Extrait des minutes du Greffe

Expédition Cople certifiée conforme a l’original

Le Greffer,

AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/00179 – N° Portalis

DBVX-V-B7C-LOTK

X

C/

SA ADIT

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes -

Formation paritaire de SAINT-ETIENNE du 13 Décembre 2017

RG F 16/00332

N° RG 18/00179

2300

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2019

APPELANT:

B X né le […] à […]

42000 SAINT-ETIENNE

représenté par M^e THAVE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE :

SA ADIT

[…]

[…]

représentée par M^e Virginie FAMCHON de la S^ELARL AVOCALIANCE PARIS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Octobre 2019

Présidée par Laurence BERTHIER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de G H, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- I J-K, président

- Laurence BERTHIER, conseiller

- Bénédicte LECHARNY, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Décembre 2019 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile;

Signé par I J-K, Président et par G H, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

ber

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FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

La SA ADIT, spécialisée dans l’intelligence stratégique et notamment le renseignement économique, a embauché Monsieur B X le 2 avril 2012, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de consultant.

Par avenant au contrat de travail du 15 juillet 2015, les parties ont convenu que la durée hebdomadaire de travail était réduite à 17 heures 30 à compter du 1er juillet 2015, pour tenir compte d’une demande du salarié de pouvoir cumuler son emploi avec une activité universitaire. Son temps de travail était réparti sur les mardi, mercredi et jeudi matin. L’article 2 de l’avenant prévoyait en outre que le salarié pourrait être amené à travailler dans tous les établissements de la société se situant en Ile de France et à STRA SBOURG.

En septembre 2015, la Chambre de Commerce et Industrie a informé la Société ADIT que le contrat de mission dont cette dernière bénéficiait ne serait pas renouvelé.

La société a fait savoir à Monsieur X qui était chargé de cette mission qu’il ne pouvait plus être maintenu dans ses fonctions à SAINT-ETIENNE et serait donc muté à l’établissement de STRASBOURG, conformément à sa clause de mobilité et lui a notifié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 24 février 2016, son changement de lieu de travail à compter du 1er avril 2016.

Monsieur X a alors sollicité de pouvoir reprendre une activité à temps plein, n’étant pas sûr de pouvoir conserver son activité d’enseignement à Saint-Etienne, ou à défaut à 24 heures par semaine, au moins. La Société ADIT a accédé à la demande de modifier sa durée hebdomadaire de travail, celle-ci passant de 17 h 30 à 24 heures dans ce cadre.

Monsieur X ne s’est toutefois pas rendu sur son nouveau lieu de travail à STRASBOURG et a été licencié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 26 mai 2016 en raison du refus de sa mutation.

Le 22 juin 2016, Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes de SAINT-ETIENNE aux fins notamment de voir condamner la Société ADIT à lui verser les sommes suivantes

:

- 16.800,00 Euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 4.536,21 Euros bruts à titre d’indemnité de préavis

- 453,62 Euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

- 12.182,00 Euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires

- 1.218,20 Euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur heures supplémentaires

- 5.791,50 Euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’information sur les droits à la contrepartie obligatoire en repos

14 697,00 Euros bruts à titre de rappel de salaire pour non respect de l’égalité salariale

- 1.470,00 Euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire pour non respect de l’égalité salariale

- 8.538,00 Euros à titre d’indemnité pour dissimulation d’emploi salarié.

Par jugement du 13 décembre 2017, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a : Constaté que le refus de prise de poste de Monsieur B X s’analyse comme un manquement à ses obligations contractuelles.

- Dit que le licenciement notifié à Monsieur B X le 26 mai 2016 repose sur une cause réelle et sérieuse.

- Condamné la Société ADIT à verser à Monsieur B X les sommes de 4.536,21

Euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et de 453,62 Euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis.

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

- Condamné la Société ADIT à verser à Monsieur B X la somme de 500 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

- Dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour le surplus.

- Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

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Monsieur X a interjeté appel du jugement le 10 janvier 2018.

Par ses dernières conclusions, il demande à la Cour de :

- Réformer le jugement entrepris,

- Débouter la Société ADIT de tout appel incident,

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a : Condamné la Société ADIT à verser à Monsieur B X les sommes de 4.536,21

Euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 453,62 Euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis outre celle de 500 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

- Condamner la Société ADIT à porter et payer à Monsieur B X les sommes de :

16 800 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

12 182 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, 1 218 € bruts à titre de congés payés sur heures supplémentaires, 5 791,50 € nets à titre de dommages-intérêts pour absence d’information sur les droits à la contrepartie obligatoire en repos, 14 697 € bruts à titre de rappel de salaire pour non-respect de l’égalité salariale, 1 470 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur cette somme, 8 538 € pour dissimulation d’emploi salarié, 3 000 € sur le fondement de l’Article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

- Ordonner à la Société ADIT de rectifier les bulletins de salaires ainsi que les documents de fin de contrat, certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi sous astreinte de 100 € par jour de retard, 8 jours après le prononcé de l’arrêt.

- Dire et juger que la Cour se réserve le droit de liquider l’astreinte, condamner la Société ADIT au paiement des intérêts produits sur les intérêts échus capitalisés aux termes de l’Article 1343-2 du Code Civil et des intérêts produits conformément à l’Article L.313-3 du Code Monétaire et Financier.

Par ses dernières conclusions, la SA ADIT demande à la Cour de :

- Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société ADIT à verser à Monsieur X la somme de 4.536,21 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 453.62

€ au titre des congés payés afférents,

- Le confirmer en ce qu’il a débouté Monsieur X de toutes ses autres demandes,

- Condamner Monsieur X à verser à la Société ADIT, la somme de 4.000 Euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 septembre 2019.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions aux conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien fondé du licenciement

Il résulte des articles L. 1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

Si le contrat de travail comporte une clause de mobilité valablement stipulée, la mutation du salarié ne constitue pas une modification du contrat et le refus de celui-ci constitue une faute.

Toutefois, lorsque l’employeur la met en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, le licenciement du salarié qui la refuse se trouve privé de cause réelle et sérieuse.

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La bonne foi étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que cette décision a été prise pour des causes étrangères à l’intérêt de l’entreprise, ou qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Par ailleurs, la mise en oeuvre de la clause ne doit pas être abusive. Une clause de mobilité ne peut pas être mise en oeuvre si elle entraîne une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale qui ne serait pas justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

L’article 61 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec prévoit que "(…) les parties signataires recommandent que cette mobilité ne soit pas, pour les salariés, l’occasion d’une charge supplémentaire et qu’il soit tenu compte dans toute la mesure du possible de leur situation familiale.

Le changement de résidence doit correspondre à des besoins réels de l’entreprise. La faculté de prévoir dans le contrat de travail la possibilité d’un changement de résidence, ne doit pas donner lieu à une application qui dénaturerait l’usage pour lequel elle a été prévue ; ce serait aller au-delà de l’intention des signataires que de prévoir systématiquement une clause de changement de résidence dans le contrat de travail du personnel administratif non cadre.

Toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n’est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel. Dans ce cas, à la demande du salarié, une lettre constatant le motif du licenciement sera jointe au certificat de travail. Le salarié licencié en raison de son refus de respecter la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail se verra attribuer les indemnités légales de licenciement en remplacement des indemnités de licenciement fixées par l’article 19 de la présente convention collective. Lorsque le salarié reçoit un ordre de changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint, et personnes à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l’employeur. Le montant de ces frais est soumis à l’accord de l’employeur préalablement à leur engagement (…)”.

En l’espèce, la SA ADIT a entendu mettre en oeuvre la clause de mobilité prévue au contrat de travail de Monsieur X lui demandant de rejoindre l’établissement de STRASBOURG.

