SOC.

ZB1

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 5 novembre 2025

Cassation

M^me MARIETTE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 1012 F-D

Pourvoi n° Z 24-18.932

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 NOVEMBRE 2025

La société Entreprise viandes abattages (EVA), société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° Z 24-18.932 contre l’arrêt rendu le 13 juin 2024 par la cour d’appel de Caen (1re chambre sociale), dans le litige l’opposant à M. [S] [J], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, un moyen de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Redon, conseiller référendaire, les observations de la SAS Boucard-Capron-Maman, avocat de la société Entreprise viandes abattages, de la SCP Foussard et Froger, avocat de M. [J], après débats en l’audience publique du 30 septembre 2025 où étaient présents M^me Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M. Redon, conseiller référendaire rapporteur, M. Barincou, conseiller, et M^me Piquot, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Caen, 13 juin 2024), M. [J] a été engagé en qualité de chauffeur-livreur à compter du 25 novembre 1987 par la société Entreprise viandes abattages (EVA) (la société).

2. Licencié pour faute grave par lettre du 11 décembre 2020, il a saisi la juridiction prud’homale pour contester cette rupture.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en ses deux premières branches

Enoncé du moyen

3. La société fait grief à l’arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la condamner à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 30 mars 2021 et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt, et de le condamner à remettre au salarié, dans le délai d’un mois, un bulletin de paie complémentaire, un certificat de travail et une attestation France travail conformes, alors :

« 1°/ que constitue un harcèlement sexuel tout propos ou comportement répété à connotation sexuelle qui, soit porte atteinte à la dignité d’un autre salarié en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; que le harcèlement sexuel constitue une faute grave justifiant le licenciement de son auteur ; que la cour d’appel a constaté que Mme [W] avait signalé que le salarié s’était rapproché une fois un peu trop près et qu’elle avait dû lui demander de garder une distance convenable et une semaine après l’avait coincée dans l’angle d’un couloir pour faire semblant de l’embrasser, que Mme [Y] avait indiqué qu’en 2014 le salarié lui avait mis la main aux fesses à la cantine, qu’en novembre 2020, il lui avait pris la main et qu’elle l’avait repoussé et que le 1er décembre 2020, il s’était porté à sa hauteur avec son camion pour lui envoyer un baiser, que Mme [K] avait indiqué qu’à son arrivée dans l’entreprise en 2002, quand elle était en train de faire des photocopies, le salarié était passé derrière elle et lui avait mis la main aux fesses, que ses propos n’avaient pas cessé depuis, que le salarié était venu livrer un sapin de Noël chez elle et qu’à cette occasion il l’avait poussée sur le canapé et avait voulu se coucher sur elle, qu’elle avait crié et qu’il était parti en lui reprochant de ne pas être gentille, et qu’elle avait fait état d’une réflexion du salarié à l’égard d’une autre salariée, Mme [F] « un jour je vais me la faire », suivie de cette précision « et toi aussi » ; que Mme [F] avait indiqué qu’une fois la semaine voire plus, le salarié venait dans son bureau, refermait la porte et lui disait parfois « si je m’écoutais je te sauterais dessus » et qu’une fois, il l’avait coincée contre un placard, lui avait dit "ne rougis pas, t’es gênée ?", qu’il lui faisait des remarques sur ses tenues vestimentaires (minijupe, décolleté), que les faits dont avait fait état cette salariée ne sauraient être considérés comme prescrits, que les faits précités étaient établis, fautifs et non prescrits et caractérisaient une attitude ambiguë, voire déplacée du salarié avec ses collègues femmes générant pour certaines une angoisse, une conduite d’évitement voire une peur, que malgré une interdiction d’aller dans le bureau de Mme [F] il y était retourné et avait continué malgré le rappel à l’ordre verbal de Mme [R] à avoir des conduites déplacées à l’égard de ses collègues féminines ; qu’il en résultait qu’étaient caractérisés à l’encontre du salarié des faits de harcèlement sexuel, constitutifs d’une faute grave ; qu’en considérant que ces faits n’auraient pas caractérisé du harcèlement sexuel et que le licenciement constituait une sanction disproportionnée et s’avérait sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1153-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, L. 1153-5 et L. 1235-1 du code du travail ;

