CONSEIL DE PRUD HOMMES DE LYON
[…]
[…]
N RG 21/02359 N° Portalis
DCYS-X-B7F-GFA5
SECTION AN
MINUTE N° 24/303
JUGEMENT DU 2[…]. 2024
Qualification: Contradictoire
Premier ressort
Notification le 2.[…]. 2024
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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
^EXTRAIT ^DES ^MINUTES AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DU SECRETARIAT-GREFFE
DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE LYON
JUGEMENT
^Audience ^du ²5 ^AVR. ²⁰²⁴Audience du
Composition du bureau de jugement
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PROCÉDURE
- Date de la réception de la demande : 29 Septembre 2021, Convocations envoyées le 12 Octobre 2021 pour le Bureau de Conciliation et d’Orientation du 20 Janvier 2022 (accusé de réception de la convocation du défendeur signé le 14 Octobre 2021),
- Non-conciliation et renvoi à la mise en état (émargement des parties au procès-verbal de non-conciliation), Montarice ture en date du 25 Mai 2023 et renvoi devant le
Bureau de Jugement du 11 Septembre 2023 (décision notifiée aux parties le 22 Jun 2022). Débats à l’audience de Jugement du 14 Décembre 2023,

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Prononcé de la décision fixé à la date du 28 Mars 2024,
Décision prononcée conformément à l’article 453 du de de Délibéré prorogé à la date de ce jour, procédure civile en présence de Madame
- Les parties ont été avisées que le jugement serait rendu public par Greffier
mise à disposition au greffe
Prasidanta
Décision signée par
LES FAITS
a été embauché par la société a^r CDD daté du 23 aout 2017 au 23 février 2018, en qualité de Responsable Xr
commercial. A compter du 26 février 2018, les relations contractuelles se sont poursuivies
dans le cadre d’un CDI.
Au dernier état de la relation de travail avait une rémunération moyenne brute de base de 4.635,45 euros, 11 ayat le statut de cadre, position II, indice 114 en application de la convention collective de la
métallurgie (ingénieurs et cadres). Le 11 juin 2021 un entretien annuel d’évaluation de performance s’est
tenu sous l’égide de Le 14 juin 2021 a notifié par LRAR son refus de signer le compte rendu de cet entretien et a fait part de son mécontentement sur le
déroulement de ce dernier. était placé en arrêt de travail jusqu’au 27 juin puis prolongé jusqu’au juillet 2021. Le même jour, convoquait le salarié à un Le 1er juillet 2021, la société entretien préalable fixé le 13 juillet 2021. notifiait à M. Par LRAR datée du 20 juillet 2021, la son licenciement pour faute grave. contestait le bien-fondé de son licenciement, ce courrier est reste sans reponse de la part de la société Par LRAR du 26 juillet 2021
LES DEMANDES DES PARTIES
Xr sollicite du Conseil de :
DIRE ET JUGER que tous les faits dont la a eu connaissance avant le 1er mai 2021 sont prescrits, qui fait état de son obligation de DIRE ET JUGER que la n ne mettant pas en oeuvresouffrance au travail d’une subordonnée a manqué à
l’enquête interne obligatoire et a prefere procéder au licenciement brutal et sécurité vis-à-vis de prématuré de sans disposer d’aucun élément probatoire ;
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an’a commis aucune faute, et DIRE ET JUGER que fortiori aucune faute grave dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail;
DIRE ET JUGER le licenciement de sans cause réelle ;
DIRE ET JUGER que la moyenne des 12 derniers salaires (4.929.98 euros) est plus avantageuse que la moyenne des 3 derniers salaires (4.633,45 euros), et RETENIR le montant de 4.929,98 euros comme salaire de référence ou mois de salaire brut ;
à payer à X Y la société les sommes suivantes :
En l’absence de faute grave:
- 328,66 euros à titre de rappels de salaire au titre de la mise à pied conuervatoire injustifiée, vulie 32,87 eurus au titre des congés payés afferents,
- 29 579.88 euros à titre d’indemnité conventionnelle de préavis, outre 2.957,98 euros au titre des congés payés afférents,
- 9.859,96 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;
En l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement :
- 30.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à tout le moins celle de 24.649,90 euros;
Au regard des circonstances vexatoires de la rupture :
- 5.000 euros à titre d’indemnité spécifique ;
DECLARER opposable à la SELARL le jugement à intervenir ;
En toute hypothèse,
de toutes demandes, de toute défense, DEBOUTER la exception et fin; au paiement de la somme de 3.000 Y la euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
ORDONNER l’exécution provisoire du jugement à intervenir en toutes ses dispositions ;
^CONDAMNER ^la aux entiers dépens.