Monsieur X souligne l’insuffisance du délai de prévenance (moins d’un mois et demi) qui ne lui pas permis de trouver une solution pour sa famille et lui-même et la précipitation de son employeur, qui lui a fait part le 24 mars 2016 de son refus de passer son horaire à temps complet, alors qu’il se voyait contraint de renoncer à son poste à l’université de Saint Etienne, et lui demandait le 4 avril à 16h51 de prendre son poste dès le lendemain à STRASBOURG, ce qui caractérise la mauvaise foi de la SA ADIT et le caractère abusif de cette mutation. Il invoque le non respect de l’article 61 de la convention collective nationale SYNTEC. Il ajoute qu’il s’était vu confier de nombreuses missions à effectuer à domicile et que l’employeur ne démontre pas que la mutation correspondait aux besoins réels de la société.

La SA ADIT réplique que Monsieur X a bien accepté l’insertion d’une clause de mobilité dans son contrat de travail en cours d’exécution, clause qui est valide en ce qu’elle est prévue par l’article 61 de la convention collective SYNTEC et qu’elle est délimitée à une zone géographique. Elle ajoute qu’elle a informé Monsieur X dès le mois de septembre 2015 que la CCI ne renouvellerait pas le contrat de missions locales et que cette situation aurait des répercussions sur ses conditions de travail et qu’il serait muté sur l’établissement de STRASBOURG. Elle prétend qu’elle lui a laissé du temps pour s’organiser et lui a permis notamment de travailler à son domicile. La question d’une rupture conventionnelle a été abordée mais n’a pu aboutir de sorte qu’elle a notifié à Monsieur X son changement de lieu de travail officiellement par lettre du 24 février 2016. La transmission au salarié de l’avenant à son contrat de travail la veille de sa nouvelle affectation est sans incidence alors même que ledit avenant n’était pas nécessaire à l’application de la clause de mobilité et n’a

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été établi que dans la mesure où le salarié n’avait sollicité une demande d’augmentation de sa durée de travail que tardivement, le 17 mars 2016. Elle soutient que la nouvelle affectation permettait à Monsieur X de poursuivre son temps partiel à l’université dans la mesure où ses horaires et temps de travail n’étaient nullement modifiés. Elle précise que Monsieur X n’a été amené à effectuer des missions à son domicile à titre purement exceptionnel pour lui permettre d’organiser son changement de lieu de travail.

Monsieur X invoque le non respect par la SA ADIT des dispositions de l’article 61 de la convention collective précitée, sans plus d’explications, et il ne peut être répondu à cette allégation totalement imprécise.

Il incombe au salarié et non à l’employeur de démontrer que la décision de mise en oeuvre de la clause de mobilité a été prise pour des causes étrangères à l’intérêt de l’entreprise, ou qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Monsieur X n’apporte en l’espèce aucun élément pour établir que la mutation envisagée répondait à des causes étrangères à l’intérêt de l’entreprise alors même qu’il reconnaît dans ses écritures (page 3) le non renouvellement des conventions annuelles passées entre la SA ADIT et les CCI de Saint-Etienne et Roanne dans le cadre desquelles il exerçait ses fonctions.

Monsieur X indiquait d’ailleurs à Monsieur C D, directeur du pôle intelligence territoriale et service public de STRASBOURG, par courriel du 7 octobre 2015 « … je n’ai pas du tout de visibilité sur ce qu’il adviendra de moi dans la région, j’aimerais bien pouvoir discuter avec toi des opportunités pour l’évolution de mon poste… » (pièce 41 de l’appelant).

Il a proposé d’ailleurs à plusieurs reprises ses services à Monsieur Y lorsqu’il n’avait plus de mission à accomplir et ce notamment pour « prêter main forte aux collègues de STRASBOURG » (ses pièces 81,82).

