SOC.

CZ

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 14 janvier 2026

Rejet

M^me MARIETTE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 37 F-D

Pourvoi n° F 24-13.234

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 JANVIER 2026

M. [D] [I], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° F 24-13.234 contre l’arrêt rendu le 7 mars 2024 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l’opposant à la société Salesforce.com France société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

La société Salesforce.com France a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l’appui de son recours, deux moyens de cassation.

La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l’appui de son recours deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Brinet, conseillère, les observations de la SCP Waquet, Farge, Hazan et Féliers, avocat de M. [I], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Salesforce.com France, après débats en l’audience publique du 2 décembre 2025 où étaient présents M^me Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M^me Brinet, conseillère rapporteure, M. Seguy, conseiller, et M^me Dumont, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Paris, 7 mars 2024), M. [I] a été engagé en qualité de vice-président régional, le 4 janvier 2011 par la société Salesforce.com (la société). Le 22 février 2016, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui lui a été notifié pour faute grave le 8 mars 2016.

2. Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la nullité du licenciement et le paiement de diverses sommes à titre d’indemnités, de dommages-intérêts, de rappels de salaires à titre d’heures supplémentaires et de repos non pris.

Examen des moyens

Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en ses première et deuxième branches, le second moyen du pourvoi principal et les premier et second moyens du pourvoi incident

3. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en sa troisième branche

Enoncé du moyen

4. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes tendant, à titre principal, à la nullité de son licenciement, à sa réintégration dans son emploi, au paiement des salaires dus à compter du 8 mars 2016, d’une indemnité d’éviction, si la réintégration n’était pas ordonnée, et à la restitution des actions gratuites, et, à titre subsidiaire, au paiement de sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour perte de chance de recevoir la contre-valeur des actions et pour rupture vexatoire, alors « que constitue la violation d’une garantie de fond rendant illicite le licenciement, la méconnaissance par l’employeur du code de conduite applicable dans l’entreprise ; que selon ce code de conduite édicté par la société Salesforce.com France, page 4, la personne faisant l’objet d’une alerte est informée de manière sécurisée, dès réception d’un rapport d’alerte la concernant, qu’elle a fait l’objet d’une alerte ainsi que de l’identité du responsable du traitement, de l’identité des personnes responsables de l’enquête interne, des faits allégués qui lui sont reprochés et de son droit de réponse ; qu’il a soutenu que l’employeur, en violation de ce code de conduite, ne l’avait pas informé des faits allégués dans l’alerte au cours de l’enquête et ne lui avait pas révélé l’identité des personnes concernées par les faits litigieux ce qui l’avait empêché de pouvoir contester les faits allégués ; qu’en affirmant que ''le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu'' pour en déduire la régularité de l’enquête et écarter l’illicéité du licenciement résultant de la violation d’une garantie de fond accordée au salarié par le code de conduite de l’entreprise, la cour d’appel a violé l’article 1103 du code civil ensemble les articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. »

Réponse de la Cour

5. Selon le code de conduite applicable au sein de l’entreprise, la personne faisant l’objet d’une alerte est informée […] dès réception d’un rapport d’alerte la concernant, qu’elle a fait l’objet d’une alerte ainsi que de l’identité du responsable du traitement, de l’identité des personnes responsables de l’enquête interne, des faits allégués qui lui sont reprochés et de son droit de réponse, des services éventuellement destinataires de l’alerte, des modalités d’exercice de ses droits d’accès, et de rectification et d’opposition des données personnelles la concernant.

6. Il en résulte, d’abord que, contrairement à ce que soutient le moyen, ce texte n’exige pas que soient détaillés de façon précise, chacun des faits relatés par l’auteur de l’alerte, ni que l’identité des victimes soit transmise au salarié visé par l’alerte ensuite, que ce code, qui encadre la procédure d’alerte envisagée comme un traitement de données à caractère personnel, n’institue pas une procédure disciplinaire, de sorte que les irrégularités commises dans le traitement de l’alerte, ne sauraient constituer la violation d’une garantie de fond rendant illicite le licenciement.

7. Le moyen n’est donc pas fondé.

Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en sa quatrième branche

Enoncé du moyen

8. Le salarié fait le même grief à l’arrêt, alors « qu’est irrecevable la production d’une preuve recueillie à l’insu de la personne ou obtenue par une manœuvre ou un stratagème ; que si tel est le cas et lorsque cela lui est demandé, le juge doit apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence ; qu’il a fait valoir que la société avait violé ses droits de la défense faute de l’avoir averti de l’alerte dès le rapport d’alerte, faute ensuite de l’avoir informé des faits allégués dans l’alerte et du fait que l’enquête avait été diligentée exclusivement à sa charge, sans contradictoire, ne comportant que des témoignages défavorables sans que les membres de son équipe aient été entendus, que le rapport avait été tronqué et qu’y figuraient des témoignages dénaturés, imprécis et non vérifiés ; qu’ayant relevé qu’il avait été privé de ses droits élémentaires de pouvoir se défendre au cours de la procédure disciplinaire et en se fondant cependant sur ce rapport d’enquête pour dire le licenciement fondé sur une faute grave sans rechercher si ce rapport, établi en violation des garanties fondamentales accordées au salarié, ne portait pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de l’article 9 du code de procédure civile et des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 2281-3 du code du travail. »

Réponse de la Cour

9. D’abord, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

10. Ensuite, la cour d’appel a constaté le salarié avait été informé de l’enquête interne menée et de la nature des agissements reprochés et qu’il avait pu s’expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés, notamment lors de cette enquête.

11. Elle en a exactement déduit que le rapport d’enquête, qui n’avait pas été établi à l’insu du salarié ni obtenu par une manœuvre ou un stratagème, était recevable.

12. Le moyen n’est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE les pourvois, tant principal qu’incident ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le quatorze janvier deux mille vingt-six par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.