Les parties défenderesses sollicite du Conseil de :
A titre principal,
DIRE ET JUGER que le licenciement de est fondé sur une faute grave;
de l’intégralité de ses demandes ; DEBOUTER Xr
A titre subsidiaire,
REDUIRE à de plus justes proportions demandes de :
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A titre reconventionnel, Condamner Xr au paiement de la somme de 3.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
LES MOYENS DES PARTIES Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, le Conseil de prud’hommes se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu’elles ont fait viser par le greffier lors de l’audience de plaidoiries et qu’elles ont, à cette occasion, expressément maintenues et soutenues oralement en indiquant
n’avoir rien à y ajouter ou retrancher.
DISCUSSION
I. Sur le licenciement pour faute grave
Sur la prescription des faits:
En droit, L’article L. 1332-4 du code du travail dispose: « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de
poursuites pénales ». "[…] Attendu, cependant, que si aux termes de l’article susvisé, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prisé en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai […]
»
(Cass. soc., 22 septembre 2011, n° 72876).
En fait, expose que tous les faits dont la société. connaissance avant le 1er mai 2021 sont prescrits, notamment tous les faits aeu visés dans le compte-rendu d’un entretien annuel daté du 4 septembre 2020.
De plus, des faits cités dans la lettre de licenciement, non prouvés, sont
également prescrits. De son côté, la société expose que les faits reprochés au salarié
ont été réitérés après le délai de prescription.
En conséquence, Au vu des pièces versées aux débats par les parties, il apparait incontestable au conseil, que les griefs reprochés au salarié et connus par la société ont été commis sur une période qui n’est pas prescrite.
Le conseil déboutera de sa demande à ce titre.
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Sur l’absence d’enquête :
En droit,
Le licenciement résultant de l’adoption d’un management inapproprié ne requiert aucunement la réalisation préalable d’une enquête dès lors que la sociétéi dispose d’éléments concordants démontrant la réalité des faits (Cour d’appel de Rouen, 30 septembre 2021, n° 18/04714).
L’Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 ne crée pas une procédure contraignante, de sorte que l’absence d’enquête ne peut être reprochée à l’employeur.
[…] Considérant que R… V… soutient que l’employeur n’a pas respecté l’obligation, découlant de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 (étendu par arrêté), de diligenter. une enquête impartiale et de l’entendre ;
Qu’il souligne son absence de passé disciplinaire et conteste avoir tenu les propos détaillés dans les attestations de trois de ses collaboratrices et repris dans le courrier de licenciement, attestations contredites, selon lui, par
d’autres témoignages;
Qu’il précise ne pas avoir eu accès à sa boîte e-mail professionnelle, ce qui ne lui aurait pas permis de démontrer les rapports cordiaux qu’il entretenait en réalité avec l’ensemble de son équipe ;
Qu’il allègue que le véritable motif de son licenciement était économique; Considérant que la S.A.S. PRODUITS ELLA BACHÉ LABORATOIRE SUZY, réplique que sont parfaitement établis, par des messages électroniques et des attestations, un mode de management reposant, à l’égard de certaines collaboratrices, sur la e depe propos désobligeants, grossiers et humiliants, ainsi qu’une absence de soutien, une absence d’encouragement, un comportement agressif et des propos dévalorisants; Curisilérunt que l’employeur, sollicitant la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, demande nécessairement celle de la décision du conseil de prud’hommes, selon laquelle le licenciement repose sur une faute grave; Considérant que la fautete grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise;
Que la charge de la preuve en incombe dans tous les cas à l’employeur; Considérant qu’il résulte de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel; Considérant qu’en l’espèce, la S.A.S. PRODUITS ELLA BACHÉ LABORATOIRE SUZY verse aux débats les courriers et attestations de collaboratrices de R… V… ;
Considérant que S… L… (pièce n°11) confirme avoir eu à connaître des difficultés relationnelles que ses jeunes collègues rencontraient avec R… V…, mais ne pas être «à même de confirmer ou d’infirmer ces témoignages'>
Qu’elle indique néanmoins avoir eu quelques problèmes relationnels avec celui-ci, après sa prise de fonction; Considérant que C… T… (pièce n°12) détaille les propos ^{dévalorisant}s ^que R… V… lui a tenus («je suis déçu de toi», «c’est moi qui ai insisté pour te garder parce que personne au dessus ne voulait te garder», «c’est normal que tu fasses tes objectifs, je les ai calculés au plus bas», «à quoi tu sers dans cette société si tu n’as pas la solution', «tu es une fouteuse de merde», etc…);