La mise en oeuvre de la clause de mobilité en vue d’affecter Monsieur X dans

l’établissement de STRASBOURG de la société n’apparaît donc pas liée à des causes étrangères à l’intérêt de l’entreprise.

Monsieur X évoque sa situation familiale dont il ne justifie au demeurant par aucune pièce, sans pour autant soutenir l’existence d’une atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale qui ne serait pas justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Il est constant que la nouvelle affectation ne devait pas s’accompagner d’un changement d’horaire ou de rémunération et il n’incombait pas dans ce cadre à l’employeur de fournir un emploi à temps plein à Monsieur X à cette occasion.

Monsieur X qui invoque l’impossibilité de poursuivre ses activités d’enseignement à l’université E F de SAINT-ETIENNE du fait de cette mutation, n’apporte cependant aucun élément au soutien de cette allégation et notamment quant à l’organisation de son emploi au sein de cette université qui serait incompatible avec ses fonctions de consultant. Ainsi, il ne peut être assurément considéré qu’il a été contraint de renoncer à cette autre activité professionnelle.

Monsieur X invoque les missions confiées à effectuer à domicile début 2016 et produit pour en justifier quelques mails qui ne sont pas de nature à démontrer que l’ensemble de son activité pouvait être réalisée depuis son domicile de SAINT-ETIENNE alors même que le mémoire technique qu’il produit exposant la nature de l’activité de la société, prévoit que la vocation de celle-ci est d’apporter aux dirigeants d’entreprise toute information utile à l’élaboration et à la conduite opérationnelle de leur projets (analyse de marché, identification et analyse de la concurrence, internationalisation…) ce qui passe systématiquement par des

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visites dans les entreprises suivant des méthodologies d’entretiens (pièce 85, page 12/53). Il ne peut donc être soutenu que les fonctions de consultant pouvaient être effectuées exclusivement à domicile et que la situation temporaire observée au printemps de l’année 2016, durant laquelle quelques missions ont été confiées à Monsieur X qui travaillait alors chez lui, dans l’attente de sa mutation alors en pourparlers, pouvait perdurer.

La convention collective ne prévoit par ailleurs aucun délai de préavis ou de prévenance pour mettre en oeuvre la clause de mobilité. Il est constant en l’espèce que la SA ADIT, par courrier recommandé du 24 février 2016, a indiqué à Monsieur X : « comme nous vous l’avons indiqué lors de nos entretiens du 20 janvier 2016 et du 4 février 2016, nous sommes contraints pour le bon fonctionnement de la société de vous affecter au sein de notre établissement de Strasbourg… Ce changement de lieu de travail sera effectif le 1er avril 2016 ».

Monsieur X sollicitait par un courrier du 17 mars 2016 diverses informations et sollicitait de pouvoir travailler à temps plein dans ce cadre et à tout le moins à 24 heures par semaine. Il précisait que l’affectation n’avait pas été réellement abordée lors des entrevues mais seulement mentionnée le 4 février 2016 comme un argument pour lui faire accepter les termes d’une rupture conventionnelle.

Quoi qu’il en soit, il est manifeste que le délai de prévenance entre la réception du courrier du 24 février 2016 informant de la mise en oeuvre de la clause (le mois de février 2016 comportant 29 jours) et le 1er avril 2016 (reporté par la suite au 4 avril) apparaît comme étant suffisant.

Au vu de ces éléments, il apparaît que le licenciement de Monsieur X pour le refus d’accepter la mutation résultant de la mise en oeuvre, de bonne foi et non abusivement de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail, est bien fondé.

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur X repose sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande au titre du préavis
Monsieur X invoque le non paiement du préavis de trois mois par la SA ADIT et sollicite l’octroi d’une somme de 4 536,21 Euros à ce titre et les congés payés afférents.