2°/ subsidiairement, que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que la cour d’appel a constaté que Mme [W] avait signalé que le salarié s’était rapproché une fois un peu trop près et qu’elle avait dû lui demander de garder une distance convenable et une semaine après l’avait coincée dans l’angle d’un couloir pour faire semblant de l’embrasser, que Mme [Y] avait indiqué qu’en 2014 le salarié lui avait mis la main aux fesses à la cantine, qu’en novembre 2020, il lui avait pris la main et qu’elle l’avait repoussé et que le 1er décembre 2020, il s’était porté à sa hauteur avec son camion pour lui envoyer un baiser, que Mme [K] avait indiqué qu’à son arrivée dans l’entreprise en 2002, quand elle était en train de faire des photocopies, le salarié était passé derrière elle et lui avait mis la main aux fesses, que ses propos n’avaient pas cessé depuis, que le salarié était venu livrer un sapin de Noël chez elle et qu’à cette occasion il l’avait poussée sur le canapé et avait voulu se coucher sur elle, qu’elle avait crié et qu’il était parti en lui reprochant de ne pas être gentille, et qu’elle avait fait état d’une réflexion du salarié à l’égard d’une autre salariée, Mme [F] « un jour je vais me la faire », suivie de cette précision « et toi aussi » ; que Mme [F] avait indiqué qu’une fois la semaine voire plus, le salarié venait dans son bureau, refermait la porte et lui disait parfois « si je m’écoutais je te sauterais dessus » et qu’une fois, il l’avait coincée contre un placard, lui avait dit "ne rougis pas, t’es gênée ?", qu’il lui faisait des remarques sur ses tenues vestimentaires (minijupe, décolleté), que les faits dont avait fait état cette salariée ne sauraient être considérés comme prescrits, que les faits précités étaient établis, fautifs et non prescrits et caractérisaient une attitude ambiguë, voire déplacée du salarié avec ses collègues femmes générant pour certaines une angoisse, une conduite d’évitement voire une peur, que malgré une interdiction d’aller dans le bureau de Mme [F] il y était retourné et avait continué malgré le rappel à l’ordre verbal de Mme [R] à avoir des conduites déplacées à l’égard de ses collègues féminines ; qu’à supposer que ces faits n’aient pas été constitutifs de harcèlement sexuels, ils caractérisaient une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; qu’en considérant que le licenciement constituait une sanction disproportionnée et s’avérait sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1153, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, L. 1153-5, L. 1153-6 et L. 1234-1 du code du travail :

4. Aux termes du premier de ces textes, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

5. Aux termes du premier alinéa du deuxième de ces textes, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

6. Pour dire le licenciement non fondé et condamner la société à payer diverses sommes à ce titre, l’arrêt, après avoir constaté que le salarié avait, de manière récurrente, adopté des gestes et tenu des propos déplacés à l’égard de plusieurs de ses collègues féminines, malgré un rappel à l’ordre de la directrice des ressources humaines, relève que ces faits fautifs se sont produits sur une longue période de temps et caractérisent, si ce n’est du harcèlement sexuel à tout le moins une attitude ambigüe voire déplacée ayant généré, pour certaines, une angoisse, une conduite d’évitement voire une peur, de sorte que cette situation justifiait une sanction disciplinaire.

7. Il retient cependant qu’en l’absence de toute sanction préalable, compte tenu de son emploi de chauffeur qui ne supposait pas une présence constante dans les locaux de l’entreprise où travaillaient ses collègues femmes et compte tenu également de son importante ancienneté, le licenciement constituait une sanction disproportionnée et s’avérait donc sans cause réelle et sérieuse.

8. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté la teneur à connotation sexuelle des gestes et propos du salarié à l’égard de ses collègues de sexe féminin et relevé que ces salariées avaient témoigné de la gêne occasionnée par cette attitude, ce dont elle aurait dû déduire que ces faits, qui avaient créé une situation offensante ou anxiogène, étaient de nature à caractériser un comportement constitutif à tout le moins d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur l’autre grief, la Cour :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 13 juin 2024, entre les parties, par la cour d’appel de Caen ;

Remet l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Rouen ;

Condamne M. [J] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le cinq novembre deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.