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Qu’elle confirme avoir très souvent dû réconforter sa collègue C… H… Considérant que C… H… décrit dans un long courrier du 15 janvier 2012 (pièce n°13): les propos humiliants de R… V… son encontre («c’était à chier ta présentation; «franchement, ouais! Car non seulement t’es pas organisée mais t’en fais qu’à ta tête! C’est d’ailleurs la seule chose que tu fais de bien! Et encore!», «Tu ne vas quand même pas te mettre à pleurer’ Les gens vont croire qu’on se sépare», etc…); le climat de tension et d’énervement dans lequel elle devait travailler, en raison de l’attitude de celui-ci; – les propos d’une extrême grossièreté et de nature sexuelle que R… V… a tenus à son attention, lors d’un diner d’équipe, donc non dépourvu de lien avec le travail, le 04 juillet 2011 sur le site Eurodysney, propos dont la teneur est confirmée par P… O… (pièce n°10) et que l’appelant minimise,
Que C… H… conclut avoir subi, pendant une année, toutes les attaques de sans les nier vraiment ;
Considérant que D… I… rapporte elle aussi (pièce n°14) des propos R… V… dégradants à son encontre quand elle a sollicité une mutation («J’en ai rien
à foutre de ta vie sociale, tu te fous de ma gueule»); Considérant qu’Q… Y… (pièce n°19), assistante commerciale, relate que ses contacts avec R… V… se sont très mal passés et qu’il s’est déjà mis très en
Considérant que l’attitude de R… V… a eu pour effet une dégradation des colère à son encontre;
Qu’ainsi, dans son message électronique du 29 novembre 2011, G… U….. conditions de travail; la responsable des ressources humaines du groupe, indique avoir eu un appel
Que celle-ci confirme (pièce n°13) qu’à la fin du mois de novembre 2011, de C… H… en pleurs; elle voulait quitter la société, car elle se sentait mal; Que C… T… (pièce n°12) souligne avoir été angoissée quand R… V… venait avec elles et qu’il régnait au sein de l’équipe un esprit très négatif; Que D… I… et K… J… témoignent avoir entendu au téléphone, à plusieurs reprises, C… H… et C… T… en larmes, après de vives altercations avec
Que K… J… souligne le stress permanent au travail qui en résultait; R… V… Qu’il ressort de l’attestation d’Q… Y… que les appels agressifs de R… V… la mettaient systématiquement en pleurs; Que S… L… précise aussi (pièce n°11) qu’il était «temps d’apaiser toutes
Considérant que, dans des attestations ultérieures (pièces n° 22, 24, 25 et ces tensions»> ; 31), D… I…, K… J…, C… H… et S… L… soulignent qu’à la suite du départ de R… V…, l’ambiance de travail est devenue plus sereine; Considérant que la situation créée par R… V… était susceptible, par son ampleur, sa répétition et sa durée, d’avoir des répercussions sur la santé physique ou mentale des salariées concernées; Qu’ainsi, C… H… expose (pièce n°13), dans son courrier du 15 janvier 2012, ne pas avoir les nerfs assez solides pour continuer à travailler dans de
Que C… T… (pièce n°64) verse aux débats un certificat d’une psychologue pareilles conditions: du 08 février 2013 indiquant qu’elle présente un état dépressif réactionnel à un burn-out professionnel et que ce syndrome s’est déclenché à la suite d’un contexte relationnel et professionnel anxiogène depuis le début de l’année
Considérant qu’aucun élément du dossier – pas même les très nombreuses 2012; attestations produites par R… V…, au demeurant contrebalancées par celles fournies par l’intimée – ne permettent de douter de la véracité des attestations précises, circonstanciées et concordantes de C… T…, C… H…, K… J… et
D… I… qui travaillaient sous son autorité ; Que l’appelant ne verse aux débats aucun élément sérieux permettant d’accréditer la thèse d’un piège qui lui aurait été tendu ou celle d’un motif
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économique du licenciement;
Considérant que l’employeur n’était pas tenu à de plus ampies investigations
Qu’en effet, le paragraphe «Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail» stipulé dans l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 et dont se prévaut R… V… ne définit pas une procédure contraignante comme le montre l’utilisation du terme peut «Sans préjudice des procédures préexistantes dans l’entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail»>; Considérant que R… V… a pu faire ses observations à l’occasion de l’entretien préalable au licenciement et qu’il n’y a pas manqué, à la lecture du compte rendu du conseiller du salarié (pièce n°7 de l’appelant); Que l’employeur n’était alors pas tenu de communiquer à R… V… les pièces susceptibles de justifier la sanction: Considérant que, sans même examiner les autres griefs au soutien de la faute grave, c’est à bon droit que la S.A.S. PRODUITS ELLA BACHÉ LABORATOIRE SUZY- qui était tenue à une obligation de sécurité à l’égard des collaboratrices de R… V… a considéré que, malgré l’absence de sanction disciplinaire antérieure, le maintien de ce salarié dans l’entreprise n’était pas possible, eu égard à ses méthodes managériales brutales et à ses propos humiliants, voire déplacés ; Qu’il s’ensuit que tant la mise à pied conservatoire que la faute grave étaient parfaitement fondées […] » (Cour d’appel de Paris, 2 avril 2019, n°15/02746, arrêt confirmé par la Cass le 16 décembre 2020, n°19-17349 ainsi que le 22 septembre 2021, n° 13350).