La SA ADIT soutient que Monsieur X a en fait refusé d’effectuer le préavis de trois mois en ne se présentant pas sur son lieu de travail. Or, selon elle, le refus du salarié de poursuivre l’exécution du contrat de travail aux nouvelles conditions le rend responsable de l’inexécution du préavis et le prive de l’indemnité correspondante, suivant une jurisprudence constante.

Il est constant que le refus du salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison du simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction le rend responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions.

En l’espèce, l’employeur, qui a licencié Monsieur X à raison de son refus de sa mutation, pouvait lui imposer d’exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues, ce qu’il a fait dans le courrier du 26 mai 2016 notifiant le licenciement.

Il n’est pas contesté que Monsieur X ne s’est pas présenté sur son nouveau lieu de travail à STRASBOURG et par courrier du 10 juin 2016, l’employeur a constaté cette absence et lui a d’ailleurs signifié que le refus d’exécuter le préavis le priverait de son indemnité à ce titre.

Dans ces conditions, Monsieur X est mal fondé à solliciter le paiement d’une

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indemnité de préavis et des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a octroyé des sommes à Monsieur X à ce titre.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires
Monsieur X expose que son contrat de travail ne comportait pas de convention de forfait en jours et prévoyait le respect des horaires de l’entreprise alors même que ses bulletins de salaire mentionnaient un tel forfait et que la société lui a fait bénéficier de jours de RTT.

Il ajoute qu’il n’a jamais bénéficié d’aucun entretien individuel sur l’application dudit forfait. Dès lors, la convention de forfait en jours appliquée est irrégulière ce qui lui ouvre droit au paiement d’heures supplémentaires. Il indique produire les récapitulatifs horaires sur la base de 40 heures par semaine tel qu’établis à la demande de l’employeur qui ne pouvait donc ignorer les horaires qu’il effectuait et ainsi les heures supplémentaires. Il sollicite l’octroi d’une somme de 12 182 Euros bruts majorés de 10 % au titre des congés payés afférents, soit 1 218 Euros calculée sur la base d’un taux horaire de 17,55 Euros du 13 juin au 31 août 2013, puis de 18,77 Euros jusqu’au 30 juin 2015, à raison de 5 heures supplémentaires par semaine.

La SA ADIT réplique que la mention d’un forfait en jours portée sur les bulletins de salaire est une simple erreur comptable et que le salarié a toujours été soumis à un temps de travail en heures.

Elle fait valoir que celui-ci n’a d’ailleurs jamais prétendu pendant la relation contractuelle avoir réalisé des heures supplémentaires et elle soutient ne pas lui avoir demandé de réaliser de telles heures. Les tableaux communiqués aux débats par Monsieur X ne peuvent selon elle faire la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires puisqu’ils sont notamment totalement vierges pour la période de juin à décembre 2013 et que pour le reste, le total des heures ne correspondant pas aux heures renseignées et démontrent en réalité un temps de travail inférieur à celui prévu par le contrat de travail.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Pour étayer sa demande le salarié doit produire des éléments factuels suffisamment précis quant au volume de travail effectué en heures supplémentaires pour mettre l’employeur en mesure de répondre en fournissant ses propres éléments.

Il est de principe d’une part que le fait que le salarié n’a pas fait valoir ses droits pendant l’exécution du contrat de travail n’éteint pas la créance de salaire au titre des heures supplémentaires.

En l’espèce, les parties conviennent qu’aucun forfait en jours ne s’appliquait à la relation contractuelle et il en résulte donc que Monsieur X peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit toutefois vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, pour étayer sa demande de condamnation au titre d’heures supplémentaires au delà de 35 heures hebdomadaires (sans distinction des périodes durant laquelle il travaillait à temps plein de celle où il travaillait à temps partiel alors que les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ouvre droit au paiement d’heures complémentaires et non d’heures supplémentaires), Monsieur X verse aux débats des tableaux

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renseignés par ses soins sur lesquels figurent des rubriques (mécanique mission de renseignement, alerte, gestion de la relation client management de la cellule réunion d’équipe, suivi de production etc…) et des colonnes où apparaissent le nombre de jours travaillés et des chiffres, à certains endroits (pièce 35):

Ainsi, par exemple, en janvier 2014:

- Semaine 2 : réunion d’équipe : 2

- Semaine 3: réunion d’équipe: 2 – suivi de production : 2 – prospection : 4

- Semaine 4: réunion d’équipe: 4 – actions commerciales: 2 Semaine 5 mission de renseignement 30- gestion de la relation client: 2 – suivi de production : 2 – prospection : 4 – actions commerciales: 2".

