SOC.

HE1

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 18 mars 2026

Rejet

M^me MARIETTE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 225 F-D

Pourvoi n° F 24-15.143

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 MARS 2026

M. [A] [W], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° F 24-15.143 contre l’arrêt rendu le 7 mars 2024 par la cour d’appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l’opposant :

1°/ à la société Urgo Medical & Healthcare, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2],

2°/ à la société Urgo, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], venant aux droits de la société Urgo Group,

défenderesses à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Carillon, conseiller référendaire, les observations de la SCP Poupet & Kacenelenbogen, avocat de M. [W], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat des sociétés Urgo Medical & Healthcare et Urgo, après débats en l’audience publique du 27 janvier 2026 où étaient présents M^me Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M. Carillon, conseiller référendaire rapporteur, M. Seguy, conseiller, et M^me Jouanneau, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Dijon, 7 mars 2024), M. [W] a été engagé en qualité de responsable des ressources humaines le 30 août 1999 par une première société avant que son contrat de travail ne soit transféré à compter du 1er juin 2003 à la société Laboratoire Urgo.

2. Deux avenants ont été conclus le 1er septembre 2014, l’un prévoyant un forfait annuel de 43 jours de travail par an au profit de la société Laboratoire Urgo, ce contrat ayant été par la suite transféré à la société Urgo Medical & Healthcare à compter du 1er juillet 2017, et un autre avec la société Urgo Group aux droits de laquelle vient la société Urgo valant transfert du contrat de travail à son profit comme directeur des ressources humaines Viva international et gestion des carrières Viva santé, pour un forfait annuel de 172 jours par an.

3. Licencié le 3 août 2020 par ces deux employeurs pour faute grave et insuffisance professionnelle, il a saisi la juridiction prud’homale, estimant ces licenciements infondés et invoquant une situation de co-emploi.

Examen des moyens

Sur le second moyen, pris en sa seconde branche

4. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

5. Le salarié fait grief à l’arrêt de dire que les licenciements prononcés à son encontre reposaient sur des fautes graves, et en conséquence de le débouter de l’ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes formulées à l’encontre de la société Urgo Medical & Healthcare et de la société Urgo Group, alors :

« 1°/ qu’ aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ; que l’employeur s’entend, au sens de ce texte, non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a retenu, et il était d’ailleurs acquis aux débats, que M. [B] était le supérieur hiérarchique du salarié, M. [W], qui avait validé les notes de frais de ce dernier et elle a encore relevé qu’il n’était pas démontré l’existence d’une entente tacite entre l’un et l’autre sur la validation automatique de ces notes de frais ; que pour affirmer que les faits reprochés à ce titre au salarié n’étaient pas prescrits à la date de l’engagement des poursuites disciplinaires, le 15 juillet 2020, la cour d’appel a affirmé que le précédent directeur des ressources humaines, M. [B], était parti en mai 2020, que son remplaçant avait alerté la direction au regard du montant des notes de frais en cause et que ce n’était que le 10 juillet 2020, date de communication du rapport d’audit que l’employeur avait demandé, que ce dernier avait eu connaissance pleine et entière du grief disciplinaire ; qu’en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu’elle l’y était invitée, si M. [B], en sa qualité de supérieur hiérarchique du salarié, n’avait pas eu connaissance des notes de frais en cause plus de deux mois avant la date d’engagement des poursuites, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1332-4 du code du travail ;

2°/ que la tolérance par l’employeur en connaissance de cause d’une pratique qu’il reproche au salarié exclut que celle-ci puisse constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que pour retenir la faute grave du salarié, la cour d’appel a affirmé que la validation des notes de frais litigieuses par le supérieur hiérarchique du salarié était indifférente dans la caractérisation de la faute grave du salarié ; qu’en statuant ainsi, tandis qu’elle relevait que le supérieur hiérarchique du salarié, M. [B], avait toujours validé ses notes de frais sans que soit démontrée la moindre entente entre eux à ce sujet, ce dont il résultait une tolérance de l’employeur exclusive de toute faute grave, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. »

Réponse de la Cour

6. D’abord, il ne résulte ni de l’arrêt ni des conclusions du salarié, qui faisait valoir que les sociétés étaient parfaitement informées des déplacements professionnels assurés par le salarié et des coûts engendrés par ceux-ci, qu’il ait soutenu devant la cour d’appel l’existence d’une tolérance de l’employeur quant aux notes de frais de repas non conformes à la charte voyages et déplacements.

7. Le moyen, pris en sa seconde branche, est donc nouveau et mélangé de fait et de droit.

8. Ensuite, ayant relevé que le supérieur hiérarchique du salarié avait alerté la direction au regard des montants de notes de frais ; qu’un audit avait été demandé en juin 2020 et avait donné lieu à un rapport le 10 juillet suivant et retenu que ce n’était qu’à compter de cette date que l’employeur avait eu une connaissance pleine et entière du grief disciplinaire soit dans un délai de moins de deux mois à compter du 15 juillet 2020, date de remise de la convocation aux entretiens préalables, la cour d’appel en a exactement déduit que la poursuite disciplinaire n’était pas prescrite.

9. Le moyen, irrecevable en sa seconde branche, n’est donc pas fondé pour le surplus.

Sur le second moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

10. Le salarié fait grief à l’arrêt de dire que les contrats de travail ont été exécutés de bonne foi et de le débouter en conséquence de ses demandes indemnitaires formées à ce titre à l’encontre des sociétés Urgo Medical & Healthcare et Urgo Group, alors « que l’employeur a l’obligation d’organiser un entretien annuel individuel avec les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, lequel porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; que l’absence d’organisation d’un tel entretien et de mise en place de mécanisme de contrôle du temps de travail du salarié par l’employeur caractérise un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail qui cause nécessairement un préjudice au salarié ; qu’en l’espèce, la cour d’appel affirme, pour rejeter la demande indemnitaire du salarié en raison d’une exécution déloyale du contrat de travail par ses employeurs fondée sur l’absence d’organisation d’entretien annuel individuel, tant par des motifs propres qu’adoptés, que la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail ne suffit pas à caractériser un préjudice indemnisable ; qu’en statuant ainsi, tandis que le manquement par l’employeur à son obligation légale de tenir un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d’appel a violé les articles L. 3121-60 et L. 3121-65 du code du travail, ensemble l’article 1240 du code civil. »

Réponse de la Cour

11. La cour d’appel, après avoir relevé que les employeurs qui avaient la charge du contrôle du temps de travail du salarié n’établissaient pas avoir tenu les entretiens annuels requis sur ce point ni avoir mis en place un système de contrôle efficace pour réaliser ce contrôle, a constaté que, toutefois, les agendas informatiques du salarié pour les années 2019 et 2020 ne démontraient pas d’amplitude de travail dépassant le maximum légal journalier ou hebdomadaire et que le listing informatique des 25 000 mails émis de 2015 à 2020 ne permettait pas de retenir des envois tardifs fréquents en lien avec l’activité professionnelle.

12. En l’état de ces constatations, elle a exactement déduit que la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail ne suffisait, en l’absence d’offre de preuve en ce sens, à caractériser un préjudice indemnisable.

13. Le moyen n’est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [W] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le dix-huit mars deux mille vingt-six par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.