En fait,
M reproche à la société de ne pas avoir procédé à une enquête interne à la suite de la plainte de Mme à aucun moment, le Responsable des ressources humaines n’a mis en oeuvre ou envisagé une médiation qui aurait permis de rapprocher les deux salariés.
En ne procédant pas à une enquête interne, la société a préféré accéder à la demande de rupture conventionnelle formée par Mme tout en lui demandant de fournir une attestation destinée à fonder le licenciement pour faute grave de M.
a manqué à son obligation de sécurité De ce fait, la société vis-à-vis de Mme et de M. privant son licenciement de toute cause réelle et sérieuse.
En conséquence,
Au vu des pièces versées aux débats par les deux parties, au vu de l’Accord national interprofessionnel du 26 mars 2021 et de la jurisprudence, les arguments avancés par à l’appui de sa demande ne sont corroborés par aucune pièce probante, alors même que de son côté la société apporte des pièces dont l’attestation de Mme qui explique qu’au-delà du comportement managérial non adapté de M. ce dernier n’hésitait pas à adopter une attitude humiliante à son égard.
Le conseil dit et juge que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité, et déboutera M. de sa demande
d’invalidation de la procédure de licenciement.
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Sur la faute grave:
L’article L. 1232-1 du code du travail énonce que « tout licenciement pour En droit, motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse, pour être réelle, la cause doit être établie, objective exacte, fondée sur des éléments constatés, imputables au seul salarié, tenant à sa présence ou à son attitude au travail
L’article L.1232-6 du code du travail dispose que« lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ». L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. de litige, le L’article L. 1333-1 du code du travail dispose que « en cas Conseil de Prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au Conseil de Prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le Conseil de Prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».
La cause doit être objective, c’est-à-dire en pratique qu’elle doit reposer sur des griefs matériellement vérifiables. La cause doit exister, ce qui signifie que le fait allégué et le motif invoqué doivent être établis. La cause doit être exacte ce qui veut dire que les faits invoqués, le motif articulé, doivent être la véritable raison du licenciement. La cause doit également être sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués, les griefs articulés, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.
Il peut y avoir faute grave, quand le salarié ne respecte pas les obligations nées du contrat de travail et que cette violation empêche son maintien au sein
de l’entreprise. La Cour de cassation définit la faute grave comme celle rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et a rappelé à maintes reprises que l’intentionnalité de la faute n’était pas nécessaire pour la qualifier de grave.
En l’espèce, X a été licencié aux termes d’une lettre de licenciement
pour fautes graves aux manquements suivants :
1/ Manquement en matière de management et de recrutement était en charge du management d’une équipe de 3 Technico Commerciale, qui en date du 20 mai 2021 a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. personnes dont Mme
Cette dernière à l’appui de sa demande, expliquait être en arrêt de travail depuis le 28 avril 2021 en raison d’importantes difficultés relationnelles
avec son supérieur hiérarchique M
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Suite aux dénonciations transmises par la salariée, la société a organisé un entretien entre Mme et M. en présence de la RRH.
M. reconnait avoir assisté à cet entretien, puisqu’il explique qu’il est à l’initiative de cet entretien pour tenter d’identifier les difficultés. avecA la lecture des correspondances électroniques de M. Mme il apparait clairement au conseil qu’il exerçait un contrôle trop important et humiliant envers sa subordonnée.
M. expose, pour contester l’adoption d’un comportement contestable, le fait qu’il aurait sans difficulté accordé la demande de la salariée de ses congés payés.
De plus, dans l’entretien d’évaluation du salarié daté du 4 septembre 2000, il a été mentionné des remontées régulières des équipes sur un comportement déplacé.