Le total des chiffres par semaine ne correspond pas au détail (par exemple le total de la semaine 2 précitée est de 40 alors que seul le chiffre 2 apparaît dans la colonne, le total de la semaine 3 est de 36 alors que le total des chiffres est de 8, etc…). Le total d’un certain nombre de colonnes est au demeurant inférieur à 35.

Par ailleurs, les tableaux ne sont pas renseignés avant janvier 2014.

Monsieur X prétend, alors que les chiffres reportés dans ces tableaux sont ainsi très variables et souvent inférieurs à 35, qu’il a réalisé 5 heures « supplémentaires » chaque semaine.

Ces éléments factuels ne sont toutefois pas suffisamment précis quant au volume de travail effectué.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande au titre des heures supplémentaires et de l’absence d’information sur les droits à la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande au titre du non respect de l’égalité salariale
Monsieur X soutient que ses bulletins de salaire étaient dépourvus, jusqu’au mois de février 2015, de mentions relatives au niveau et au coefficient, et aussi quant à la durée de travail. Cette omission avait selon lui pour objet de l’empêcher de vérifier l’application de la grille de salaire de la convention collective SYNTEC. Or, il fait valoir que Monsieur Z qui occupait un poste de consultant auprès de l’Agence Régionale de Développement Territoriale d’Auvergne et effectuait les mêmes missions que lui percevait une rémunération mensuelle supérieure à la sienne. (Soit 3 675,75 Euros contre 2 883,33 Euros).

La SA ADIT expose qu’elle a rencontré des difficultés pour mettre en place une grille de classification de compte tenu des compétences particulières exigées de ses collaborateurs oeuvrant dans diverses secteurs tels l’intelligence stratégique, la diplomatie d’affaires, la gestion des risques, l’intelligence territoriale et indique avoir mis en place la classification courant 2015.

Elle soutient que Monsieur X ne peut se comparer à Monsieur Z, consultant auprès de la CCI de Clermont-Ferrand dès lors que les contrats de mission sont différents entre les CCI, que les deux salariés n’avaient pas la même expérience, Monsieur X n’ayant jamais occupé les fonctions de consultant avant son embauche, à la différence de son collègue Monsieur Z qui disposait d’une expérience antérieure de six années et que ces deux salariés n’avaient en outre ni la même formation, ni la même ancienneté. Il en était de même concernant Monsieur A. Elle demande que l’attestation de ce dernier soit écartée des débats en ce qu’elle ne répond pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile et qu’elle est mensongère et complaisante.

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Il est constant que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés dès lors que ceux-ci sont placés dans une situation identique. Néanmoins,

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l’employeur peut rémunérer différemment des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, dès lors qu’il peut justifier une telle différence par des raisons objectives pertinentes et matériellement vérifiables. S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

La différence de salaire alléguée par Monsieur X à l’égard de Monsieur Z n’est pas contestée par l’employeur qui invoque diverses justifications à celle-ci.

Les contrats conclus entre les différentes CCI qui justifieraient de missions distinctes des collaborateurs ne sont pas versés aux débats par l’employeur et Monsieur X ne produit lui-même que la proposition de prestations de renseignements économiques des seules CCI de Saint-Etienne Montbrison et de Roanne Loire Nord.

