. X… a été convoqué à un entretien préalable pour la journée du 3 août 2011, afin qu’il s’explique sur les griefs retenus à son encontre ; que si la procédure a été interrompu puis mise en oeuvre une seconde fois, c’est expressément pour répondre favorablement au courrier du demandeur daté du 5 juillet 2011, indiquant que ses droit avaient été bafoués, qu’il n’avait pas pu s’expliquer et donc pas pu se défendre selon le principe du contradictoire ; que pour autant, invité à avancer son argumentation, lors d’un seconde enquête et en contradiction avec les propos tenus dans ce courrier du 5 juillet 2011, M. X… n’a pas souhaité aller à la rencontre de la direction et aussi à celle du personnel du magasin de Montauban ; que la jurisprudence, source de droit, seule à définir la faute grave, précise que celle-ci peut-être retenue dans de nombreux cas, tels qu’un salarié tenant des propos insultants ou encore, pour un responsable, tenant à l’encontre de membre du personnel placé sous sa direction, des propos agressifs et méprisants, sans considération ou pour les humilier, en tout état de cause, il s’agit d’expression outrageante ; que les pièces versées au dossier, permettent de mettre en évidence, qu’il y a une concorde certaine dans toutes les attestations et l’enquête du CHSCT ; que la contestation de M. X… demeure au stade de l’allégation ; qu’il y a de fortes présomptions quant à l’attitude de M. X… dans sa gestion du personnel ; que les présomptions sont des conséquences que la loi ou le magistrat tire d’un fait connu ou un fait inconnu, article 1349 du Code civil ; que ces présomptions sont graves, précises et concordantes, (article 1353 du Code civil) ; qu’un fait juridique peut être prouvé par tout moyen ; qu’en l’espèce, il appartenait à la Société HYGENA de démontrer que le comportement de M. X… n’était pas en adéquation avec un déroulement normal du service ; que la preuve incombe à celui qui avance l’existence d’un fait, article 1315 du Code civil ; qu’il semble que la Société HYGENA a parfaitement mis en exergue les défaillances de M. X… eu égard à ses obligations contractuelles, telles qu’elles étaient définies dans l’article « 2 » de son contrat de travail : assurer la sécurité des personnes… garantir l’animation et la motivation de son équipe ; que la Société HYGENA a pris le temps de vérifier l’ensemble des faits, par le biais d’enquête auprès du personnel ; que la lettre de licenciement très circonstanciée n’a été notifiée qu’après deux entretiens préalables ; que la faute grave n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui peut en résulter pour l’employeur, mais de la nature des fonctions exercées et du risque encouru par l’entreprise, qui, par le comportement du salarié peut se trouver en situation d’activité irrégulière ou non conforme [Cass, soc 11.10.2005] ; qu’il y a lieu de mettre au crédit de l’employeur d’avoir pris le temps nécessaire à l’information pour apprécier le degré de gravité des griefs ; qu’en conséquence, le licenciement repose sur une faute grave ; que dès lors, il n’y a pas lieu de faire droit aux demandes relatives à la mise à pied, l’indemnité de licenciement et le préavis, ni non plus aux dommages et intérêts

1°/ ALORS QUE l’employeur qui convoque le salarié à un entretien préalable doit lui notifier la sanction dans le délai d’un mois ; que lorsqu’en raison de la découverte de faits fautifs nouveaux postérieurement à l’entretien préalable, l’employeur décide d’abandonner la procédure de licenciement en cours et, dans le cadre d’une nouvelle procédure, de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable, le nouveau délai d’un mois ouvert par ce second entretien ne permet à l’employeur de notifier au salarié son licenciement que pour les seuls faits nouveaux ayant justifié l’ouverture de la seconde procédure de licenciement ; qu’après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable le 1er juillet 2011 en raison de son comportement agressif et insultant envers les employés du magasin de Montauban, la société, au motif que des faits nouveaux seraient apparus postérieurement à cet entretien, a abandonné la procédure de licenciement engagée à l’encontre du salarié et l’a convoqué, dans le cadre d’une nouvelle procédure, à un second entretien préalable le 3 août 2011 ; que, toutefois, pour licencier le salarié pour faute grave par un courrier du 17 août 2011, la société s’est notamment fondée sur le comportement du salarié envers les employés du magasin de Montauban, c’est-à-dire sur les faits qui avaient justifié sa convocation au premier entretien préalable ; qu’en retenant que le licenciement le 17 août 2011 pour des faits ayant justifié sa convocation à un entretien préalable le 1er juillet 2011 n’était pas tardif, la cour d’appel a violé l’article L. 1132-2 du code du travail ;

2°/ ALORS QUE la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur et le salarié n’a rien à démontrer ; que, pour considérer que le salarié pouvait se voir reprocher un comportement insultant et des attitudes agressives et de dénigrement envers les salariés du magasin, la cour d’appel a retenu qu’il ne produisait aucune pièce de nature à contredire les comportements fautifs dénoncés dans les déclarations concordantes desdits salariés ; qu’en faisant ainsi peser sur le salarié la charge de la preuve de l’absence de bien-fondé des griefs invoqués à son encontre par l’employeur, la cour d’appel a renversé la charge de la preuve et violé les articles 1315 du code civil (devenu 1353) et L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

3°/ ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; qu’il appartient aux juges du fond, pour retenir l’existence d’une faute grave, de caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise ; qu’en se bornant à affirmer que le salarié pouvait se voir reprocher une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise sans caractériser en quoi les faits qui lui étaient imputés rendaient impossible son maintien au sein de l’entreprise, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

4°/ ALORS QU’il appartient au juge de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement la véritable cause du licenciement ; qu’il était soutenu que la véritable cause n’était pas le comportement fautif imputé au salarié, mais les difficultés économiques rencontrées par la société; qu’en se bornant à retenir que le comportement imputé au salarié constituait une faute grave sans rechercher, ainsi qu’elle y été invitée, si la situation économique de la société n’était pas la véritable cause du licenciement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.