Xr explique dans son email du 4 septembre 2019 qu’il quittait la société suite au comportement inacceptable de M.
Mme atteste de certains comportements inappropriés de la part de M. envers des collaboratrices de la société.
a bien commisEn conséquence, le conseil dit et juge que M. ce grief par son comportement humiliant, vexatoire et inadapté qui a conduit au départ de salariés mais également à une dégradation de l’état de santé de Mme
2/ Manquements graves en matière de recrutement et communication
^La ^société reproche dans la lettre de licenciement de M. son comportement qui a conduit à d’importantes diffcultés en termes de recrutement et à l’absence d’identification de commerciaux susceptibles de rejoindre l’équipe, ce qui a conduit la société à devoir en permanence rechercher et recruter des salariés, soit pour remplacer ceux qui ne voulaient pas rester du fait du mode de management de M. soit parce que ce dernier démotivait, voire décourageait les candidats.
De son côté, M expose que les deux pièces produites par la société à l’appui de ce grief ne sauraient justifier une quelconque faute, et a fortiori une faute grave.
En conséquence, au vu des pièces versées aux débats, le conseil dit et juge que les faits reprochés à M. dans ce grief, sont réels mais pas sérieux, et juge donc ce grief non fondé.
3/ Manquements graves en matière de communication
^La ^société reproche dans ce grief à M. ^d'^avoir commis des manquements graves de communication vis-à-vis de ses clients ainsi qu’avec la direction de la société.
Lors de son entretien d’évaluation uel du 11 juin 2021, il est indiqué à M. qu’il rentre rapidement en opposition avec les acheteurs
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et les discours se crispent plutôt que de rester ouverts.
sont très conflictuelles et n’ont pas évoluées. Les chiffres sont une chose. Si les équipes partenaires n’ont pas envie parce que le relationnel est tropLes relat^ions ^avec de travailler avec la société diffcile, alors le travail délivré sera forcement impacté. adoptait une communication contestable et
De plus, M. était en arrêt de travail, la société a diffcile. constaté que le salarié prenait contact avec des clients sans en informer Le 2 juillet 2021 M. son employeur, son responsable hiérarchique lui a demandé de ne pas travailler durant son arrêt de travail, ce dernier a refusé de respecter cette consigne en expliquant que c’était son choix d’anticiper sa reprise
du travail la semaine suivante.
En conséquence, le conseil dit que ce grief est fondé, le fait de continuer à travailler pendant son arrêt de travail, indemnisé par la CPAM, alors même que son supérieur hiérarchique lui a demandé est une preuve d’insubordination, faisant de plus, courir à son employeur des sanctions pour avoir laisser travailler un salarié pendant son arrêt de WI
travail.
En conséquence. Au vu des pièces versées aux débats par les parties, le conseil dit que X a bien commis des fautes graves mentionnées dans la lettre de licenciement datée du 20 juillet 2021, juge le licenciement de toutes ses demandes relatives fondé, et déboute Xr à la rupture de son contrat de travail.
II. Sur la demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires
de la rupture
En droit,
L’article L. 1231-1 du code du travail dispose que : « Le débiteur est condamné s’il y a lieu, au paiement de DI soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit en raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution a été empêchée par la force majeure ».
En fait, La mise à pied conservatoire suppose que l’employeur ait connaissance de faits, qu’il estime fautifs, suffisamment graves pour justifier la mise à l’écart du salarié de l’entreprise dans l’attente de sa décision sur un éventuel
licenciement. Il s’agit donc d’une mesure de précaution, autorisée par la loi.
Les faits prouvés dans la lettre de licenciement de justifient le licenciement pour faute grave.
En conséquence, Le conseil déboutera M. de sa demande à ce titre.
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III. Sur l’article 700 du code de procédure civile
L’équité et la situation économique des parties conduiront le conseil à débouter chacune des parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil de prud’hommes de LYON, section encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par jugement contradictoire et en premier ressort, non vexatoire. Z ET JUGE le licenciement de Xr
Z ET JUGE que le licenciement de Xr repose sur une faute grave.
de l’intégralité de ses demandes, tant DEBOUTE X sur la qualification du licenciement que sur les demandes indemnitaires.
DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
^CONDAMNE ^Monsieur aux entiers dépens.
Ainsi rendu public par mise à disposition au greffe.
En foi de quoi le présent jugement a été signé par le Président et le Greffier.
LE PRÉSIDENT LE GREFFIER
MED
COPIE CERTIFIÉE
CONFORME
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