Dans son attestation, Monsieur Z, consultant jusqu’au 30 juin 2014, au sein de l’Agence Régionale de Développement Economique Auvergne, indique avoir occupé des fonctions « similaires » à Monsieur X, mais évoque des différences tenant à « la nature du client/hébergeur » (la CCI pour Monsieur X/I’Agence régionale pour lui), au nombre de prestations (25 à 35 pour lui, 45 à 50 pour Monsieur X) et au fait qu’il exerçait des fonctions d’encadrement et de formation d’un second consultant au sein de sa cellule.

Il ressort des pièces versées aux débats par la SA ADIT que Monsieur X disposait lors de son embauche d’une expérience professionnelle de quatre années dans l’enseignement (assistant pédagogique puis enseignant en « knowledge management ») mais aucune dans l’activité exercée auprès de la SA ADIT (consultant en intelligence économique/territoriale).

Or, Monsieur Z avait quant à lui été embauché le 18 janvier 2010, soit plus de deux années avant Monsieur X et disposait alors d’une expérience de plus de 5 années comme consultant et chef de projet dans le domaine de l’intelligence économique. Les salariés étaient tous deux titulaires d’un diplôme similaire (Master en économie de spécialité différente).

Monsieur A avec lequel Monsieur X n’invoque pas de différence salariale qui serait injustifiée disposait lui aussi d’une expérience de consultant en intelligence économique depuis 2009.

Par ailleurs, la seule indication de Monsieur A, dans son attestation qu’il n’y a pas lieu d’écarter au seul motif qu’elle est manuscrite, suivant laquelle : « entre consultants de différentes régions… il demeurait des inégalités criantes pour chacun sur le salaire », n’est pas suffisante à démontrer une inégalité de traitement, faute d’éléments plus précis de comparaison.

Au vu de ces éléments, la différence de salaire qu’établit Monsieur X entre Monsieur Z qui percevait un salaire mensuel de 3 393 Euros (outre le 13ème mois) et lui-même qui percevait 2 845 Euros (outre le 13ème mois), apparaît justifiée par l’expérience et les compétences plus étendues de Monsieur Z.

La demande de Monsieur X à ce titre ne peut donc pas aboutir et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté.

Sur la demande au titre du travail dissimulé
Monsieur X invoque le défaut de mention de la durée de travail sur ses bulletins de salaire et le défaut de mention des heures supplémentaires pour établir l’infraction de travail dissimulé. Il sollicite l’octroi d’une somme de 8 538 Euros de ce chef.

(0)^N° ^RG 18/00179 Page 9 de 10

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La SA ADIT réplique que la mention erronée du forfait jours sur les bulletins de salaire de Monsieur X ne signifiait pas que la société mentionnait un nombre d’heures inférieur aux heures réalisées et que les éléments matériel et intentionnel ne sont pas constitués. Elle s’oppose donc à la demande.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail dans sa version applicable au litige :

"Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

(…)

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie (…)".

Il ressort des motifs qui précèdent que la réalisation d’heures supplémentaires n’a pas été retenue de sorte que le grief tenant à l’absence de mention desdites heures sur les bulletins de salaire n’est pas fondé.

Par ailleurs, la seule mention erronée d’un forfait en jours au lieu et place des 35 heures puis 17,50 heures, dont il est constant qu’elles ont été réalisées et rémunérées à Monsieur X, n’est pas de nature à établir la réalité d’un travail dissimulé au sens de l’article précité.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande de Monsieur X de ce chef ainsi que

l’a retenu le conseil de prud’hommes.

Sur les dépens et l’indemnité procédurale

Le jugement sera infirmé du chef des dépens et de l’indemnité procédurale.

Monsieur X qui succombe sera condamné aux dépens de première instance et

d’appel. Il n’est pas inéquitable de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a alloué des sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et une indemnité procédurale et sur les dépens.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute Monsieur B X de ses demandes de condamnation au titre de

l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Laisse à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles.

Condamne Monsieur X aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente

G H I J-K

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